Deel, empresa que cuenta con más de 100 entidades legales en todo el mundo que permiten contratar talento a tiempo completo y son utilizadas por sus más de 20.000 clientes, profundiza en el modelo de Employer of Record o EOR.Se trata de una organización que se encarga de contratar y remunerar a uno o varios empleados a término indefinido en nombre de otra empresa, sin la necesidad de tener que crear una entidad legal a nivel local. En español, este concepto es popularmente conocido como Empleador Legal Local. Se trata de una entidad que tiene la facultad de contratar y asume la responsabilidad de las tareas implicadas en un empleo formal.&nbsp;Este modelo facilita la contratación global, asegurándose que la empresa (el cliente), no corra ningún riesgo de compliance al contratar en el extranjero. El equipo legal de EOR crea contratos que cumplen con los requisitos legales locales para cada país en el que se busque contratar y administra los beneficios legales de los colaboradores, el salario mínimo, el tiempo libre remunerado, las licencias, etc.¿Cómo funciona y por qué contratar a través de un EOR?Este es el paso a paso sobre cómo funciona el proceso de contratación con los servicios de Employer of Record:El EOR contrata subcontratistas o establece sus propias entidades locales en países de todo el mundo.El EOR se asocia con empresas que brindan beneficios para los empleados en diferentes sectores, como lo relativo a los seguros de salud, seguridad social, pensiones, presupuestos de capacitación y desarrollo, entre otros más.Asociarse con un EOR significa que se puede contratar empleados de cualquier parte del mundo en los que el EOR se encuentra. Facilita la expansión global o la expansión internacional, en este sentido, a largo plazo por medio del trabajo remoto.El EOR maneja a los empleados en su nombre: sus contratos, verificaciones de antecedentes, nómina, impuestos, derechos y beneficios legales, terminaciones y más.De esta forma, la empresa administra las responsabilidades y el horario diarios de su fuerza laboral global, mientras que el EOR es quien realiza un seguimiento de las horas de trabajo para poder calcular los salarios.Las responsabilidades legales de contratación son gestionadas por el EOR, por eso es tan importante elegir un aliado con conocimiento y experiencia en regulaciones laborales locales.Algunos proveedores de EOR también ofrecen gestión de freelancers a través de la plataforma, por lo que es fácil administrar un equipo global completo desde un mismo lugar.Entre los principales servicios de un empleador registrado, se incluyen los siguientes:Empleo legal de trabajadores globales y remotos.Creación de contratos de trabajo que cumplan con las normas locales.Verificaciones de antecedentes.Procesamiento de nómina internacional.Recopilación de documentación fiscal y presentación de acuerdo con las leyes fiscales locales.Gestión de beneficios para empleados.Protección de la propiedad intelectual.Proceso de incorporación de nuevos empleados.Finalización de contrato.Deel especifica varias razones por las que contratar por medio de un Employer of Record. Algunas de las más destacadas son:Para ahorrar tiempo y dinero en la contratación de empleados a nivel global.Cumplir con la normativa y las leyes vigentes de los países originarios de los trabajadores. Es una excelente manera de reducir el riesgo y evitar sanciones o cualquier tipo de pena.Mejorar la captación de talento al tener la posibilidad de contratar a los mejores profesionales de todo el mundo.Expandirse a un nuevo país con costos y riesgos legales más bajos.Además de cumplir con la legislación laboral y mantener a los empleados en nómina, los EOR ayudan a preparar a los nuevos empleados para el trabajo ya que, como empleador legal, también se encarga del proceso de integración de los nuevos empleados.&nbsp;

Employer of Record: la contratación internacional se simplifica

Lucía Dellagiovanna fue promovida a Head de Talentos, Relaciones Institucionales y Sustentabilidad del Grupo Los Grobo. Ingresó a la compañía en 2022 para desempeñarse como Gerente de Selección, Capacitación y Desarrollo de Talentos.&nbsp;Cuenta con más de 18 años de experiencia en compañías nacionales y multinacionales en las áreas de gestión del talento, diseñando programas e iniciativas de desarrollo organizacional, transformación cultural y atracción de talento.&nbsp;Lucia es Licenciada en Relaciones Públicas e Institucionales, con una especialización en gestión de los Recursos Humanos y Coach Ontológica certificada ACC.&nbsp; En sus funciones, Lucía reportará directamente al CEO, Enrique Flaiban.&nbsp;Con esta nueva posición, Los Grobo continúa con su compromiso de lograr el desarrollo y crecimiento profesional de sus colaboradores, además de la promoción y participación de más mujeres en posiciones estratégicas.&nbsp;

Lucía Dellagiovanna, Head de Talentos, Relaciones Institucionales y Sustentabilidad del Grupo Los Grobo

&nbsp;Michael Page, la consultora de reclutamiento especializado, publicó una nueva edición del Estudio de Remuneración Argentina, que cada año expone las principales tendencias del mercado laboral en el país, como desafíos para los empleadores en la gestión del talento, panorama sobre la contratación y perspectivas de crecimiento en las empresas y tablas salariales por posición y por industria.&nbsp;“En un contexto donde las condiciones socioeconómicas se ven afectadas por la alta inflación y la rotación del talento está vinculada a las condiciones de contratación, las empresas que quieran atraer y retener a quienes están más calificados deben hacer sus mayores esfuerzos para mantener los salarios actualizados”, sostiene Miguel Carugati, Managing Director Argentina &amp; Uruguay de PageGroup.Estos son algunos de los resultados:&nbsp;Independientemente de la industria, el área de marketing continua con una demanda sostenida de profesionales, particularmente en perfiles altamente especializados capaces de trabajar a la par con equipos de ventas y de tecnología para garantizar una alineación efectiva entre estrategias de marketing y objetivos comerciales.A las posiciones tradicionales como Gerente de Marketing o Brand Manager, se suman nuevos roles expertos en Marketing Estratégico o Business Intelligence, dedicados exclusivamente al análisis estratégico e inteligencia de mercado.La suba de precios afecta a todas las organizaciones e incrementar la frecuencia de ajustes es una respuesta común a esta situación. Más de la mitad de los colaboradores cambiaría de trabajo por estar insatisfechos con el monto recibido o el paquete de beneficios.Una combinación de prudencia y optimismoDe acuerdo al informe, la tendencia general sugiere una adaptación resiliente a la actual coyuntura por parte del sector empresarial y refleja una confianza moderada en el futuro del mercado laboral argentino. En este sentido, un 85% de las organizaciones encuestadas planea mantener o incluso ampliar su número de headcount. Del 15% restante, un 47% anticipa una disminución de personal de entre un 5% y un 10%. La contratación temporaria o tercerizada emerge como una opción viable en varios sectores industriales para ajustarse ágilmente a las fluctuaciones, asegurar la continuidad operativa y mantener la competitividad.Industrias con perspectivas de crecimiento en número de headcountEntre el 16% de las industrias que planean aumentar más del 20% se destacan Ecommerce, Energía y Transporte y Distribución. Entre el 17% de las industrias que planean aumentar entre 10% y 20% se destacan Publicidad, Marketing e Ingeniería y Manufactura. Entre el 39% de las industrias que planean aumentar entre 5% y 10% se destacan Healthcare y Ciencias de la Salud, Entretenimiento y Desarrollo Inmobiliario y Construcción. Entre el 28% de las industrias que planean aumentar hasta el 5% se destacan Consumo masivo, Agroindustria y Farmacéutica.Porcentaje de incremento anual otorgado en 2023Durante el 2023, la mayoría de las empresas adoptaron un enfoque conservador al implementar incrementos anuales de hasta el 150%. Si se tiene en cuenta que la inflación anual fue del 211,4 (dato publicado por el IPC), los salarios quedaron atrás en casi 60 puntos contra la inflación.Recomposición de sueldos y aumento en la frecuencia de ajustes&nbsp;Según el BCRA, se estima una inflación del 210,2% para el 2024, lo que vuelve crucial que las empresas enfoquen aún más sus estrategias de compensación y beneficios. En este marco, el 36% de las encuestadas ya implementó o prevé llevar a cabo medidas para equiparar los ajustes salariales con dicha tasa y el 23% de las organizaciones analizará la situación de mercado para implementar estrategias compensatorias. Por otra parte, para el primer semestre del 2024, un 56% de las firmas encuestadas dice que mantendrá la frecuencia de ajustes. Ya el año pasado, la mayoría de pymes y grandes compañías adoptaron una periodicidad trimestral y bimensual.&nbsp;Ranking: las 10 medidas de compensaciónLa recomposición económica se mantiene en la cima de las prioridades y desempeña un papel determinante en las decisiones de los colaboradores. Sin embargo, otros motivos impulsan un cambio laboral. En este orden, la falta de desarrollo de carrera (36%), proyectos personales y/o de independencia laboral (24%), descontento con la cultura organizacional (19%) y falta de flexibilidad laboral (18%). Atentas a ello, las empresas buscan otorgar paquetes de beneficios. El estudio de Michael Page reveló las 10 políticas de beneficios que más implementan: prepaga para grupo familiar (56%), bono por desempeño (51%), horario flexible (42%), almuerzo (36%), licencias adicionales a las legales (23%), trabajo remoto (23%), gimnasio (20%), reconocimiento por performance (13%), auto de la compañía (12%), reintegro de gastos de auto (11%).&nbsp;

Salarios y estrategias de compensación: Informe de Michael Page

Destacados de la nota<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Yazaki Argentina se especializa en la fabricación de arneses y meters exclusivamente para Toyota.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Se implementaron programas corporativos para reposicionar el valor del trabajo manual y artesanal. La empresa prioriza la capacitación y rotación de personal.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Los últimos estudios ergonómicos han mostrado que la habilidad manual no está limitada por el género, lo que ha llevado a una mayor incorporación de varones en la planta.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Yazaki Argentina ofrece una variedad de beneficios para empleados, incluyendo transporte, comedor en planta, programas de ergonomía y gimnasia laboral. Además, desarrolla programas motivacionales como Open House, Summercamp y Yazaki Crecer para involucrar a las familias de los empleados y reconocer el desempeño interno.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Anahí Drago también supervisa la seguridad laboral en la planta, asegurando el cumplimiento de normativas y la prevención de accidentes e incidentes, que no se han producido en la planta en más de tres años.Yazaki Argentina es una compañía establecida en 1995 en la ciudad de Escobar y comenzó sus operaciones en 1996. Se especializa en la fabricación de dos productos principales: arneses, que son los cableados eléctricos para camionetas, tanto para la cabina como para el motor; y medidores, que son los tableros que indican la velocidad, temperatura, entre otros indicadores del funcionamiento del vehículo. Ambos productos son producidos exclusivamente para Toyota, su único cliente en Argentina, mientras que en Brasil también proveen a otras automotrices. Anahí Drago, Gerente de Recursos Humanos y Seguridad de Yazaki Argentina, comenta algunos de los logros en los últimos años.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los objetivos de tu ingreso a la compañía?Anahí Drago: Fue la primera vez que tomaban a un Gerente de Recursos Humanos mujer y con una profesión y un tipo de liderazgo diferente. En general mis antecesores habían sido abogados y varones, y estaban un poco alejados de la producción. Lo que se buscó fue generar un lazo más estrecho y volver a enamorar a las personas en la compañía, recautivar al público. Con mi llegada lanzamos muchos programas corporativos que reposicionaron a la mujer como trabajadora, al hombre también, dando valor al trabajo que hacen que es muy artesanal y muy manual. Tienen un saber hacer muy específico que es muy difícil de conseguir hoy en el mercado, y por eso lo valorizamos. Generamos un concepto nuevo que es un personal muy calificado y con muchos años para poder desarrollar el conocimiento que tienen. Cuando nosotros los contratamos están más de una semana dentro de nuestro Centro de Capacitación Profesional CCP, que es específico de Yazaki, y está desarrollado con metodología japonesa. Toda esa semana se los instruye en los diferentes puestos. Por recomendaciones ergonómicas, las personas rotan en sus puestos cada dos horas para no hacer tantos movimientos repetitivos, y por eso tienen que ser polivalentes. La compañía se divide en dos sectores Ato kotei y Mae kotei, en Ato está la preparación de los cables donde las máquinas los cortan, les ponen las terminales, los sellos, prepara el cableado, y Mae kotei es el ensamblado de todos esos cables para preparar el arnés. Las personas también tienen que estar capacitadas para hacer el trabajo de los meter, que tienen una elaboración más controlada, en un ambiente cerrado en el que no pueden entrar partículas de polvo. Ahí trabajan unas 40 personas y es como un laboratorio, trabajan con cofia, barbijo y zapatos especiales.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo buscan en el mercado el talento que necesitan?Anahí Drago: Es difícil. El año pasado tuve el desafío de la apertura del tercer turno, y hubo que contratar mucho personal. Lo que hicimos fue nutrirnos de las presentaciones espontáneas y también participamos en la Expo Escobar con una feria de empleo, donde recibimos más de 700 CV. Comenzamos por preseleccionar personas que venían de escuelas técnicas, pero eso nos achicaba un poco el abanico. Fuimos después por personas que tuvieran entre 25 y 30 años, mujeres que tuvieran habilidades para trabajos manuales. El proceso de selección es riguroso, se hacen pruebas de tomas de tiempo, de inserciones de sellos, tests de habilidades manuales. De lo que nos dimos cuenta es que tanto mujeres como varones están capacitados de la misma forma cuando salen del colegio, y que no necesariamente una escuela técnica nos asegura que el conocimiento sea el adecuado. Muchas veces, mujeres que han sido bordadoras o que tejen crochet, que ya tienen una habilidad manual y que la desarrollaron en su casa, pueden desarrollar muy bien las habilidades en la fábrica. Somos una oferta muy conveniente en ese sentido, para personas que quieran desarrollar una carrera, y sentirse cuidadas. La filosofía japonesa es muy amorosa en el proceso de selección y en la compañía. Hay mucho del trabajo en equipo, hay altruismo, y eso se ve reflejado en la planta. Hay líderes, hay jefes que están muy cerca del proceso productivo siendo referentes ellos mismos del proceso. En este proceso de crecimiento dentro de la compañía, la selección de los líderes se da a través de búsquedas internas entre las operadoras, viendo quiénes tienen el potencial para seguir creciendo. Las líderes son personas que ya estuvieron en la línea, que ya hicieron esa tarea y son quienes más saben. Lo mismo las personas a cargo del CCP son seis chicas que salieron de la línea y son muy habilidosas; tienen una especial autoridad para poder transmitir ese conocimiento a las personas nuevas. El hecho de que sean mujeres detallistas, minuciosas, que sepan aprender un proceso secuencial, lógico y reiterativo y lo puedan demostrar con habilidades, es el gran secreto.Talento &amp; Empresa: Quizás en el tema de las manualidades hay un sesgo de género en el sentido de que se presupone que la mujer porque se ha ocupado de eso tradicionalmente. ¿En el hombre existe la misma habilidad en las manualidades?Anahí Drago: Sí; la idea era que siempre las mujeres tenían una mano más pequeña, más rápida, más ágil, por eso que se prefería una mujer. En los últimos estudios ergonómicos que hicimos, se demostró con el tiempo que la posición de un varón, por su altura, por su condición física, por lo que ha sabido hacer, demuestra realmente que está igualmente capacitado, por lo cual las últimas incorporaciones han hecho que ese 70% de mujeres y 30% de hombres se fuera revirtiendo y ahora es 66% y 44%. Hemos roto el paradigma al revés; demostramos que muchos de los puestos que creíamos eran principalmente para mujeres hoy sabemos que los varones están a la altura de hacer la misma tarea o alguna tarea diferente que puede complementar este saber femenino.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo organizan su plataforma de beneficios?Anahí Drago: Para las operadoras y operadores, tenemos el transporte para todas las personas que están bajo convenio, tenemos un comedor en planta que da a los dos turnos las comidas y las colaciones para los descansos. Tenemos un eje de ergonomía y gimnasia laboral para poder cortar la rutina y hacer pausas activas en las que puedan recuperar la movilidad de las manos y los brazos, que puedan hacer alguna actividad adicional que evite lesiones. respecto de nuestros planes corporativos tenemos varios. Uno de ellos se llama Open House que consiste en traer a las familias de las personas que trabajan con nosotros para que puedan conocer el proceso productivo; invitamos a los papás, a los hijos, a las esposas de quienes trabajan con nosotros y hacen una visita a la planta y comparten un desayuno. Eso permite que la familia entienda cuáles son los productos que hacemos, qué rol juega en la camioneta SW4 y la Hilux. Tenemos programas motivacionales. Por ejemplo, estamos trabajando en el Summercamp, que premia a aquellos hijos de las y los empleados, que tienen entre 13 y 14 años y que tienen el mejor boletín de Argentina dentro de los colaboradores de Yazaki. Esas personas viajan a Brasil y se reúnen con los otros niños de los países de Mercosur, y se van después a Japón para hacer una experiencia allá, junto con las otras Yazaki del mundo. En ese viaje pueden conocer cómo es la vida allá, la cultura, la diversidad; ver también las novedades en movilidad y sustentabilidad, en economía circular, que es lo que tratamos de promover acá también. Otro programa se llama Yazaki Crecer y consiste en reconocer a las personas cuando van haciendo su promoción interna. Otro es Línea Destacada en el que premiamos calidad o presencia, según los objetivos del mes.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Esta segunda parte de tu cargo, de Seguridad, en qué consiste?Anahí Drago: Tiene que ver con la verificación de que los puestos sean seguros. Aplicamos varias normativas; en Brasil hay una normativa regulatoria que es NR12 que tiene que ver con la seguridad de los materiales, de las máquinas y con el almacenamiento de los productos y con la seguridad física de las personas. Tenemos dos pilares que son Fire Prevention y Security Improvements, donde lo que hacemos es verificar que toda la organización esté trabajando en forma segura. Hace más de tres años que no tenemos accidentes ni incidentes. Tenemos dos ergónomos que trabajan junto con nosotros, y un servicio médico en planta. Junto con el sindicato formamos un Comité de Higiene y Seguridad.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el plan de acciones para este año?Anahí Drago: Este año tenemos el gran desafío de ajustarnos a la demanda. En principio, Toyota está con una baja de la demanda y nos vamos a tener que ajustar como estructura en ese sentido. Pero la idea es en 2025 comenzar un camino de crecimiento. Vamos a expandir la planta, ya sea en el mismo lugar o quizás nos mudemos. Vamos a acompañar el volumen de Toyota que va a bajar este año, pero va a subir el año próximo. Tenemos ya adjudicados los productos para los nuevos modelos de la marca y vamos a acomodar la planta para eso.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Artesanía y tecnología: dos capacidades requeridas en la industria autopartista

Unilever, Seeds y Naranja X, lanzaron Fuera de Serie un programa de desarrollo de talento con una duración de un año y medio, en el que los candidatos trabajarán seis meses en cada una de las compañías y contarán con la posibilidad de elegir cómo y en dónde continuar su carrera profesional.La generación Z representa el 41% de la fuerza laboral, y Fuera de Serie busca impulsar el talento bajo una premisa que esta generación trae innata: la flexibilidad, la transparencia, la diversidad, la versatilidad y los cambios. De esta forma, cada participante del programa podrá rotar y aprender de cerca cómo se trabaja en diferentes empresas e industrias.&nbsp;Fuera de Serie está orientado a profesionales, estudiantes y/o graduados de todo el país que cuenten con mínimo dos años de experiencia laboral. Los elegidos tendrán la posibilidad de desarrollar todo su potencial en áreas clave, como marketing, recursos humanos, data business y data analytics, entre otras.&nbsp;¿Cuáles son las ventajas en un proyecto de colaboración entre empresas para el desarrollo de talento? “Las ventajas son muchas”, señala Agustina Gómez Sabaini, HR Head de Unilever Cono Sur. “Desde generar una transformación en el mercado laboral y formar parte de un nuevo paradigma en donde se potencian las capacidades y el conocimiento técnico de los participantes, hasta la posibilidad de impulsar empleabilidad de alto valor agregado para todas las partes.&nbsp;Con Fuera de Serie logramos traer, junto a Naranja X y Seeds, el futuro del trabajo al presente, en donde el talento es circular y la clave es trabajar de forma ágil y más colaborativa. Los jóvenes seleccionados podrán disfrutar de los beneficios y desarrollar todo su potencial en áreas clave, viviendo tres culturas de trabajo, aprendiendo de diferentes industrias y conviviendo con equipos de trabajo diversos”. Por su parte, Érica Reynoso, Chief People Officer de Naranja X, considera al respecto que “Uno de los principales aspectos que tiene este proyecto es que busca generar una transformación en la persona que lo transite, tomando lo mejor de las tres experiencias en empresas que desarrollan sus negocios en industrias y sectores diferentes, con culturas diferentes. Es algo inédito en el mercado laboral y forma parte de un nuevo paradigma de colaboración entre empresas, que permite el desarrollo de habilidades como la flexibilidad, la adaptación y la autonomía”. Agrega que: “Esta sinergia forma parte de la agenda del futuro-presente del trabajo, en donde el talento es circular y la clave es trabajar de forma ágil y colaborativa”.&nbsp;En relación a por qué se ha elegido la generación Z o Centennials para este programa, Eloina Lagonegro, People Manager de Seeds, explica que “Son la generación más joven en ingresar al mercado laboral y, como tal, trae consigo una perspectiva fresca, innovadora y adaptada a las demandas cambiantes del mundo actual. Su capacidad para adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías y formas de trabajo los hace especialmente valiosos en un entorno en constante evolución. Además, los Centennials tienen una mentalidad más fluida en cuanto a su carrera profesional. No están necesariamente buscando trabajar en la misma empresa durante toda su vida, sino que valoran la diversidad de experiencias y oportunidades de crecimiento. Ven su carrera como un viaje en el que acumulan experiencias diversas y enriquecedoras, llenando un "pasaporte de experiencias" que les permite desarrollarse personal y profesionalmente.Las habilidades que se priorizarán son la adaptabilidad, la creatividad, la iniciativa, la autonomía, la planificación estratégica, las relaciones interpersonales. Pero, sobre todo, las ganas de trabajar en equipos diversos y de hacer equipo con otras personas. Asimismo, para los puestos abiertos se tendrá en cuenta jóvenes con habilidades en el campo del marketing, el análisis de datos y recursos humanos.&nbsp;Quienes deseen participar podrán inscribirse en este <a href="https://grupociadetalentos.com/fueradeserie/">link </a>hasta el 15 de mayo.&nbsp;&nbsp;Foto: Erica Reynoso, Agustina Gómez Sabaini y Eloina Lagonegro.

Colaboración entre empresas: Fuera de Serie y el futuro del trabajo para la Generación Z

Destacados de la nota:<img class="image_resized" style="width:4.35%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La pandemia ha puesto de relieve la importancia de la salud tanto física como mental en el ámbito laboral. El bienestar integral, incluida la salud mental, es hoy un aspecto diferenciador en las propuestas laborales.<img class="image_resized" style="width:4.35%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Es importante ofrecer ayuda psicológica, financiera, emocional y legal a los empleados, así como resaltar el papel fundamental de los líderes en acompañar a los empleados en situaciones difíciles.<img class="image_resized" style="width:4.35%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El trabajo remoto puede tener tanto aspectos positivos, como la flexibilidad geográfica, como negativos, como el sedentarismo y la necesidad de crear espacios de encuentro presencial para mantener la conexión y el bienestar.Talento &amp; Empresa: A partir de la pandemia, ¿detectan un mayor interés de las empresas y las personas en los beneficios relacionados con la salud?Jesica Descalzo: El tema de la salud tuvo su momento más alto en la pandemia; ahí se pudo ver realmente cuál es la importancia que tiene. El tema de la prepaga hoy está dentro de la propuesta de valor en todas las organizaciones, más allá de la obra social sindical. Es un beneficio que, inclusive, muchos candidatos lo dan por sentado en las propuestas laborales, y quizás ya no es un beneficio diferencial. Lo que sí es diferencial está orientado al bienestar integral; se empezó a hablar de salud mental, de tener pausas activas, clases de yoga, meditación. Son actividades muy utilizadas dentro de nuestra plataforma de beneficios. Salud mental es algo de lo que se empezó a hablar hace poco y hay que seguir dándole importancia. Está muy relacionado con lo que pasa hoy con la tecnología: nos permite estar conectados y trabajar desde cualquier lugar, pero también nos lleva, quizás, a no tener un corte, a trabajar un montón de horas sin pausa, sin relajarnos. El tema de salud mental va a ser prioritario y como empresa tenemos que ocuparnos también, para que las personas trabajen tranquilas y estén bien.Talento &amp; Empresa: ¿Hay ayudas para tratar no solo el malestar que puede generar el trabajo sino también lo que la persona pueda traer de la casa como problema?Jesica Descalzo: Hay muchas compañías que cuentan con una línea de contacto donde se brinda ayuda psicológica, financiera, emocional, legal, para asesoramiento; eso se viene haciendo desde hace tiempo. Además, lo más importante está en la capacidad de los líderes de acompañar estas situaciones. Nosotros hablamos siempre de dar feedback, de ver cómo la persona performa, de ver cómo cumple sus objetivos y, en esas conversaciones uno a uno, la primera pregunta es saber cómo estás, qué necesitás, cómo está tu vida, cómo están tus cosas, hablar desde la persona, y abrir esa instancia de conversación. En Bonda hacemos que esas conversaciones sean algo dentro de la diaria, diez minutos de conversación, para ver cómo está el otro. Primero está la persona y después el colaborador.&nbsp;Talento &amp; Empresa: El trabajo remoto ¿cómo incide en la salud mental?Jesica Delcalzo: Creo que habilita a que muchas personas puedan tener mejores oportunidades que antes, porque desde Buenos Aires se puede contratar personas en otras provincias y eso abre más posibilidades de trabajo. La parte negativa es, quizás, el estar mucho tiempo sentado delante de una pantalla, por lo que se hacen necesarios estos microcortes para cuidar la salud. También me parece que, si tenemos gente que trabaja 100% remoto en algunas compañías, está bueno generar espacios de encuentro presencial. Creo que no tenemos que perder eso; inclusive, si la persona vive lejos, hay que generar un encuentro bimestral o trimestral presencial. En Bonda tenemos trabajo híbrido, y esos espacios están buenos porque generan otras dinámicas. Me parece que el modelo híbrido es el que mejor funciona para las compañías y para las personas.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los programas en Bonda para este año?Jesica Delcalzo: Vamos a trabajar mucho en liderazgo, haciendo foco en el feedback continuo, en el liderazgo uno a uno y el acompañamiento de los equipos, no solo desde el líder directo, sino también desde el equipo de People. Desde aquí tenemos reuniones con todas las personas dentro de la compañía para ver cómo están, qué necesitan, cuáles son sus inquietudes. A veces duran media hora, 40 minutos, y a veces son de 10 minutos, donde la persona simplemente te dice que está bien, que no necesita nada, pero donde sabe que tiene abierto un canal de comunicación. Vamos a seguir incrementando la propuesta de valor en lo relacionado con beneficios. Uno de los más recientes es el proyecto de Bonda Sube, por el que se cubre el 100% del costo de transporte público de las personas cuando van a la oficina. Eso fue una noticia que ayudó muchísimo a todos y fue un caso de éxito, que compartimos también con varios d nuestros clientes, que quieren implementarlo. Realizamos actividades de integración donde los managers podamos compartir cuáles son los objetivos en los que estamos trabajando, cómo va la compañía. Me parece que es un año donde hay que dar mucha visibilidad de cómo está la compañía, para dar tranquilidad a las personas. La comunicación, en ese sentido, es fundamental. También queremos automatizar procesos para liberar tiempos operativos del equipo de People y estar más cerca de la gente con las conversaciones.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los perfiles que tienen en Bonda?Jesica Descalzo: Tenemos perfiles comerciales, de tecnología, de administración y People. La mayoría es del área comercial. También tenemos generaciones muy jóvenes. Somos casi cien personas, estamos en Argentina y tenemos también presencia en México y en Colombia.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las habilidades en las que más capacitan?Jesica Descalzo: Pasamos de tener lo que el modelo tradicional de las organizaciones llamaba Misión, Visión y Valores a tener un Propósito y Core Values. Para nosotros es muy importante que estén desarrollados en las personas y, si no lo están, trabajamos sobre eso. El gap de formación tiene que ver con ser ágiles, tener compromiso, orientación a resultados, tener flexibilidad, brindar un servicio de excelencia; pero, fundamentalmente, te diría que una de las primeras cosas que buscamos cuando reclutamos es gente que esté comprometida, que nos elija desde la propuesta de valor y desde lo que hacemos en Bonda. Siempre preguntamos a los candidatos qué es lo que les gustó de Bonda, de lo que hacemos, más allá de que estén buscando un trabajo. Tratamos de sumar gente que esté comprometida desde el propósito de la compañía, que tenga ganas de asumir desafíos, de generar ideas, de proponer. Todos los manager y los founders somos muy de puertas abiertas, sabemos que no todo se nos va a ocurrir a nosotros; entonces en las reuniones buscamos proponer, pero también trabajamos mucho con las ideas de los demás. No hay ideas malas. También queremos desarrollar la toma de decisiones a través de datos; creemos que en todas las áreas se pueden generar datos de cómo se están haciendo las cosas y cómo se puede mejorar. Acompañar la formación, en ese sentido nos parece fundamental.&nbsp;

Bienestar integral en el trabajo: reflexiones y propuestas 

Destacados de la nota<img class="image_resized" style="width:5.22%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Se resalta la importancia de los valores fundamentales de seguridad, eficiencia, humanidad, humildad y alegría, que impulsan la cultura empresarial de Flybondi.<img class="image_resized" style="width:5.22%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La aerolínea está desafiando los estereotipos de género en la industria aérea, ofreciendo oportunidades para que las mujeres ingresen a roles tradicionalmente dominados por hombres y fomentando una cultura inclusiva.<img class="image_resized" style="width:5.22%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En el marco de una operación 24/7, Natalia Odolinski manifiesta el compromiso con la evolución del negocio, el bienestar de los empleados y el desarrollo profesional.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los hitos en el trabajo de People en el año pasado?Natalia Odolinski: 2023 fue un buen año para Flybondi. Como gran hito podemos mencionar que&nbsp; el año pasado fue el segundo en que se participó de la encuesta de Great Place to Work. Para nosotros fue algo muy bueno porque, más allá de que respiramos ese mood en la empresa y por lo que trabajamos todos los días, fue muy importante que una persona externa convalidara todo lo que uno cree que está haciendo bien. Los flybondiers dijeron que la empresa es un gran lugar para trabajar, y eso nos llenó de orgullo. Además, ingresamos al ranking de empresas de más de mil empleados, posicionados número 22, algo que fue emocionante para todos. Más allá de haber llegado, también implica un compromiso muy grande, para mantener esa posición y escalar en ese ranking. Tenemos seis años de vida, y estamos allí con las grandes empresas que, un poco, son como nuestros hermanos mayores. Lo que queremos es superarnos.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es la cultura de Flybondi?Natalia Odolinski: Nuestros valores los tenemos muy claros y son los que determinan nuestro día a día. Nuestro principal valor es la seguridad, y no hay ninguna acción que uno pueda llevar adelante que no sea todo lo segura que la empresa y la industria requieren. Otro valor es la eficiencia, en los números y también en los procesos. Nuestra industria tiene muchísimos procesos de distinta índole o jerarquía y tratamos de que sean claros y simples. Además, es un valor que está muy ligado a nuestro modelo de negocios. Los últimos dos valores son humano y humilde, por un lado, y alegría, por otro, que son las formas en que queremos que las cosas sucedan. Flybondi es una empresa fresca, alegre, además de trabajar todo el tiempo a conciencia y orientados a resultados, somos una empresa alegre. Humano y humilde significa que somos una empresa donde todos tienen oportunidades. De hecho, cuando llegó Flybondi a Argentina, hubo muchas personas que encontraron nuevamente la oportunidad de reinsertarse a la industria aerocomercial. Dentro de Flybondi conviven esas dos poblaciones, las personas más experimentadas y las personas jóvenes que soñaban con sumarse a la industria y se capacitaron para eso.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se comparte esa cultura en el territorio argentino?Natalia Odolinski: La manejamos mucho a través de nuestra comunicación, que tratamos que fluya de la misma manera ágil.a Los canales estáns pensando para que la comunicación suceda. La comunicación es fundamental para que la cultura pueda llegar a todos lados. Ahí el papel de los HRBP es fundamental. También tenemos instancias en las que viajamos y compartimos con los flybondiers de las escalas en las que operamos.&nbsp; El tono que tenemos en nuestras redes sociales, de cercanía, amabilidad y frescura, es el mismo que tenemos hacia adentro. Algo que nos hace llevar nuestra cultura a todos lados es el orgullo de pertenecer a Flybondi. Todos trabajamos todos los días por nuestro propósito que es "La libertad de volar".Talento &amp; Empresa: En términos de habilidades, ¿cuáles son las que más difícil es encontrar en el mercado?Natalia Odolinkski: En habilidades técnicas tenemos personal muy especializado y es sabido que nosotros demandamos, al igual que el resto de las líneas aéreas, capacidades que son difíciles de ubicar, por ejemplo los pilotos. Hoy no hay tantos pilotos en el mercado y lo mismo pasa con los mecánicos. Las desarrollamos, además, porque tienen instrucción técnica y mandatoria todo el tiempo, así que se mantienen actualizados y tienen que estar habilitados por las áreas operativas y por los organismos de control como la ANAC. Cuando hablamos de habilidades blandas, tenemos dentro de Personas el área de capacitación que se encarga de desarrollarlas o profundizarlas. Por ejemplo, liderazgo, adaptación al cambio, planificación, flexibilidad, orientación a resultados. Son capacidades que tenemos que tener todos los profesionales, más allá de estar en esta empresa o en otra.Talento &amp; Empresa: Es una industria que tiene sesgos de género según los roles, ¿cambió esa situación?Natalia Odolinski: Todo el tiempo se está trabajando para correr un poco esas barreras. Hay personas que se sorprenden de que haya pilotos mujeres, y nosotros tenemos mujeres en esa función. No es la mayoría, pero sí va incrementándose, y también tenemos tripulantes hombres. Esas barreras se fueron corriendo. En Flybondi, el 38% de los Flybondiers son mujeres y tenemos mujeres que han ido pasando esas barreras, tanto al ingresar en mantenimiento como al ser&nbsp; pilotos.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos en marcha en 2024?Natalia Odolinski: A nivel de Personas, seguir trabajando en clima, para seguir manteniéndonos y mejorar. Tratamos de buscar el bienestar y promovemos beneficios y actividades para que eso suceda. Tenemos beneficios como gimnasio, asistencia legal, médica, psicológica, alimentación saludable en la oficina. Como gran proyecto es seguir acompañando las necesidades que tenga el negocio. Nuestra operación tiene de particular que es 7/24; podemos cerrar la oficina, pero nuestra operación continúa, entonces tenemos el objetivo de estar siempre cerca de las personas que estén trabajando, y hay que resolver en todo momento lo que surja a cualquier hora del día o de la noche. Uno de los grandes desafíos es seguir atrayendo y reteniendo el talento que necesitamos para crecer, seguir capacitándonos y desarrollándonos y, fundamentalmente, seguir dando oportunidades. Hay muchas personas que en algún momento se sumaron a la empresa con un sueño y saber pudieron alcanzar la posición de sus sueños, eso nos motiva a seguir adelante. Esta es una profesión aspiracional y muchas personas ingresan a cualquier posición para ser tripulante o piloto, y queremos que puedan lograrlo.

Flybondi: desarrollo de talento en una industria aspiracional

Insight 21, el Hub de Conocimiento de Universidad Siglo 21, presentó una nueva edición del Informe sobre Transformación del Trabajo en base a una encuesta realizada en 400 casos de empresas de áreas tradicionales de la economía, sectores transformados a partir de las tecnologías digitales y rubros nuevos de la economía, ubicadas en siete ciudades argentinas.Estos son algunos de los hallazgos más relevantes de la investigación:<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">56% de las empresas espera que su fuerza laboral crezca en los próximos tres años, cinco puntos más que lo registrado en 2021 y 2022, mientras que sólo el 4,5% tiene la expectativa de reducir su planta de colaboradores.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La expectativa de crecimiento se registró en mayor grado en los sectores de la economía considerados “nuevos” o “transformados”: 6 de cada 10 empresas transformadas por la tecnología planean incorporar empleo humano en los próximos tres años. En contraposición, sólo 4 de cada 10 compañías tradicionales contratarán personal en el mismo período.<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La capacitación toma cada vez más relevancia: el porcentaje de empresas que manifiesta tener un diagnóstico de las necesidades de capacitación de su fuerza laboral viene creciendo sostenidamente respecto a 2021 y 2022. El 61% de las empresas ya tiene este conocimiento central para encarar estrategias formativas. Este porcentaje asciende al 72% en el segmento de empresas nuevas o transformadas.Sólo el 13% de las tareas desarrolladas por humanos fue reemplazada por dispositivos tecnológicos, una proporción similar al año 2022. La expectativa para los próximos tres años es que se incremente dicho porcentaje, aunque no de manera exponencial (18%).<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Una de cada cinco empresas avanza en la implementación de sistemas de Inteligencia Artificial en el trabajo, siendo la gran mayoría aquellas que se encuentran transitando proyectos iniciales a modo de pruebas. Esta cifra se acentúa en empresas de sectores nuevos o transformados (42%).&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La expectativa de reemplazo de las tareas laborales que actualmente son realizadas por personas y que en los próximos años podrían ser realizadas por Inteligencia Artificial es baja. Sólo 1 de cada 10 tareas que desempeñan las empresas se perciben como actividades potencialmente reemplazables por la tecnología. Dicha proporción es levemente mayor (15%) en empresas de sectores nuevos o transformados. Esa expectativa de reemplazo se acentúa en aquellas tareas más bien “operativas” (48%), más que en puestos medios o jerárquicos.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Entre las empresas que contrataron personal durante el último año, el 37% de nuevos colaboradores ingresaron para cumplir nuevos roles, con un relevante aumento frente a lo registrado en 2022, cuando fue del 28%.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Más del 55% de las empresas manifestó que una buena porción de la generación de empleos en los próximos 3 años será aplicada a nuevas posiciones no presentes en organigramas actuales (el 15,6% que serán más del 30% de las nuevas contrataciones).“El mercado de trabajo registra fuertes y aceleradas transformaciones en el mundo y en Argentina en particular. Oportunidades y amenazas se conjugan en un fenómeno complejo que buscamos entender mejor a partir de las evidencias. A pesar del avance de la automatización tecnológica, de las dificultades para crear nuevos empleos y de la lenta marcha para desarrollar nuevas habilidades en las personas, advertimos señales propicias para el futuro del trabajo humano, que desde la Universidad estamos empeñados en expandir y acelerar" concluye Andrés Pallaro, Director del Observatorio del Futuro de Insight 21.