Flybondi amplía su equipo con diversas posiciones en las ciudades de Buenos Aires, Córdoba, Neuquén y Tucumán, entre otras. Los perfiles a los que se puede aplicar son muy amplios e incluyen a las áreas&nbsp; de Compras, Comercial, Marketing, Mantenimiento y Operaciones. Además, hay posiciones como Especialista de Cultura, Clima y People Experience; Líder de Crew Recovery, Líder de Compras; Analista de Growth Marketing Ssr. Inspector de Mantenimiento, Agente de tráfico y Maleteros.&nbsp;También está abierta la convocatoria para incorporar Comandantes a su equipo que ya cuenta con más de 1.500 flybondiers en todo el país. La compañía invita a postularse a aquellos pilotos con un mínimo de 5.000 horas de vuelo y experiencia en operaciones de línea aérea comercial, entre otros requisitos.Otra de las búsquedas más relevantes es Mecánico categoría C, para el cual se requiere experiencia y certificación en línea aérea y aviones de gran porte. Además, de experiencia y habilitación para Boeing 737-800, como también manejo de inglés.Recientemente Great Place To Work (GPTW) ubicó a Flybondi en el top 22 como una de las mejores empresas para trabajar de la Argentina. La aerolínea ofrece un ambiente de trabajo dinámico, con posibilidad de desarrollo de carrera y cuenta con diversos beneficios para sus colaboradores como: pasajes ilimitados para el grupo familiar primario y 10 acompañantes; apoyo al estudio, licencias extendidas, entre otros.Para más información sobre las vacantes y el proceso de postulación, los interesados pueden visitar el sitio web de Flybondi en <a href="https://flybondi.hiringroom.com/jobs">Flybondi - Ofertas de empleo</a>.

Flybondi busca empleados en todo el país

El Grupo LEGO se ha sumado al grupo de empresas que vinculan su compensación al logro de sus objetivos de cuidado del medio ambiente, específicamente, la reducción de sus emisiones de carbono. La novedad que implementa esta empresa es no limitar esta modalidad a su liderazgo senior, sino que incentivará y recompensará a toda su fuerza laboral global por contribuir a sus objetivos de reducción de carbono.El objetivo es reducir sus emisiones absolutas de carbono en un 37 por ciento para 2032 y alcanzar el cero neto para 2050.A partir de 2024, una parte de los pagos de bonificación de los empleados estará vinculada a las emisiones anuales. Otras empresas que pusieron en práctica esta relación entre compensación y los KPI sociales y ambientales son Chipotle, Nike, Mars, Ralph Lauren, Microsoft y Danone. &nbsp;Este compromiso presupone la determinación de una métrica climática medible y un pago medible en el plan de incentivos a largo plazo, como vincular el pago del CEO al rendimiento cuantitativo de reducción de emisiones.

LEGO busca reducir emisiones de carbono al ligar el objetivo a las compensaciones

Arcos Dorados, la franquicia que opera la marca McDonald’s en 20 países de América Latina y el Caribe, presentó su décimo Reporte de Impacto Social y Desarrollo Sostenible que detalla las cifras, resultados e iniciativas llevadas a cabo durante 2023 en el marco de su estrategia socioambiental, Receta del Futuro.Allí se revela que, dos años antes de lo previsto, la empresa alcanzó su meta de generar 2 millones de capacitaciones y oportunidades de empleo formal para jóvenes, un logro que contribuye a la reducción del desempleo juvenil, siendo esta una de las principales problemáticas sociales de Latinoamérica.Además, durante el 2023, Arcos Dorados creció un 7,5% su plantel de colaboradores finalizando el año con más de 100.000 empleados, de los cuales un 56% son mujeres. En la misma línea, generó más de 559.000 oportunidades de trabajo y capacitación, entre las que se incluyen las más de 67.900 contrataciones a lo largo del año producto de la rotación natural de la operación, en su mayoría de menores de 24 años sin experiencia laboral. El reporte resalta también el trabajo continuo que se lleva adelante para promover un clima laboral inclusivo y con igualdad de oportunidades. En Argentina, la compañía incorporó 5850 colaboradores.Esto se suma a otros logros en relación con el cambio climático, el abastecimiento responsable y la economía circular. Con foco en impulsar el bienestar de familias y comunidades, en 2023 la empresa promovió más de 5.000 horas de voluntariado entre sus colaboradores y aumentó en un 23% los recursos recaudados en su campaña solidaria Gran Día/McDía Feliz, destinados a reconocidas ONG y a las Casas Ronald de la región, logrando impactar positivamente la vida de miles de niños y jóvenes.&nbsp;

Arcos Dorados ofreció más de 2 millones de capacitaciones y oportunidades de acceso al mercado laboral

Nissan presentó su programa Nissan Leadership Way, que contempla al cerebro y al corazón, como elementos indivisibles para quienes lideran. "Esta nueva incorporación, que se enmarca en Our Nissan, es la evolución natural al camino que estamos recorriendo en la compañía. Reconocemos el papel crucial que desempeñan los líderes al momento de impulsar la transformación cultural necesaria para dar respuesta a los desafíos que se presentan y los acompañamos en su desarrollo y el de sus equipos", comentó Mario Ortiz, Director Senior de Recursos Humanos de Nissan América Latina.Nissan Leadership Way propone cuatro valores (dos guiados por el cerebro, y dos por el corazón), de los que se desprenden a su vez dos comportamientos en cada uno.Cerebro:<img class="image_resized" style="width:4.53%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/cerebro_483a1698de.jpg" alt="cerebro.jpg"> Crear el futuro: conectar al equipo con objetivos de largo plazo; promover nuevas ideas.<img class="image_resized" style="width:4.53%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/cerebro_483a1698de.jpg" alt="cerebro.jpg"> Demostrar agilidad: adaptarse rápidamente a los cambios; tomar decisiones.Corazón:<img class="image_resized" style="width:5.61%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/corazon_774d9d38a3.jpg" alt="corazón.jpg"> Mostrar compasión: actuar con humildad; entender las necesidades individuales.<img class="image_resized" style="width:5.61%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/corazon_774d9d38a3.jpg" alt="corazón.jpg"> Construir confianza: promover un ambiente inclusivo; empoderar a otros y romper los silos.Muchos estudios han concluido que el liderazgo con compasión se puede relacionar con un menor agotamiento emocional de los empleados, como así también menos ausentismo laboral. Justamente, aquellos líderes que se enfocan en el bienestar de sus empleados favorecen que estos fortalezcan su lealtad y confianza en la organización, dando un mejor desempeño individual, y producto de la motivación, de equipo.&nbsp;Dentro de Our Nissan, se encuentra Our Promisse (Nuestra promesa), que respalda los valores corporativos y promueve un lugar de trabajo donde las personas perciban un espacio inclusivo, seguro, de bienestar y con reconocimiento. Por ejemplo, en América Latina, los más de 22.800 talentos que forman parte de la compañía japonesa, disfrutan de una propuesta de valor que contempla la posibilidad de unirse a grupos de trabajo voluntarios enfocados en el empoderamiento de mujeres, comunidad LGBTQIA+, personas con discapacidad, de diferentes generaciones y también, para favorecer la equidad racial.Además, Nissan ha adherido a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por sus siglas en inglés), impulsado por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, para apoyar la igualdad de género. A su vez, la compañía en América Latina forma parte de Pride Connection, una red de empresas comprometidas con la diversidad y que buscan ampliar sus redes de contactos para compartir, fortalecer e incentivar mejores prácticas hacia la inclusión laboral de la comunidad LGBTQIA+.&nbsp;

Líderes con cerebro y corazón

Lucía Dellagiovanna fue promovida a Head de Talentos, Relaciones Institucionales y Sustentabilidad del Grupo Los Grobo. Ingresó a la compañía en 2022 para desempeñarse como Gerente de Selección, Capacitación y Desarrollo de Talentos.&nbsp;Cuenta con más de 18 años de experiencia en compañías nacionales y multinacionales en las áreas de gestión del talento, diseñando programas e iniciativas de desarrollo organizacional, transformación cultural y atracción de talento.&nbsp;Lucia es Licenciada en Relaciones Públicas e Institucionales, con una especialización en gestión de los Recursos Humanos y Coach Ontológica certificada ACC.&nbsp; En sus funciones, Lucía reportará directamente al CEO, Enrique Flaiban.&nbsp;Con esta nueva posición, Los Grobo continúa con su compromiso de lograr el desarrollo y crecimiento profesional de sus colaboradores, además de la promoción y participación de más mujeres en posiciones estratégicas.&nbsp;

Lucía Dellagiovanna, Head de Talentos, Relaciones Institucionales y Sustentabilidad del Grupo Los Grobo

En 2018 McDonald’s creó su Comité de Diversidad e Inclusión, del cual es parte la Red de Mujeres de Arcos Dorados, un espacio multidisciplinario, sin jerarquías y multipaís, que busca detectar y ayudar a superar los posibles obstáculos en la carrera profesional de las mujeres, generar herramientas de aprendizaje con perspectiva de género, reconocer talentos y potenciar liderazgos basados únicamente en competencias profesionales.Recientemente, desde su plataforma de mensajes McDonald's vio en mí, la empresa propone un espacio donde las personas (y en este caso, las mujeres) se manifiestan “libres de ser” ellas mismas, sin prejuicios. Es una serie de episodios -en formato de vodcast- que busca reflexionar y repensar la visión sobre algunas temáticas vinculadas al género y además de analizar cómo ir hacia la eliminación las barreras laborales que tienen que sortear las mujeres a la hora de desarrollarse profesionalmente.En el primer episodio llamado “Romper barreras”, la host Mai Pistiner -periodista y especialista en oratoria- y las invitadas, Gisele Vargas -Policía de la Ciudad e integrante del escuadrón antibombas-, Lola del Carril -Periodista deportiva y relatora de fútbol- y Carla Lanzillotta -Sales Lead de Delivery en el Squad de Operaciones y Logística de Canales Digitales de ADvance, de McDonald’s - conversaron sobre los roles de género en el trabajo en un mundo donde las expectativas sociales suelen limitar la libertad individual y estereotipan los roles de género&nbsp;Sobre el trabajo que se viene haciendo desde Arcos Dorados, Carla Lanzillotta destacó que, de 16000 colaboradores, el 54% son mujeres y un 65% de locales del país son operados por gerentes de negocio mujeres.&nbsp;

“Romper barreras”: el primer episodio del vodcast “#LibertadDeSer”

We Work, empresa que ofrece espacios de trabajos flexibles, y Bonda, empresa de programas para fidelización de colaboradores y clientes, anunciaron una alianza con el objetivo de brindar más de 10.000 beneficios, gift cards y experiencias a miembros activos de WeWork en Argentina.Podrán acceder y utilizar numerosos descuentos en segmentos como combustible, indumentaria, supermercados, restaurantes, gimnasios, turismo, educación, entretenimiento y más. Algunas de las reconocidas marcas que encontrarán son: YPF, Hoyts, Carrefour, SUBE, BurgerKing, Sarkany, Montagne, Frávega, Arredo, Swatch, Pigmento, Buquebus, Natura y Megatlon.Además, podrán acceder a una sección de bienestar con contenidos exclusivos, como sesiones de yoga en directo, meditación, ergonomía, nutrición, mindfulness, talleres de vida saludable y workshops para potenciar las habilidades de los members.

Acuerdo entre WeWork y Bonda 

ScaleUP es el plan de Endeavor, la organización liderada por Julia Bearzi, que identifica y apoya a los emprendedores de jóvenes compañías que están innovando en tecnología, para ayudarlas a acelerar el crecimiento de su negocio.Se focaliza en empresas que están creciendo exponencialmente y tienen el potencial para posicionarse como referentes de su industria, conquistar nuevos mercados y escalar a nivel global. Las candidatas atraviesan un exhaustivo proceso de selección para ingresar a esta plataforma que les permite acelerar el crecimiento de su negocio.Para la edición 2024 Endeavor eligió, entre otras empresas, a The Flock, la plataforma de talento on demand en la que apostó Max Cavazzani, Founder y CEO de Etermax. “Estamos muy orgullosos de tener el respaldo de Endeavor con su plan de alto impacto para formar parte del ScaleUP 2024, junto a los founders de Koibanx, Tapi, Janis y Workia. Sin duda, es un reconocimiento al potencial de la empresa y nos permitirá escalar nuestros procesos a la vez que nos va a ayudar a amplificar el crecimiento, al darnos acceso a los más destacados emprendedores, conectarnos con inversores y brindarnos la guía de los mejores mentores”, destaca Ramiro González Forcada, fundador y CEO de The Flock.(Foto: Juan Cruz Montes, CTO; Nicolás Castro, CPO, y Ramiro gonzález Forcada, CEO. )

El programa ScaleUp seleccionó a The Flock

La empresa de tecnología y recursos humanos fue seleccionada por Endeavor para participar de la nueva edición de su programa ScaleUp 2024 orientado a empresas que buscan hacer crecer su negocio.&nbsp;Endeavor es la comunidad de emprendedores de alto impacto más grande en el mundo y tiene como objetivo seleccionar emprendedores de alto potencial, para ayudarlos a escalar sus compañías, potenciar su impacto y que se conviertan en modelos de rol para las nuevas generaciones.“ScaleUp es el plan a medida para compañías como la nuestra que están innovando con tecnología y escalando su solución a nivel regional y global. Ser parte de Endeavor nos ayudará a acelerar nuestro crecimiento con los fundadores de las mejores empresas de Argentina y la región, conexiones globales e inversores”, destacó Miguel Terlizzi, founder y CEO de Workia.Este plan ayudará a potenciar a Workia y su proyecto de expansión en Latinoamérica y el fortalecimiento de su presencia en Argentina.&nbsp; &nbsp;“Al ser elegidos por Endeavor, luego de un exhaustivo proceso de selección, nos hablan de nuestro potencial y proyección, lo cual nos llena de orgullo y satisfacción”, agregó Terlizzi.Foto (de izq. a der.)&nbsp;Leonardo Corbo, Co-Founder &amp; Chief Operating Officer , Miguel Terlizzi, Founder y CEO y Hernán Mammana, CTO &amp; Co-Founder of Workia.

Workia busca expandirse globalmente junto a Endeavor

Cervecería y Maltería Quilmes abrió una convocatoria para su programa de pasantías. La compañía va a incorporar a 37 estudiantes de las carreras de Administración de Empresas, Ciencias Económicas, Ingeniería Industrial, Ingeniería Mecánica, Ingeniería Química, Recursos Humanos, Psicología, Comercialización, o carreras afines, de cualquier universidad de Buenos Aires, Rosario, Córdoba, Corrientes o Tucumán. La búsqueda ya está abierta en Gupy. https://cerveceriaquilmes.gupy.io/jobs/6782265El programa está orientado a personas que le queden no menos de un año y medio de su carrera universitaria, que sean alumnos regulares, y quieran dar los primeros pasos en el mundo laboral. &nbsp;La convocatoria estará abierta hasta el 1 de abril y las personas seleccionadas ingresarán a la compañía a partir de mayo. Podrán ser parte de los equipos de Ventas, Legales, Gente, Logística, Abastecimiento e Industrial, tanto en la Ciudad de Buenos Aires, como en Zárate, en Mar del Plata, en la ciudad de Rosario o bien en Córdoba, Corrientes o Tucumán.&nbsp;El proceso de selección implica cuatro instancias: la inscripción, donde se carga información y datos personales en la plataforma; un juego online, para conocer un poco más sobre la persona que se postula; una entrevista telefónica con el equipo de selección; y una entrevista grupal online donde tendrán que resolver un caso en equipo y en la que los diferentes referentes de las áreas conocerán a los candidatos/as.&nbsp;La pasantía es un acuerdo de práctica laboral que implica 20 horas semanales y tiene una duración de 6 meses con posibilidad de renovación. Todos los participantes tienen posibilidad de ser efectivizados en la compañía, según las necesidades de los equipos de trabajo de las diferentes áreas y los puestos vacantes al momento de finalizar la pasantía.&nbsp;

Cervecería y Maltería Quilmes busca incorporar 37 pasantes

Deel, la empresa global de Recursos Humanos, anunció la adquisición de PaySpace y de Zavvy, dos plataformas destacadas en la industria para la gestión, desarrollo y mercado de nóminas de talentos, junto al anuncio de que la compañía alcanzó más de USD $500 millones en ingresos recurrentes anuales.&nbsp;PaySpace cuenta con más de 20 años de experiencia en la tecnología de gestión de nóminas, proveyendo ingeniería de pagos y servicios de Recursos Humanos en 44 países de Europa, Latinoamérica, Medio Oriente y África, para más de 14.000 clientes. Entre algunos de sus clientes se encuentran Heineken, Coca-Cola Beverages y Puma Sports SA.Al adquirir PaySpace, Deel se convierte en la primera empresa de nómina global y de Employer of Record (EOR), con su propio motor de pagos, localizado en 50 países. Así, robustece su plataforma, proporcionando a sus clientes una interfaz simple y única para gestionar equipos globales. Su ambición de aquí a cuatro años es servir a 100 países con motores de nómina propios.Por otra parte, al adquirir Zavvy, empresa de origen alemán, Deel se introduce en el mundo de la evaluación y gestión del desarrollo de talentos, basado en el uso de inteligencia artificial. Estas funciones se integrarán en un nuevo paquete de productos denominado Deel Engage.Deel así puede ofrecer, desde un solo lugar, un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), junto con la gestión de personas, Employer of Record, contratación de freelancers, gestión de nóminas globales, además de experiencia en compliance normativo y servicios internos legales y de inmigración.Estas novedades suceden luego del anuncio de Deel respecto a que superó los $500 millones de dólares en ingresos recurrentes anuales (ARR) de manera orgánica, por fuera de estas adquisiciones. En menos de cinco años, la empresa alcanzó una valuación de 12 mil millones de dólares.

Deel adquirió las empresas PaySpace y Zavvy

L'Oréal Groupe anunció la convocatoria para que jóvenes estudiantes y profesionales de todo el país participen en la 32° edición del Concurso Brandstorm. Como cada año, la competencia internacional propone que trabajen en una nueva misión inspirada en desafíos que presenta el negocio. Para este año, desafiarán a las personas participantes a "reinventar el futuro de la belleza profesional a través de la tecnología". El equipo ganador de Argentina, tendrá la oportunidad de presentar su proyecto en las finales internacionales que se celebrarán en Londres en junio 2024.Brandstorm representa una oportunidad única para muchos jóvenes como puerta de entrada al mundo laboral. Al participar en esta competencia, los estudiantes pueden interactuar con profesionales de L'Oréal Groupe, recibir orientación y retroalimentación de expertos de la industria, y establecer conexiones significativas que podrían abrir puertas a futuras oportunidades de empleo. Destinado a personas entre 18 a 30 años de todas las carreras y campos de estudio, los profesionales y estudiantes deben conformar equipos de tres personas para poder inscribirse.&nbsp;“Desarrollar el talento emergente es uno de nuestros drivers corporativos, creemos profundamente en la importancia de brindar oportunidades a jóvenes profesionales, y Brandstorm es la competencia internacional ideal para que demuestren su capacidad y creatividad. Y por qué no, que gracias a participar puedan conseguir su primer trabajo con nosotros, tal como ha sucedido en la mayoría de las ediciones anteriores.” Explica Natalia Le Pera, Directora Interina de Recursos Humanos de L´Oréal Groupe en Argentina.En la última edición participaron 1.300 personas, se presentaron 39 proyectos, 6 equipos participaron de la final nacional y 1 equipo ganador participó en la semifinal internacional de L´Oréal Brandstorm. A su vez, nueve participantes consiguieron trabajo como pasantes en distintas áreas dentro de L´Oréal Groupe Argentina. Entre ellas se encuentran, Agustina Timmis, Juana de Urraza y Micaela Amatti quienes, además fueron parte del equipo finalista en la edición 2023 y tuvieron el honor de representar a L’Oréal Argentina en las semifinales internacionales.A lo largo de sus 32 años de historia, más de 600.000 jóvenes han participado en L'Oréal Brandstorm. Muchos de ellos han encontrado empleo dentro de la compañía, pero más allá de eso, Brandstorm es un gran activo para el currículum vitae, además de ser una experiencia de aprendizaje certificada por EOCCS, lo que permite que nuestros Brandstormers obtengan un sello de alta calidad reconocido internacionalmente por el nivel en línea del reto, determinado por estándares rigurosos para educación superior, instituciones corporativas y agencias públicas. Tanto los centros educativos como los estudiantes valoran la integración de desafíos de la vida real en las aulas, ya que fomenta el desarrollo del pensamiento creativo y las habilidades empresariales, dos aspectos fundamentales para el desarrollo profesional.Quienes quieran unirse pueden obtener más información y registrarse, haciendo clic a través del siguiente enlace: https://brandstorm.loreal.com/es

L’Oréal Brandstorm 2024: una competencia internacional acerca a jóvenes a su primer trabajo

Newlink, consultora especializada en comunicación estratégica y generación de engagement, abre en Argentina la inscripción a su programa “EmpowerU”, que posibilitará a estudiantes universitarios realizar una primera experiencia profesional como trainees.&nbsp;La inscripción para los estudiantes interesados en ser parte de este primer grupo de Trainees en Newlink Argentina estará abierta desde el 21 de febrero al 1 de marzo, y podrán postularse desde la página de Linkedin de la compañía.Los Trainees seleccionados serán parte de diferentes equipos de Newlink Argentina: Strategy &amp; Culture, People, Public Affairs y Creative &amp; Branding, por lo cual se apunta a estudiantes de carreras afines a Publicidad, Comunicación, Ciencias Políticas y Recursos Humanos.A nivel global, Newlink ya ha desarrollado esta iniciativa en sus oficinas de Miami, República Dominicana y España. El programa fue adaptado a las características locales y comenzará ahora en Buenos Aires, convirtiéndose en la primera experiencia de “primer empleo” que realizará la compañía en Argentina.“EmpowerU” comenzará en abril y se extenderá durante seis meses. Una vez finalizada, los participantes tendrán la posibilidad de continuar trabajando en la compañía.“Es emocionante incorporar jóvenes talentos a nuestro equipo y brindarles la oportunidad de comenzar su camino profesional.&nbsp; De esta manera continuamos generando conexiones de valor dándole sentido a nuestro propósito compartido”. Paula Pérez Mato, Senior People Manager de Newlink.

Newlink convoca a su programa de trainees

A principios de año, Natura &amp;Co (que reúne a Natura y Avon) alcanzó la meta de ingreso digno para todos sus colaboradores de América Latina, avanzando en su Visión 2030, llamada Compromiso con la Vida, lanzada en 2020 y actualizada en septiembre de 2023.Al establecer un “salario digno” para los colaboradores, no sólo se abordan cuestiones económicas, sino que también promueve la valorización de la dignidad de las personas y contribuye a eliminar desigualdades.&nbsp;"El acceso a una renta digna es la puerta de entrada para el mantenimiento de los derechos básicos de un individuo. Esto repercute en una mejor calidad de vida, autonomía y, en consecuencia, en el desarrollo de nuestra red", destaca Marina Leal, gerente de Sustentabilidad y Derechos Humanos.&nbsp;El “salario digno” surge de una metodología aplicada por WageIndicator Foundation, una organización global sin fines de lucro. que recopila, analiza y comparte datos de todo el mundo sobre salarios, leyes laborales, y convenios colectivos entre otra información. El dato se calcula sobre la base de una encuesta local sobre el costo de vida y lo que se necesita para un nivel de vida que se considera digno, en un lugar determinado de un país y durante un horario laboral normal. Esto incluye muchos ítems, como la posibilidad de acceder a alimentos, agua, vivienda, educación, sanidad, transporte, ropa y otras necesidades esenciales, así como tener una provisión para situaciones imprevistas. Se trata de un concepto muy distinto del clásico “salario mínimo”, que está regulado por el gobierno, se actualiza en función de índices económicos y a menudo no se corresponde con un nivel de vida digno actualizado. De hecho, no se suele establecer un valor de “salario digno” único para todo un país porque las condiciones para tener una vida digna pueden variar significativamente en un mismo territorio.Además de la métrica, la empresa considera el ingreso decente como un parámetro para medir el impacto, y es una de las principales metodologías utilizadas en la Contabilidad Integrada de Ganancias y Pérdidas (IP&amp;L), una herramienta lanzada en 2022 por Natura, que monetiza el impacto del negocio en el capital humano, social y ambiental. "A partir de este análisis, hemos estructurado un programa de evaluación y seguimiento de pagos para colaboradores y colaboradores, y estamos ultimando estudios en comunidades socias de la Amazonia", explica Lilian Ikeda, gerente de Remuneración, Incentivos y Movilidad para Latinoamérica.Equidad SalarialAdemás de lograr un salario digno para sus colaboradores, Natura y Avon tienen&nbsp; otros avances en materia de retribución justa; en 2022, la empresa puso fin a la brecha salarial entre hombres y mujeres y redujo significativamente la brecha salarial bruta en América Latina. En Brasil, también se ha eliminado la brecha salarial racial.En América Latina, el objetivo fijado para 2023 de contar con un 50% de mujeres en la alta dirección (puestos directivos y superiores) se cumplió en 2020: la compañía cerró 2022 con un 52% de mujeres en la alta dirección. Actualmente, son mayoría en todos los niveles funcionales, excepto en operaciones.&nbsp;

Natura y Avon alcanzan los objetivos de salario digno en Latinoamérica 

IWG, un proveedor global de soluciones de trabajo híbridas con marcas como Regus y Spaces, introducirá dos nuevas ubicaciones de espacios de trabajo flexibles. Una de ellas es Spaces Distrito Quartier en Retiro, Buenos Aires, un espacio de trabajo de 1.879 metros cuadrados diseñado para trabajadores híbridos, que abrirá a principios de 2024. La otra es Spaces Torre República, frente a las Torres Catalinas en Buenos Aires, que abrirá durante el segundo trimestre de 2024. Cubrirá un área de 1.180 metros cuadrados e incluirá un auditorio de múltiples usos en la planta baja del icónico edificio renovado.Estas incorporaciones a la red de IWG llegan justo después de que la empresa informó sus ingresos semestrales más altos de todos los tiempos y logró un rápido crecimiento de la red global con más de 600 nuevas ubicaciones agregadas entre enero y finales de septiembre de 2023. El mercado de estas soluciones viene creciendo a ritmo acelerado, ya que las empresas adoptan modalidades de trabajo híbridas a largo plazo, y se predice que el 30% de todas las propiedades comerciales serán espacios de trabajo flexibles para 2030.&nbsp;

Nuevos lugares de trabajo remoto y flexible en el centro de Buenos Aires

Bajo el liderazgo de Mercedes-Benz Camiones y Buses, este programa es producto de la alianza de seis empresas de su Red Comercial y la Fundación Pescar, en torno a una iniciativa común: TRUCKCionar Futuro. Está orientada a jóvenes entre 18 a 29 años de edad que buscan oportunidades de formación y desarrollo en la industria automotriz.A fin de 2023, 21 jóvenes de 7 localidades cerraron su ciclo de aprendizaje. En Concordia y Paraná, Entre Ríos, de la mano de Automotores Mega; Morón, Provincia de Buenos Aires, con Automotores Haedo; Aldo Bonzi, La Matanza, con el concesionario Cigliutti Guerini; Moreno, Provincia de Buenos Aires, junto al concesionario Colcar Merbus; Salta, con el concesionario Rolcar; y La Plata, Provincia de Buenos Aires, junto al concesionario Simone.“TRUCKCionar Futuro” tiene como objetivo principal promover el conocimiento y habilidades necesarias para la inserción laboral de los jóvenes en la industria automotriz a través de capacitación técnica y el fortalecimiento de habilidades personales. La iniciativa comenzó en julio con la etapa de selección de jóvenes, liderada por la Fundación Pescar, y se extenderá hasta febrero de 2024, abarcando diferentes etapas de capacitación e instancias de observación en sedes operativas de sus concesionarios.Gonzalo Rodiño, Gerente de Relaciones Institucionales de Mercedes-Benz Camiones y Buses, expresó: "Estamos muy orgullosos de llevar adelante este ciclo de formación. Es muy significativo contar con el apoyo de diferentes actores de nuestra cadena de valor, ya que gracias a este trabajo mancomunado con nuestra Red de Concesionarios y el tercer sector podemos reforzar nuestro propósito de impactar positivamente en la comunidad creando más oportunidades”.Este programa aporta un valor diferencial otorgado por el equipo expertos del Training Center de Mercedes-Benz Camiones y Buses, formado por instructores certificados de la marca que desarrollaron un plan de formación adaptado al programa. Este aporte se desarrolló bajo un plan de voluntariado, que promueve la empresa. Un total de 540 horas de capacitación corresponde a la currícula del curso que tiene el certificado de la Universidad del Salvador y es extendido por la Fundación Pescar.En ese sentido, una característica distintiva de TRUCKCionar Futuro es la participación activa de los empleados de los concesionarios y de Mercedes-Benz Camiones y Buses integrados en el marco de las capacitaciones y orientación a los participantes. Bajo la coordinación y asesoramiento de la Fundación Pescar, los concesionarios reciben a los jóvenes en espacios de trabajo, como talleres, áreas de repuestos y administración, para realizar observaciones. Allí, los tutores capacitados guían y asisten a los jóvenes durante todo su proceso de formación, garantizando una experiencia enriquecedora.

La formación de jóvenes para la industria automotriz 

Easy y Fundación Oficios

&nbsp;Con el lema&nbsp;“Sé lo que soy”, la cadena de sándwiches Subway presentó su campaña por el Día Internacional de la Mujer con la que este año busca inspirar a las mujeres de América Latina y el Caribe para que sigan creyendo en sí mismas y en sus capacidades profesionales.Según un reciente estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) existen grandes brechas de género en el mundo empresarial en América Latina y el Caribe, donde las mujeres ocupan solo el 15% de los cargos directivos y son dueñas de apenas el 14% de las empresas. Frente a esta realidad, Subway, compañía que emplea directa e indirectamente a más de&nbsp;50,000&nbsp;mujeres a nivel global, apuesta por fomentar el espíritu empresarial femenino para acortar cada vez más la brecha.Cabe destacar que&nbsp;más del 50% de la fuerza laboral de Subway en todo el mundo está conformada por mujeres, mientras que alrededor del&nbsp;30% de sus franquicias en América Latina y el Caribe son propiedad de mujeres.Las piezas de la campaña digital buscan ilustrar algunos de los pensamientos y comentarios erróneos a los que muchas mujeres se ven expuestas a nivel laboral, y promueve un mensaje de autoconfianza y empoderamiento femenino que las lleve a alimentar su potencial e impulsar el logro de sus metas.&nbsp;&nbsp;

Subway presenta campaña para impulsar el espíritu empresarial femenino

En algunas ocasiones hemos atravesado la siguiente situación:&nbsp;un postulante hace su evaluación con cierto convencionalismo, sin manifestar estar padeciendo algún tipo de malestar psicológico (ansiedad, depresión u otros), incluso expresando que no toma&nbsp; medicación, cuando se lo consulta. Sorpresivamente al momento del examen médico, expresa que se encuentra tomando medicación y alude haber sido diagnosticado con un trastorno del tipo ansiedad, depresión, angustia, o algún otro.Puestos a pensar en la situación, consideramos que el postulante supone que no podrá eludir al examen médico. Que posiblemente un análisis de sangre y/u orina revele la medicación que está tomando.Habiendo indagado sobre esto con médicos, nos informamos que no necesariamente esto es así, porque la variedad de medicamentos es tan amplia y los exámenes médicos de los pre-ocupacionales suelen ser tan acotados, que difícilmente esto se develaría en esa instancia. Sin embargo, los postulantes no lo saben y es así como se ven llevados a “sincerarse".Ahora bien, cuando esto ocurre es frecuente que las empresas que están haciendo los procesos de selección de estos postulantes nos cuestionen respecto de cómo esto no apareció en nuestras evaluaciones psicotécnicas. Analizando protocolos en los que esto pasó, vemos que generalmente apareció algún tipo de inestabilidad emocional, pero que impresiona como&nbsp;“poca”&nbsp;para alguien que ha tenido que recurrir a la medicación frente a síntomas del tipo angustia, ansiedad, stress, depresión, etc.Investigando sobre el tema, nos encontramos con que&nbsp;la ingesta de algún tipo de ansiolítico antes de una evaluación psicotécnica puede enmascarar&nbsp;el grado de inestabilidad emocional que un postulante puede estar atravesando en ese momento. Así como le permite conducirse con mayor tranquilidad en la cotidianeidad, le permite atravesar un proceso de evaluación sin evidenciar signos marcados.&nbsp;Hacemos referencias a casos en los que la estructura de personalidad está coyunturalmente desequilibrada y no a estructuras de personalidad con grandes desórdenes.Si bien puede aparecer algún indicador, generalmente no suelen ser lo suficientemente llamativos, por lo que el resultado de la evaluación puede resultar en un apto para el puesto. Esto pareciera impresionar como un límite de las técnicas de evaluación.Hemos tenidos experiencia con otros casos, en los que sabíamos de la&nbsp;ingesta del alcohol del evaluado y esto tampoco aparecía con precisión en las técnicas.&nbsp;Encontramos en estos casos mecanismos psicológicos del tipo de la evitación, indicadores de deficiente manejo de las situaciones frustrantes, y otros en esta línea, pero no hubiéramos podido concluir que el postulante estaba tomando más alcohol de lo socialmente aceptado.Sin embargo,&nbsp;en casos de alcoholismo donde la ingesta llevaba años, esto era contundentemente evidenciado en las técnicas de evaluación psicológica.&nbsp;A diferencia de los primeros consumidores “recientes o leves”, en estos&nbsp;el alcohol ya había hechos estragos en el psiquismo, generando un deterioro evidente en las técnicas de evaluación.Entendemos que se trata de temas complejos porque los indicadores pueden ser sutiles en uno y otro caso en las técnicas de evaluación. No obstante, tengamos en cuenta que en los casos graves esto va a evidenciarse porque las evaluaciones apuntan a aspectos estructurales de la personalidad. En los casos a los que hacemos referencia, la experiencia no llevó a encontrarnos con crisis coyunturales o recientes en personalidades bien estructuradas.Por supuesto,&nbsp;esto no implica concluir que el evaluado necesariamente logrará superar la situación y podrá dejar de tomar&nbsp; psicofármacos o que no se agravará su relación con el alcohol. De hecho, sabemos que en ambos casos se trata de sustancias adictivas y que sus efectos pueden resultar, en ocasiones, sumamente devastadores.Y es acá donde las organizaciones nos interpelan, porque parece insuficiente lo que podemos aportar al momento de la evaluación. Nosotros mismos nos cuestionamos, buscamos más evidencias en el material cuando algo de esto acontece. A veces surge algún indicador, alguna señal a la que no supimos darle la relevancia suficiente, pero generalmente son sutilezas: nos encontramos en un terreno donde queda mucho por investigar.&nbsp;Para más información, haga click <a href="https://psicotecnicos-net.com.ar/">aquí</a>.

Consumo de sustancias: ¿Se puede detectar en un psicotécnico?

Sin dudas, la pandemia marcó un antes y un después, sobre todo en lo que respecta a la adopción de nuevos hábitos de higiene y cuidado en las empresas. Ante este panorama, varias medidas han sido adoptadas para evitar cualquier posible propagación del virus.Las conductas más utilizadas fueron: implementación de termómetros al ingreso, dispensers de alcohol en gel, distanciamiento social, sanitización de todas las áreas, purificación de aire, burbujas de trabajo y uso obligatorio de mascarillas y protectores faciales, entre otros.Desde nuestros comienzos, nos hemos dedicado a invertir en investigación y desarrollo para crear productos de calidad, diseño y confort. Este último año, ha sido de mucho desafío y aprendizaje. Sin embargo, nos mantuvimos siempre comprometidos con nuestra misión de encontrar soluciones que nos permitan mejorar la calidad de vida y seguridad de la gente y de los trabajadores. Eso nos lleva a poder brindarle a cada profesional un Elemento de Protección Personal (EPP) acorde al riesgo al que está expuesto, que esté homologado y certificado. Y, además, capacitarlo para su uso correcto. Es de destacar que el uso de EPP está normado en nuestro país por la resolución 292/ 2011 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.Si bien los sectores esenciales fueron los primeros que se vieron obligados a implementar este tipo de medidas y desarrollar protocolos contra el COVID, rápidamente estas políticas se extendieron a todo tipo de empresas. Hoy, ninguna actividad se concibe sin un sistema de gestión de riesgo que contemple medidas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Para las medianas y pequeñas empresas, el desafío es mayor, ya que tener un departamento de Higiene y Seguridad les resulta un poco costoso.Un dato no menor es que por ley, toda empresa debe tener un servicio de seguridad e higiene laboral, que debe auditar y elaborar reglas que indiquen al trabajador cómo realizar las tareas de forma segura. En este sentido, el desafío de un profesional de Higiene y Seguridad está asociado con preservar la salud psicofísica del empleado. Un ingrediente a tener en cuenta en toda estrategia. De hecho, de acuerdo con la UNTREF, la cantidad de egresados ha crecido exponencialmente en los últimos años.Cuando una mesa o silla se rompe, se puede arreglar. Pero cuando una persona se enferma o se accidenta es bastante difícil después llevar a la recuperación. Hay que tener presente que una incapacidad laboral definitiva, aunque sea mínima, incide en la esfera laboral, familiar y social del trabajador sin retorno a su vida normal.<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60787a7b61d81_Consejos uso mascarilla.png" alt="">&nbsp;

Columna: El coronavirus representó un antes y un después en la adopción de medidas de seguridad e higiene en empresas

La tendencia de tercerizar 100% el área de Gestión de Talento avanza en las grandes organizaciones y/o multinacionales, pero también en PYMES. Es cada vez más común que se tercerice desde el payroll hasta los procesos de selección, capacitación, onboarding, desarrollo, clima, aspectos de compensaciones, entre otros, pero bajo una mirada única de gestión integral y no como partes sueltas que conectan distintos proveedores. Esto se ve potenciado por el incremento de la transformación digital que hace que el outsourcing full de Recursos Humanos crezca exponencialmente.Entre los motivos que dan impulso a esta tercerización, figuran la significativa disminución de costos e inversión en desarrollos, y la agilidad de crecer o reducir servicios según necesidades del negocio. Según Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, “todas las áreas de las empresas están viviendo el impacto de estos avances y beneficiándose de ellos para simplificar procesos productivos, lograr mayor productividad y mejores resultados, cambios en los sistemas de comunicación y las formas de relacionarnos, y crear nuevos hábitos de consumo. Recursos Humanos no es la excepción”.Las áreas de selección de personal y de liquidación de haberes fueron las primeras en ser tercerizadas por las organizaciones y cada vez a mayor ritmo, producto del avance de la tecnología y del uso de la inteligencia artificial que permiten reducir los tiempos operativos a lo mínimo indispensable. Sin embargo, dice Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, “hoy en día ya no está limitado a dichas áreas, sino que vemos que las empresas se animan y tercerizan cada vez más y, en algunos casos, directamente toda la gestión de Recursos Humanos para centrarse en los aspectos core del negocio, sin perder de vista el rol estratégico y clave que tiene Recursos Humanos en las organizaciones”.En el caso de las PYMES, la tercerización de servicios les permite no solamente tener especialistas para cada una de las áreas de Recursos Humanos, hard y soft, que muchas veces es difícil de cumplir con una estructura pequeña, sino también acceder a herramientas y sistemas de primera calidad.En cualquier caso, la clave está en encontrar un aliado estratégico, un proveedor que pueda abarcar la totalidad de las necesidades de la organización. “Nuestro principal producto, HCWork es un sistema de gestión integral de recursos humanos cloud para resolver todas las necesidades del área en un solo lugar”, explica el CEO de Workia.Por el lado de HuCap, dice su vocera, “acompañamos el proceso de transformación digital con la implementación de Workia a través de la sensibilización y cambio cultural, ya que un error común que observamos en las áreas de RRHH que inician un proceso de transformación digital es creer que con la implementación de las herramientas y el sistema es suficiente”.¿Tercerizar al 100%?La definición de tercerizar completamente el área de RRHH debe devenir de un profundo análisis de los socios, accionistas y directores de la organización respecto de una clara visión de dónde está hoy versus la visión de futuro. “Principalmente tiene que ver con la necesidad de profesionalizar él área”, plantea la directiva. “Acceso a las mejores prácticas de mercado y tecnología de última generación pueden ser otras de las principales razones que impulsen a tomar dicha decisión. La clave será que la organización y el proveedor funcionen como un verdadero sistema, caso contrario los resultados podrían ser contraproducentes”.“Además de profesionalizar el área se busca una mayor eficiencia”, agrega el responsable de Workia. “Mayor competitividad, mayor productividad, mejor tiempo de respuesta a los tiempos altamente veloces y competitivos a los que nos enfrentamos actualmente, siendo que las empresas en las que se terceriza tienen una gran experiencia y variedad de clientes, rubros, conocimientos de prácticas y tendencias en el marcado de capital humano que incluso permitirá mejores tiempos de respuesta y adaptación”.RRHH área estratégica para el negocioRecursos Humanos nació, en sus orígenes, como una oficina de administración de personal, que simplemente se limitaba a controlar el presentismo, ausentismo y liquidar los sueldos. Con el paso de los años las empresas se dieron cuenta de que el capital humano es lo más valioso que poseen y lo que diferencia a una organización de otra. Eso hizo que el enfoque y mirada sobre el área cambie. Los procesos soft como gestión del desempeño, desarrollo de talentos y planes de carrera, medición del clima organizacional, capacitación al personal, entre otros, se volvieron tanto o más importantes que los hard.“Tener en claro y manejar KPIs de la Gestión del Capital Humano ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio. Esto es posible de la mano de la transformación digital y el análisis sistémico de datos a grandes volúmenes lo cual permite impulsar la toma de decisiones”, concluye Natalia Terlizzi.&nbsp;

Gestión de Recursos Humanos: crece en el mundo la tercerización del área completa

La Asociación Profesionales de Salud y Alimentos distingue anualmente a las empresas de consumo masivo de alimentos, bebidas e ingredientes por su&nbsp; trayectoria en la comunicación, la educación, la salud y la acción social. En esta oportunidad, CBSé fue premiada por su labor 2019 bajo la campaña #YoMeComprometo, que viene llevando adelante desde el año 2015. A través de diferentes organizaciones y entidades educativas, que tienen como fin acompañar a las futuras generaciones, la marca realiza diversas donaciones dirigidas a niños y niñas de todo el país que se encuentran en situación de vulnerabilidad.En el año 2019 las donaciones se realizaron a más de 13 entidades y se distribuyeron a lo largo de todo el país superando los 20.000 kits CBSé “Mi primer mate”. Se trata de un producto pensado exclusivamente para los chicos: un mate y una bombilla con diseño de los personajes animados de Gaturro y una yerba sabor tutti frutti.“Desde CBSé pensamos en esta campaña para acompañar a niños y niñas de todo el país. En 2019, con el objetivo de acercar a los más chicos a una tradición tan importante como es el mate, la infusión que nos reúne a todos, decidimos regalarles alegría y compañía. Es por eso que nos sentimos orgullosos de recibir este premio como un reconocimiento para continuar fortaleciendo nuestro compromiso con la comunidad” sostiene Sol Orquera, directora de CBSé.Es el segundo año consecutivo que CBSé es premiado por la APSAL, ya que en 2019 la marca &nbsp;fue reconocida por su yerba mate con prebióticos en la categoría infusiones. .

Premios APSAL: CBSé premiada por su compromiso con la comunidad

Banco Santander ha sido elegida por segundo año consecutivo como una de las 25 mejores empresas del mundo para trabajar (Best WorkplacesTM). La entidad cuenta con una estrategia basada en la confianza y una cultura corporativa que fomenta la diversidad y está orientada a resultados. En las encuestas del banco, el compromiso de los empleados ha aumentado nueve puntos porcentuales desde el inicio de su transformación cultural en 2014. Hoy, los empleados trabajan en un entorno más flexible centrado en la diversidad e inclusión, donde se evalúa no sólo lo que hacen, sino cómo lo hacen.Alexandra Brandao, responsable global de Recursos Humanos, Banco Santander, dijo: “Estamos muy orgullosos de recibir este reconocimiento, que refleja nuestra forma de trabajar como banco responsable. Nuestra misión de contribuir al progreso de las personas y de las empresas es lo que nos mueve cada día y nuestra cultura nos ayuda a lograrlo haciendo las cosas de acuerdo con el "Santander Way", de una forma sencilla, personal y justa que se sustenta en nuestro comportamiento y liderazgo. Y&nbsp;añadió: “2020 ha estado dominado por la pandemia de la covid-19, durante la cual la salud y el bienestar de nuestros compañeros ha sido nuestra máxima prioridad. Gracias a una rápida actuación, la mayoría de nuestros compañeros pudieron trabajar de forma remota y se proporcionó el apoyo necesario a quienes trataban con los clientes cara a cara. La Semana Santander nos dio la oportunidad de celebrar el gran trabajo que han realizado nuestros equipos. Es estupendo oír las historias de los compañeros, que demuestran cómo ayudaron a nuestros clientes durante la pandemia”.La lista de las mejores empresas del mundo para trabajar está <a href="https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces-international/world-s-best-workplaces/2020">aquí</a>.&nbsp;Foto: Great Place to Work&nbsp;

Banco Santander, elegida como una de las 25 mejores empresas del mundo para trabajar 

La crisis mundial en la que actualmente nos encontramos, tanto a nivel sanitario como a nivel económico, puso bajo los reflectores a&nbsp;las&nbsp;áreas de Recursos Humanos&nbsp;como pieza clave en la relación de las empresas con sus profesionales.Existe un antes y un después, tanto en las personas como en las empresas, lo que conlleva a que para la planeación inmediata y futura se analice qué tanto se pudo seguir trabajando a partir de la contingencia, si fuimos o no eficientes y si se contó con la capacidad necesaria. &nbsp;Esto nos permitirá poder determinar si nuestro modelo de negocio es rentable en la nueva realidad, los ajustes que deben hacerse, si se mantendrá el trabajo remoto y quiénes podrán hacerlo bajo esta modalidad, como también considerar adquirir tecnología para digitalizar los procesos. &nbsp;&nbsp;Desde&nbsp;<a href="https://www.meta4.com.ar/">Meta4 A Cegid Company</a>, proveedor de soluciones tecnológicas para la gestión de Nómina y Recursos Humanos, se&nbsp;señala que, para conseguir lo antes mencionado, será preciso contar con líderes dispuestos a salir de su zona de confort y conocimiento, capaces de reorientar sus objetivos y planes de acción. Estos líderes se enfrentan al desafío de replantear, mantener o desarrollar a un nivel superior su compromiso con ellos mismos, con la organización a la que pertenecen y, sobre todo, con sus colaboradores, quienes se han visto afectados laboral y emocionalmente en mayor o menor medida ante la incertidumbre.Se trata de líderes que tendrán que mostrar su capacidad de reinventarse y adaptarse, fomentando la previsión, robusteciendo la flexibilidad, y&nbsp;manteniendo un flujo adecuado de comunicación con los miembros de su área, integrando a la fórmula el factor distancia. Asimismo, la incorporación de nuevas prácticas, herramientas y modelos de trabajo y relacionamiento, en conjunto con las nuevas habilidades que se mencionan anteriormente, serán puntos fundamentales en el trabajo diario de los líderes para que las personas que coordinan tengan un alto rendimiento.Se vuelve necesario desarrollar una verdadera actitud de colaboración, adaptando al equipo para trabajar de manera coordinada en torno al objetivo de negocio, de forma remota, si es el caso, o a partir de nuevos estándares. Para ello, será relevante contar con la capacidad de gestionar la resistencia y adaptación al cambio, cambios que en algunos casos serán pasajeros y en otros permanentes.Frente a este nuevo escenario, disponer de soluciones Cloud adecuadas resulta fundamental. El apoyo de una solución tecnológica de RRHH permitirá a los equipos llevar adelante diferentes cuestiones normativas, facilitará la autogestión de los profesionales e, inclusive, permitirá generar diferentes tipos de comunicaciones. Soluciones que serán un gran aliado para la puesta en marcha de estrategias empresariales y la mejora en la experiencia del empleado, permitiendo a los managers simplificar tal gestión, gracias a la capacidad de acceso que brindan en cualquier momento y desde cualquier lugar.Contar con este tipo de tecnología dará a las compañías ventajas competitivas a la vez que aumentará la eficiencia y la flexibilidad organizativa, aspectos tan necesarios en el contexto actual. A su vez, esto les permitirá a los colaboradores continuar desempeñando sus funciones en condiciones seguras, alcanzar un equilibrio entre su vida personal y profesional, y mejorar su bienestar, lo que se verá reflejado en el incremento de la motivación, el rendimiento de los mismos y la fidelización. Todos estos son aspectos que contribuirán, sin duda, a alcanzar los objetivos planteados de cara a la nueva realidad.