La empresa de transformación digital Neoris implementó a fines del año pasado una campaña de marca empleadora "#WeAreNEOS" que utiliza inteligencia artificial para crear avatars de sus colaboradores, y ha logrado ya un fuerte impacto en redes sociales, generando una síntesis entre los valores de la compañía, los valores de sus talentos, y sus fotos. 
Neoris viene de trabajar desde hace varios años en propuestas que profundizan en el concepto de pertenencia a la compañía. "En 2018 nos planteamos un cambio cultural top down primero para que después fuera bottom up, y así construir en conjunto" señala Jorge Lukowski, Director Global de Marketing y Comunicación de Neoris. "Entendíamos que no podíamos salir con una campaña de marca empleadora hasta que no hiciéramos realidad internamente aquello de lo que queríamos hablar. Entonces se fijaron metas y una agenda para convertirnos en una compañía talent centric y comenzamos a sentirnos mucho más cómodos hacia 2020 para poder encarar campañas que recogieran los resultados de este proceso".
La primera de ellas se llamó "One Neoris" y el concepto es que no se trabaja para Neoris Argentina o Neoris España, sino para Neoris, una comunidad global que puede estar localizada en un país determinado pero que es un único equipo. Luego se pasó a "We are all in" que estuvo totalmente centrada en el tema del talento. "Apalancamos la campaña en el talento y en una cultura del feedback, para ser más horizontales, hacer de la escucha una práctica ágil y cercana", explica Lukowski. Esta campaña, que duró dos años, también tuvo como eje mostrar a los talentos, qué es lo que hacen, cómo lo hacen, cuáles son las características que los identifican y que generan un sentido de pertenencia con la compañía.
Finalmente, en 2022 se evaluó que el paso siguiente sería una nueva campaña que partió de la búsqueda de un naming para los colaboradores de Neoris, al que se llegó con la participación de todos ellos y ellas, y terminó siendo NEO. A partir de eso, se reunió el equipo creativo dirigido por Cynthia González en Monterrey y Martín Dubovich en Argentina, y se pensó en quién es la audiencia interna a la que se busca retener, y quién es esta audiencia a la que se busca atraer, ya que este año el desafío es contratar a 2000 nuevos talentos, de los cuales el 95% son talentos digitales. "Trajeron una propuesta de generar la primera campaña de comunicación 360 de marca empleadora hecha a partir de herramientas de inteligencia artificial. Armamos todo el proyecto con la idea de que los talentos de la compañía fueran los embajadores de la marca, a partir de la creación de sus avatares mediante IA. Los talentos que se postulan a este challenge comparten fotos de ellos, más sus valores, y en diciembre lanzamos las primeras cuatro fotos de nuestros talentos, uno por semana. #WeAreNEOS va a seguir todo el año", apunta Lukowski.
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Jorge Lukowski
En menos de 48 horas la campaña tuvo un millón de views y tiene presencia en redes sociales, tanto de manera orgánica como a través de pauta. También se puede ver en la web de Neoris y las personas interesadas a sumarse a la compañía pueden dejar sus datos y serán contactados por el área de reclutamiento. Entre las acciones que siguen se encuentra un glosario con términos que derivan del naming de NEO para los colaboradores de la empresa y que refuerza el sentido de pertenencia e identificación. También, se llevará la nueva estética a diversos elementos que se utilizan desde Recursos Humanos, por ejemplo, en el onboarding.
“Para nosotros las comunicaciones internas son igual de importantes que las comunicaciones externas. Hacemos del talento el centro de la empresa para poder seguir creciendo juntos”, finaliza Lukowski.
One Neoris
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We are all in
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Avatares de los NEOS en una campaña de marca empleadora

Globant anunció una nueva convocatoria para el programa Code Your Future, que otorgará 1000 becas a perfiles interesados en capacitarse en carreras de tecnología a lo largo de toda Latinoamérica. El 50% de las becas estarán destinadas a fomentar la equidad de género en el sector. Asimismo, el programa buscará garantizar la representación geográfica de la región, la diversidad generacional y la inclusión.
Esta iniciativa, que comenzará en marzo, brindará la oportunidad para que durante ocho meses un total de mil personas de toda la región se capaciten en Back-end con Java o Quality Control + Automation, a través de un formato en vivo y 100% online de la mano de mentores que los guiaran durante todo el proceso de aprendizaje. A lo largo de este periodo los beneficiados tendrán la oportunidad de aprender de manera colaborativa, con compañeros de toda Latinoamérica dispuestos a guiarse y a compartir experiencias.
Las becas otorgadas serán por el 100% del costo del curso. Para postularte, hay que ser mayor de 18 años, tener estudios de educación secundaria o media completos, contar con acceso a equipamiento informático, tener dominio del inglés a nivel intermedio y residir en cualquiera de estos países de América Latina: Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Perú, México o Uruguay.
Para saber más de esta iniciativa o conocer detalles de cómo postularse antes del 17 de febrero, se puede entrar <a href="https://bit.ly/3W5oaJq">aquí</a>.

Globant lanza una nueva edición de #CodeYourFuture

Nimble Giant es una empresa de entretenimiento que se dedica a desarrollar videojuegos. Fue fundada en 2002 en Argentina y desde 2020 es parte del Grupo Embracer, que tiene más de 200 estudios de videojuegos en todo el mundo. Nimble Giant es su operación en Latinoamérica y tiene oficinas en Argentina, Perú, Chile y Uruguay. Ha generado más de 30 títulos y varios juegos propios de IP, siendo de los más importantes son Champions of Regnum y Quantum League.
Recientemente, esta empresa, que tiene alrededor de 200 colaboradores, ha creado un programa de asistencia al empleado, por el cual se ofrece a las personas de Nimble Giant ayuda profesional en toda la región para las áreas de orientación psicológica, ayuda legal, asistencia contable y atención nutricional. Por medio de un sistema centralizado de consulta, la persona o su grupo familiar pueden hacer uso de un contacto telefónico para solicitar la ayuda profesional que necesita y se lo deriva para que el médico, abogado, contador o psicólogo lo pueda tratar en forma virtual según sea el caso.
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<code>Florencia Trotta</code>
El trabajo en NImble Giant es hoy 100% remoto y sus empleados tienen una edad promedio de entre 30 y 35 años. "Siempre estamos mirando cuáles son las necesidades que las personas que vienen a trabajar a una empresa de videojuegos", afirma Florencia Trotta, Gerente de Comunicaciones, Diversidad y Sustentabilidad de Nimble Giant. "Sentimos que había una oportunidad y también una necesidad de brindarle a los colaboradores estas herramientas, entonces hicimos una alianza con una organización internacional, que es EAP, que nos permite dar soporte en todo el mundo para el empleado y su grupo familiar, en temas de psicología, en nutrición, en asistencia legal y asesoría en temas de finanzas. Buscamos que los colaboradores sientan que están contenidos y que la compañía los asiste en las necesidades que tengan".
 
Las cuatro áreas de asistencia son:
Orientación Psicológica:
Crianza y educación de hijos. Familias ensambladas. Cambios de estado de ánimo: tristeza, angustia, etc. Estrés, temores, ansiedad y problemas de sueño. Asistencia en situaciones de crisis y duelo. Abuso y/o dependencia de alcohol, drogas y tabaco.  
Asistencia contable:
Dudas sobre temas impositivos de personas físicas. Información para refinanciación de deudas. Manejo del presupuesto familiar. Información para obtención de créditos y préstamos. Dudas relacionadas a jubilación o retiro.
Ayuda legal:  
Contratos de alquiler. Compra-venta de inmuebles. Familia: separación, pensión alimenticia, adopción. Dudas sobre derechos del consumidor. Accidentes de tránsito, seguros, multas. Cuestiones relacionadas al área legal-penal  
Consejería nutricional:
Diabetes. Sobrepeso y obesidad. Cambio de hábitos. Presión alta. Niveles altos de colesterol. Planes de alimentación saludable  
 
Los servicios más solicitados desde los colaboradores de Nimble Giant son los de nutrición y de asistencia legal. "Hemos tenido muchas personas que están con trámites de documentación, de ciudadanía, y en nutrición mucho para ordenar la comida. Hay muchas personas que viven solas y por ahí no se cocinan, no se alimentan bien, y piden delivery, y quieren ayuda para que su alimentación sea más sana", explica Trotta. 
Nimble Giant trabajó siempre en forma presencial hasta la pandemia, pero a partir de 2020 se hizo full remoto, si bien tiene su oficina física en Buenos Aires. En función del trabajo global otro de los grandes beneficios para sus empleados es la flexibilidad. "Hay varios pilares de beneficios; este programa de asistencia al empleado tiene que ver con bienestar, y en esa misma línea está el de flexibilidad horaria", comenta Trotta, "No es necesario que la persona cumpla un horario exacto todos los días, se trabaja por objetivos. El día de cumpleaños, además de recibir un regalo que elige la persona, tiene el día libre. Todas las personas que entran a trabajar a la compañía tienen un mes de vacaciones, los quince días que les corresponden, más una semana extra, y una semana adicional que todos tienen al mismo tiempo, entre las fiestas en diciembre, cuando toda la compañía se pone en stop". Aparte de estos beneficios, Trotta enumera la formación en idiomas, español e inglés, así como la participación en eventos internacionales de videojuegos, donde se escucha a los mejores exponentes de la industria en el mundo.
En 2022 Nimble Giant certificó como empresa Great Place to Work y tiene además una agenda de diversidad donde se busca que cada vez más mujeres se incorporen a la industria y se desarrollen en ella, ocupando roles estratégicos.

Nimble Giant y un programa de asistencia al empleado

Grupo Mitre es una empresa de 38 años, en el rubro demoliciones, fundada por Miguel Ángel Ippólito. Hoy es dirigida por su hija Julia Blengino, su hijo Miguel Ippólito y por Maximiliano Mauriño, hijo de un amigo de toda la vida del fundador.
Esta empresa familiar está certificada por Sistema B por sus acciones en relación con el triple impacto y la economía circular, un camino que se inició en sus mismos comienzos. “En aquellas épocas ni existían esas palabras, pero la semilla ya estaba. Se comenzaba una obra y se recuperaba el material, y había un enfoque de la economía circular y de buscar una nueva vida para todo lo que se iba sacando de las obras, desde darle una reubicación a la tierra, una nueva oportunidad a una puerta de madera antigua o volver a introducir en el circuito de la construcción el hierro que se podía rescatar”, detalla Julia Blengino.
Otro de los principios de la dirección de Grupo Mitre pasa por la capacitación. Es un rubro donde gran parte del conocimiento se aprende en la práctica misma y en la actividad diaria. “Es central para nosotros todo lo que tiene que ver con el crecimiento profesional de los colaboradores, a medida que se van incorporando nuevas personas a la empresa, con nuevos puestos”, expresa Blengino. “Pensemos que no hay una carrera universitaria de demolición, entonces los conocimientos sobre construcción, al integrarse a una empresa de demolición, se van adquiriendo a través del oficio. Es una tarea importante de transmisión del saber en lo nuestro, que es tan específico”.
En términos de inclusión, la industria de la construcción es muy masculina en su composición y especialmente en lo que tiene que ver con el manejo de maquinaria, por eso es muy importante el modo en que evolucionó la presencia femenina en esos puestos de trabajo. Gabriela Mattia ingresó en 2014 a Grupo Mitre como profesional del área de Seguridad e Higiene, pero siempre le gustó la posibilidad de operar máquinas. Se lo ofrecieron inicialmente en 2018 y no aceptó –“pensé que ya estaba grande para ponerme a aprender algo nuevo”, recuerda–, pero en 2020, ante una nueva oferta, dijo que sí y hoy es operadora de retroexcavadora sobre orugas y de robots de demolición. “Cuando yo ingresé, era la única mujer que había en el área de Seguridad e Higiene, pero hoy la mayoría son mujeres”, puntualiza Gabriela Mattia. “Yo, particularmente, cuando empecé en el rol de maquinista, no tuve problemas porque conocía a la empresa de arriba abajo, así que para mí fue muy sencillo iniciarme como maquinista, y ahora hay un montón de jefas de obra, aunque por el momento en la operación de máquinas estoy yo sola, pero vamos por más”. En cuanto a posibilidades futuras, Mattia afirma que no tiene barreras en la empresa y que su idea es seguir capacitándose. “Hay un montón de máquinas en Mitre para manejar, que se me hace agua la boca. Hay un abanico inmenso y Mitre siempre nos dio la oportunidad de aprender. Incluso yo estuve capacitando a chicos para que manejen el robot. Siempre tenés un espacio para estudiar”.
Detectan un gran interés en la sociedad por incorporarse a estas tareas y Grupo Mitre está pensando en un plan de capacitación dirigido a personas de fuera de la empresa, así como en promover la inclusión en la industria en general. “Mitre tiene algo muy importante y es que trabaja directamente con la Cámara de la Construcción”, apunta Lucía Copparoni, responsable del área de triple impacto de la empresa, abarcando todo lo relacionado con sustentabilidad, medioambiente y el eje social, incluyendo equidad género, diversidad e inclusión. “No solo trabajamos internamente, sino que queremos romper las barreras de las otras empresas de la construcción y ser una especie de guía para otras personas que quieran empezar a cambiar esta cuestión en sus respectivas empresas. Con respecto a lo que es el impacto social, no nos quedamos solo con el hecho de mejorar la situación de las personas, que eso es muy importante, sino que queremos también que ellos se desafíen y, cuando aparecen nuevas inquietudes, darles la oportunidad, capacitarlos y entrenarlos para que en un futuro eso también les sirva a ellos, siempre pensando en que Mitre no es el fin, sino que también es algo que los puede llevar a apuntar a más”.
Entre los planes para este año, Grupo Mitre plantea el trabajo en inclusión, sumando a personas que tienen ciertas barreras para acceder al empleo. “Estamos empezando a incorporar la búsqueda en bolsas de trabajo con impacto social que tienen algunos municipios y también la Ciudad de Buenos Aires”, comenta Lucía Copparoni. “También estamos por incorporar una bolsa de empleo para mujeres que han sufrido violencia de género, donde lo más importante es poder darles una seguridad económica para que puedan salir de esta situación. Además estamos fortaleciendo el programa para terminar el secundario dirigido a todos los colaboradores”.
La posibilidad de abrir a la sociedad la capacitación en demolición es también un plan de la empresa. “Es un proyecto ambicioso y a largo plazo que tenemos pensado con muchas ganas, pero hay que dar pasos firmes. Sería muy bueno para la sociedad y le daría la posibilidad a muchísima gente de encontrar una salida laboral que le permita un desarrollo personal y económico”, finaliza Julia Blengino.
 
Foto: Julia Blengino, Lucía Copparoni y Gabriela Mattia.

Grupo Mitre: un caso de equidad de género y visión de triple impacto

PedidosYa anunció la incorporación de Alejandra Kabakian como nueva Chief People Officer (CPO). En su rol, liderará la estrategia regional de People para seguir construyendo la identidad organizacional de la compañía.
En este sentido, Alejandra aseguró: “Estoy muy feliz de emprender este nuevo desafío en PedidosYa, una compañía con la cual me identifico fuertemente con sus valores y con lo que implican: jugamos en equipo, lo hacemos ya y generamos impacto.” Además, agregó: “Me entusiasma poder seguir construyendo un equipo diverso, inclusivo y colaborativo. Considero que es el camino a seguir para lograr una cultura sólida, que genere orgullo de pertenencia a quienes forman parte de la organización“ .
Kabakian llega desde la compañía chilena Aconcagua Foods, en donde se desempeñó como Directora de Recursos Humanos. A lo largo de su recorrido profesional, la nueva CPO formó parte de empresas como Procter &amp; Gamble, Easy Argentina y Cencosud  tanto en Argentina como en Chile.

Alejandra Kabakian es la nueva Chief People Officer de PedidosYa

Nestlé presentó tres beneficios para sus colaboradores, que se suman a los existentes: NESTLÉ® VIRTUAL PLUS, que permite que los colaboradores de áreas administrativas puedan conectarse desde cualquier parte del país durante 20 días hábiles por año calendario; DÍAS NESTLÉ®, que consta de una semana adicional de cinco días hábiles laborales a los colaboradores con goce de haberes independientemente de sus vacaciones y HOME OFFICE entre Navidad y Año Nuevo, para que los colaboradores puedan trabajar disfrutando de la comodidad de sus hogares y de la cercanía de sus seres queridos.
"Estamos constantemente pensando cómo adaptarnos a las nuevas necesidades de nuestros colaboradores. Estos beneficios demuestran que ponemos a las personas en el centro, brindándoles experiencias positivas y que vamos hacia una cultura cada vez más ágil y flexible", comentó María Fernanda Amado, Directora de Recursos Humanos de NESTLÉ® Argentina, Uruguay y Paraguay.
Estos nuevos beneficios llegan para complementar los que la compañía ya venía implementando para mejorar la salud y el bienestar de sus colaboradores. Algunos de ellos son la posibilidad de realizarse estudios médicos periódicos en sus oficinas, contar con clases de gimnasia, asesoramiento psicológico y nutricional y masajes en oficina. Además, para quienes tienen hijos e hijas, la compañía ofrece licencia extendida para cuidadores primarios -19 semanas- y secundarios -4 semanas-, alimentación infantil hasta el primer año de vida del hijo o hija según prescripción médica, reintegro del jardín maternal hasta los 4 años, y kit escolar para nivel primario y secundario. En una etapa más avanzada, el programa “Mi Primera Oportunidad”, ofrece prácticas laborales de un mes para hijos e hijas de colaboradores que tengan entre 17 y 22 años. Para quienes tienen mascotas reciben asesoramiento veterinario, descuentos en veterinaria y guardería canina, y pueden gozar del programa “Pets at work”, que les permite ir a trabajar con sus mascotas, entre muchos otros.

Nestlé Argentina presentó nuevos beneficios para sus colaboradores 

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los principales desafíos en estos casi dos años en los que estuviste en Havas?
María Eugenia Rey Méndez: El primer desafío que me encontré fue el de la alta rotación. Indagando un poco en los motivos, lo que generamos el año pasado fue un plan de Talento Sustentable, como un gran paraguas. Se tiende a creer que con cuestiones económicas se revierte este problema, pero pudimos ver que es solo un aspecto, que tiene que estar resuelto, pero que hay otras cuestiones que trabajar. Pensamos que había que tocar algunas fibras íntimas que lograran que la gente estuviera más contenta en su trabajo y más empoderada.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué aspectos, por ejemplo?
María Eugenia Rey Méndez: Uno de ellos es fortalecer los procesos de evaluación de desempeño a través de los líderes, porque si tenés los objetivos bien seteados y un jefe que marca el rumbo y que te da feedback, es más fácil detectar desvíos, o descontento. La gestión de personas y de desarrollo tiene que estar en primer plano en la agenda de los líderes que, en ocasiones, en los niveles iniciales de liderazgo, están más enfocados en el seguimiento de tareas operativas y menos identificados con la gestión de personas. Realizamos algunos workshops con los líderes y también workshops de desarrollo con la gente, donde los invitábamos a que, sin sus líderes presentes, pensaran hacia dónde querían proyectar sus carreras en el corto plazo, cuáles son las cuestiones que les dan placer en sus trabajos y qué más podrían hacer de eso para seguir creciendo. Obtuvimos buenos resultados de ese proyecto, sobre todo como herramienta para empoderar personas nuevas en sus roles, o con ganas de hacer un cambio. Otro aspecto que trabajamos dentro de este plan de Talento Sustentable fue el tema de los beneficios ya que hoy el aspecto económico por sí sólo tampoco te diferencia tanto. Entonces fuimos por el lado ofrecer una propuesta de valor más integral.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo lo abordaron?
María Eugenia Rey Méndez: Analizamos qué variables era importante incluir en la propuesta de valor y lanzamos el programa “Conectando Havas”, que tiene varios pilares: “Potenciar para conectar” es una serie de subsidios y beneficios económicos; “Crecer para conectar” consiste en fomentar que las personas se animen a pensar su futuro a través de conversaciones y los workshops, porque pensamos que en la medida en que las personas conectan con su desarrollo y su propósito, se potencian; “Estar bien para conectar” son iniciativas de bienestar general, como masajes en la oficina, nutricionista, una nueva propuesta del comedor; “Equilibrar para conectar”, porque creemos que tener una vida balanceada permite que cada uno dé su mejor versión, ofrecemos tiempo de trabajo 100% remoto en vacaciones, licencias extendidas, vacaciones extras en las fiestas; “Celebrar para conectar”, el 80% de nuestra población tiene 25 años promedio, entonces había que ir por el lado de la celebración, y Havas tiene un espíritu muy joven y festivo, así que pusimos en valor nuestra fiesta de fin de año, nuestros afters, la terraza y los asados.
Talento &amp; Empresa: En relación con las necesidades de talento, ¿cómo se integra la capacitación?
María Eugenia Rey Méndez: En nuestro mercado, salimos a pescar en un mar que está seco, porque los perfiles que necesitamos son muy escasos; por eso estamos desarrollando el talento digital interno con el PAD (Programa de Aceleración Digital). El año pasado hicimos una alianza con Semillero Digital e incorporamos personas que están casi recién egresadas del secundario y tuvimos buenos resultados. A raíz de esta experiencia, decidimos hacer un programa propio con alguna casa de estudios y hemos cerrado una alianza con UADE, donde profesionales nuestros podrán dar charlas a los alumnos y, a la vez, que ellos tendrán la posibilidad de hacer prácticas remuneradas de medio tiempo con nosotros, para formar los talentos que no encontramos en el mercado. 
Talento &amp; Empresa: ¿Qué resultados tuvo el plan de Talento Sustentable?
María Eugenia Rey Méndez: El impacto en retención fue muy significativo: bajamos en 17 puntos la rotación con respecto al año anterior. En términos de ambiente y cultura, estas medidas estratégicas y sustentables se sienten en los equipos y en el feedback que recibimos.
Talento &amp; Empresa: ¿Hacia dónde van en el perfil de los líderes?
María Eugenia Rey Méndez: En términos culturales, Havas es una compañía joven, con líderes bastante cercanos. Creo que el cambio cultural que queremos hacer es ir a un líder mucho más protagonista y empoderado, para que con las herramientas y acompañamiento del área de HR sea el líder mismo el que tenga las conversaciones con su equipo, porque ese es el lugar que tiene que tener. Estamos buscando líderes protagonistas, trabajando también en que nuestros procesos los hagan protagonistas. Otro aspecto fue linkear los incrementos de compensaciones a la evaluación de desempeño: no son instancias separadas si querés reconocer desde lo económico a alguien que lo está haciendo un poco mejor. Otro programa que lanzamos este año fue “Rocking Talent”, un programa que destaca los seis valores que tenemos en la cultura de Havas, donde cada dos meses premiamos a referentes que postulan los mismos líderes para cada uno de estos valores, por lo que la cultura se hace más visible.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la situación de Havas en paridad y equidad de género?
María Eugenia Rey Méndez: Nuestro balance es positivo, tenemos un 55% de población de mujeres; a nivel del equipo de liderazgo, somos siete mujeres y un hombre. Nuestra flamante CEO es mujer. También hicimos un estudio de cómo estaba distribuida por nivel jerárquico la compensación entre hombres y mujeres, y no vimos distorsiones. Dentro de la plataforma que manejamos en nuestro día a día, tenemos a Havas University, con gran variedad de cursos, y hay dos obligatorios que tienen que ver con diversidad y con sesgos inconscientes. Nuestro mayor desafío tiene que ver con trabajar en la apertura a nuevas ideas y en eso hicimos algunos workshops para ser conscientes de los sesgos. En esa misma línea también estuvimos trabajando en como potenciar nuestro “village” y aprovechar nuestra propia diversidad de áreas como una ventaja competitiva. Realizamos algunas actividades de diversidad e inclusión para generar conocimiento y awareness en las personas sobre la importancia de ser inclusivo, y también estamos trabajando en una alianza con DISCAR, para la inclusión de personas con discapacidad en la oficina. Tenemos un 2023 por delante con muchos lindos proyectos y mucha expectativa de poder trascender la industria. La industria de los medios y la publicidad en ocasiones se queda un poco hacia adentro de sí misma y en Havas tenemos muchas ganas de transcender y generar sinergia con el afuera, potenciando como aspecto central de nuestra identidad cultural ser meaningful con nuestros clientes y con nuestros talentos.

María Eugenia Rey Méndez: “Nuestro mayor desafío tiene que ver con trabajar en la apertura a nuevas ideas”

Beldent, la marca de chicles de Mondelez, en colaboración con el portal de empleos Bumeran, y con INMULA (Inclusión al Mundo Laboral), fundación sin fines de lucro especializada en la problemática del empleo joven, lanzó "Activá tu frescura: mostrales que estás ready”, una plataforma online que ayuda a la generación Z en los primeros pasos de la búsqueda laboral.
La herramienta parte de qué aptitudes buscan los empleadores en los jóvenes, toma habilidades propias de la vida diaria y cotidiana de esta nueva generación y las transforma en aptitudes laborales. Por ejemplo, la constancia que desarrollan quienes desean practicar el gaming de modo profesional en compromiso, o el poder de convocatoria de quienes hacen streaming en liderazgo. “La realidad es, que sin que se den cuenta, están constantemente poniendo en práctica estas habilidades sumamente valiosas. Eso es lo que quisimos demostrarles con esta campaña”, cuenta Marco Bertolosso, Brand Manager de Beldent.
Un Informe regional publicado en mayo por Bumeran, explica que Argentina es el país de la región en el que a más temprana edad los jóvenes emprenden su camino dentro del mundo laboral. Mientras que en la región los postulantes a puestos de primer empleo tienen un promedio de edad de 23 años, en Argentina tienen tan sólo poco más de 21. La plataforma es un facilitador que les permite poner el foco en la autenticidad, cocrear experiencias y encontrar su frescura interior, fluir más allá de las dificultades.
 “En febrero hicimos un estudio sobre el primer empleo y descubrimos que en relación al 2021 los avisos de este segmento habían crecido un 77%. El mundo laboral está buscando a los talentos de las nuevas generaciones y Bumeran está para acompañarlos a encontrar ese trabajo que les gusta y se adapta a sus formas de vida”, sostiene Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint.
 “En actividades que aman y hacen a diario de un modo más que natural, la Gen Z muestra confiabilidad, autodisciplina, capacidad de razonamiento y resolución de problemas, creatividad y originalidad, por mencionar sólo algunas habilidades”, agrega Federico Spoturno Merchot, presidente y fundador de INMULA. “Lo complejo para ellos era sólo, poder reflejar esto en un currículum o en experiencia que las empresas pudieran valorar”, concluye.
La plataforma está disponible de forma gratuita en el sitio web https://www.beldent.com.ar/. Sólo hace falta ingresar, hacer click en “Empezar” y responder las preguntas que figuran en la pantalla seleccionando la opción que mejor describa a quién lo realice. Para obtener los resultados, hay que ingresar el nombre, el mail, y la edad; y clickear en “Finalizar".

Un proyecto para primer empleo

Globant anunció las cuatro ganadoras locales de los Women that Build Awards, que fueron seleccionadas entre 2.374 nominadas. Fueron reconocidas por sus logros en STEAM (sigla en inglés por Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemática). Ellas son:
Paula Monticelli, ganadora de la categoría Tech Entrepreneur, co-fundadora de CryptoMate una startup que trabaja para ampliar el acceso a los servicios financieros descentralizados. 
Danila Blanco Travnicek, ganadora de la categoría Rising Star, cofundadora y líder de EduStorm, una organización educativa sin fines de lucro. 
Luisina de Paula, ganadora de la categoría Techfluencer, es Ingeniera en Informática con orientación en software y profesora universitaria en informática. Es la creadora del canal de YouTube, “Todo Code”, que utiliza para que todos puedan aprender programación mediante sus videos.
Camila de Pamphilis, ganadora de la categoría Digital Leader, Chief Data &amp; Patient Experience Officer de Mamotest, una empresa de impacto social con la misión de democratizar el acceso a diagnóstico y tratamiento de alta calidad para reducir las tasas de mortalidad por cáncer de mama.
Las ganadoras se unirán en un programa de liderazgo Global y obtendrán dos licencias exclusivas de CoachHub y Udemy, alcanzando una inversión de USD 60.000, para que cada ganadora pueda utilizarla de acuerdo a su idioma, necesidades y proyección de carrera.
 
Foto: Izq. a der: Verónica Giménez, Chief People Officer of Americas, Valeria Abadi, VP de marketing y comunicación, Wanda Weigert, Directora Ejecutiva de Globant Argentina y Chief Brand Officer, Bozoma Saint John, Ex CMO de Netflix, Nestor Nocetti, co-fundador de Globant, María Laura Faria, presidenta de Voces Vitales y Melina Masnatta, Directora global de Learning &amp; DEI

Globant anunció las ganadoras de los Women that Build Awards Argentina

En 2017 Arredo desarrolló la campaña #Más días para cuidar, que implicó comprometerse con el cuidado de la infancia y la corresponsabilidad en el hogar y fue el marco para lanzar su política de licencias extendidas para papás y la posibilidad a las mamás de optar por trabajar part-time durante los tres meses de excedencia.En ese ejercicio de reflexión y exploración, hoy Arredo diseñó “Cuidar Cuidando”, un programa integral de políticas internas que promueve el derecho universal de cuidar y recibir cuidado, fomenta la corresponsabilidad entre géneros, favorece la conciliación entre el ámbito laboral y familiar y no hace distinciones entre personas gestantes y no gestantes o entre nacimientos y adopciones.El programa otorga 180 días optativos de licencia para las personas que trabajan en Arredo que elijan maternar o paternar, sin distinción de género. Esto quiere decir que, a los 90 días de licencias contemplados por Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, el programa Cuidar Cuidando permite a las personas gestantes sumar 90 días corridos, alcanzando 180 días de licencia y percibiendo su salario completo. Además, que las personas no gestantes tengan derecho al mismo beneficio.Asimismo, contempla todas las etapas y situaciones de cuidado, desde la preparación del hogar hasta la llegada de la llegada de la infancia o adolescencia, su nutrición, el acompañamiento en situaciones difíciles, la atención de personas a cargo, entre otras.De esta forma, los ejes del programa contemplan? 180 días para personas gestantes y no gestantes.? 1 hora extra diaria anual para alimentación, en personas gestantes y no gestantes.? Extensión de licencias por nacimientos de personas con discapacidad, nacimientos o adopciones múltiples, nacimientos prematuros o con enfermedades crónicas.? Extensión de licencias por fallecimiento y pérdida gestacional.? Descuentos en fertilidad asistida y preserva de óvulos.? Reconocimiento por gastos de cuidado.? Acompañamiento psicológico, económico y nutricional.? Grupos de acompañamiento para paternar/maternar.? Charlas de concientización.? Licencia para cuidado de familiar con enfermedad.El programa promueve cambios culturales hacia el desarrollo de una sociedad más justa, consciente y sustentable, reivindicando la igualdad de oportunidades como un derecho en el respeto de la diversidad humana y sembrando alternativas para asumir la libertad de elegir cómo vivir. Para Arredo, creer en la diversidad es respetar todas las composiciones familiares. Y “Cuidar Cuidando” es para todas las personas, bajo cualquier circunstancia en la que se requieran cuidados.

Arredo lanzó la campaña Más días para cuidar

Uali, una start up argentina, se sumó a la fiebre generada por las figuritas del Mundial y creó una acción de marketing interno denominada “Grandes Figuras de Uali” a partir de la cual crearon su propio álbum de figuritas con el objetivo comunicar lo más relevante de cada uno de sus colaboradores, su expertise, los nuevos ingresos en la plantilla, nuevas posiciones, nuevos roles e ítems profesionales del staff.
A medida que los colaboradores se hacen de los paquetes, se van comunicando nuevas áreas, nuevas posiciones, conociendo los nuevos ingresos y caras nuevas de los profesionales que se suman de las oficinas de Argentina, España y UK.
 “Crecer como compañía no es fácil y menos para las startups, que como modelo vertical incorporan gente de manera muy rápida para escalar ágilmente en el mercado con formatos híbridos y de homeoffice que cambiaron la forma de vincularnos laboralmente. Gracias a esta acción pudimos lograr un estrechamiento de los lazos con nuestros equipos y momentos lúdicos únicos”, agregó Diego Montesano, CMO de Uali.
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Una startup argentina crea su propio álbum de figuritas para destacar a sus empleados

Cabify, la plataforma movilidad, lanza la primera edición de Women Tech Dating, una convocatoria global que se celebrará durante los días 22 al 24 de noviembre en la que mujeres del mundo podrán conectar con empleadas de la compañía, para explorar las posibilidades que ofrece el sector de la tecnología a través de encuentros digitales e individuales.
Esta iniciativa nace de la apuesta por impulsar la igualdad de oportunidades en el sector de la tecnología, ofreciendo a otras mujeres la posibilidad de conocer las diferentes opciones que una empresa del sector puede proporcionarles en su carrera profesional.
 El evento Women Tech Dating se llevará a cabo a través de reuniones online con empleadas actuales de Cabify que forman parte de los diferentes equipos de tecnología como ingeniería, producto o data. Las mujeres que participan en este evento dedican su jornada a colaborar en el desarrollo y optimización de la aplicación, para que Cabify pueda seguir cumpliendo con su misión de hacer de las ciudades mejores lugares para vivir.
 El proyecto se ha llevado a cabo en colaboración con el grupo de trabajo de Mujeres en Tecnología que forma parte del Comité de Diversidad de Cabify, cuyo objetivo se basa en acortar la brecha de género en el ámbito tecnológico. “Nuestra apuesta por acabar con la brecha de género en Cabify es firme, y desde el equipo de People trabajamos duro en colaboración con otras áreas de la compañía. Además, el Comité de Diversidad también adquiere un papel relevante sobre este aspecto ya que no solo trabajamos para reducir la paridad, sino que también adquirimos un compromiso con otros colectivos. Somos conscientes de que la verdadera riqueza se encuentra en la diversidad de perfiles que se incorporan a la compañía y esto también favorece la creatividad y la innovación en los equipos, creando proyectos capaces de impactar en las diferentes realidades sociales” concluye Olga Sánchez, Global People Manager de Cabify.

Cabify presenta la primera edición de Women Tech Dating

Según la Encuesta Permanente de Hogares realizada por el INDEC en el último cuatrimestre de 2021, las mujeres solo representan el 5.4 % de la fuerza laboral en la industria de la construcción, lo que demuestra que las empresas pertenecientes al rubro deben reunir esfuerzos para lograr una participación más equitativa en el sector. Para ello, Barbieri y Consul Steel se unieron a la Fundación VAMOSAZOOMAR para contribuir con capacitaciones gratuitas en su programa Zoomadoras – Mujeres Que Construyen. Estas capacitaciones se llevaron a cabo mediante un taller de construcción en seco para 40 mujeres y disidencias, algunas sin experiencia previa, que se realizó a fines de septiembre en Céfiro Galpón Cultural, Provincia de Buenos Aires.
El programa también es impulsado por TECHO y Familia Bercomat, y cuenta con el apoyo de ONU Mujeres y la Embajada de los Países Bajos. Su principal objetivo es acercarles a estas mujeres herramientas que les permitan reducir la brecha de género en el sector.
Los talleres fueron sobre replanteo, montaje de perfilería, panelizado de los tabiques, resolución de instalaciones y acabado de las superficies, para construir espacios con tabiques divisorios del sistema Drywall, los cuales fueron donados por Barbieri para llevar a cabo la capacitación. La parte práctica consistió en la reparación o mejora de un espacio comunitario. En este caso, se construyeron salas de atención médica primaria correspondientes al nuevo proyecto de Salud Social y Comunitaria de Céfiro, con el objetivo de colaborar con los vecinos, vecinas e infancias de la zona que encuentran dificultades para realizar sus estudios preventivos y tratamientos en tiempo y forma en el sistema público.

Zoomadoras: Capacitación de más mujeres en la construcción

<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-cardone/">Fernando Cardone</a> asumió como Gerente de Planeamiento Estratégico, Control de Gestión y Mesa de Inversiones en- Banco del Sol, Grupo Sancor Seguros.
<a href="https://www.linkedin.com/in/betinabensignor/">Betina Bensignor</a> es ahora Asesora en Comunicación Interna y Externa para Simplia Facility Solutions.
Newlink designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-hernan-querol-42481776/">Pablo Querol</a> como nuevo CEO para América Latina y Country Manager para Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabel-papagno-622b1966/">Anabel Papagno</a> es designada Gerente del Canal Digital en Grupo Dabra (Dexter, Moov y Stock Center).
<a href="https://www.linkedin.com/in/virginiarivera/">Virginia Rivera</a> asume el cargo de Gerente de Comunicaciones de Renault Argentina.
AMC Networks nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/claudio-santiago-isolani/">Claudio Santiago Isolani</a> Gerente de Distribución y Ventas Afiliadas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablobanchieri/">Pablo Banchieri</a> se incorporó como Chief Operations Officer a UO Solutions. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofiacorral/">Sofía Corral</a> fue nombrada Director Corporate Communications de Millicom (Tigo).
<a href="https://www.linkedin.com/in/martín-marquez-de-la-serna-b8987812/">Martín Marquez de la Serna</a> asume un nuevo desafío dentro de Alsea Cono Sur y pasa a ser Director de Burger King Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pia-rozzi-3a317517/">Pía Rozzi</a> pasó como Internal Communications Manager a Mercado Libre.

Pases en las empresas

Naranja X presentó en sus oficinas de Buenos Aires la nueva cápsula de prendas para quienes colaboran en las 170 sucursales distribuidas en todo el país, diseñada y confeccionada sin distinción de género y con criterios de sustentabilidad, bajo el lema “¡Rompimos el molde!”.
Con esta iniciativa, la compañía aspira a representar la diversidad, para que todas las personas puedan ser auténticas y sentirse cómodas en su día a día. Es así como se desarrolló una colección de prendas durable, versátil, funcional que a su vez potencia la reducción de la huella de carbono, la moda circular y el triple impacto.
Para la confección se realizó un trabajo minucioso y personalizado de tabla de 12 talles y moldería que comprende desde el 3XS al 6XL y zapatillas con número desde el 35 al 45. Como resultado se diseñaron ocho prendas con tres diseños de remeras de corte recto, una camisa de jean, un buzo oversize, dos modelos de jeans: recto y slim; y unas cómodas zapatillas blancas. A su vez, todas las personas podrán tomar sus medidas y elegir los diseños con los que mejor se sientan, con anticipación y a conciencia. Es decir, una colección para que cada persona pueda elegir su propio estilo.
Para desplegar la colección, Naranja X escuchó las necesidades de sus colaboradores, se asesoró con expertos, y se inspiró en tendencias pero con una mirada de largo plazo,  se alinearon proveedores, probaron y corrigieron varias veces hasta que finalmente, rompieron el molde.
Durante todo el año, y de la mano de consultoras expertas como Bridge The Gap, Contratá Trans o Libertate, Naranja X promueve la formación de sus equipos, con capacitaciones en temas de género, diversidad LGBTIQ+ y accesibilidad, entre otras, donde buscan sensibilizar y construir una cultura diversa, inclusiva e innovadora. Por otra parte, este año se extendieron y sumaron nuevas licencias, con el fin de impulsar una mayor corresponsabilidad, conciliación vida personal-laboral y equidad. 
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<tbody>
<tr>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prendas-sin-distincion-de-genero---naranja-x3.jpg" width="190" height="285" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prendas-sin-distincion-de-genero---naranja-x.jpg" width="224" height="291" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prendas-sin-distincion-de-genero---naranja-x1.jpg" width="162" height="304" /></td>
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</tbody>
</table>

Naranja X presentó la primera colección de prendas sin distinción de género para sus equipos de experiencia y ventas

El 26 de octubre se desarrolló un evento virtual y gratuito para darles herramientas a los jóvenes de Argentina, Uruguay y Paraguay para activar su futuro laboral. Fue organizado por Nestlé en el marco de su Iniciativa por los Jóvenes, contará con charlas inspiradoras de reconocidos speakers y una feria de empleos de la que participarán más de 20 empresas de Argentina, Uruguay y Paraguay.
El objetivo de la Iniciativa por los Jóvenes de Nestlé es acompañar y ayudar a los jóvenes a desarrollar sus habilidades y adquirir experiencia para que puedan encontrar empleo o crear sus propios negocios. Desde su lanzamiento en 2015, el programa Iniciativa por los Jóvenes alcanzó a más de 140 mil personas y tiene el objetivo de ayudar a más de 80 mil jóvenes de la Región a acceder a oportunidades económicas entre 2021 y 2025.
En el marco de su Iniciativa por los Jóvenes, NESTLÉ® también impulsa los siguientes programas:
Programa de pasantías: permite a los jóvenes estudiantes desarrollarse en diferentes áreas, según sus aptitudes e intereses. En los últimos dos años, más de 100 jóvenes han pasado por el programa en Argentina.
Programa Gestión Sustentable del Negocio Lechero: destinado a jóvenes con proyectos lecheros que quieran incorporar herramientas y conocimientos claves acerca de los aspectos de una lechería sustentable. Este programa es llevado a cabo en conjunto con la Universidad Austral.
YOCUTA (Jóvenes Talentos Culinarios): Este programa se implementa en la Argentina desde 2014 y tiene como objetivo capacitar jóvenes estudiantes de cocina, brindándoles herramientas que los ayuden a prepararse para triunfar en sus futuros trabajos. En Argentina se capacitaron a más de 175 estudiantes desde 2018.
Jóvenes Baristas: una iniciativa que promueve nuevas oportunidades de empleo para los jóvenes del país alrededor del barismo, una profesión cada vez más valorada en el mundo del café.
Jóvenes pediatras: creado junto a Nestlé Nutrition, este programa de formación integral tiene el objetivo de orientar, educar y mejorar los conocimientos en los campos de nutrición pediátrica y habilidades complementarias para su profesión, con el fin de potenciar sus oportunidades de empleo y emprendimiento.
Jóvenes veterinarios: Purina ayuda a jóvenes médicos veterinarios a prepararse de una mejor manera para la búsqueda del primer empleo e impactar positivamente a la comunidad veterinaria, mejorando así significativamente la vida de las mascotas.

Se realizó Nestlé Conecta, un evento virtual y gratuito para acercar a los jóvenes al trabajo

Quienes trabajamos en tecnología tenemos el extraño privilegio de formar parte del sector que está colaborando a cambiar el mundo a través de la digitalización. Esta transformación es profunda e impacta en el conjunto de la sociedad. En este contexto se hace imprescindible que las empresas que lideran este proceso, así como el resto, cuenten con equipos ampliamente diversos, que permitan aportar formas de mirar el mundo, experiencias y perspectivas diferentes, para satisfacer las necesidades y las demandas de un público que es plural por naturaleza.
Puntualmente, en términos de equidad de género, en NTT DATA estamos convencidos de que es necesario multiplicar los esfuerzos no solo para incorporar más mujeres en el universo tecnológico, sino para propiciar un quiebre cultural: fomentar la curiosidad desde la infancia por la tecnología y trabajar activamente en las fases tempranas de educación y formación para que las niñas decidan, en un futuro, dedicarse profesionalmente a las carreras conocidas como STEM (siglas en inglés por ciencia, tecnología, ingeniería y matemática) para así reducir de manera estratégica y sustentable la brecha que sigue existiendo en nuestro mercado.
En paralelo, esto debe acompañarse con programas concretos que faciliten la incorporación de mujeres al mercado laboral, incluso cuando no posean una formación específica de base en tecnología, y que luego ofrezcan propuestas equitativas, libres de prejuicios y de barreras ficticias, para que estén en igualdad de oportunidades para escalar y ocupar puestos directivos en cualquier ámbito de la organización. Es fundamental trabajar en los aspectos culturales, en especial para dejar de lado muchos sesgos inconscientes que históricamente impidieron el ascenso y el crecimiento profesional de las mujeres. Se debe apuntar precisamente a lo contrario. En este sentido, en NTT DATA se destaca la iniciativa de mentoring ejecutivo WomenTogether, que se lanzó recientemente en todos los países de Latinoamérica.
Hacia el concepto de “uniqueness”
Pero esto es apenas el principio: cada persona es única y tiene sus propias capacidades. Las empresas en general y los líderes en particular tienen el desafío de construir grupos que, por un lado sean inclusivos, en los que los propósitos individuales de cada uno de sus miembros estén alineados con el propósito corporativo, y que por el otro sean equitativos, dando a cada persona todas las oportunidades posibles en función de su perfil, sus capacidades, sus fortalezas y sus intereses para que pueda desarrollarse, tanto en el plano profesional como en el personal, al máximo de su potencial. Nos gusta llamar a este concepto en NTT DATA “uniqueness”.
En una época de máxima competencia por el mejor talento, en especial en el sector de las nuevas tecnologías y las habilidades digitales, este enfoque tiene además un beneficio para la organización: una mayor fidelización del capital humano y un mayor compromiso por parte de los colaboradores.
La diversidad y la inclusión no puede ser una estrategia de marketing ni una moda pasajera: es fundamental que toda la organización esté convencida de su importancia y que la sostenga como un valor y un principio de liderazgo que rija el día a día de cada uno de los colaboradores que trabajan en ella.
La digitalización está contribuyendo a generar una sociedad más justa, plural y sostenible. Un impacto positivo que debe llegar a todas y cada una de las personas. Y esa es, precisamente, la base de la diversidad y la inclusión.

La diversidad: una pieza clave para un mundo en plena transformación

Como parte de su proyecto Deel Mobeel, esta empresa dedicada a la contratación internacional lanzó una convocatoria para buscar a un/a generador/a de contenidos para redes sociales, viajando por Australia y Nueva Zelanda.La posición ofrece a los/as candidatos/as viajar por ambos países en una van, totalmente equipada, documentando toda la experiencia, durante seis meses."Ambos países son los destinos perfectos para ser creador o creadora de contenidos desde el Deel Mobeel", aseguró Shannon Karaka, Country Leader &amp; Head of Expansion para Australia y Nueva Zelanda en Deel. "Queremos ayudar a las empresas a contratar a los mejores profesionales, ya que hay talento en todo el mundo, pero sabemos que aún es posible generar más oportunidades. Antes, las personas tenían que desplazarse físicamente para acceder a puestos laborales desafiantes, ahora eso está cambiando con la contratación global. Hoy el talento puede vivir y trabajar en cualquier lugar y esto es lo que queremos mostrar al crear este nuevo rol".Esta oportunidad está dirigida a personas con más de tres años de experiencia como creadores de contenido para redes sociales o embajadores de marca, que hablen y escriban en inglés, amen el estilo de vida nómade y tengan pasión por aprender cosas nuevas y compartirlas con el resto del mundo.La posición ofrece una van completamente equipada, un pago mensual de más de $3400 dólares por mes, traslados y visados, un estipendio semanal para comidas, combustible y estacionamientos y horario flexible.Quienes estén interesados pueden obtener más información sobre el puesto <a href="http://deel.com/dream-job">aquí</a>.

Deel busca cubrir el puesto de social media nomad

El salto del dueño. El camino de la profesionalización, es un libro escrito por Paula Molinari, publicado en 2012, que muestra cuáles son las barreras que tienen los dueños empresarios al avanzar en el camino de profesionalización. Brinda las herramientas para reconocer cuál es el momento actual de la compañía y cuál es el camino para avanzar. La profesionalización de una empresa suele ser un proceso de avances y retrocesos, de marchas y contramarchas, que desgastan al empresario y a su equipo.
Sobre la base de ese modelo, el documental El salto del dueño, un proyecto de Paula Molinari y El Salto (una división del Grupo Whalecom) se estrenará en noviembre, y presenta cinco casos de pymes profesionalizadas que resultarán inspiradores para los empresarios que estén atravesando por un proceso similar.
Las cinco empresas son: Familia Zuccardi, Vanesa Durán Joyas, Megatlón, Grupo Harmony y Hit Construcciones.
Este anuncio se hizo en el marco de una reunión con periodistas en la que, además, se hizo un recorrido por las actividades de las distintas divisiones que hoy incluye el Grupo Whalecom y se realizó una actividad de Mindfullness a cargo de Julieta Ojer y Lorena Loustau.

Paula Molinari anunció el próximo estreno de un documental sobre casos de pymes profesionalizadas

Después de contratar a 9.000 personas en todo el mundo en 2021, Thales está intensificando su política de contratación, con la que pretende contratar a más de 11.000 personas en 2022, crear 3.000 oportunidades de movilidad interna dentro del Grupo y ofrecer 600 prácticas o pasantías para los jóvenes.
Fuera de Francia, Thales está incorporando cerca de 4.500 personas, principalmente en el Reino Unido (650) y Europa continental (1.200, sin contar a Francia), así como en Asia (630), Australia (300), Oriente Medio y África (240), América del Norte (700) y América Latina (160). En Argentina se cubrirán 52 nuevos puestos.
Los candidatos interesados en puestos de trabajo en Thales pueden obtener más información y presentar su candidatura en línea o a través de la cuenta de LinkedIn del Grupo.

Thales sumará más de 11.000 colaboradores en 2022

La empresa productora de entretenimiento Torneos lanzó un programa de capacitación para sus empleados. Las plataformas online fueron de gran ayuda ya que los horarios estables no son la regla en las tareas que realiza la empresa. “De las 682 personas que trabajan en Torneos, más del 60% está viajando todo el tiempo, no están en las oficinas, entonces era muy difícil establecer programas de capacitación.  Como sus horarios dependen mucho de los partidos, que son cambiantes de acuerdo, se anotaban en una capacitación y llegado el momento no podían asistir”, describe Mariela Rodriguez, Gerente de Talento de Torneos. “Eso nos mantenía muy pocos horarios disponibles, hasta que vimos la posibilidad de en estas nuevas plataformas, donde encontramos una herramienta para capacitar a nuestra gente, en el momento en que tenga la oportunidad”.
Recientemente, Torneos lanzó Entrena-t, un campus virtual de acceso gratuito para todos los empleados en donde se encuentran diferentes capacitaciones para que los empleados puedan tomarlas cuando deseen. Hay cursos sobre Excel, Metodologías ágiles, edición de video, procedimientos de emergencia, entre otros. También hay una sección de biblioteca con artículos sobre liderazgo, coaching, hábitos para mejorar el desempeño, gestión de las emociones, y más.
Sobre los resultados de esta nueva herramienta, Mariela Rodríguez comentó: “La lanzamos en abril para marcar el terreno y la verdad que nos fue súper bien; de las 682 entraron 670 el primer día, lo que superó nuestras expectativas, y hubo más inclinación a cuestiones de agilidad, excel, idioma, entonces seguimos dando ese tipo de contenidos y empezamos a sumar más en esa línea”.
Inicialmente se lanzó un paquete de alrededor de 14 cursos de temas variados para ver cuál era la respuesta, qué interés había, donde ingresaban más y dónde menos. A partir de allí se da una segunda etapa, donde luego de una conversación con los jefes de los distintos departamentos, se detectan cuáles son los temas en los que se necesita más capacitación, pero de índole más técnica. “Porque capacitación técnica en televisión no es tan fácil de conseguir. Además, si bien los cursos iniciales fueron optativos, la idea es que, a partir de ahora, con lo que estamos viendo con los jefes, sean de carácter obligatorio; también queremos hacer un mix, y empezar con algunas capacitaciones presenciales, con el soporte del online para poder recuperar de esa forma si no pudieran asistir a alguna clase, porque lo presencial también suma desde lo humano”, completa Rodríguez.

Torneos implementó un programa de capacitación virtual 

Level Up Mobile Edition busca desarrolladores con experiencia en IT, que puedan aportar valor al ecosistema de plataformas de Telecom, Flow y Personal, en los negocios y canales que la compañía está encarando en el camino de su evolución digital.
A través de este programa, la empresa financia la capacitación de los ingresantes para ampliar su stack tecnológico, a partir de un período de dedicación exclusiva al aprendizaje durante las primeras 10 semanas. Una vez finalizado ese bootcamp se suman a alguno de los equipos dedicados a los proyectos digitales de la compañía para poner en acción todo su potencial.
Se trata de un programa destinado exclusivamente a desarrolladores que residan en cualquier parte de la Argentina, con conocimientos y más de 1 año de experiencia laboral sobre el stack de Android (usando Java o Kotlin) o iOS (usando Swift), Git y servicios de control de versiones (como GitHub, Bitbucket, etc).
Los candidatos que ingresaron en la primera edición de Level Up ya están trabajando en el desarrollo Back-end | Front-end con nuevos skills en Javascript + Node JS y React JS.
Para conocer los requisitos técnicos de la búsqueda  e incorporarse a este programa los candidatos pueden ingresar a <a href="https://cablevisionfibertel.us16.list-manage.com/track/click?u=b44825c0dfa181e26f3556b13&id=b2ef0feee1&e=de75cf136d" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://cablevisionfibertel.us16.list-manage.com/track/click?u=b44825c0dfa181e26f3556b13&id=b2ef0feee1&e=de75cf136d&source=gmail&ust=1660944054592000&usg=AOvVaw0qbyIwy3-EdwVP2eXZDIuX">https://institucional.telecom.com.ar/trabajar-en-telecom/level-up</a>

Telecom busca talento a través de Level Up Mobile Edition

La empresa mayorista integral de tecnología Elit participa activamente del programa Empujar, una iniciativa de inclusión laboral que ofrece formación, acompañamiento y acceso a oportunidades de trabajo formal a jóvenes.
El programa desarrollado por Empujar se realiza en colaboración con una red de empresas y apunta a capacitar a jóvenes de entre 18 y 24 años que viven en contextos sociales vulnerables para que adquieran habilidades blandas, competencias y experiencias que los posicione de manera favorable para acceder al mercado de trabajo.
Eliana Dallas, Gerente de RRHH de Elit señaló que “Actualmente, el 70% de empleados de nuestro Centro de Distribución está formado por jóvenes del programa Empujar. Se inscribieron para realizar sus prácticas laborales con nosotros y luego, por su esfuerzo y empeño demostrado, pasaron a formar parte de nuestra dotación permanente”.
Por otra parte, Empujar distinguió las acciones de Elit tendientes a generar igualdad de oportunidades desde una perspectiva de género.
“De cara al futuro, nuestro objetivo es continuar acompañando a la Fundación Empujar en su loable labor: capacitan, acompañan, incentivan y contienen a muchos jóvenes y los conectan con empresas que brindamos oportunidades de empleo”, anticipó Eliana Dallas.

Elit apoya la inserción laboral de los jóvenes en conjunto con la Fundación Empujar

Diez personas con diferentes tipos de discapacidades se sumaron durante julio a los equipos del Banco Galicia a través de su política de Inclusión y Diversidad. De esta manera, ya cuenta con 43 personas que se desempeñan en distintos puestos dentro de la organización. 
Para garantizar el acceso a trabajo de calidad a personas con discapacidad y alcanzar su objetivo en torno a la inclusión, de contar con 1% de personas con discapacidad durante el 2022, la entidad financiera consolidó su trabajo en alianza con Incluyeme.com. De esta forma se asegura que todo el proceso de selección y onboarding del personal se encuentre atravesado por una mirada inclusiva. Así, además de capacitar a los equipos de recursos humanos encargados de la selección, se formó a líderes y a sus equipos para garantizar una excelente experiencia desde el primer día de trabajo, buscando un impacto directo en la cultura de la empresa.
El Banco promueve el Programa de Inclusión Laboral Galicia desde 2007, con el fin de ofrecer oportunidades concretas de empleo formal para personas con discapacidad.