Según el último Informe sobre el sector de software y servicios informáticos de Argentina, elaborado por el Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI), una iniciativa de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI), la industria del software en Argentina experimentó grandes transformaciones en los últimos años, lo que se refleja tanto en la dinámica laboral como en los cambios en los salarios y las modalidades de trabajo en este sector de la economía.Este estudio fue respondido por 243 empresas de todo el país, las cuales emplean en conjunto a 38.104 colaboradores.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:5.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En relación con el trabajo remoto, más del 80% de las empresas del sectora han optado por el trabajo total o mayoritariamente remoto, lo que demuestra una adaptación significativa a los nuevos paradigmas laborales.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:5.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En relación con los salarios, se observa un aumento significativo: para enero de 2024, la mediana salarial del sector de Software alcanzó los $1.200.000, lo que representa un incremento del 129% en el semestre y del 246% en el último año.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:5.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Se ha notado también una disminución de la tasa de rotación de personal, la cual ha sido históricamente alta, fluctuando entre el 27% y el 28% durante el periodo de 2013 a 2018. En 2019 se alcanzó un pico del 30% y en 2020, debido al impacto inicial de la pandemia de Covid-19, esta tasa descendió al 25%. Sin embargo, en 2021 se disparó a un máximo histórico del 40%. En los últimos años esta tendencia ha cambiado, experimentando una disminución con un mínimo del 21% en 2023. Como contrapartida, la tasa de despidos en el sector se duplicó en 2023, pasando del 3% al 6%.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/ABRIL_2024_CESSI_Infografia_OPSSI_ce0e0b330f.jpg" alt="ABRIL 2024 CESSI - Infografía OPSSI.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_ABRIL_2024_CESSI_Infografia_OPSSI_ce0e0b330f.jpg 75w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_ABRIL_2024_CESSI_Infografia_OPSSI_ce0e0b330f.jpg 242w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_ABRIL_2024_CESSI_Infografia_OPSSI_ce0e0b330f.jpg 363w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_ABRIL_2024_CESSI_Infografia_OPSSI_ce0e0b330f.jpg 484w," sizes="100vw">

Industria del software: trabajo remoto y aumentos salariales

&nbsp;Michael Page, la consultora de reclutamiento especializado, publicó una nueva edición del Estudio de Remuneración Argentina, que cada año expone las principales tendencias del mercado laboral en el país, como desafíos para los empleadores en la gestión del talento, panorama sobre la contratación y perspectivas de crecimiento en las empresas y tablas salariales por posición y por industria.&nbsp;“En un contexto donde las condiciones socioeconómicas se ven afectadas por la alta inflación y la rotación del talento está vinculada a las condiciones de contratación, las empresas que quieran atraer y retener a quienes están más calificados deben hacer sus mayores esfuerzos para mantener los salarios actualizados”, sostiene Miguel Carugati, Managing Director Argentina &amp; Uruguay de PageGroup.Estos son algunos de los resultados:&nbsp;Independientemente de la industria, el área de marketing continua con una demanda sostenida de profesionales, particularmente en perfiles altamente especializados capaces de trabajar a la par con equipos de ventas y de tecnología para garantizar una alineación efectiva entre estrategias de marketing y objetivos comerciales.A las posiciones tradicionales como Gerente de Marketing o Brand Manager, se suman nuevos roles expertos en Marketing Estratégico o Business Intelligence, dedicados exclusivamente al análisis estratégico e inteligencia de mercado.La suba de precios afecta a todas las organizaciones e incrementar la frecuencia de ajustes es una respuesta común a esta situación. Más de la mitad de los colaboradores cambiaría de trabajo por estar insatisfechos con el monto recibido o el paquete de beneficios.Una combinación de prudencia y optimismoDe acuerdo al informe, la tendencia general sugiere una adaptación resiliente a la actual coyuntura por parte del sector empresarial y refleja una confianza moderada en el futuro del mercado laboral argentino. En este sentido, un 85% de las organizaciones encuestadas planea mantener o incluso ampliar su número de headcount. Del 15% restante, un 47% anticipa una disminución de personal de entre un 5% y un 10%. La contratación temporaria o tercerizada emerge como una opción viable en varios sectores industriales para ajustarse ágilmente a las fluctuaciones, asegurar la continuidad operativa y mantener la competitividad.Industrias con perspectivas de crecimiento en número de headcountEntre el 16% de las industrias que planean aumentar más del 20% se destacan Ecommerce, Energía y Transporte y Distribución. Entre el 17% de las industrias que planean aumentar entre 10% y 20% se destacan Publicidad, Marketing e Ingeniería y Manufactura. Entre el 39% de las industrias que planean aumentar entre 5% y 10% se destacan Healthcare y Ciencias de la Salud, Entretenimiento y Desarrollo Inmobiliario y Construcción. Entre el 28% de las industrias que planean aumentar hasta el 5% se destacan Consumo masivo, Agroindustria y Farmacéutica.Porcentaje de incremento anual otorgado en 2023Durante el 2023, la mayoría de las empresas adoptaron un enfoque conservador al implementar incrementos anuales de hasta el 150%. Si se tiene en cuenta que la inflación anual fue del 211,4 (dato publicado por el IPC), los salarios quedaron atrás en casi 60 puntos contra la inflación.Recomposición de sueldos y aumento en la frecuencia de ajustes&nbsp;Según el BCRA, se estima una inflación del 210,2% para el 2024, lo que vuelve crucial que las empresas enfoquen aún más sus estrategias de compensación y beneficios. En este marco, el 36% de las encuestadas ya implementó o prevé llevar a cabo medidas para equiparar los ajustes salariales con dicha tasa y el 23% de las organizaciones analizará la situación de mercado para implementar estrategias compensatorias. Por otra parte, para el primer semestre del 2024, un 56% de las firmas encuestadas dice que mantendrá la frecuencia de ajustes. Ya el año pasado, la mayoría de pymes y grandes compañías adoptaron una periodicidad trimestral y bimensual.&nbsp;Ranking: las 10 medidas de compensaciónLa recomposición económica se mantiene en la cima de las prioridades y desempeña un papel determinante en las decisiones de los colaboradores. Sin embargo, otros motivos impulsan un cambio laboral. En este orden, la falta de desarrollo de carrera (36%), proyectos personales y/o de independencia laboral (24%), descontento con la cultura organizacional (19%) y falta de flexibilidad laboral (18%). Atentas a ello, las empresas buscan otorgar paquetes de beneficios. El estudio de Michael Page reveló las 10 políticas de beneficios que más implementan: prepaga para grupo familiar (56%), bono por desempeño (51%), horario flexible (42%), almuerzo (36%), licencias adicionales a las legales (23%), trabajo remoto (23%), gimnasio (20%), reconocimiento por performance (13%), auto de la compañía (12%), reintegro de gastos de auto (11%).&nbsp;

Salarios y estrategias de compensación: Informe de Michael Page

Insight 21, el Hub de Conocimiento de Universidad Siglo 21, presentó una nueva edición del Informe sobre Transformación del Trabajo en base a una encuesta realizada en 400 casos de empresas de áreas tradicionales de la economía, sectores transformados a partir de las tecnologías digitales y rubros nuevos de la economía, ubicadas en siete ciudades argentinas.Estos son algunos de los hallazgos más relevantes de la investigación:<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">56% de las empresas espera que su fuerza laboral crezca en los próximos tres años, cinco puntos más que lo registrado en 2021 y 2022, mientras que sólo el 4,5% tiene la expectativa de reducir su planta de colaboradores.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La expectativa de crecimiento se registró en mayor grado en los sectores de la economía considerados “nuevos” o “transformados”: 6 de cada 10 empresas transformadas por la tecnología planean incorporar empleo humano en los próximos tres años. En contraposición, sólo 4 de cada 10 compañías tradicionales contratarán personal en el mismo período.<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La capacitación toma cada vez más relevancia: el porcentaje de empresas que manifiesta tener un diagnóstico de las necesidades de capacitación de su fuerza laboral viene creciendo sostenidamente respecto a 2021 y 2022. El 61% de las empresas ya tiene este conocimiento central para encarar estrategias formativas. Este porcentaje asciende al 72% en el segmento de empresas nuevas o transformadas.Sólo el 13% de las tareas desarrolladas por humanos fue reemplazada por dispositivos tecnológicos, una proporción similar al año 2022. La expectativa para los próximos tres años es que se incremente dicho porcentaje, aunque no de manera exponencial (18%).<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Una de cada cinco empresas avanza en la implementación de sistemas de Inteligencia Artificial en el trabajo, siendo la gran mayoría aquellas que se encuentran transitando proyectos iniciales a modo de pruebas. Esta cifra se acentúa en empresas de sectores nuevos o transformados (42%).&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La expectativa de reemplazo de las tareas laborales que actualmente son realizadas por personas y que en los próximos años podrían ser realizadas por Inteligencia Artificial es baja. Sólo 1 de cada 10 tareas que desempeñan las empresas se perciben como actividades potencialmente reemplazables por la tecnología. Dicha proporción es levemente mayor (15%) en empresas de sectores nuevos o transformados. Esa expectativa de reemplazo se acentúa en aquellas tareas más bien “operativas” (48%), más que en puestos medios o jerárquicos.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Entre las empresas que contrataron personal durante el último año, el 37% de nuevos colaboradores ingresaron para cumplir nuevos roles, con un relevante aumento frente a lo registrado en 2022, cuando fue del 28%.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:6.25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Más del 55% de las empresas manifestó que una buena porción de la generación de empleos en los próximos 3 años será aplicada a nuevas posiciones no presentes en organigramas actuales (el 15,6% que serán más del 30% de las nuevas contrataciones).“El mercado de trabajo registra fuertes y aceleradas transformaciones en el mundo y en Argentina en particular. Oportunidades y amenazas se conjugan en un fenómeno complejo que buscamos entender mejor a partir de las evidencias. A pesar del avance de la automatización tecnológica, de las dificultades para crear nuevos empleos y de la lenta marcha para desarrollar nuevas habilidades en las personas, advertimos señales propicias para el futuro del trabajo humano, que desde la Universidad estamos empeñados en expandir y acelerar" concluye Andrés Pallaro, Director del Observatorio del Futuro de Insight 21.

Empleo en Argentina: la transformación digital impulsa la oferta laboral

Randstad presentó los resultados de la última edición del Workmonitor, un estudio que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 34 países, incluido Argentina. De la investigación, surge que el 42% de los trabajadores argentinos no aceptaría un trabajo que no le ofreciera oportunidades de formación en habilidades para el futuro, cifra que supera en 6 puntos porcentuales a la media arrojada a nivel global, poniendo en evidencia que las oportunidades de aprendizaje son menos negociables entre los trabajadores argentinos que en el resto del mundo. Incluso, el 32% de los argentinos aseguró que dejaría un trabajo si no le brindara opciones de desarrollo y formación para el futuro.Al comparar estos indicadores a nivel regional, podemos ver que los trabajadores de Brasil (48%) y México (47%) dan mayor importancia a la preparación para el futuro que los trabajadores de Chile (43%) y Argentina (42%). De todas formas, los resultados muestran que en toda la región hay una alta valoración de la formación en habilidades laborales para el futuro, en comparación con la media global (36%).El estudio de Randstad indaga también sobre lo que sucede con este indicador en la realidad. En este punto, el 50%&nbsp; de los&nbsp; argentinos aseguró que su empleador lo está ayudando a desarrollar habilidades para su futuro profesional, 2 puntos porcentuales por debajo de la media a nivel global (52%). Si observamos este indicador a nivel regional, los trabajadores de México (63%) son quienes reciben mayor formación para el futuro por parte de sus empleadores, seguidos en orden decreciente por los trabajadores de Brasil (59%), de Chile (52%) y Argentina (50%) respectivamente.Al consultar sobre las áreas de aprendizaje y desarrollo más valoradas, la formación en inteligencia artificial surge en lo más alto de las preferencias (49%), seguido por tecnología (40%); ciencia y análisis de datos (24%); programación y codificación (22%) y habilidades de gestión y liderazgo (21%) completando el top 5 de las disciplinas de formación para el futuro más valoradas por los argentinos.Finalmente, al consultar a los participantes sobre quién recae la responsabilidad de la formación en habilidades laborales, el 45% de los argentinos afirmó que la formación y capacitación en habilidades para el futuro es responsabilidad del empleador, mientras que un 20% refirió que es responsabilidad de los propios trabajadores.

Capacitación para el futuro: ¿Cuáles son las expectativas de los colaboradores?

La Fundación Voces Vitales, comprometida con el empoderamiento de las mujeres, y la compañía de la industria de la salud, Johnson &amp; Johnson, se unieron para hacer el primer relevamiento de las oportunidades y desafíos que tienen las mujeres profesionales en el sector de la salud en Latinoamérica Sur (Argentina, Bolivia, Chile, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay), haciendo foco en Argentina.Según ONU Mujeres, existe una subrepresentación de las mujeres en la toma de decisiones y, además, sufren discriminación en sus lugares de trabajo. En ese sentido, el relevamiento profundiza sobre esta situación para obtener datos e información que corroboren y comprueben un escenario que también se presenta en la industria sanitaria y que sirve como puntapié para la elaboración de políticas de abordaje y resolución.En esa línea, Asise Fernández, vicepresidenta de Johnson &amp; Johnson MedTech para Cono Sur expresa que, ‘’la brecha de género que vemos también en la industria de la salud confirma que necesitamos seguir avanzando en la promoción de espacios laborales inclusivos y diversos, cultivando la colaboración y complementariedad de género en áreas clave de la medicina mediante el desarrollo del talento femenino y el empoderamiento del liderazgo de cirujanas, médicas y otras profesionales del rubro.”Sobre el valor y significado de este relevamiento, María Laura Faria, presidenta de Voces Vitales afirma: “esta iniciativa representa un gran paso hacia la creación de un mundo más inclusivo y equitativo para las mujeres profesionales de la salud, donde todas puedan sentirse valoradas, empoderadas y capaces de alcanzar sus metas y sueños. Además, es una oportunidad única para crear redes de apoyo y conexiones significativas.”Desafíos en la conciliación de la vida laboral y personalEstos son los principales desafíos para las mujeres que trabajan en salud:23% de las mujeres tiene la necesidad de demostrar idoneidad en ambientes competitivos.&nbsp;23% menciona que su desafío es crecer profesionalmente, pero al mismo tiempo mantener la sensibilidad y la empatía.&nbsp;15% expresa que otro de los desafíos es lograr validación más allá del género.el 15% de las mujeres del rango de edad de 51-60 mencionaron innovar y acceder a nuevas técnicas, como el tercer desafío en orden de importancia.Esta información sugiere que existen demandas ligadas a las expectativas y estereotipos sociales asociados con el género femenino, como la empatía y el cuidado. Estas mismas cualidades a veces pueden ser percibidas como un obstáculo para asumir roles de liderazgo, donde se valora más la autoridad y la firmeza, características que históricamente se han asociado más con el liderazgo masculino.&nbsp;Hay una relación entre la edad y los desafíos que enfrentan las mujeres en términos de vida personal y desarrollo profesional:Las mujeres de especialidades clínicas de 31 a 40 años destacaron la falta de corresponsabilidad paternal en el cuidado de los hijos y las tareas domésticas como un desafío, lo cual coincide con la etapa maternal de la mujer, donde se encuentran al cuidado de los hijos.&nbsp;Luego este desafío disminuye, pero vuelve a aumentar entre los 51 a 60 años, etapa de la vida en la cual se enfrentan al cuidado a sus padres, parientes, nietos u otros familiares mayores. En este caso, se ve cómo la inequidad en las tareas domésticas y responsabilidades familiares puede generar una carga extra para las mujeres, influyendo en su camino profesional.El techo de cristal en la industria de la saludLas barreras invisibles que detienen el avance de las mujeres aparecen también en el relevamiento:16,5% mencionó la escasez de oportunidades para acceder a cargos de jefatura como su principal desafío.&nbsp;14% de las mujeres identificaron una serie de factores como sesgos machistas, discriminación por parte de otros profesionales, subrepresentación en roles de liderazgo y menos oportunidades en roles de mayor cargo jerárquico, lo cual ocurre a lo largo de toda la carrera profesional, en mayor o menor porcentaje.&nbsp;13% señaló la ausencia de espacios de maternidad en los entornos laborales, a pesar de ser un derecho laboral en Argentina. Entre los 31 y 40 años este es el desafío principal que las mujeres enfrentan, junto con la falta de equipamiento adecuado para las características anatómicas femeninas como obstáculos importantes.Les resulta difícil ingresar a grupos, equipos o redes laborales conformadas en su mayoría por hombres, y en consecuencia se les limita la posibilidad de generar una red de contactos, aprender de otros maestros o colegas, lo que afecta su confianza en sí mismas y el reconocimiento de otros profesionales.Diferencias según su rol en la industriaLas especialidades clínicas y las mujeres cirujanas comparten dos desafíos principales: las pocas posibilidades de acceder a cargos gerenciales y la discriminación por parte de otros profesionales de la salud, especialmente en el área quirúrgica, donde el rango de edad de más de 60 años alcanza el 29%.Sin embargo, también se observan algunas variaciones. Por ejemplo, las mujeres en la rama clínica se encuentran con ausencia de lugares de maternidad en el trabajo y la falta de instrumental adecuado para su anatomía. En cambio, entre las mujeres cirujanas se destacan las dificultades para ingresar a equipos con mayoría masculina.Esto sugiere que cada rama o área de especialización tiene su propio entorno laboral característico, así como sus propias barreras estructurales y prejuicios de género, los cuales no pueden ser abordados con las mismas estrategias, sino que deben analizarse de manera diferenciada en cada situación.Inteligencia emocional y otras habilidades que no pueden faltarSegún el relevamiento, a lo largo de toda su vida profesional, las cirujanas y médicas clínicas sienten que necesitan desarrollar la resiliencia y tolerancia a la frustración como una característica infaltable para la profesión en la salud (14,5%).A nivel general, la segunda opción más elegida fue la inteligencia emocional en un 13%. La inteligencia emocional es especial para las mujeres en el liderazgo debido a los estereotipos y expectativas sociales que pueden desafiar su autoridad y su capacidad como líderes. Es decir, que deben saber cómo responder de manera efectiva a las necesidades únicas que enfrentan en el entorno laboral. Es importante resaltar que esta es la habilidad más seleccionada por las mujeres de entre 20 y 30 años (21%).Por otra parte, el 12% mencionó como una habilidad lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, especialmente entre los 30 y 50 años. Esto se podría interpretar como la necesidad que tienen las mujeres de que exista una distribución equitativa de responsabilidades familiares y tareas del hogar.Las mujeres en áreas administrativas eligieron la comunicación asertiva como la habilidad más necesaria en su profesión.&nbsp;……………………………………………Foto: Asise Fernández, Vicepresidenta de Johnson &amp; Johnson MedTech para Cono Sur y María Laura Faria, Presidenta de Voces Vitales.

Brecha de género en salud: un estudio de Voces Vitales y J&J 

Randstad presentó los resultados del Talent Trends Report 2024, estudio que revela las principales tendencias en materia de recursos humanos y gestión del talento identificadas por 1.076 empleadores en 21 mercados a nivel mundial, incluido Argentina. Del estudio surge que la mayoría de las empresas están adoptando el uso de tecnología para mejorar la eficiencia en la gestión del capital humano. Así, el 66% de los líderes de talento consultados afirma haber invertido en Inteligencia Artificial (IA) para la búsqueda y match de candidatos, siendo la inversión en tecnología que más ha crecido año tras año, registrando un aumento de 14 puntos porcentuales respecto a los resultados arrojados en 2023.Las principales funciones de la IA en áreas de Recursos Humanos son: descripciones de puestos de trabajo, buscar y filtrar candidatos, identificar talento con alto potencial y promoverlo, entre otras muchas tareas que antes demandaban gran cantidad de tiempo de los reclutadores y staff de las áreas de Capital Humano.Alrededor del 30% de los líderes organizacionales y de capital humano participantes en la muestra afirman que están utilizando la IA para identificar empleados con habilidades específicas, un aumento de tan solo 2 puntos porcentuales respecto al año anterior. Sin embargo, un porcentaje mayor (45%) asegura estar usando estas herramientas para analizar y recomendar empleados con alto potencial para liderazgo y promociones, con tasas de adopción más altas en los sectores de TI y tecnología (50%) y banca y servicios financieros (50%).El reporte de Randstad indaga sobre los beneficios detectados por los empleadores respecto a la incorporación de inteligencia artificial y la automatización en las áreas de Recursos Humanos. En este sentido, los referentes de gestión del talento encuestados afirmaron que la incorporación de IA mejora principalmente la eficiencia de procesos (33%).&nbsp; También subrayaron que facilita la automatización de flujos de trabajo (31%); aumenta la capacidad de escalado de tareas (30%); permite que los trabajadores se centren en proyectos estratégicos (30%); e identifica empleados con habilidades específicas (30%).<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/IA_beneficios_ab22449e1c.png" alt="IA beneficios.png" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_IA_beneficios_ab22449e1c.png 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_IA_beneficios_ab22449e1c.png 500w," sizes="100vw">Por otro lado, la incorporación de tecnología en el lugar de trabajo también implica riesgos, por los cambios que supone y por su impacto sobre la fuerza laboral. Así, entre las principales preocupaciones citadas por los líderes de capital humano consultados, se encuentran: la reducción del contacto humano en el lugar de trabajo (34%); el riesgo de amplificar prejuicios o utilizar la tecnología de manera irresponsable, injusta o poco ética (32%); y el peligro de depender demasiado de la automatización (32%).<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/IA_riesgos_04fbc377af.png" alt="IA riesgos.png" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_IA_riesgos_04fbc377af.png 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_IA_riesgos_04fbc377af.png 500w," sizes="100vw">Una gran mayoría de los encuestados cree que la IA puede mejorar significativamente cómo su empresa gestiona el talento; el 78% sostiene que la IA puede identificar efectivamente oportunidades de movilidad interna de talento, y el mismo porcentaje (78%) cree que la IA es capaz de encontrar necesidades y brechas dentro de su fuerza laboral. Esta perspectiva positiva probablemente llevará a las organizaciones a seguir invirtiendo en más herramientas de inteligencia artificial destinadas a mejorar la movilidad de sus propios empleados.

Cómo la IA transforma la búsqueda y gestión de talento

Datos destacados<img class="image_resized" style="width:3.96%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La Expectativa Neta de Empleo (ENE) para el segundo trimestre de 2024 es de +1%, demostrando así un declive de 1 punto porcentual en la comparación trimestral.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:3.96%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El sector de Tecnología de la Información lidera las intenciones de la muestra, con una ENE de +11%, seguido por Finanzas y Real Estate, con una ENE de +4%.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:3.96%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La región que arroja la expectativa de contratación más fuerte es el Noreste Argentino (NEA) con una ENE de +5%, mientras que la Patagonia reporta las expectativas más bajas, con una ENE de -11%.&nbsp;ManpowerGroup presentó los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo correspondiente al segundo trimestre de 2024. Los resultados revelan que el 33% de los empleadores encuestados planea aumentar sus dotaciones de personal, el 32% disminuirlas, el 30% no espera realizar cambios y el 5% restante no sabe si los realizará durante el periodo relevado. El valor de la ENE se obtiene al tomar el porcentaje de empleadores que espera incrementar sus plantillas y restar el porcentaje de aquellos que proyectan una disminución durante el próximo trimestre.Comparación por industriasEn tres de las nueve actividades económicas relevadas los empleadores esperan incrementar sus nóminas durante el segundo trimestre de 2024. El sector de Tecnología de la Información lidera esta tendencia, con una ENE de +11%, seguido por Finanzas y Real Estate, con +4%, e Industrias y Materiales con +1%. Mientras que quienes reportan las expectativas de contratación más débiles son Sanidad y Ciencias de la Vida con una ENE de -14%, seguido por Transporte, Energía y Servicios Públicos que refleja una ENE del -2%. Por su parte, los sectores de Servicios de Comunicación, Bienes y Servicios de Consumo, y Energía y Servicios Públicos reportan expectativas de contratación nulas.En comparación con el primer trimestre del 2024, las expectativas de contratación se fortalecen en tres de los nueve sectores industriales relevados. El mayor incremento es reportado por Finanzas y Real Estate, revelando un aumento de 16 puntos porcentuales, seguido por Servicios de Comunicación, con un crecimiento de 3 puntos.&nbsp;Comparaciones regionalesEn dos de las seis regiones del país encuestadas, los empleadores esperan aumentar sus nóminas durante el segundo trimestre del 2024. La región del Noreste Argentino (NEA) lidera esta tendencia, con una ENE de +5%, seguido por el AMBA, con una ENE +1%, mientras que la Patagonia arroja las expectativas de contratación más débiles, revelando una ENE de -11%.&nbsp;En comparación con el periodo relevado anteriormente, los resultados de la Encuesta indican que las intenciones de contratación aumentan en dos de las seis regiones. El NEA lidera esta tendencia con un incremento de 2 puntos porcentuales, seguido de la Patagonia, con una mejora de 1 punto. Por otro lado, la región de Cuyo y el Noroeste Argentino (NOA) muestran un decrecimiento de 15 y 10 puntos porcentuales respectivamente. Por último, la región Pampeana no muestra cambios respecto al trimestre anterior.&nbsp;En la comparación interanual, las expectativas de contratación disminuyen en las seis regiones. Los declives más significativos se observan en la Patagonia con 45 puntos porcentuales, seguida por la región Pampeana con 23 puntos.

La Expectativa Neta de Empleo (ENE) en el segundo trimestre de 2024 es de +1%

El paso de la pandemia dejó como saldo una reconfiguración de prioridades y la mayor conciencia que han desarrollado las personas sobre el rol que quieren que el trabajo tenga en sus vidas y esos cambios llegaron para quedarse. En este sentido, el 60% de los trabajadores argentinos asegura que no aceptaría un trabajo que afectara negativamente el equilibrio entre su vida personal y laboral, superando en 3 puntos porcentuales a la media global (57%). Asimismo, el 59% de los argentinos asegura que su vida personal es más importante que la laboral (57% global) y el 44% afirma que dejaría un trabajo si le impidiera disfrutar de la vida (48% global).Los resultados también indican que el 65% de los argentinos tiene ambiciones de crecimiento en su carrera profesional, cifra que supera en 9 puntos porcentuales a la media arrojada a nivel global. Asimismo, el 52% de los trabajadores encuestados indicó que desea asumir mayores responsabilidades en el marco de su desarrollo de carrera, superando también en 5 puntos porcentuales a los datos globales.El 42% de los trabajadores argentinos afirmó que dejaría su empleo si no le ofreciera oportunidades de desarrollo profesional, 7 puntos porcentuales por encima de la media global (35%), y tan solo el 24% de los consultados aseguró ser feliz en su trabajo y no desear ningún tipo de desarrollo en su carrera. En este punto, la diferencia con las cifras globales cambia, donde el 39% de los encuestados aseguró ser feliz en su trabajo y no tener mayores ambiciones de carrera. Además, el 50% de los argentinos aseguró poder hablar abiertamente con su empleador sobre sus deseos de crecimiento, cifra que supera en 4 puntos porcentuales a la media global (45%).&nbsp;

Los argentinos quieren crecer en su trabajo, pero la vida personal vale más

El 83,4% de los empleados aseguran que su modalidad de trabajo cambió luego de la pandemia. En tanto, siete de cada diez destacaron que su actividad actual incluye ir a la oficina y también tareas realizadas en forma remota de acuerdo a criterios flexibles y acuerdos con su supervisor.Este dato es uno de los principales resultados de la investigación “Trabajo en entorno híbrido”, realizada por Whalecom, consultora especializada en transformar organizaciones para impulsar su productividad, bienestar y sustentabilidad. El estudio se llevó a cabo en base a las respuestas de cientos de personas que trabajan en empresas de Argentina, Perú, Paraguay, Uruguay y otros países de la región.Por otro lado,&nbsp;consultados sobre si se sienten reconocidos por su trabajo, el 75% contestó de manera afirmativa. En tanto, el 63% manifestó que las organizaciones donde trabajan debieron generar algunos cambios en la gestión para adaptarse a las nuevas modalidades, y el 91% aseguró que brindaría una “milla extra”.¿Cuáles fueron los cambios realizados por las empresas en esta búsqueda de una mejor experiencia del empleado?&nbsp;Liliana Moya, Directora de Gestión de la Transformación y Consultoría en RRHH, los resume de esta manera:- Desarrollo de políticas y procedimientos : Establecimiento de políticas y pautas claras sobre el trabajo híbrido, que aborden aspectos como horarios, comunicación, expectativas de rendimiento y equilibrio entre vida laboral y personal.- Tecnología y herramientas colaborativas: Implementación de tecnologías y herramientas que faciliten la colaboración y la comunicación en línea, como plataformas de videoconferencia, herramientas de gestión de proyectos en la nube y aplicaciones de mensajería empresarial.- Flexibilidad horaria: Ofrecimiento de horarios flexibles que permitan a los empleados equilibrar mejor sus responsabilidades laborales y personales, reconociendo que el trabajo puede realizarse de manera efectiva en momentos diferentes del día.- Espacios de trabajo remoto: Apoyo para la creación de entornos de trabajo en el hogar adecuados, que pueden incluir subsidios para la adquisición de equipos, sillas ergonómicas o incluso reembolsos por servicios de Internet.- Gestión de talento: Inversión en programas de capacitación y desarrollo profesional que permitan a los empleados adquirir habilidades necesarias para trabajar de manera efectiva en un entorno híbrido. Sobre todo, en los niveles de liderazgo.- Gestión del desempeño: Adaptación de procesos de evaluación del rendimiento para medir el desempeño de los empleados de manera objetiva, independientemente de su ubicación física.- Mejoras en los circuitos de comunicación y liderazgo: Fomento de una comunicación abierta y transparente para mantener a los empleados informados sobre cambios en las políticas, metas organizativas y otros aspectos relevantes. Desarrollando líderes con capacidades para llevar adelante el alineamiento de equipos de trabajo en forma remota.En algunos casos, también se han desarrollado algunas iniciativas vinculadas con programas de bienestar: para tratar la salud mental y física de los empleados, reconociendo los desafíos adicionales asociados con el trabajo remoto.

¿Qué cambios deben realizar las organizaciones para el trabajo híbrido?

Para hablar sobre ‘Tendencias para atraer y fidelizar el talento’ Bonda by Cuponstar estuvieron presentes Romina Diepa, People Partner Manager en WeWork LATAM, Carolina Charnis, Learning &amp; Organizational Development Manager en Aeropuertos Argentina 2000 y Julieta Colombo, Rewards Manager en PedidosYa, con la conducción de Fer Niizawa, Chief of Public Affairs &amp; Growth Officer en PDA HRtech.Desde Mercer, Ivana Thornton, Directora del negocio de Career para Argentina, Uruguay y Paraguay de la empresa, presentó cifras de su Encuesta de Mercado Salarial General (TRS).Algunos de los destacados fueron:- En 2023 la mayoría de las empresas determinó 4 incrementos salariales versus los bianuales que se solían dar, para que los sueldos no pierdan su valor frente a un contexto económico desfavorable para los colaboradores.- Un 33% de los encuestados estuvo de acuerdo en que las habilidades críticas darán acceso a niveles salariales más altos pero el desempeño seguirá siendo motor para el éxito. Se trata de los nuevos determinantes para la remuneración de los trabajadores.&nbsp;

La mayoría de las empresas determinó 4 incrementos salariales en 2023

La exportación de talento argentino sigue en alza en el mercado global. Casi el 40% de los profesionales estaría dispuesto a emigrar, empujado no solo por la curiosidad y el interés por completar la formación con una experiencia en el exterior, sino sobre todo en la búsqueda de un mejor pasar económico. Sin embargo, no es tan fácil dejarlo todo y comenzar de nuevo en otro país. En este contexto de pandemia, en el que el trabajo remoto ha llegado para quedarse, se abre la posibilidad de contratar personal sin importar dónde se encuentre físicamente ubicado.&nbsp;Se comienza a hablar de “migración virtual”. Se trata de profesionales que trabajan de manera remota, que facturan y tienen su cuenta bancaria en el exterior. Con la diferencia de cambio es más rentable pagar buenos talentos desde Argentina.Dependiendo del país, parte de Latinoamérica (como Chile, México y Colombia) busca en profesionales puestos de altas jerarquías, que lideren empresas. Europa y Estados Unidos se caracterizan por atraer profesionales vinculados con las Tecnologías de la Información (IT): desarrolladores JAVA, expertos en seguridad informática e ingeniería de software son en general los profesionales más requeridos. Por otro lado, ingenieros y profesionales de la salud también son altamente demandados.“Pese a esta posibilidad virtual, hay muchos que igualmente prefieren armar las valijas e irse. Los mercados emisores de nómades más importantes son Estados Unidos y Europa, pero algunos países de Latinoamérica (como México y Chile) no se quedan atrás”, explicó&nbsp;Antonela Colella, Directora de Servicios de Operaciones de Adecco Argentina. “Hoy se van familias ya conformadas, con niños en edad escolar, que buscan construir un futuro para sus hijos y España aparece como el destino más elegido por el idioma, por la proximidad cultural y porque aunque no se tenga una radicación legal, los chicos tienen derecho a la educación y al sistema público de salud”.“Por lo general suelen ser jóvenes profesionales que dejan buenos trabajos para empezar de cero en el exterior. Sectores medio-altos y altos de trabajadores en relación de dependencia, aunque también hay profesionales autónomos que deciden buscar otros horizontes”, concluyó la ejecutiva.¿Y cómo son los salarios de esos países?En España el salario promedio mensual es de 1500 euros, en Estados Unidos 5.160 dólares, en Chile 440 dólares estadounidenses, en Paraguay cerca de los 370 Dólares, en Uruguay 605 dólares y en Canadá 1.479,5 euros.¿Y cuáles deberían ser los primeros pasos para buscar un trabajo en el exterior?Para buscar un trabajo en el exterior, el primer paso es adaptar el CV al mercado internacional. En muchos países también es requisito para&nbsp;postularse contar&nbsp;con una carta de presentación. La documentación va a variar dependiendo del país. Por este motivo, es importante tener decidido primero el destino, para saber con qué documentación se debe contar y luego comenzar a postularse.Otro punto importante es investigar en Bolsas internacionales de Trabajo online como Indeed y MonsterJobs, que operan en varios países del mundo y basta con tomarse unos minutos para crear un perfil con la información necesaria y detallada de la experiencia académica y laboral, además de logros y, solo si la solicitan, una foto con tu mejor ángulo.&nbsp;

¿Quiénes son los argentinos que se transformaron en “migrantes virtuales”?

Un nuevo estudio de IBV Institute for Business Value, “<a href="https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/hr-3">Acelerando el viaje para HR 3.0</a>”, revela que menos del 40% de los ejecutivos de Recursos Humanos informan que tienen las habilidades necesarias para lograr su estrategia empresarial. La encuesta fue realizada en asociación con el analista independiente global Josh Bersin de <a href="https://bersinacademy.com/">Josh Bersin Academy</a>, con información de más de 1500 ejecutivos de Recursos Humanos encuestados en 20 países y 15 industrias.En 2018 otra investigación de IBV Institute for Business Value, reveló que 120 millones de trabajadores encuestados en las 12 economías más grandes del mundo pueden necesitar ser entrenados o capacitados nuevamente en los próximos tres años, debido a la IA y la automatización. Este desafío ha aumentado con el COVID-19: en tanto muchos líderes de alta dirección aceleran la Transformación Digital, informan que las habilidades inadecuadas constituyen uno de sus mayores obstáculos para progresar.Una investigación de consumidores también realizada por &nbsp;IBV Institute for Business Value, muestra que las expectativas que los empleados encuestados tienen de sus empleadores han cambiado significativamente durante la pandemia de COVID-19 y existe una desconexión en la eficacia con que los líderes y empleados perciben que las empresas han abordado estas brechas. El 74% de los ejecutivos encuestados creen que los empleadores los han ayudado a aprender las habilidades necesarias para trabajar de una manera &nbsp;efectiva, pero mientras que el 80% de los ejecutivos afirma que su empresa está apoyando la salud física y emocional, solo el 46% de los empleados encuestados coincide con esa apreciación.&nbsp;Otros aspectos destacados del estudio incluyen:<ul><li>6 de cada 10 empresas de alto rendimiento encuestadas informan que utilizan Inteligencia Artificial y análisis de datos para tomar mejores decisiones sobre su talento, como programas de capacitación y decisiones de compensación</li></ul>&nbsp;<ul><li>El 65% de las empresas de alto rendimiento encuestadas buscan identificar habilidades&nbsp; y equipos diversos y adaptables.</li></ul>&nbsp;<ul><li>El 68% de los trabajadores con mejor desempeño escuchan a la fuerza laboral para crear mejores experiencias.</li></ul>&nbsp;<ul><li>Más de dos tercios de todos los encuestados dijeron que las prácticas ágiles son esenciales para el futuro de Recursos Humanos. Sin embargo, menos de la mitad de las unidades de las organizaciones participantes tienen capacidades en Design Thinking y prácticas ágiles.</li></ul>&nbsp;<ul><li>El 71% de las empresas de alto rendimiento encuestadas informan que están implementando una arquitectura de tecnología de Recursos Humanos consistente.</li></ul>&nbsp;Las conclusiones del informe sugieren tres elementos centrales para promover un cambio duraderoSegún el informe, los ejecutivos de Recursos Humanos de empresas de alto rendimiento tenían ocho veces más probabilidades que sus pares para generar disrupciones en sus organizaciones. Entre esas empresas, las siguientes acciones son una clara prioridad:<ul><li>Acelerar el ritmo del aprendizaje y la retroalimentación continua.</li><li>Cultivar un liderazgo empático para apoyar el bienestar integral de los empleados.</li><li>Reinventar su función de Recursos Humanos y su arquitectura tecnológica para tomar decisiones basadas en datos en tiempo real.</li></ul>&nbsp;&nbsp;&nbsp;

IBM Study : Menos del 40% de los líderes de Recursos Humanos tienen las habilidades clave para mantener el desarrollo de sus organizaciones

Mercado laboral post-pandemiaCasi el 60% de los argentinos cree que la pandemia generará mayor desigualdad.Además, casi 6 de cada 10 trabajadores consideran que a igual posición y responsabilidades hombres y mujeres no reciben el mismo salario.Al consultarles quiénes creen que podrán reinsertarse laboralmente más rápido después de la pandemia, para el 49% de los encuestados será igual tanto para hombres como para mujeres. El 30% cree que será más rápido para los hombres, mientras que el 6% para las mujeres. El 15% prefirió no contestar esta pregunta.El equilibrio entre la maternidad y el crecimiento profesional¿La maternidad es una barrera para el crecimiento profesional de la mujer? Las respuestas a esta pregunta fueron muy parejas: el 36% cree que no lo es, mientras que el 34% cree que sí. El 29% considera que depende de cada persona en particular.Por su parte, el 72% de los encuestados afirmó que su lugar de trabajo no cuenta con guardería o salas maternales en sus instalaciones.Con la opción de respuestas múltiples, se les consultó ¿quiénes deberían colaborar para que haya una mayor equidad de género en los ambientes laborales?:<ul><li>La sociedad en general (80%)</li><li>El Estado (31%)</li><li>El sector privado (26%)</li><li>El tercer sector / Las ONGs (9%)</li></ul>¿Quién se ocupa de las tareas del hogar?Se les preguntó a los argentinos si consideraban que durante el aislamiento trabajaba más la mujer o el hombre en la casa. Para el 41% se ocupa la mujer de las tareas del hogar, mientras que para el 38% se dividen las tareas y ambos tienen responsabilidades por igual. Sólo el 7% considera que se ocupan los hombres.Y si de homeschooling hablamos, ¿quién ayuda a los chicos con sus tareas? El 32% admitió que se ocupa la madre, mientras que el 29% dice que tanto la madre como el padre se distribuyen esa tarea. Sin embargo, sólo el 2% respondió que es una tarea que realiza sólo el padre, mientras que otro 2% dice que se encargan los hermanos más grandes o los abuelos.Asimismo, la mayoría de los encuestados que tienen hijos (41%) le dedican entre 1 y 3 horas sólo a las actividades escolares de los chicos.Llegó la hora de la comida, ¿quién se ocupa?&nbsp;El 34% de los argentinos dice que la mujer se ocupa de cocinar en el hogar.&nbsp;Un número similar (28%) aclaró que se turnan con su pareja. El 17% afirmó que “cocinan entre todos”, mientras que sólo el 7% dice que el hombre se encarga de las tareas culinarias.Esta cuarentena revolucionó los hogares y la limpieza no es un tema menor, siempre hay platos para lavar, ropa que colgar y cosas que desinfectar. Para el 38% esta es una tarea que la realiza la mujer, mientras que sólo el 2% de los hombres se ocupan. El 25% se turnan y trabajan en esta área los dos por igual, o lo resuelven entre todos los integrantes de la familia (20%).La productividad laboral en medio del caosLa mitad de los argentinos considera que trabajar con niños en la casa afecta la productividad laboral.Desarrollar las actividades laborales en medio de la rutina hogareña ha sido todo un desafío los últimos meses, muchos trabajadores argentinos tienen que ocuparse de niños o adultos que necesitan de su tiempo.&nbsp;El 84% de los consultados considera que las empresas deberían ser más flexibles con ellos.El amor, los conflictos y las novedades que trajo la cuarentenaLa mitad de los argentinos cree que, debido a la pandemia y al encierro, habrá una mayor cantidad de nacimientos hacia el comienzo del 2021.Y, al preguntarles sobre los divorcios, casi 7 de cada 10 encuestados considera que habrá una mayor cantidad de divorcios y separaciones post pandemia.&nbsp;Metodología del relevamientoPersonas encuestadas:&nbsp;1994.Cobertura Geográfica:&nbsp;Todo el territorio argentinoPeríodo de relevamiento:&nbsp;Octubre 2020&nbsp;

Poca igualdad en el trabajo hogareño, boom de divorcios y nacimientos, y el desafío de ser productivos laboralmente con los chicos en casa

Según un reciente análisis de Equifax, compañía global de Big Data &amp; Analytics, el 57.6% de las madres de la muestra de familias con empleo tiene trabajo formal, bajo las modalidades de relación de dependencia o a través de una actividad independiente, como Autónomas o Monotributistas.Las principales actividades de empleo de este grupo etario están relacionadas al comercio, venta y reventa de mercadería (27,5%), seguido por servicios comunitarios, sociales y personales que incluyen belleza y estética corporal entre otros (23,4%); y por último salud y servicios sociales tales como atención a ancianos, menores, mujeres con o sin alojamiento el 10,2%.Respecto al perfil familiar de las madres, en los casos donde se logró establecer relaciones de madres con hijos, el 39% tiene un hijo, el 35% tiene dos hijos y el 26% pertenecen a una familia numerosa –con tres hijos o más. A su vez, el 60% tiene niños, el 57% tiene adolescentes, el 9% tiene bebés y el 1% tiene hijos mayores.Por otra parte, según refleja el análisis, el ingreso promedio es de $17.000, mientras que los padres argentinos perciben un ingreso promedio de $31.000. El 86% percibe ingresos hasta $27.300 y un 10% entre $27.301 y $49.300. Un 3.3% recibe ingresos medio altos de entre $49.301 y $93.800 y un 0.6% gana más de $ 93.801.En cuanto a estado de endeudamiento, las madres tienen deudas promedio por $46.000. Dentro de los grupos familiares estudiados, la mayor distribución de madres se da en las generaciones X (40 a 55 años) representando 51% y Millennials (24 a 39 años) un 43%. Las Baby Boomers (56 a 74 años) representan un 5% y las Centennials (18 a 23 años) un 1%.Acerca del perfil financiero, el 64% posee algún producto crediticio como préstamos, tarjetas o cuentas corrientes. El 46% de las madres son titulares de tarjeta de crédito y el 29% cuenta con préstamos. Las madres buscan crédito en financieras y retails un 15% más que la población total argentina.El análisis utilizó datos del Bureau Equifax combinada con información pública del BCRA, de ANSES y Obras Sociales, y segmentó a un universo de 1.253.853 madres argentinas que trabajan.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Madres argentinas: tienen un ingreso promedio mensual de $17.000, y deudas que en algunos casos triplican sus sueldos

En la nueva edición del Fast 50, reporte realizado por&nbsp;Freelancer.com que muestra el movimiento trimestral de los 50 trabajos que más crecen en su plataforma, se observa cómo la IA se utiliza cada vez más para aplicaciones innovadoras de todo tipo. Para la confección del informe correspondiente al segundo trimestre de este año, fueron relevados más de 433.000 trabajos publicados en el sitio.&nbsp;Las habilidades más demandadas&nbsp;Atención al ClienteLa mayoría de los clientes quieren la comodidad de hablar con otro ser humano cuando hacen trámites variados. Los empleos relacionados con la atención al público fueron los grandes ganadores este trimestre, con la demanda con un aumento del 54,78%. Esto también permite a las empresas proporcionar asistencia 24/7 y brindar servicio a consumidores de zonas horarias y fronteras internacionales.&nbsp;MecanografíaEste trabajo creció en su demanda en un 50%. Esta especialidad es clave para la transferencia de notas manuscritas a un formato editable. La precisión y la velocidad son las habilidades centrales y la contratación de un profesional independiente significa que las empresas pueden poner en forma rápida y eficiente las anotaciones en un formato legible y distribuible.&nbsp;ContabilidadLa demanda de freelancers con conocimientos de contabilidad creció en un 49.19%.&nbsp;Escritura AcadémicaEs la primera habilidad en el ranking por fuera de tareas administrativas o la IA. La demanda aumentó un 42,28%. Sin embargo, esto también puede deberse a la estacionalidad y al cierre de periodos lectivos en universidades.&nbsp;Procesamiento de DatosEl 38,65% de aumento en la demanda de habilidades de procesamiento de datos continúa latendencia dominante en el Fast 50, con el auge mundial de Big Data y Machine Learning. La tarea implica recopilar datos y traducirlos en información útil. Es usualmente realizada por científicos de datos, y es un paso vital en la creación de aprendizaje automático y artificial.&nbsp;React NativeEl mercado de apps móviles es enorme y sigue creciendo. Como reflejo de esta tendencia, la demanda de las habilidades nativas de React Native, la plataforma creada por Facebook para desarrollar aplicaciones móviles nativas para Android o IOS, aumentó un 37,95%.&nbsp;Análisis EstadísticoEl Big Data sigue creciendo y se espera que genere USD 203 mil millones en ingresos para empresas en 2019. Esos datos requieren un análisis sofisticado, por lo que aumentó la demanda en un 36,82%.&nbsp;Machine LearningMuchas tecnologías actuales emplean el aprendizaje automático para combinar la inteligencia informática con el ingenio humano. Su demanda vio un aumento de 36,66%. Ingenieros de inteligencia artificial y machine learning se están convirtiendo en uno de los talentos más demandados a nivel mundial a medida que la inteligencia artificial se integra en la vida diaria, fusionándose con el poder de procesamiento de la computadora.&nbsp;Las que cayeronLas habilidades que vieron los mayores descensos fueron PrestaShop, PSD a HTML, Joomla y Escritura. El descenso en PrestaShop, una plataforma para sitios de comercio electrónico, es particularmente interesante. Teniendo en cuenta que PrestaShop y Shopify son competidores, podría ser una indicación de que Shopify está ganando la guerra del comercio electrónico. Sin embargo, el mercado freelance sigue siendo fluido, y las habilidades que bajan en un periodo pueden repuntar en el siguiente.&nbsp;Las que hay que seguir de cerca&nbsp;AlgoritmosVital para el aprendizaje automático y las aplicaciones de inteligencia artificial, la demanda delas habilidades de algoritmo aumentaron un 32,34%. Cualquier conjunto de habilidades relacionadas a esta área se espera que tengan una gran demanda. Los freelancers que ya tienen experiencia en esa materia se encuentran perfectamente posicionados.&nbsp;IngenieríaLa demanda de competencias de ingeniería creció un 31,93% en el segundo trimestre de 2019. Freelancers con antecedentes en ingeniería eléctrica y electrónica también pueden esperar ver un aumento en la demanda de sus habilidades.&nbsp;

Crece la presencia de la Inteligencia Artificial en los trabajos online

Según un relevamiento global a 800 líderes de negocios y de Recursos Humanos en 57 países y 26 industrias, la prosperidad está alineada con las oportunidades de desarrollo de carrera y de aprendizaje, con tener assessments justos, estructuras más planas, equidad en pagos y compensaciones, facilitadores de la eficiencia, ambientes de trabajo positivo, acciones basadas en analíticos, involucramiento de los empleados y líderes con propósito.“En la era de la disrupción, la prosperidad aparece como el nuevo elemento de la cadena de valor corporativa. Las organizaciones que se destaquen en la próxima década serán aquellas ocupadas en favorecer que sus personas, equipos y fuerza laboral en general prosperen”, afirma Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de Mercer.En la Argentina, el 53% de las empresas afirmó estar comprometida a crear un ambiente donde los colaboradores puedan prosperar, sin embargo, sólo dos de cada cinco empleados dicen que su compañía tiene una propuesta de valor diferenciada y atractiva. “Que la empresa piense qué quiere ser como compañía y trabaje con un propósito, sin dudas, impactará en el empleado. De hecho, aquellos que sienten estar prosperando tienen una percepción más favorable de los elementos de la propuesta de valor”, destaca Rodríguez.Según el estudio, los empleados prósperos tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una empresa con un fuerte sentido de propósito; diez veces más probabilidades de sentirse empoderados por la carrera; tres veces más de probabilidades de decir que su lugar de trabajo se centra en la salud y el bienestar, y es casi cinco veces más probable que crean que reciben una compensación justa y competitiva.

El 39% de los empleados están contentos en sus trabajos, pero renunciarían por no estar prosperando

ManpowerGroup Solutions ha identificado un nuevo grupo de candidatos conocidos como early&nbsp; adopters de tecnología de RRHH, que son quienes han utilizado por lo menos tres o más tipos de tecnología en su búsqueda de trabajo durante los últimos seis meses, incluyendo una aplicación de teléfono inteligente, anuncios en redes sociales, ferias de trabajo virtuales, mensajes de texto con las empresas, entrevistas en video, chat del sitio web del empleador, pruebas de habilidades a&nbsp; través de juegos o búsqueda por asistente virtual de voz. Este nuevo grupo de candidatos proporciona nuevos conocimientos sobre la tasa de adopción de la tecnología de Recursos Humanos y actúa como el predictor de las herramientas más deseadas en el mercado.Los early adopters son únicos entre los candidatos. Tienden a ser jóvenes, urbanos, hiperconectados y estudiantes, divididos en partes iguales entre hombres y mujeres. El 29% es Gen Z (entre 18-21 años) y el 35% son Gen Y/Millennials (entre 22-34 años). El 86% están dispuestos a mudarse a una nueva ciudad, región o país. Para ellos, la tecnología se considera en gran medida como un habilitador de movilidad. Un 11% de los candidatos a nivel mundial califican como early adopters de tecnología de Recursos Humanos, pero su presencia varía significativamente según el mercado. En India (31%), Malasia (22%) y Brasil (18%) tienen entre dos y tres veces más probabilidades de ser early adopters. Por el contrario, la mayoría de los países europeos están ligeramente por debajo de la media. República Checa (5%), Canadá (5%) y Japón (3%) ocupan los últimos lugares.No todas las nuevas tecnologías de Recursos Humanos se crean de la misma manera. Lo que más han adoptado los candidatos son los anuncios en redes sociales. Mientras que el 17% de los candidatos a nivel global ha utilizado una aplicación en sus teléfonos inteligentes y el 11% ha participado en una feria de trabajo virtual, el 31% de los candidatos ha hecho clic en un anuncio de redes sociales. Esta alta tasa de interacción sugiere que incluso los candidatos que no están buscando activamente empleo pueden ser atraídos por un anuncio a hacer clic para saber más sobre el trabajo. Si los early adopters son los indicadores de los nuevos comportamientos tecnológicos entre los candidatos, los anuncios en redes sociales y las aplicaciones en teléfonos inteligentes serán las tecnologías de Recursos Humanos más utilizadas en el futuro.Entre los early adopters, los anuncios laborales en redes sociales son dos veces más populares: el 73% de ellos hizo clic, en comparación con el 31% de los candidatos promedio. A su vez, los early adopters usan tres veces y media más las aplicaciones de teléfonos inteligentes para buscar y solicitar empleos (61% contra el 17% del promedio mundial).------------------------------------------------------------------------------------------------La preferencia en el uso de determinadas herramientas tecnológicas varía significativamente en cada mercado. En nuestro país, las más elegidas son:Publicidades en redes sociales (42%)Apps (15%)Mensajes de texto con la empresa (12%)Chats en el sitio web del empleador (12%)Ferias virtuales de empleo (11%)------------------------------------------------------------------------------------------------Con tanto tiempo dedicado a las redes sociales y su creciente uso como plataforma de noticias e información, no es sorprendente que los anuncios se hayan convertido en una nueva forma clave de llegar a los candidatos. Tecnologías tales como la “targetización” del sitio (publicación de anuncios basados en el historial de navegación de un usuario) y el redireccionamiento contextual (publicación de anuncios basados en artículos online leídos) hacen que los algoritmos predictivos sean más efectivos y eficientes. Los usuarios ahora ven más anuncios que se ajustan a sus habilidades e intereses. A su vez, estas tecnologías pueden proporcionar a las organizaciones datos y análisis que les permitan mejorar sus estrategias de reclutamiento.&nbsp;

El perfil de los early adopters de tecnología, como candidatos

ManpowerGroup presentó los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo correspondiente al primer trimestre de 2024, obtenidos tras encuestar a más de 700 empleadores argentinos, quienes reportaron una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de +2% ajustado por estacionalidad, demostrando un declive de 6 puntos porcentuales en comparación con el último trimestre del 2023.Los resultados revelan que el 30% de los empleadores encuestados planea aumentar sus dotaciones de personal, el 29% disminuirlas, el 35% no espera realizar cambios y el 6% restante no sabe si los realizará durante el periodo relevado.En cuatro de las nueve actividades económicas relevadas los empleadores esperan incrementar sus nóminas durante el primer trimestre de 2024. El sector de Tecnología de la Información lidera esta tendencia, con una ENE de +14%, seguido por Energía y Servicios Públicos, con +8%, e Industrias y Materiales con +5%. Mientras que quienes reportan las expectativas de contratación más débiles son Finanzas y Real Estate con una ENE de -12%, seguido por Sanidad y Ciencias de la Vida que refleja una ENE del -11%.&nbsp;En comparación con el último trimestre del 2023, las expectativas de contratación se debilitan en los nueve sectores industriales relevados. El mayor declive es reportado por Sanidad y Ciencias de la Vida, revelando una disminución de 34 puntos porcentuales, seguido por Servicios de Comunicación, con un decrecimiento de 20 puntos.&nbsp;En América, los empleadores de los once países relevados esperan aumentos en sus expectativas de contratación para el primer trimestre de 2024. Costa Rica y Estados Unidos presentan las expectativas más altas de la región (+35%), seguido por México (+34%). Por el contrario, Argentina es el país que arroja las expectativas más débiles de la región (+2%), seguido por Perú (+23%) y Canadá (+25%). A nivel mundial, los empleadores proyectan aumentar sus nóminas en los 41 países y territorios encuestados.

Bajas expectativas de empleo para el primer trimestre

Como consecuencia de analizar las habilidades que tienen millones de estudiantes de Coursera &nbsp;en varios sectores, se proporciona un punto de referencia para el desarrollo de estrategias innovadoras de habilidades. El informe Job Skills 2024 identifica las habilidades de más rápido crecimiento del año habilidades, basadas en estudiantes pertenecientes a 3.000 empresas en más de 100 países.Estas son las ocho tendencias detectadas:#1: Habilidades de liderazgo para apoyar equipos a través del cambio organizacional es una prioridad cada vez mayor. Todas las habilidades de liderazgo han aumentado su rango este año. Tanto las condiciones macroeconómicas que cambian rápidamente como las nuevas tecnologías están impulsando nuevas demandas de liderazgo. Se incentiva a los líderes para que aumenten sus habilidades en liderar equipos con empatía. .#2: Las habilidades relacionadas con la IA están batiendo récords en inscripciones a cursos. Estas habilidades permiten a las empresas aprovechar los beneficios inesperados en materia de productividad, mientras que mejorar las habilidades en IA puede generar confianza en los empleados o estudiantes en un momento en el que muchos están preocupados por su potencial impacto profesional.#3 La demanda de ciberseguridad está aumentando y así como las habilidades de seguridad de la información. La mitad de las principales habilidades tecnológicas enumeradas son habilidades de ciberseguridad, mientras que la seguridad del sistema se ubica entre las diez habilidades de más rápido crecimiento. Actualmente, muchos puestos de trabajo en estas áreas están sin cubrir: alrededor de 3,4 millones en todo el mundo.#4 Las habilidades de más rápido crecimiento son las habilidades comerciales, en marketing digital y atención al cliente. Dado el crecimiento previsto en la industria del marketing y la publicidad, y una mayor expectativa de los clientes, las empresan buscan invertir en estas habilidades para desbloquear la productividad empresarial e individual y la empleabilidad.#5 Habilidades para comprender y comunicar. La visualización de datos fue una de las habilidades digitales de más rápido crecimiento el último año, y la tendencia continúa en 2024. Sin embargo, existe una brecha entre el interés ejecutivo en la toma de decisiones basada en datos y la capacidad de los empleados para leer, analizar, trabajar y comunicarse con datos. Los líderes pueden priorizar invertir en habilidades relacionadas con la alfabetización en datos y la narración de historias para alcanzar los objetivos organizacionales y satisfacer la demanda del mercado.#6 Demanda de desarrollo web e informática. Varias de las habilidades tecnológicas de más rápido crecimiento se centran en la web, y habilidades de computación en la nube.&nbsp;#7 Habilidades para proporcionar supervisión y cumplimiento. La auditoría es una de las habilidades empresariales de más rápido crecimiento: mostrar un creciente enfoque en la aplicación de marcos regulatorios, proteger datos e implementar nuevas tecnologías (como AI) de forma segura.&nbsp;#8 Certificación con los desarrollos de compañías digitales. Tienen mucha demanda los certificados profesionales y cursos ofrecidos por instituciones. como Google, Meta, la Universidad de West Virginia y DeepLearning, para el manejo de sus propios desarrollos.

Tendencias: las capacidades más buscadas para 2024

Great Place To Work Argentina hizo un análisis sobre qué pasó este año en temas de cultura organizacional, a partir del análisis de resultados y tendencias de cada uno de los rankings que se fueron dando a conocer a lo largo de 2023, donde participaron más de 135.000 colaboradores, pertenecientes a 200 empresas.Salud mentalDurante la pandemia se ha posicionado a la salud mental como una percepción a destacar en las organizaciones que realizan acciones concretas con respecto a este tema. El tamaño de la empresa a su vez favorece a que este tipo de medidas sucedan de mejor manera.Sobre esto, se detectó una diferencia entre generaciones, donde se demuestra que los jóvenes han irrumpido en el escenario laboral con metas claras. El balance entre la vida personal y laboral es importante.Las encuestas reflejaron que, a medida que avanza la edad, aumenta el grado de satisfacción psicológica y emocional sobre el lugar de trabajo, tendencia que muestra a su vez la necesidad de elevar esos ratios en los de menor edad.Ganó la oficina sí, pero con cambiosPara aquellas organizaciones que tienen a la mayor cantidad de trabajadores conectados de manera virtual, la vuelta a la oficina se ha convertido en un tema de agenda en este 2023.El año pasado, con la post pandemia, se terminaron de acomodar las modalidades y, a pesar de que en algunos casos trabajar “home office” resultaba efectivo, en términos de negocio la vuelta a la oficina fue innegable en 2023.Con “formato 3x2”, tres veces presencial y dos virtual, o “2x3”, 4 días o una vez por semana, en Argentina la vuelta a la presencialidad es un hecho para las organizaciones. Sin embargo, surgieron cambios que hacen que esta modalidad sea distinta.Entre ellos, horarios flexibles (no se “ficha” un ingreso y salida) y mobiliario / espacio (se busca romper con la tradición de un escritorio por persona para migrar a lugares de trabajo grupal mesas grandes, espacio de living y oficinas pequeñas para reuniones).Otro factor es el de “la presencia con propósito”. La importancia de ser claros en la comunicación y en el objetivo de la vuelta, es lo que garantiza el éxito de esta decisión. ¿Por qué nos queremos reunir? ¿Qué vamos hacer? ¿Cuál es el impacto en los equipos que puedan verse cara a cara?, son algunas de las preguntas que antes deben responderse.Interacción generacional, un “must”Uno de los aprendizajes del 2023 fue entender que promover la inclusión e integración de diversas generaciones trae como consecuencia la confianza en sus equipos.No se trata solo de promover prácticas “inclusivas”, ni de solo atender a la mayor presencia de población mayor en el mercado, sino que se ha podido comprobar que los equipos más creativos y productivos son aquellos que saben tomar las fortalezas constitutivas de cada una de las generaciones.&nbsp;Persiste la brecha de géneroEn factores salariales, aún queda una brecha importante en cuestiones de género. De hecho, entre los ítems que obtuvieron menor performance en el “Ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ Mujeres 2023” en relación al resto de las sentencias, se encuentran la remuneración, los beneficios y los ascensos.No obstante, cabe destacar que la mayoría de los valores de satisfacción están cercanos o por sobre 80, en un rango del 1 al 100,&nbsp; lo que demuestra el grado de evolución general en temas de género y laboral que en las organizaciones se vive pese a los desafíos pendientes.&nbsp;Fuerte valoración de los líderesLa buena percepción de cada una de las generaciones acerca de sus líderes se vio reflejada en los datos arrojados por el “Ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar en Tecnología 2023”. Allí, se demuestra que, más allá de la edad, el rol del líder es clave y evaluado constantemente.Si bien el grado de valoración sobre los superiores crece a medida que se avanza en la edad, lo cierto es que en todos los rangos analizados (25 años o menos), (26 a 34), (35 a 44) (45 a 54) (55 o más) esta variable se encuentra muy cercana a 100 de satisfacción.&nbsp;&nbsp;

¿Qué pasó en 2023 en cultura organizacional?

La inteligencia artificial avanza y transforma el trabajo. Las ventajas están a la vista, pero están acompañadas de algunas posibles consecuencias desfavorables. Para comprender mejor las actitudes, el uso y las preocupaciones de los trabajadores con respecto a las herramientas de IA generativa, Zoho encuestó a 4540 trabajadores de todo el mundo en Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, Francia, Alemania y Países Bajos en agosto de 2023. Estos son algunos de los resultados más destacados, según lo expresan trabajadores que utilizan esta herramienta: El 78% de los encuestados estadounidenses dicen que utilizan herramientas de IA generativa, una cifra que alcanza el 92% entre los trabajadores del sector tecnológico. El 96% de los trabajadores son abiertos sobre el uso de herramientas de IA generativa con sus colegas y la gerencia. En EE. UU., el 81 % de todos los encuestados están preocupados por cómo estas herramientas exponen sus datos. El 35% de los encuestados de EE. UU. no conocen ninguna regulación gubernamental que rija el uso de la IA, y el 49% tiene preocupaciones sobre la gestión de la recopilación de datos y la privacidad de los usuarios. Principal preocupación La encuesta de Zoho señala que la seguridad y la confianza de los usuarios están demostrando ser un obstáculo importante para los trabajadores. En Estados Unidos, al 81% de las personas les preocupa cómo estas herramientas exponen sus datos y a una de cada cinco (20%) les preocupa que la IA se apodere de sus trabajos en algún momento. El 84% de los trabajadores estadounidenses confiaría más en las herramientas si estuvieran integradas en los programas de software que utilizan para el trabajo. Generaciones Los millennials lideran la adopción de la IA generativa y representan el 67% de los trabajadores encuestados. La adopción generacional cae drásticamente a partir de ahí, con solo el 15% de la Generación Z y el 14% de la Generación X. Los Baby Boomers tienen poco o ningún interés en incorporar estas herramientas en su trabajo, y solo el 3% informa que las ha probado. Más allá de los EE. UU., más trabajadores de las Generaciones Z y X están incursionando con ChatGPT y sus contrapartes (22 % para ambas generaciones), pero el uso de los Baby Boomers se duplica (6 %). &nbsp;

¿Cómo enfrentar los miedos acerca de la IA generativa?

Adecco Argentina lanzó una nueva edición de Comunidad Verano, el programa que tiene como objetivo asistir a la alta demanda de empleo durante esta época del año, que se prevé será de un 12% más entre noviembre y marzo de este año que en 2022. Esto que surge a partir de las búsquedas laborales en temporada alta y por suplencias que se generan durante las vacaciones.Para medir la disponibilidad de personas para cubrir esas vacantes, la compañía realizó una encuesta de la que participaron 2200 personas de todo el país (en su mayoría jóvenes entre 18 y 35 años, casi el 65% de la muestra). El trabajo reveló que el 96% está interesado en trabajar durante el verano y casi el 74% de los encuestados está buscando un trabajo eventual.Un dato a destacar es que a casi el 99% de los encuestados le gustaría trabajar con personas de otros lugares y edades, y más de un 68% expresó que se movilizaría, sin problemas, de forma temporal a otra ciudad o provincia para poder trabajar.&nbsp;¿Cuáles son los destinos preferidos para trabajar?Adecco consultó cuál es el motivo para elegir estos destinos y entre los más mencionados se encuentran: cercanía a esa ciudad y familiares que residen en la provincia. También están a quienes les gustaría conocer o conocen y quieren volver, trabajaron previamente en ese destino y les gustaría repetir la experiencia, o bien relocalizarse.Por otro lado, prácticamente el 90% consideraría importante trabajar durante el verano para adquirir experiencia y así también mejorar su CV. Casi un 30% destacó como una gran oportunidad el hecho de poder trabajar durante la temporada.Con respecto a los sectores o industrias que perciben como más beneficiosas para trabajar, la mayoría se inclinó por la tecnológica 52;62%, Administración 43,23%, Marketing 42,42%, Ventas 33,75%, Logística 27,35% y Gastronomía 21,12%. (pregunta con respuestas múltiples).Comunidad Verano abarca ofertas de trabajo distribuidas por todo el país. Los cientos de ofertas incluyen dentro de los perfiles eventuales más buscados a mucamas, camareros, bacheros, ayudantes de cocina, cocineros, montaje, limpieza / áreas públicas.Se recibirán postulaciones a través del siguiente link: https://rcf.adecco.com/process/6axbQ5AkvbH6F3xYV396/c517ec9f-31ce-4170-b995-91d43da1f78c.

Al  menos 7 de cada 10 jóvenes busca un trabajo eventual para el verano

La investigación hizo un relevamiento a través de 632 referentes del área de comunicación interna de más de 500 empresas en México, Colombia, Chile, Ecuador, Perú, Paraguay, Uruguay y Argentina. El 53% de las empresas consultadas tiene un área exclusiva de CI, que está principalmente subordinada a la gestión de Recursos Humanos, pero también depende del área de Comunicación y Relaciones Institucionales y, en menor medida, de Marketing, Administración o Dirección General.Según los resultados de la investigación, se señala como la principal contribución de la comunicación interna a la empresa<ul style="list-style-type:disc;"><li>23% Acompañar la transformación cultural y/o digital</li><li>16% Transmitir el propósito de la empresa, sus valores y su cultura</li><li>13% Articular la comunicación externa e interna</li><li>11% Ofrecer información a los colaboradores sobre la estrategia del negocio</li></ul>Los temas a los que le prestaron atención las empresas fueron<ul style="list-style-type:disc;"><li>Transformación Cultural / Digital&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 47%</li><li>Clima Interno&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 30%</li><li>Beneficios&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 26%</li><li>Resultados del negocio&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 26%</li><li>Prevención, comunicación y atención a la pandemia&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 22%</li><li>Reconocimientos a los colaboradores&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 22%</li><li>Capacitación&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 21%</li><li>Diversidad / Equidad de género&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 15%</li><li>Work Life Balance / Espacios híbridos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 13%</li><li>Implementación de Plataformas Colaborativas&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 11%</li><li>Utilización de políticas de Home Office&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 10%</li><li>Posicionamiento del Área&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 8%</li><li>Automatización de procesos / sistemas / Bots&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 7%</li><li>Reducción de costos&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 7%</li><li>Conflictividad laboral y relaciones con el Sindicato&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 3%</li><li>Metaverso&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 1%</li></ul>Los principales canales de comunicación utilizados son: mail corporativo, sistemas de mensajería instantánea, Whatsapp y otros; &nbsp;plataformas colaborativas y redes sociales internas, videollamada, eventos presenciales, encuentros híbridos de relacionamiento; eventos de celebración digital: family day, fiesta de fin de año. Líderes formales, Carteleras digitales. En menor medida: líderes informales / Red de referentes / Embajadores / Influencers; comunicación en cascada en formato digital. Ambientación de espacios, podcasts, apps diseñadas ad hoc, bots, actividades en el metaverso.&nbsp; Los canales de CI que más se desea incorporar son: Bots, líderes informales / red de referentes / embajadores / Influencers y podcasts.Uno de los datos que se recogen es que los líderes formales funcionen como generadores de contenidos. En el 35% de las empresas no participan activamente y en el 25% de las empresas solo participa el 30% de los líderes. En el 68% de las empresas los contenidos son generales desde el área de comunicación interna. Se valora el uso de plataformas colaborativas y redes sociales internas para la generación de contenidos porque estimula la participación y la pluralidad de voces, mejora la efectividad de la comunicación y refuerza la cultura de la compañía.En cuanto a la valoración de los canales internos para diferentes propósitos, el mail corporativo es el más usado por los colaboradores, el más valorado positivamente por los colaboradores es el sistema de mensajería instantánea, el más efectivo a la hora de distribuir un mensaje es el mail corporativo, junto con los sistemas de mensajería instantánea; el más efectivo para provocar cambios de comportamiento en las personas son los líderes formales, el que brinda mejor feedback de las personas son los encuentros híbridos de relacionamiento. &nbsp;El canal que más evolucionó son las plataformas colaborativas y las redes sociales internas, que a la vez es el que se considera que cobrará más fuerza en los años que vienen.El 95% considera que son muy importantes los líderes formales, pero en general se considera que les falta capacitación para participar activamente en las plataformas colaborativas y redes sociales internas. Además, se considera que es necesaria más capacitación en habilidades de comunicación Interpersonal, escucha efectiva y conversaciones difíciles y manejo de conflictos.&nbsp;&nbsp;

Los desafíos actuales de la comunicación interna

La investigación de Qualtrics reveló que los empleados esperan que sus organizaciones introduzcan nueva tecnología, pero que también quieren utilizar dicha tecnología para optimizar su productividad y para concentrarse en el trabajo que les entusiasma y delegar las tareas que no los enriquecen a máquinas, que puedan manejarlas de manera más eficiente.Los empleados también esperan que los líderes introduzcan políticas y procesos que les permitan trabajar tanto desde casa como en la oficina, centrarse en los resultados (no en las horas) y construir relaciones significativas con sus colegas y equipos.Además, ls empleados quieren ser escuchados. Algunos incluso están muy dispuestos a abrir todos los medios (como el correo electrónico del trabajo y los mensajes de Slack) para finalmente ser escuchados, con la expectativa de que los líderes hagan cambios para el bien de la organización, pero, ante todo, para beneficiar a las personas.En 2024, las fuerzas impulsoras detrás del engagement serán alcanzar los objetivos profesionales. El aprendizaje y el desarrollo, cobrarán importancia, por lo que las organizaciones deberán abordar el deseo continuo de crecimiento de los empleados.Mientras tanto, los factores que impulsan el bienestar de los empleados han cambiado completamente desde hace un año. En 2023, la habilitación y el empoderamiento a través de procesos de trabajo eficientes fueron decisivos para el bienestar de los empleados. Este año, los empleados quieren que sus puestos de trabajo aprovechen sus habilidades y capacidades; sentirse respetado en el trabajo; sentirse seguro en el trabajo; y trabajar con integridad, en ese orden.53% de los empleados con fuerte engagement dijeron que se sienten cómodos con la IA en el trabajo, frente al 30% de los empleados con menos engagement.16 puntos es la diferencia en el engagement reportado por los empleados que trabajan de 1 a 3 días desde casa (76%) versus aquellos que trabajan cero días desde casa (60%).Los empleados que son la cara de la empresa ante consumidores, paciente, clientes son los menos satisfechos: solo 50% están satisfechos con su compensación y beneficios, 60% están satisfechos con su desarrollo de carrera y solo 61% se siente adecuadamente reconocido.Año tras año, el crecimiento y el desarrollo siguen siendo una de las áreas más importantes para los empleados, pero actualmente el desempeño de las organizaciones se ubica cerca del final (número 20 de 25 temas) en términos de qué tan bien están actuando según este deseo.Los líderes que apoyan a los empleados conectándolos con oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, que encarnan los valores de la organización (y alientan a sus equipos a hacer lo mismo) continuarán fomentando entornos laborales donde los empleados se sientan incluidos y tengan sus expectativas.&nbsp;&nbsp;