En el marco de las charlas virtuales sobre diversidad, equidad e inclusión que viene realizando <a href="http://www.whalecom.com.ar/">Whalecom,</a> consultora especializada en desarrollo y gestión del cambio, se llevó a cabo un webinar para hablar de gordofobia, un problema con el que se convive desde hace mucho tiempo en el mundo del trabajo y ante el cual son muy pocas las organizaciones que hasta el momento han implementado políticas activas.
Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom, y Luis Etchenique, consultor de la compañía, cumplieron el rol de anfitriones en este encuentro que contó como invitados a Lucía Steimberg, actriz y escritora que se incorporó al activismo gordo a través del teatro, y Federico Spoturno Merchot, quien trabajó muchos años en el área de gestión de personas en empresas como Mercado Libre, Nestlé y Multimedios América, entre otras.
Para introducir la temática, Etchenique recordó que es poco frecuente ver personas gordas trabajando en las organizaciones o en los procesos de selección, para luego mencionar un indicador surgido de una investigación de La Sorbona, citado a su vez por el New York Times: una persona gorda tiene tres veces menos probabilidades de encontrar empleo que otra con sus mismas habilidades, su mismo curriculum y su misma experiencia, pero que no sea gorda.
Steimberg sostuvo que “el tema está encuadrado en la cultura de la delgadez en la que vivimos” y explicó que en la cuestión laboral hay dos aristas: “Por un lado el sistema médico que nos habla de un cuerpo enfermo. Ningún empleador quiere tener a una persona enferma, por horrible que suene esto, por una cuestión de que falte al trabajo, que tenga algún inconveniente o le salga más caro. Y lo otro tiene que ver con la imagen de la persona delgada como activa y la imagen de la persona gorda como inactiva, dejada, ineficiente. Ambas son cuestiones que están arraigadas culturalmente”.
Por su parte, Spoturno Merchot valoró especialmente que exista un espacio para hablar del tema “porque muchas veces en el área de inclusión y diversidad ponemos el acento en aspectos como discapacidad, género o lgbti y nos olvidamos de la discriminación que sufren las personas con sobrepeso u obesidad”.
En su opinión, “vivimos una cultura de estereotipos. El exitoso es la persona que corre, nada y hace todos los deportes. Ahí hay mucho por hacer, hay que concientizar, porque todavía tenemos la imagen de que una persona gorda es alguien que no puede llevar adelante su vida, que no se desempeña bien, que no cumple en su trabajo. Es una imagen sesgada, construida por influencias que recibimos desde hace décadas, y que nada tiene que ver con la realidad”.
Rossi coincidió en este punto y calificó como “llamativo” que se aborden primero otros temas vinculados con la discriminación“pese a que tenemos ante nuestros ojos este aspecto que es tan visible”. Por último, señaló: “Hoy las empresas están necesitadas de ser atractivas a los distintos perfiles que contemplen las nuevas competencias, y esas competencias vienen en envases que son cuerpos. Veo marcas que por el negocio comenzaron a incorporar otros cuerpos en sus publicidades, pero les cuesta hacer lo mismo puertas adentro. Entonces uno puede ver eso y preguntarse: ¿me interesa trabajar ahí? Desde la empresa debemos plantearnos si somos capaces de atraer a las personas que necesitamos”.
La conclusión es que la discriminación laboral por el aspecto físico se da de múltiples maneras. Preguntémonos a cuántos postulantes les dijimos “te llamaremos”, siendo el único motivo su peso corporal. Generar y sostener un espacio inclusivo, una cultura en la que cada cual pueda expresarse y actuar libremente es una responsabilidad de todos y todas.

Gordofobia: un problema que sigue sin visibilizarse

Continúa la inscripción a los Premios Persona y ya empezaron a llegar los casos. La inscripción es sencilla. Se completa un <a href="https://www.dropbox.com/scl/fi/ep90zvr6n63xblkmdq7y6/Formulario-de-inscripci-n-a-los-Premios-Persona-2021.docx?dl=0&rlkey=t9zbowfgys7tyj4usatvtqcq6">formulario</a> que pide los siguientes datos: 
<ol>
<li>Nombre de la empresa y página web</li>
<li>Cómo se llamó la práctica realizada.</li>
<li>Cuál era el problema que deseaban solucionar.</li>
<li>Detallar, en no más de 6000 caracteres, la acción realizada, durante cuánto tiempo se llevó a cabo, cuántos colaboradores estuvieron implicados, qué áreas participaron, si fue una acción ideada en Argentina o viene del Corporativo o de otros países.</li>
<li>Resultados: ¿Se logró solucionar el problema que buscaban remediar? ¿Hubo algún otro resultado exitoso que no fue buscado pero que se logró a partir de esta práctica?</li>
<li>Nombre del contacto de la empresa que está presentando el caso</li>
</ol>
Luego, enviar el archivo Word o PDF a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>
 
Se pueden inscribir hasta 3 casos.
La inscripción es hasta el 22 de octubre.
Cualquier consulta, podés enviarla al mismo mail adrianal@editorialdossier.com.ar.

Sigue la inscripción a los Premios Persona y empezaron a llegar los casos

Martín Lucia es Licenciado en Administración de Empresas e ingresó al mundo de los recursos humanos luego de pasar por distintas áreas en las empresas donde estuvo, lo que le da una mirada más holística dentro del sector. Ingresó a Alsea hace 14 años y en la empresa desarrolló las áreas de recursos humanos de las distintas operaciones y por áreas de marcas. El año pasado, el área intensificó su proceso de transformación cultural e integración, a la vez que generó, entre otros,  un programa como <a href="Martín Lucia es Licenciado en Administración de Empresas e ingresó al mundo de los recursos humanos luego de pasar por distintas áreas en las empresas donde estuvo, lo que le da una mirada más holística dentro del sector. Ingresó a Alsea hace 14 años y en la empresa desarrolló las áreas de recursos humanos de las distintas operaciones y por áreas de marcas. El año pasado, el área intensificó su proceso de transformación cultural e integración, a la vez que generó, entre otros, un programa como Alianzas, que obtuvo un Premio Persona el año pasado, pensado para resolver problemas generados por la situación de pandemia. ¿Cuáles son los objetivos del proceso de integración que están llevando a cabo en la región en las áreas de Recursos Humanos? MARTÍN LUCIA: El proceso de integración de Alsea, que se venía trabajando desde antes de la pandemia, pero esta lo impulsó con mucha más fuerza. Los objetivos son, por un lado, tener un centro. Hay un objetivo de lograr eficiencias y sinergias, potenciarnos en la multiculturalidad y fue un proceso que se disparó en mayo del 2020 pero que seguimos trabajando y lo venimos trabajando por etapas. Hoy, en Cono Sur, tenemos una operación de 450 locales, 8500 personas, con cuatro marcas que operamos. La idea es conectar a las marcas para poder lograr sinergias, poder aprovechar esa multiculturalidad, y las distintas locaciones y las personas dentro de la región. ¿Esta integración maneja de manera centralizada las operaciones de los distintos países? MARTÍN LUCIA: El objetivo es tener un centro compartido a nivel regional, con centros de soporte en los distintos países. Hoy, recursos humanos está completamente regionalizado, Hay un área de cultura, comunicaciones y sustentabilidad, un área de talento, un área de compensaciones, beneficios y eficiencia estructural, un área de HRBP y áreas de recursos humanos marca por marca. Bajo esa estructura hay mucho trabajo de planificación y de homologación de políticas, siempre atendiendo las particularidades y la multiculturalidad, atendiendo que hay cosas que se viven en Starbucks y quizás no se vivan en Burger King, o viceversa, pero estamos en ese proceso de homologación de las políticas más cross de recursos humanos que atraviesan todo, y probablemente, en lo que tiene que ver con lo cultural, si el 2020 fue adaptación, el 2021 para nosotros es transformación. Hemos trabajado muchísimo en procesos de transformación cultural aprovechando este impulso. ¿Qué otros aspectos abarca la transformación cultural? MARTÍN LUCIA: Bueno, lo que tiene que ver con liderazgo ha cambiado rotundamente, la forma de liderar, sobre todo en los centros de soporte, porque hoy la gente requiere otro tipo de cercanía, de calidez, de sensibilidad, por la situación que se está viviendo. Además, lo que tiene que ver con programas de bienestar, que viene a entender cuáles son las nuevas dinámicas de trabajo y, en función de eso. adaptar los entornos donde se trabaja, la casa, la oficina, y ver cómo se complementan esos ámbitos, lo mismo en las tiendas. Hay un programa muy robusto en términos de cómo balancear esos esquemas ya que es todo muy nuevo. ¿Qué alcance tienen las políticas de diversidad? MARTÍN LUCIA: Tienen un alcance regional. Por supuesto que es un proceso que requiere tiempo y es educativo, fundamentalmente, donde siempre estamos en versión beta de aprendizaje continuo. Hoy estamos trabajando con una comisión de diversidad a nivel Cono Sur con dos fundaciones que nos acompañan, Ilusión Viril y Pride Connection, con un equipo interno que se enfoca en distintos pilares, que van desde una radiografía de género para entender qué es lo que sabe la gente en materia de diversidad, qué es lo qué entiende, hasta tener talleres específicos, poder hablar con un lenguaje inclusivo y distintas variantes educativas. Hoy ese programa es parte de todo este proceso de transformación cultural en Cono Sur. En cuanto a la atracción de talento, ¿cuáles son las capacidades que buscan? MARTÍN LUCÍA: Tenemos un perfil muy joven, sobre todo en Starbucks y Burger King. En lo que tiene que ver con empleabilidad nosotros tenemos un impacto muy fuerte en el empleo joven y en la formación porque, en general, los chicos que ingresan no tienen experiencia previa, y no la requerimos, porque tenemos programas de formación bastante robustos, no solamente en materia técnica, para poder tener las distintas certificaciones que se van logrando, atravesando por distintas estaciones de trabajo y generando carrera dentro de la empresa. Tenemos muchísima tasa de estudiantes y quizás promedian o terminan una carrera y pueden entrar a hacer carrera en el rubro en el que quieren desempeñarse. Hay planes de desarrollo no solamente haciendo carrera dentro de una tienda hacia una escala de liderazgo, sino que tenemos muchos chicos que vienen de las operaciones y trabajan hoy en recursos humanos, en marketing, en finanzas. Es una primera oportunidad para empezar a conocer la tarea desde adentro. Trabajamos en la empleabilidad y en la formación. Este nuevo contexto, además, nos hizo cambiar los procesos de atracción, digitalizándolos, generando herramientas que nos ayuden a agilizarlos. Estamos muy contentos y orgullosos con los perfiles que tenemos internamente y sabemos que">Alianzas</a>, que obtuvo un Premio Persona el año pasado, pensado para resolver problemas generados por la situación de pandemia.
¿Cuáles son los objetivos del proceso de integración que están llevando a cabo en la región en las áreas de Recursos Humanos?
MARTÍN LUCIA: El proceso de integración de Alsea, que se venía trabajando desde antes de la pandemia, pero esta lo impulsó con mucha más fuerza. Los objetivos son, por un lado, tener un centro. Hay un objetivo de lograr eficiencias y sinergias, potenciarnos en la multiculturalidad y fue un proceso que se disparó en mayo del 2020 pero que seguimos trabajando y lo venimos trabajando por etapas. Hoy, en Cono Sur, tenemos una operación de 450 locales, 8500 personas, con cuatro marcas que operamos. La idea es conectar a las marcas para poder lograr sinergias, poder aprovechar esa multiculturalidad, y las distintas locaciones y las personas dentro de la región.
¿Esta integración maneja de manera centralizada las operaciones de los distintos países?
MARTÍN LUCIA: El objetivo es tener un centro compartido a nivel regional, con centros de soporte en los distintos países. Hoy, recursos humanos está completamente regionalizado, Hay un área de cultura, comunicaciones y sustentabilidad, un área de talento, un área de compensaciones, beneficios y eficiencia estructural, un área de HRBP y áreas de recursos humanos marca por marca. Bajo esa estructura hay mucho trabajo de planificación y de homologación de políticas, siempre atendiendo las particularidades y la multiculturalidad, atendiendo que hay cosas que se viven en Starbucks y quizás no se vivan en Burger King, o viceversa, pero estamos en ese proceso de homologación de las políticas más cross de recursos humanos que atraviesan todo, y probablemente, en lo que tiene que ver con lo cultural, si el 2020 fue adaptación, el 2021 para nosotros es transformación. Hemos trabajado muchísimo en procesos de transformación cultural aprovechando este impulso.
¿Qué otros aspectos abarca la transformación cultural?
MARTÍN LUCIA: Bueno, lo que tiene que ver con liderazgo ha cambiado rotundamente, la forma de liderar, sobre todo en los centros de soporte, porque hoy la gente requiere otro tipo de cercanía, de calidez, de sensibilidad, por la situación que se está viviendo. Además, lo que tiene que ver con programas de bienestar, que viene a entender cuáles son las nuevas dinámicas de trabajo y, en función de eso. adaptar los entornos donde se trabaja, la casa, la oficina, y ver cómo se complementan esos ámbitos, lo mismo en las tiendas. Hay un programa muy robusto en términos de cómo balancear esos esquemas ya que es todo muy nuevo.
¿Qué alcance tienen las políticas de diversidad?
MARTÍN LUCIA: Tienen un alcance regional. Por supuesto que es un proceso que requiere tiempo y es educativo, fundamentalmente, donde siempre estamos en versión beta de aprendizaje continuo. Hoy estamos trabajando con una comisión de diversidad a nivel Cono Sur con dos fundaciones que nos acompañan, Ilusión Viril y Pride Connection, con un equipo interno que se enfoca en distintos pilares, que van desde una radiografía de género para entender qué es lo que sabe la gente en materia de diversidad, qué es lo qué entiende, hasta tener talleres específicos, poder hablar con un lenguaje inclusivo y distintas variantes educativas. Hoy ese programa es parte de todo este proceso de transformación cultural en Cono Sur.
En cuanto a la atracción de talento, ¿cuáles son las capacidades que buscan?
MARTÍN LUCÍA: Tenemos un perfil muy joven, sobre todo en Starbucks y Burger King. En lo que tiene que ver con empleabilidad nosotros tenemos un impacto muy fuerte en el empleo joven y en la formación porque, en general, los chicos que ingresan no tienen experiencia previa, y no la requerimos, porque tenemos programas de formación bastante robustos, no solamente en materia técnica, para poder tener las distintas certificaciones que se van logrando, atravesando por distintas estaciones de trabajo y generando carrera dentro de la empresa. Tenemos muchísima tasa de estudiantes y quizás promedian o terminan una carrera y pueden entrar a hacer carrera en el rubro en el que quieren desempeñarse. Hay planes de desarrollo no solamente haciendo carrera dentro de una tienda hacia una escala de liderazgo, sino que tenemos muchos chicos que vienen de las operaciones y trabajan hoy en recursos humanos, en marketing, en finanzas. Es una primera oportunidad para empezar a conocer la tarea desde adentro. Trabajamos en la empleabilidad y en la formación. Este nuevo contexto, además, nos hizo cambiar los procesos de atracción, digitalizándolos, generando herramientas que nos ayuden a agilizarlos. Estamos muy contentos y orgullosos con los perfiles que tenemos internamente y sabemos que cumplimos un rol importante en la comunidad.

Martín Lucia: “Si el 2020 fue adaptación, el 2021 para nosotros es transformación”

IBM anunció hoy un plan global para proporcionar a 30 millones de personas de todas las edades las nuevas habilidades necesarias para los empleos del mañana para 2030. Para lograr este objetivo, está dando a conocer una hoja de ruta clara, con más de 170 nuevas alianzas con instituciones académicas y de la industria. La iniciativa se apalancará con los programas y las plataformas de desarrollo profesional existentes de IBM para ampliar el acceso a educación y a roles técnicos demandados.
La región de América Latina y el Caribe enfrentó una pérdida de 7,4% del PIB en 2020, como lo destacó el BID (Banco Interamericano de Desarrollo). El mercado laboral también se ha visto profundamente afectado a lo largo de los meses debido a la pandemia, que llevó a que 23 millones de personas se retiraran temporalmente del mercado laboral. Este escenario se ve agravado por el hecho de que muchas personas también han renunciado a la búsqueda de empleo por falta de oportunidades, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, la cual también indica que aún queda un largo camino por recorrer, con una tasa regional de desempleo del 11% y con la mayoría de los empleos siendo recuperados por ocupaciones informales.
El plan de IBM para educar a 30 millones de personas se basa en su amplia gama de programas e incluye colaboraciones con universidades y entidades gubernamentales clave, incluyendo agencias de empleo. Las alianzas también se extienden a ONGs, particularmente aquellas que se enfocan en grupos como jóvenes desatendidos, mujeres y militares retirados. En general, los esfuerzos de IBM movilizan al sector privado alrededor del mundo para abrir y ampliar caminos de oportunidades para comunidades subrepresentadas e históricamente desfavorecidas.
Los ejemplos incluyen:
<ul>
<li>En Argentina el Ministerio de Educación de la Ciudad de Buenos Aires en articulación con Argencon e IBM acompañará, a través del aprendizaje basado en proyectos de IBM SkillsBuild, el desarrollo de nuevas habilidades en perfiles “mobile developer” de los estudiantes egresados y egresadas del programa Codo a Codo 4.0 que lleva adelante el Ministerio. Esta colaboración incluye seminarios, sesiones de mentorías y el acercamiento al mundo profesional.</li>
<li>En Latinoamérica, IBM se está aliando con Junior Achievement Américas para proporcionar IBM SkillsBuild y mentores IBM para capacitar mujeres en desarrollo web y carreras de programación.</li>
<li>También en la región, IBM se está aliando con Laboratoria para acercar el conocimiento en análisis de datos. El programa se enfoca en brindar a los participantes un entendimiento de las habilidades técnicas y blandas para el rol de Analista de Datos Junior. Incluye Webinars, sesiones de mentoría y hackatones con desafíos de empresas.</li>
</ul>

IBM se compromete a capacitar 30 millones de personas globalmente para 2030

El año pasado fue la primera edición de los Premios Persona. (para información sobre inscripciones a la edición 2021, enviar mail a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>) Hubo 60 casos inscriptos y, de ellos, diez fueron los ganadores.
 
Podemos recordarlos a continuación:
 
<a href="../../article/premios-persona-alsea-cono-sur-programa-alianzas/20182">Alsea Cono Sur - Programa "Alianzas"</a>
<a href="../../article/premios-persona-banco-galicia-galicia-live/20185">Banco Galicia – "Galicia Live"</a>
<a href="../../article/premios-persona-bbdo-argentina-companeros-en-el-coronacoaster/20183">BBDO Argentina - “Compañeros en el Coronacoaster”</a>
<a href="../../article/premios-persona-bolsa-de-comercio-de-rosario-proyecto-innovadores-bcr/20184">Bolsa de Comercio de Rosario - Proyecto "Innovadores BCR"</a>
<a href="../../article/premios-persona-litoral-gas-juntos-en-accion/20189">Litoral Gas - "Juntos en acción"</a>
<a href="../../article/premios-persona-grupo-omint-conectando-el-ser-con-el-hacer/20190">Grupo OMINT – "Conectando el SER con el HACER"</a>
<a href="../../article/premios-persona-cerveceria-y-malteria-quilmes-autenticidad/20186">Cervecería y Maltería Quilmes – "Autenticidad"</a>
<a href="../../article/premios-persona-swiss-medical-group-academia-salud/20187">Swiss Medical Group - "Academia Salud"</a>
<a href="../../article/premios-persona-tecpetrol-simuladores-estrategia-para-desarrollar-business-acumen/20188">Tecpetrol - "Simuladores: Estrategia para desarrollar Business Acumen"</a>
<a href="../../article/premios-persona-ypf-programa-de-empleabilidad-para-grupos-sociales-vulnerables/20191">YPF – "Programa de empleabilidad para grupos sociales vulnerables"</a>
 
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Sancor Seguros, celebrando sus 75 años.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/615f16443a771_logo Sancor Seguros.jpg" alt="" width="836" height="235" />

Recordá cuáles fueron los casos ganadores de los Premios Persona del 2020

Globant incorpora a Santos Videla como su nuevo Global People Integrations &amp; Organizational Design Director.
Para liderar el departamento de Relaciones Públicas, RSE y Comunicaciones Corporativas para América Latina y el Caribe, Subway designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jesuslrodriguez/">Jesús Rodríguez</a> como Director del área, Además, y dentro de la reorganización de la función, <a href="https://www.linkedin.com/in/carlospaezpalermo/">Carlos Páez</a> ingresa al equipo liderado por Rodríguez para desempeñarse como Gerente de Comunicaciones Corporativas para América Latina y el Caribe.
 
Red Hat amplía su equipo de Telecomunicaciones, con la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandroraffaele/">Alejandro Raffaele</a> a cargo de este segmento en Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andré-cocenza-83376523/">André Cocenza</a> asumió como nuevo gerente senior de las plantas productivas ubicadas en General Lagos, Santa Fe, y Tortuguitas, partido de Malvinas Argentinas, Buenos Aires.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandra-giachero-15a21914/">Alejandra Giachero</a> es ahora Líder de Capital Humano en Cinalli Insurance Broker.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajimenacardenas/">Jimena Cárdenas</a> asumió como Sr. Consultant en KPMG Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolastodino/">Nicolas Todino</a> fue designado People &amp; Culture Head  en Roche.

Pases en las empresas

INTERbanking, plataforma de soluciones digitales financieras y administrativas para la gestión empresarial, desarrolló un programa basado en el concepto smart working que con 5 modalidades laborales para el regreso a las oficinas, dentro del marco de la transformación digital de sus distintas áreas.
En este proceso, tiene gran importancia el cambio cultural interno, por lo que es necesario, según la empresa, pensar en un modelo que combine las nuevas tecnologías con el teletrabajo y el encuentro presencial. Es así que INTERbanking, decidió adoptar un nuevo esquema basado en el equilibrio adecuado entre la movilidad, flexibilidad y el trabajo por equipos.
El esquema se compone de distintas opciones que cada INTERbanker elige, donde todas contemplan las herramientas de trabajo necesarias para llevar a cabo sus tareas (notebook, sillas, monitor, conectividad, entre otras):
 
<ul>
<li>Para tareas con gestión basada en el contacto presencial:</li>
</ul>
?             Smart Office: Lunes a viernes en la oficina.
?             Smart Mix: 2 días en la oficina, 3 días remoto más dos semanas 100% remotas por trimestre.
 
<ul>
<li>Para tareas que se puedan gestionar remotamente y solo requieren determinados encuentros laborales:</li>
</ul>
?             Smart 15: 1 día presencial cada 15 días.
 
<ul>
<li>Para la mayoría de los Interbankers:</li>
</ul>
?             Smart 30: 1 día presencial cada 30 días.
 
<ul>
<li>Para los colaboradores que vivan a más de 100km de distancia o presenten cuestiones de salud:</li>
</ul>
?             Smart Remote: Lunes a Viernes, trabajo remoto.
 
Los colaboradores pueden elegir entre estos 5 modelos de trabajo en función de sus tareas y el cumplimiento de objetivos, donde luego se identificarán cuáles serán a futuro los nuevos modelos de trabajo de la institución.
 
 
¿CÓMO SE APLICA?
Este modelo es un piloto que se evaluará hasta diciembre, con revisiones periódicas de los INTERbankers para encontrar el equilibrio perfecto en términos de bienestar y efectividad, con el objetivo de garantizar un espacio de trabajo más seguro.
 
<ul>
<li>Cada equipo adoptará uno de los 5 esquemas de trabajo propuestos y basados en la filosofía Smart Working.</li>
<li>Esta etapa se basará en el compromiso y no en la obligación. Se busca la colaboración de todos los Interbankers para poder probar la interacción real entre los 5 esquemas. De esta manera se contará con una base, experiencia y feedback clave para poder evaluar a futuro cuáles serán nuestros modelos de trabajo.</li>
<li>Este es un camino colaborativo de toda la compañía. El aforo estimado para llevar al frente este modelo es del 50% de la capacidad de las oficinas. Un responsable de Facility Management se encarga de distribuir los lugares para que no se solapen los espacios.</li>
<li>Esta medida funciona como complemento de las que ya están puesta en marcha dentro de las oficinas, donde los espacios de trabajo son seguros, señalizando aquellos lugares sanitizados y evitando el acumulamiento de personas.</li>
<li>Esta propuesta de valor pretende mantener la motivación e implicación de todas las personas que forman parte de la familia corporativa, garantizando el equilibrio entre la vida.</li>
</ul>

Interbanking adopta un esquema de smart working para sus colaboradores

La inscripción a los Premios Persona se extiende hasta el 22 de octubre y, las empresas y organizaciones interesadas en presentar un caso pueden obtener <a href="https://www.dropbox.com/scl/fi/ep90zvr6n63xblkmdq7y6/Formulario-de-inscripci-n-a-los-Premios-Persona-2021.docx?dl=0&rlkey=t9zbowfgys7tyj4usatvtqcq6">acá</a> el formulario de inscripción.
Los casos serán juzgados por un distinguido grupo de profesionales en Recursos Humanos y ya han confirmado su participación: <a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-bautista-09a99b13/">Silvina Bautista</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-carabajal/">Verónica Carabajal</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/luis-maria-cravino/">Luis Maria Cravino</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/guillermo-daud-2139a21/">Guillermo Daud</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-gimena-de-diego-b065528/">Natalia Gimena de Diego</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/ceciliainesgiordano/">Cecilia Giordano</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/cintiagonzalezoviedo/">Cintia González Oviedo</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-granado-1653082/">Pablo Granado</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/jorgehhabif/">Jorge Habif</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-kievsky-5833521/">Ariel Kievsky</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/raul-lacaze-7685858/">Raul Lacaze</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-maggi-55b99aa2/">Daniel Maggi</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-molinari-8a63201/">Paula Molinari</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/guillermo-occhipinti-a509771/">Guillermo Occhipinti</a>, Alan Roggau, <a href="https://www.linkedin.com/in/sscagliotti/">Sofía Scagliotti</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/uribejuan/">Juan Uribe</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/zamoraerica/">Erica Zamora</a>
Estos jurados evaluarán los casos inscriptos según 4 criterios: presentación del caso, innovación y creatividad, aplicabilidad y resultados.
Los diez casos que obtengan el mejor puntaje serán los Premios Persona 2021 y, entre ellos, se elegirá, en vivo, en un Zoom que convocará a toda la comunidad de profesionales de Recursos Humanos, la Práctica Destacada en Recursos Humanos del 2021.
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Sancor Seguros, celebrando sus 75 años. 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/615b2c8751d71_logo Sancor Seguros.jpg" alt="" width="683" height="192" />

Comenzó la inscripción a los Premios Persona y los jurados están designados

Las organizaciones deben ocuparse de crear nuevas fuentes de valor para los múltiples stakeholders, algo que será fundamental para alcanzar el éxito deseado. En ese sentido, Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer, afirma que “las organizaciones más exitosas serán las que tienen el mejor talento porque, al final del día, son las personas las que hacen que los cambios sucedan”.
Para atraer y mantener comprometido a los talentos, se debe ir más allá del clásico enfoque de Propuesta de valor. Mercedes Bernardi, Líder de Productos de Career de Mercer, asegura que “la respuesta es pensar en el concepto del Capital Humano Sustentable porque la sustentabilidad comienza con las personas de la organización”.
 
Para convertir este concepto en un enfoque accionable se deben poner en marcha 4 pilares fundamentales.
 
<ul>
<li>Trabajar en el Propósito y Autoconocimiento: promover el autoconocimiento para todos los colaboradores, no sólo en términos de sus aptitudes personales, capacidades y conductas, sino en términos de qué los motiva. Trabajar en la estrategia de escucha continua.</li>
<li>Desarrollar líderes empáticos. Para ello, es necesario el desarrollo de inteligencia emocional, lo que se traduce a la capacidad que tiene una persona de gestionar sus emociones, gestionarse a sí mismo y saber liderar a otros.</li>
<li>Transformar a las organizaciones en organizaciones más ágiles. El diseño de su estructura debe reflejar las capacidades que se quieren generar para alcanzar el crecimiento y la innovación.</li>
<li>Incorporar las habilidades, entendiendo por esto las competencias, conocimientos y certificaciones, como parte central de los procesos de recursos humanos. Dichas habilidades irán evolucionando en el tiempo y serán diferentes dependiendo del tipo de rol, por lo que será necesario mapearlas y mantener esa clasificación actualizada. Esto permitirá atraer el talento con las skills que la organización necesita e incentivar el desarrollo particular de las más requeridas.</li>
</ul>

Capital humano sustentable: 4 claves para generarlo

ManpowerGroup acordó adquirir ettain group por U$S 925 millones. ettain pasará a formar parte de Experis, la marca global de recursos y servicios especializada en IT de ManpowerGroup y, cuando se combinen, la empresa tendrá ingresos anuales totales de más de U$S 4.5 mil millones a nivel mundial, con más de U$S 1.7 mil millones en América del Norte. La combinación proporcionará una mayor fortaleza en la prestación de servicios de TI a las industrias de servicios financieros y de atención médica de mayor crecimiento.
ettain es uno de los proveedores de servicios y recursos de IT de propiedad privada más grandes de América del Norte, con una fortaleza particular en los clientes que pertenecen a las áreas: servicios financieros, TI para el cuidado de la salud, gobierno y tecnología. Fundada en 1996, ettain tiene 28 oficinas ubicadas en 24 regiones clave en América del Norte y ha ganado el Premio Diamante al Mejor Personal de ClearlyRated por Satisfacción tanto del Cliente como del Talento durante 10 años consecutivos.
Según los términos del acuerdo, ManpowerGroup adquirirá todo el capital social de ettain por U$S 925 millones que se pagarán al cierre. ManpowerGroup espera financiar esta adquisición con efectivo existente y aproximadamente U$S 150 millones de su línea de crédito renovable que tiene la intención de reembolsar durante 12 meses. La adquisición será principalmente una compra de activos para propósitos fiscales, lo que resultará en ahorros anuales anticipados de impuestos sobre la renta en efectivo significativos para ManpowerGroup. La transacción está sujeta a aprobaciones regulatorias y condiciones de cierre habituales y se espera que se cierre a fines de septiembre de 2021.

ManpowerGroup adquirirá la empresa ettain group

Por Andrea Linardi*
 
El Foro Económico Mundial en su reporte pre-pandemia proyectaba que se necesitarían 257 años para cerrar la brecha de género.  ¿Cuánto daría el número si se repitiese hoy el análisis? Un mayor nivel de equidad e inclusión de las líderes mujeres es neurálgico para avanzar en este camino
El discurso está instalado; sin embargo, los datos no lo reflejan. Las líderes mujeres en la Argentina ocupan solamente el 34% de las posiciones gerenciales-directivas en organizaciones privadas y el ingreso mensual es 27% menor que el ingreso que recibe un hombre ante la misma posición. 
Se escucha defender argumentos sobre la líder mujer y su inteligencia emocional, empatía y como consecuencia sus atributos en la comunicación interpersonal. Incluso, los estudios demuestran que las mujeres son mejor evaluadas por sus colaboradores y que sus resultados son sobresalientes. Sin embargo, a pesar de las reconocidas habilidades comunicacionales, los relevamientos del mercado siguen demostrando el camino que aún tenemos por delante para recorrer.
De aquí surge la pregunta ¿A qué se debe entonces la desigualdad tan marcada en el universo de posiciones de liderazgo donde 7 de cada 10 personas son hombres?
 
En primer lugar, la pandemia, en la cual aún nos vemos inmersos, ha acentuado esta problemática. Las restricciones generalizadas de nuestra cotidianidad, el cierre de las escuelas y el trabajar desde la casa, han incrementado fuertemente las tareas en los hogares las cuales fueron absorbidas en gran parte por las mujeres. 
 
Los datos de McKinsey &amp; Lean demuestran datos en la misma línea. Más del 70% de los hombres declaran compartir equitativamente las responsabilidades del hogar con su pareja durante la pandemia, mientras que sólo el 40% de las mujeres dice lo mismo.  Esto tiene consecuencias en el estado físico-emocional de las mujeres impactando en su vida personal y profesional.  El 54% de las mujeres en funciones directivas declaran estar exhaustas y el 39% quemadas, mientras que sólo el 41% y el 29% de los hombres sienten de igual modo.
Un segundo aspecto es la falta de regulaciones que acompañen la inclusión del tema en la agenda de las organizaciones. Hace algunos días la justicia dejó sin efecto la resolución de la Inspección General de Justicia de nuestro país que disponía la necesidad de incluir en su órgano de administración una composición que respetase la igualdad de género.
Para reducir la brecha, necesitamos sumar elementos de discusión y fundamentos en pos de generar conciencia en aquellos que tienen poder de decisión para impulsar cambios en las organizaciones, como así también, generar valor al sentir de las mujeres para desarrollar su autopercepción y que reconozcan sus fortalezas para aportar a los negocios y de este modo lograr un cambio de su presencia en las organizaciones.
Esperemos que la evolución cultural en la que ya estamos inmersos, acelere su ritmo, comprendiendo la complejidad de los cambios, experimentando la audacia, haciéndonos cargo de las decisiones diferentes que se necesitan, para liderar exitosamente los desafíos que los negocios de hoy requieren.
Depende de todos.  ¡Hagámonos cargo!
 
*Andrea Linardi, es Doctora en Administración de Empresas, Autora de “Mujeres &amp; Negocios, la Inclusión que las Organizaciones Requieren” Editorial Granica.

Columna: Números que impactan: 257 años para reducir la brecha de género. Por Andrea Linardi

Se lanzan hoy los Premios Persona en su Edición 2021. El propósito de los Premios Persona es propiciar una reflexión sobre las prácticas de la profesión y, a la vez, que los casos presentados sirvan de ejemplo y parámetro para otros profesionales. Además, la presentación y evaluación de estas buenas prácticas pondrá de manifiesto la diversidad de caminos posibles en la toma de decisiones, así como la voluntad de innovación y de dar soluciones creativas a los problemas de Recursos Humanos.
La inscripción de los casos se realizará desde el 22 de septiembre hasta el 22 de octubre, y la actuación del jurado será en noviembre. En noviembre también se realizará un evento online donde los 10 ganadores realizarán una presentación mostrando sus casos y los resultados alcanzados. Finalizadas las presentaciones, y mediante una votación entre todos los profesionales de HR que estén mirando el evento en vivo, se elegirá entre esos 10 casos  a la Práctica Destacada en Recursos Humanos 2021.
(Para ampliar información sobre los Premios Persona, comunicarse con Adriana Lazzeretti <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> o Agustina Cegarra Corral <a href="mailto:agustina@editorialdossier.com.ar">agustina@editorialdossier.com.ar</a>)
Para bajarse el formulario de inscripción, <a href="https://www.dropbox.com/s/uwro1jw0r76oh6d/Formulario de inscripción a los Premios Persona 2021.docx?dl=0">aquí</a>.
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Sancor Seguros, celebrando sus 75 años. 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6149efb365fa2_SANCOR-SEGUROS-75Años.jpg" alt="" width="590" height="166" />
En este aniversario, la empresa de seguros nacida en Sunchales en 1945, anunció que invertirá 200 millones de dólares en economía real en los próximos dos años, que repercutirán en la creación de 800 nuevas fuentes de trabajo, entre directas e indirectas. Asimismo, lanzará CITES Impulsa, una incubadora de emprendimientos y cooperativas, pensada para fomentar el desarrollo local  a través de emprendimientos de impacto social que buscan fomentar la tasa de natalidad de nuevas pequeñas y medianas empresas y sobre todo, la generación de puestos de trabajo de calidad. Además, la empresa inauguró el nuevo edificio del Instituto Cooperativo de Enseñanza Superior (ICES).

Dossier Talento & Empresa lanza los Premios Persona Edición 2021

<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-dario-garau-a58b4b1a/">Diego Dario Garau</a> fue designado Manager Human Capital PwC - Argentina Acceleration Center.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-cecilia-lagomarsino-51a54411/">Cecilia Lagomarsino</a> asumió en BASF como gerente de Legales y Seguros para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-emmanuel-magallanes-02833a31/">Matias Emmanuel Magallanes</a> es ahora Marketing Coordinator en Hilton Pilar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabella-cipresso/">Anabella Cipresso</a> fue nombrada HRBP en Bureau Veritas Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/walterurteagar/">Walter Urteaga Rojas</a> pasó a desempeñarse como Senior Compensation &amp; Benefits Analyst en Pan American Energy.
Sanofi anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablocattoni/">Pablo Cattoni</a> como nuevo Director de Asuntos Públicos para la región Cono Sur.
Retargetly, compañía latinoamericana de tecnología y datos anonimizados, designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/diegobarberio/">Diego Barberio</a> como nuevo vicepresidente de Tecnología.
Red Hat fortalece su estrategia de canales, designando a <a href="https://www.linkedin.com/in/cristian-bonini-93101618/">Cristian Bonini</a> como Partner Alliance Manager para la región SOLA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-gowland-26286a6/">Alejandro Gowland</a> es el nuevo líder del equipo creativo de Google Argentina.

<a href="https://www.linkedin.com/in/anahí-raimondi-91850643/">Anahí Raimondi</a> fue promovida al cargo de Directora de Operaciones en Llorente y Cuenca.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jpbroens/">Juan Pablo Broens</a> es ahora Head of Media Latam en Kimberly-Clark.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fabiana-guzmán-falcón-6927991a/">Fabiana Guzmán Falcón</a>  asumió como Gerente Ingeniería de Preventa Dirección Comercial Corporativa de Telecentro.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-torres-damico/">Tatiana Torres D'Amico</a> fue designada Talent Coordinator en Boston Consulting Group.
Mariano Garay fue nombrado Gerente de Ventas de Grupo Colomé.
Naranja X sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pabloadrianmlynkiewicz/">Pablo Mlynkiewicz</a> para liderar los equipos de Data Analytics, Advance Analytics, Data Manager y Big Data.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadia-yamila-garcia-1617b6186/">Nadia García</a> es la nueva Directora de Producción en Grupo Muchnik.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marìa-julia-brisco-24045415/">La Caja</a> nombró a María Julia Brisco como Directora de Asunto Jurídicos.

<a href="https://www.commercemind.education/">Commerce Mind Talent Accelerator</a> es una iniciativa regional de alto impacto que involucra más de 100 empresas e instituciones que forman parte de su ecosistema global en América Latina, con una inversión directa de más de USD 50.000.000 de dólares. El eCommerce Institute junto con las principales instituciones de América Latina que promueven el comercio digital unen esfuerzos con su ecosistema global para presentar este proyecto integral que tiene como principal objetivo la formación y certificación de competencias con foco en desarrollar el capital humano, que permita que miles de jóvenes de Latinoamérica se vuelquen a estudiar carreras de base digital.
Esta iniciativa pretende, por un lado, facilitar a los retailers y marcas el desarrollo y profesionalización de sus recursos humanos con el fin de afrontar los desafíos que ha provocado la hiper aceleración de los canales digitales en forma sustentable y rentable; y por otro lado que facilite una rápida inserción laboral en el mundo del comercio digital de personas que hayan quedado sin trabajo con motivo de la pandemia, agilizando su reconversión. El <a href="https://www.commercemind.education/">Commerce Mind Talent Accelerator</a> tiene una orientación práctica, alineada con las necesidades del mercado laboral y las competencias necesarias para hacer frente a los desafíos que tiene toda la cadena de valor hacia el consumidor final a través de canales digitales y su interacción con los canales presenciales que han sido hiper-potenciados por la Pandemia.
El programa se llevará a cabo junto a instituciones educativas de toda la región que poseen una reconocida oferta de alto nivel académico coordinadas por el Instituto Latinoamericano de Comercio Electrónico - eCommerce Institute y sus capítulos locales, que son las principales Cámaras y Asociaciones gremiales empresariales que promueven la economía digital y los negocios por Internet en 22 países de América Latina.  “Tenemos el conocimiento y la experiencia de toda nuestra red de capítulos locales, instituciones académicas, partners, retailers y marcas, junto con su necesidad de sustentar la aceleración digital que trajo este 2020. Por eso motorizamos esa “fuerza” de todo el ecosistema digital para juntos hacer realidad este ambicioso pero muy alcanzable desafío para el 2024”, sostuvo Marcos Pueyrredon, Presidente del eCommerce Institute y Global Executive SVP de VTEX.
 
Por su parte, Valeria Ferreyra, Directora de Educación y Contenidos de la Cámara Argentina de Comercio Electrónico, señala: "Estamos muy contentos de acompañar esta iniciativa de capacitación que se alinea a un objetivo fundamental para CACE como la profesionalización de la industria para seguir impulsando el crecimiento del eCommerce"

Se lanzó el innovador Commerce Mind Talent Accelerator

En el marco del 3er Encuentro de Jóvenes del Mercosur, se presentó el alcance del compromiso asumido en el Acuerdo por la Empleabilidad Juvenil firmado en diciembre 2018, bajo el liderazgo de Nestlé y en alianza con 58 compañías. Estas empresas no solo alcanzaron el compromiso de dicho acuerdo, sino que lo sobrepasaron: 57.000 oportunidades de desarrollo profesional fueron generadas para jóvenes de Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay durante los últimos dos años. Si bien el último año del acuerdo se vio afectado por la pandemia, las compañías mantuvieron sus esfuerzos y lograron generar oportunidades adaptándose a nuevos escenarios.
“Nos enorgullece lo que hemos logrado entre todos los miembros de la Alianza y nos alienta a continuar trabajando juntos para ayudar a las futuras generaciones. Estas 57.000 oportunidades generadas son el reflejo de nuestro compromiso por ofrecer, a los jóvenes, propuestas concretas para iniciar su vida profesional, integrarlos a la comunidad y mejorar su futuro." afirmó Laurent Freixe, CEO de Nestlé para las Américas.
Según información entregada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al menos uno de cada seis jóvenes en el mundo está sin trabajo debido a la pandemia. A esto se suma que, aquellos que permanecen empleados, tuvieron un recorte en sus horas de trabajo o sus remuneraciones. Esta situación, se ha visto particularmente acrecentada en varios países de Latinoamérica.
El evento profundizó sobre los beneficios del modelo de educación dual, un modelo de formación que combina el aprendizaje en aula con un aprendizaje práctico empresarial de alto valor. De esta manera, los jóvenes pueden desarrollar sus habilidades y competencias al tiempo que adquieren su primera experiencia laboral.  El emprendedurismo también tuvo su espacio en el Encuentro. El espíritu emprendedor está en el ADN de las nuevas generaciones y las compañías pueden ayudar a los jóvenes a concretar sus ideas y llevar a cabo emprendimientos que sean sostenibles.

Nestlé, junto con 58 compañías, generaron más de 57.000 oportunidades de desarrollo profesional para jóvenes 

El próximo domingo 12 de septiembre se celebrarán las PASO en Argentina. En este marco, el portal de empleos Zonajobs y la agencia publicitaria Together w/ les solicitaron a los candidatos de las presentes elecciones sus currículums para difundirlos en la vía pública. 
Asimismo, en una página web se subirán los CVs de los candidatos, a modo de democratizar la información, donde quien lo desee podrá acceder a leer los currículums.
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“Cuando elegimos a un candidato para cualquier trabajo, lo primero que hacemos es ver su CV. ¿Por qué con los políticos no hacemos lo mismo? ¿Por qué solo creemos en sus promesas de campaña? A partir de estos interrogantes surgió la idea de la campaña, para basar las elecciones en su formación y talento”, sostiene Lulo Calió, CCO &amp; Partner de la agencia.
“El objetivo es que todos podamos conocer más en profundidad a los políticos antes de votar, generando conciencia de que estamos eligiendo los trabajos más importantes del país. En cualquier empleo, antes de contratar a un candidato, lo primero que se mira es su CV. En las elecciones, los que elegimos a quién contratar somos todos los argentinos, entonces, proponemos empezar por el principio: mirando su CV", concluye Carolina Molinaro, Regional Brand Manager de Zonajobs en Navent.
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Zonajobs propone elegir a los candidatos por su CV

El clima de seguridad y la cultura de seguridad son expresiones que muchas veces se utilizan como sinónimos. En realidad, son conceptos independientes, aunque similares. La diferencia está en que el clima de seguridad puede considerarse una “instantánea” de la cultura de seguridad. Es decir que la cultura contiene al clima de seguridad. Así, podemos observar el nivel de evolución de la cultura de seguridad de una organización, donde los distintos elementos que la conforman impactan sobre el sistema y, a su vez, son impactados por este.
Para clarificar, consideremos que la cultura de seguridad se estructura en tres dimensiones:
- La dimensión macro, conformada por la legislación y las políticas públicas de seguridad que regulan y controlan la salud y la seguridad a nivel macroeconómico, incluyendo entre otros a gremios, cámaras empresarias y entidades regulatorias.
- La dimensión meso, donde encontramos las culturas de seguridad, climas de seguridad, condiciones de trabajo y hábitos en el ámbito corporativo.
- La dimensión micro, representada por el factor humano.
“Estas tres dimensiones intersectan en una cuarta capa que explica la cultura de seguridad de una organización. La tensión que imprime el factor humano  impide que los propósitos del macro y del meso nivel puedan implementarse de manera efectiva. Siendo así, la clave para apalancar una cultura de seguridad evolucionada está en cómo traducir los buenos propósitos en reconocimiento emocional y acción consciente por parte de cada colaborador”, apunta Víctor Meliton,  especialista en este tema de Whalecom, consultora líder en América Latina, con más de 20 años de experiencia en consultoría estratégica de recursos humanos, cambio organizacional y desarrollo de talento.
Podemos representar el macro nivel como la infraestructura de un edificio de planta abierta con paredes, columnas y servicios básicos. El meso nivel está dado por el lay out del espacio, el mobiliario, las máquinas y los procesos que permiten el desarrollo del negocio. Finalmente, el micro nivel lo conforman las personas que integran la planta funcional. No es difícil imaginar que los niveles macro y meso son los más estables y difíciles de modificar. Esto indica desde dónde podemos motorizar los cambios.
El espacio de seguridad psicológica
Para trabajar sobre los comportamientos que impacten positivamente en la cultura de seguridad debemos propiciar un ámbito favorable: que se den las condiciones que “habiliten” un proceso de cambio en un contexto de seguridad psicológica.
William A. Kahn define la seguridad psicológica como la habilidad de ser capaz de mostrarse a sí mismo sin temor a encontrar consecuencias negativas para su imagen, su estatus o su desarrollo de carrera. O sea que, en un entorno de trabajo seguro, los individuos pueden sentirse cómodos siendo ellos mismos y no tendrán miedo de admitir un error, porque esperan recibir ayuda por ello en lugar de ser castigados.
Para Amy Edmondson, la seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales, apoyada en el respeto mutuo y donde las personas no sentirán vergüenza, rechazo o se castigarán por hablar.
“Siguiendo esta línea, la seguridad psicológica influye fuertemente en el comportamiento de la gente, por lo que su pérdida puede llevar a que las personas se sientan intimidadas o reacias a pedir ayuda, o a mostrarse poco dispuestas a plantear preocupaciones o dudas por miedo a ser sancionadas. Los temores comunes de los trabajadores tienden a estar relacionados con dañar su reputación o poner en riesgo cualquier posible promoción”, señala Meliton.
Los líderes como garantes
Esto pone en primer plano al liderazgo como responsable del mantenimiento de la seguridad psicológica. Los líderes pueden co-crear un “ambiente” que ayude a modificar las creencias del equipo y, por lo tanto, el comportamiento de los miembros. La disposición de los colaboradores a hablar cuando ven a alguien haciendo algo inseguro cambia dependiendo de con quién están hablando.
Está demostrado que la seguridad psicológica es un factor impulsor de los comportamientos de aprendizaje, ya que permite a los trabajadores sentirse seguros de preguntar para obtener claridad sobre su trabajo, pedir ayuda o exponer errores para evitar repetirlos.
Construir un entorno psicológico seguro es la base necesaria para establecer una cultura de aprendizaje que incluya pedir feedback, compartir información, pedir ayuda, hablar sobre los errores y experimentar. La seguridad psicológica es más potente y significativa a nivel de equipo.
El error como oportunidad de aprendizaje
La necesidad de un contexto habilitante aparece como más urgente en espacios de trabajo no controlados. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estado Unidos (BLS por sus siglas en inglés), más del 20% de las muertes de trabajadores en la industria privada se dan en la industria de la construcción. Los dead-lines como factor de presión preponderante impactan negativamente en el comportamiento seguro de los trabajadores.
“Es cierto que los errores tienden a profundizar temores, pero también son una gran oportunidad para aprender. Hay dos condiciones que impulsan a las personas a sentirse más motivadas a hablar: saber que no serán rechazados y percibir que la nueva información realmente aporta valor a la tarea”, afirma el consultor de Whalecom.
El compromiso de los líderes en asegurar un espacio psicológicamente seguro y el desarrollo de las habilidades que lo sustenten contribuyen a una cultura de seguridad en constante evolución.

Liderazgo y seguridad psicológica

A la hora de buscar talentos, el mercado laboral no es muy proclive a pensar en adultos de más de 45 años; generalmente, prefieren personas más jóvenes.  A la Generación X se le hace difícil encontrar trabajo (personas nacidas entre 1965 y 1980).
La sociedad ha cambiado, el promedio de vida aumentó, y la vida activa de las personas, también.  Además, nos guste o no, todos vamos a envejecer.  Tenemos que cambiar esa idea de que alguien de más de 50 o 60 años ya no puede dar más a la vida corporativa.
En los ambientes laborales hay que pensar en las habilidades que podemos aprovechar de todas las generaciones.  Los Gen X son personas de más de 40 o 50 y tantos años con trayectoria en el mercado laboral, preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación humana, una experiencia de vida que no tiene el más destacado de los profesionales jóvenes.  Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente qué quiere, qué necesita, adónde busca llegar el otro, saben escuchar y entienden que deben adaptarse a nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen.
En el entorno laboral la discriminación por edad se pone de manifiesto en las búsquedas, generalmente orientadas a jóvenes profesionales. Cuando se presentan candidatos Gen X, les dicen que están “sobrecalificados para el puesto”.
Según el Global Report on Ageism de la Organización Mundial de la Salud (OMS), “La discriminación por edad se refiere a los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo nos sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) dirigidos hacia las personas en función de su edad”.  Vale destacar que esta “discriminación” también se extiende a personas menores; la manifiestan tanto las personas como las instituciones, y perjudican muchos ámbitos de la vida: el laboral, el privado, el sanitario, entre otros.  El mismo reporte asegura que “La discriminación por edad contribuye a la pobreza y a la inseguridad financiera en la vejez, y una estimación reciente muestra que le cuesta a la sociedad miles de millones de dólares”.
 
 
Cómo promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, de ganar-ganar
Algunas organizaciones van “cercando” al colaborador de mayor edad, se lo va dejando al margen de actividades laborales y extralaborales -o de camaradería-, se establece un círculo vicioso del que es muy difícil salir.  De repente, ese colaborador no está bien informado; entonces, cuando pueda participar no agregará valor como antes.  Esa marginación tiene efectos sobre la salud física y mental de esa persona relegada. Comienzan a surgir inseguridades, temores, sentimientos de rabia hacia otros, ansiedad, tristeza, estrés, lo que los lleva a aislarse más, y se acentúa el círculo vicioso.  De a poco esas situaciones se traducen en evaluaciones de desempeño no tan favorables y, en última instancia, en despidos justificados.
En la actualidad, los líderes deben tomar conciencia de que son los protagonistas en sentar nuevas bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, para armar equipos compuestos por personas con diferentes habilidades y profesionales de todas las edades.    Algunas recomendaciones para propiciar esta nueva forma de vivir en el trabajo:
 
<ul>
<li>Armar el mapa generacional de la empresa. Bajar a blanco y negro los grupos generacionales que componen mi organización, cuáles son sus habilidades, qué planes tenemos para ellos. Por otra parte, determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está favoreciendo esa inclusión.</li>
<li>Fomentar la inclusión y la participación intergeneracional en los equipos. Se crean espacios de intercambio, muy enriquecedores para el equipo y para el negocio.</li>
<li>Examinar la política general de RH (remuneraciones, beneficios, promociones, retiro). ¿Cuándo se diseñó?  ¿Se ajusta a lo que sucede en la actualidad?  ¿Cuál es el impacto en la fuerza laboral general y en la constitución de los equipos?  Esa política debe contribuir a captar talentos valiosos y conservarlos, hacerlos sentirse cómodos y motivados, útiles y desarrollando sus capacidades al máximo.</li>
<li>Estimular el aprendizaje permanente. En la 3ª década del nuevo milenio es fundamental propiciar “organizaciones que aprenden”, activas, ágiles, que se adaptan constantemente a nuevos desafíos.  Que los mayores con experiencia en el negocio puedan enseñar a los más jóvenes y que, a su vez, éstos puedan enseñar el uso de nuevas tecnologías o métodos a los colaboradores más grandes.</li>
<li>Ser flexibles. Tener mente abierta a nuevas formas de pensar y trabajar -según se pueda modificar la dinámica de cada sector-, por ejemplo: horarios menos estrictos, home office, nuevos espacios de trabajo.</li>
<li>Pensar en un Board de Consejeros. Puede tratarse de gente al límite de la edad jubilatoria o bien gestionar el reingreso de talentos ya jubilados que conocen el mercado, el negocio, y tienen mucho que aportar a los equipos.</li>
<li>Reclutar con mentalidad de inclusión y diversidad. Entrenar a quienes se encarguen de búsquedas y reclutamiento de nuevo colaboradores dentro de parámetros de inclusión y diversidad, según la sociedad actual. Estudiar dónde y cómo buscar nuevos talentos.</li>
</ul>

Columna: ¿Hay discriminación por edad en el mercado laboral?

BURGER KING® Argentina anunció el nombramiento de Cintia Kristeff Secoff como Gerente de Recursos Humanos, con el objetivo de seguir generando experiencias de alto valor y de darle continuidad a su impecable forma de procesos de negocio. Cintia ingresó en Burger King Argentina en el año 2000, trabajando en 14 locales, y llegando a desempeñarse como Jefe de Formación Operativa en 2011, Gerente de Distrito en 2013, y liderando el área de Capacitación en 2019. Con más de 20 años de trayectoria en la marca y en la industria, cuenta con una profunda comprensión del negocio y de cómo mejorar la satisfacción del cliente y una probada capacidad para motivar a su equipo. “Mi meta en esta nueva posición es construir una estrategia de Recursos Humanos sólida, con la que forjemos una cultura de trabajo que permita una experiencia feliz para el colaborador e inolvidable para nuestro invitado”, afirmó Cintia Kristeff Secoff, Gerente de Recursos Humanos. “Seguir siendo genuinos, divertidos, orgullosos y comprometidos con el reto de nuestra marca, logrando la entrega de productos que superen los estándares de calidad, sabor y seguridad alimentaria, ese es el desafío que asumo”.

Burger King Argentina nombró a Cintia Kristeff Secoff como Gerente de Recursos Humanos

Globant incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/melinamasnatta/">Melina Masnatta</a> como su nueva Learning and Diversity Global Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/facundopereira/">Facundo Pereira</a> es ahora Coordinador de Comunicaciones Internas en Walmart.
 
Etermax Brand Gamification designó como Territory Manager para el Cono Sur a <a href="https://www.linkedin.com/in/constanzapina/">Constanza Pina</a>.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/pabloabiad/">Pablo Abiad</a> es Gerente de Asuntos Públicos en AXION Energy.
Atlas Copco Argentina nombra a Pablo Herrera como Asesor Técnico Comercial división Industrial Air.
A partir de enero de 2022 asumirá como Presidente de Robert Bosch en América Latina, Gastón Díaz Pérez, convirtiéndose así, en el primer argentino en ocupar ese puesto. Besaliel Botelho, actual Presidente de Robert Bosch en América Latina, se jubilará a fin de año después de 36 años de contribución al Grupo y se unirá al Consejo Asesor de la compañía en la región.

Top Voices en Español, la 1era. Conferencia internacional virtual de los líderes “Top Voices” más influyentes del ámbito profesional de Hispanoamérica tendrá su 2da. edición el jueves 9 de septiembre, con el propósito de crear una comunidad de líderes conscientes y responsables para un mundo más humano y sustentable.
Los conferencistas de este evento son profesionales que pertenecen al ranking TOP VOICES que publica LinkedIn anualmente. En esa clasificación, los perfiles son elegidos por ser los usuarios que mayor valor le agregan a la red profesional más grande del mundo y también se destacan porque se han posicionado como referentes en su sector y han servido de inspiración para todos los usuarios que los siguen en la red.
“Ofrecemos un contenido educativo de alta calidad para todo el ámbito profesional internacional, a través de los líderes que generan gran influencia positiva, y además le damos a la audiencia valores para llevar, mediante charlas en formato TED de 20 minutos en las que nuestros conferencistas desarrollan las temáticas en las que son expertos”, señala Patricio Fedio, host y founder de Top Voices en Español.
Dentro de la agenda del evento, Jorge Branger, Top Voice España y especialista en marca personal, estará conversando sobre cómo expandir la influencia sin límites a través de una estrategia digital. Luego, Lina Echeverri, Top Voice Colombia, especialista en marketing y comunicaciones, compartirá algunas herramientas para conectar a las marcas con mayor sentido humano; y en representación de Argentina participará Santiago Bilinkis, Top Voice Argentina, especialista en tecnología y emprendimientos, que estará hablando sobre la pandemia y el súper poder de cambiarlo todo.
El ciclo de charlas lo completan Vanessa Carabelli, Top Voice Perú, especialista en empleabilidad, quien conversará sobre cómo desarrollar la marca personal en LinkedIn; le sigue María Esther Segura, Top Voice Chile, especialista en reinvención y desarrollo personal, que dará claves para ser la mejor versión cada día; y Lauren Kressler, Top Voice Latam, Gerente General de Focus Research &amp; Strategy, quien además de acompañar a Patricio como co-host, desarrollará la temática de su especialidad.
El evento está dirigido para personas y organizaciones interesadas en el liderazgo responsable y sustentable: empresarios, ejecutivos, emprendedores, profesionales de cualquier edad y de todo el mundo, y para inscribirse deben ingresar a la página web <a href="http://www.topvoicesenespanol.com" target="_blank" rel="noopener">www.topvoicesenespanol.com </a>.

Se realizará la 2da edición de Top Voices en Español

En la segunda edición del Líderes TV Fórum Mujeres América Latina se habló de los temas más relevantes en los negocios de diferentes áreas y sectores, con la certeza de que a mayor inclusión de las mujeres en espacios de responsabilidades y poder, mejores serán los resultados operativos de las organizaciones.
"La pandemia nos enfrentó a un cambio de paradigma en el rol de las mujeres empresarias y corporativas, acelerando su integración. En tiempos de incertidumbre, no controlamos lo que nos sucede pero sí podemos actuar adecuadamente ante los hechos, con responsabilidad, empatía, de manera sustentable y aprovechando el potencial que nos ofrece la tecnología y el home office", dijo Cecilia Luchía-Puig, Directora de Líderes TV y Mañana Profesional, para dar inicio al evento desde el Buenos Aires Sheraton Hotel &amp; Convention Center.
A continuación, Verónica Pérez Vinacchia, Directora Área de Recursos Humanos de Marriott International para Centroamérica y Sudamérica, expresó: ”Nuestra cultura TakeCare y el compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión manifiestan nuestra manera de relacionarnos diariamente con las personas. Desde nuestra subregión, Centroamérica y Sudamérica, nos sentimos muy comprometidos con la diversificación del liderazgo para lograr durante los próximos años una paridad de género relevante en puestos ejecutivos”. 
El primer panel del evento fue sobre sustentabilidad y las oradoras discutieron el nuevo paradigma que atraviesa a las empresas en este sentido. “No basta con exigir, hay que construir en conjunto, con nuestra orientación técnica y científica para beneficio de la sociedad”, dijo Patricia Iglecias, Directora y Presidente de CETESB, la principal agencia ambiental de San Pablo, y agregó: “Sustentabilidad es sinónimo de eficiencia”.
“Hace 10 años venimos con una transformación profunda en la producción y en la distribución de nuestros productos. Logramos reducir en un 77% las emisiones de gases que generamos y sin embargo evolucionamos un 38% en el negocio. Se puede ser una empresa más responsable, con menor impacto en el medio ambiente, y seguir creciendo”, relató Mariana Petrina, Directora de Comunicación, Asuntos Públicos y Sustentabilidad de L'Oréal Argentina. 
Por su parte, Paula Santilli, CEO de PepsiCo Latinoamérica, habló sobre el rol femenino en las posiciones de liderazgo corporativas: “Para acceder a estos cargos se necesita a una mujer que se anime a dar pasos importantes y también un buen ecosistema de la organización. Hoy, las mujeres de latinoamérica tenemos una oportunidad única”.
Priscilla Cortezze, Directora de Comunicaciones de Volkswagen Brasil y América del Sur, destacó que la diversidad es uno de los principales objetivos de la compañía: “El 10% de los trabajadores dentro de la industria son mujeres y el 22% de los empleados de la gerencia de la empresa también son mujeres”. Rubia Sammarco, Head of PR and Communication at Pirelli Latin America coincidió que la diversidad es un factor clave para la continuidad y la innovación del mundo “post pandemia”. 
“Cuantas más mujeres haya en posiciones de decisión hay más probabilidades de tener mejor rentabilidad”, agregó María Laura García, Gerente de Talento y Comunicaciones en Tecpetrol, “hay que aplicar la diversidad y eso incluye tanto el género como las edades”. 
En el tercer panel, “Tecnología, telecomunicaciones y dinero”, se habló sobre los desafíos que implicó el desarrollo acelerado de la digitalización de los consumidores a partir de la pandemia. Además, se discutió el rol de los medios de comunicación en un contexto de crisis y sobreinformación. “Las comunicaciones cambiaron con Internet. Ahora cada uno de nosotros es un productor de contenidos. Más que nunca, son herramientas de poder”, sostuvo Vera Magalhães, Conductora de Roda VIVA en la TV Cultura. 
Silvana Cataldo, Gerente Senior de Estrategia de Marca y Entretenimiento de Telecom Argentina, destacó el rol del 5G en este sentido, ya que “implica una transformación tecnológica muy grande, es entendido como una plataforma habilitadora que nos va a permitir nuevos servicios, como autos y casas conectadas”. Por su parte, Clarisa Estol, CFO &amp; COO de Ank y Directora de Biomakers, agregó que el desarrollo del sector y de los smartphones posibilitaron el uso del dinero virtual, al que los usuarios se acostumbraron. 
El panel “Talento y liderazgo post Covid” trató la gestión de los Recursos Humanos en un contexto en el que el teletrabajo se convirtió en la regla. Según Sandra Yachelini, Vicepresidente Comercial y Marketing Downstream de Pan American Energy, los principales desafíos del momento actual tienen que ver con aprender de la propia experiencia: "hubo un gran aprendizaje durante este año, desde el liderazgo tuvimos que tener empatía con las personas que tenían dificultades en su vida cotidiana. El desafío para la post pandemia es cómo tomamos lo que aprendimos mirándonos internamente, a nuestras familias y teniendo un liderazgo definido orientado a resultados, pero flexible a la situación que no se puede cambiar. Como organización y como equipo de liderazgo, si uno pudo manejar esta pandemia está preparado para hacer grandes cosas en el futuro".
Irini Wentinck, Presidenta de la Comisión de Género y Diversidad de la UIA, agregó que es fundamental generar alianzas en contextos de incertidumbre: “Tenemos que tener en cuenta que no estamos solos. Este es el principal aprendizaje a nivel empresarial. La articulación público-privada es clave. La inclusión de la mujer en las empresas genera mejores resultados, y la diversidad tiene un impacto increíble en el negocio”.
Finalmente, Bia Doria, artista plástica brasileña y actual Primera Dama de San Pablo, fue la encargada de dar cierre al evento. “He descubierto que todas las mujeres tenemos un poder especial.  La experiencia de ser Primera Dama del estado de San Pablo me demostró que tenemos la capacidad de adaptarnos con resiliencia y sacar lo mejor de lo que nos proponemos. Tenemos un gran poder cuando aceptamos que somos capaces. Necesitamos solamente creer.” dijo. 
Organizado por Líderes TV y Editorial Mañana Profesional, el evento se transmitió a través de <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2655033&p=31373737343a343936333a343336383a303a353a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">www.liderestv.com.ar</a> y del canal de YouTube <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2655034&p=31373737343a343936333a343336383a303a363a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">LíderesTVArg</a>, donde está disponible de forma completa en <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2665436&p=31373737343a343936333a343336383a303a373a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">este link</a>. Fue patrocinado por Pan American Energy (PAE), Telecom, Sheraton Buenos Aires Hotel &amp; Convention Center, Congress Rental,  L'Oréal, Grupo Omint, SMS Latinoamérica y Grupo Brasil. Y cuenta con el apoyo institucional de la Embajada de Brasil en la Argentina, la Unión Industrial Argentina (UIA), Editorial Perfil, Revista CARAS, TV Cultura, Andreani, Awada, Camarbra, Mazalán Comunicaciones, Universidad del CEMA, WomenCorporateDirectors,, GCSM, Women Working for the World y Revista Winners.

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El Global Business Pulse de Grant Thornton es un estudio que encuesta a empresas del mercado medio, provenientes de 29 países, en donde se analizan las perspectivas que pueden potenciar el negocio y las barreras que pueden frenarlo.  
De acuerdo con el estudio el 30% de los líderes se muestran optimistas para los próximos 12 meses, frente al 47% del segundo semestre del año pasado. Es el valor más bajo registrado desde 2018, en donde alcanzó apenas el 26%.
En cuanto a los proyectos de inversión, los encuestados creen que la inversión en tecnología de la información será la más redundante, con el 57% de los líderes afirmando un incremento para las mismas. Este valor se posiciona 15 puntos por encima del segundo semestre del 2020 (42%) y 14 puntos del primero (43%). Incluso supera al 45% del primer semestre del 2019, previo a la llegada de la pandemia. Esto se debe principalmente a que, durante la cuarentena, la tecnología ha pasado de ser una palanca de crecimiento a convertirse en un factor de continuidad del negocio. Ya sea ayudando a los empleados a realizar su trabajo u ofreciendo una plataforma para suministrar productos y servicios, la tecnología ha hecho posible nuevas formas de hacer negocios. Luego de más de un año conviviendo con la pandemia, no quedan dudas de que la transformación digital y la innovación son factores clave para desarrollar la resiliencia operativa de las empresas.
En segundo lugar, se ubica la I&amp;D, con el 41% de los encuestados creyendo que se incrementará la inversión para este campo de trabajo. Detrás aparece la inversión en nuevos empleados (36%); planta y maquinaria (34%); y por último la inversión en nuevos edificios registrando tan solo un 18%. Resulta lógico pensar que, con el advenimiento del teletrabajo y la incertidumbre por el manejo de la pandemia, no se tenga en cuenta este aspecto para el futuro cercano.
Adicionalmente, las expectativas de empleo (33%) crecen 10 puntos respecto de la última edición (23%). Esta creencia se asocia con la posibilidad de retomar la producción de servicios, la cual fue prácticamente destruida con la cuarentena. A medida que la población sea vacunada, menores serán las restricciones y los protocolos para poder brindar servicios. Cabe destacar que el derrumbe de la actividad provocado por la pandemia agravó la situación del mercado laboral en una Argentina que lleva más de una década sin generación significativa de puestos asalariados en el sector privado.
A su vez, el 86% de los líderes argentinos afirma que durante los próximos 12 meses incrementará los salarios, pero sólo el 11% lo hará por encima de la inflación. Esta última cifra cayó 8 puntos porcentuales respecto de la edición anterior, donde el 19% aumentaría los salarios por encima de la inflación.

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