Everis, empresa del grupo NTT DATA, en conjunto con IDC (International Data Corporation) llevó a cabo el estudio “Avances en la madurez de métodos ágiles en América Latina”, que ayuda a evaluar la evolución de la transformación digital en Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú.
En el 2018, el estudio señaló que dicha transformación se encuentra en las etapas de madurez repetible (67%) y gestionada (18%), considerando como prioridades mejorar las habilidades digitales para ampliar la automatización y la adopción del Internet de las Cosas y de la Inteligencia Artificial, entre otras tecnologías. Sin embargo, un 10% de las empresas latinoamericanas aún está en el modelo ocasional, es decir, conocen la necesidad de desarrollar estrategias de negocios perfeccionadas digitalmente para sus clientes, pero la ejecución se hace de manera aislada, y un 5% está en la etapa ad hoc, con iniciativas separadas de la estrategia empresarial y de las experiencias de los clientes.  
“Nuestro estudio mostró una evolución positiva para los negocios de la región al comprobar que la mayoría de las compañías (85%) se encuentran en etapas intermedias de implementación de estas metodologías, que son fundamentales para su transformación y para asegurar mejores resultados estratégicos y operativos, así como una mayor innovación y competitividad”, explica Nelson Wilson, jefe de Negocios de la Unidad de Soluciones y Servicios de TI de Everis.
El año pasado un 58% de las empresas latinoamericanas destinó más de US$20 millones a la Tecnología de la Información (TI) y más de un 65% invirtió más de US$1 millón en proyectos de agilidad. Sin embargo, un 42% de estas empresas aún no asigna parte de sus recursos para la definición de los equipos de agilidad.
Entre las empresas que desarrollaron proyectos ágiles, sólo un 18% logró aplicar recursos directos en sus equipos de agilidad. De estas, un 30% optó por hacerlo en el modelo de gastos OPEX (Operational Expenditure), cuyo costo operativo es menor y se ajusta más fácilmente a las oscilantes necesidades del negocio y de la infraestructura tecnológica. Las demás (70%) siguen el modelo CAPEX (Capital Expenditure), porque entienden que las metodologías ágiles están asociadas al desarrollo de nuevos productos o funcionalidades.
La investigación identificó que entre 80% y 85% de las empresas consideran esencial la reducción del tiempo de introducción de nuevos productos y servicios al mercado. Con las metodologías ágiles las compañías redujeron del 10% al 60% de los costos en un 42,5% de las compañías.
Las metodologías ágiles vienen provocando un cambio significativo en la gestión de talentos a través de mejores posibilidades de formación y desarrollo profesional, viables a través de mejores técnicas de capacitación y evaluación del desempeño, así como también a través de la integración entre los miembros de los equipos técnicos y de negocios. Sin embargo, según el estudio, hay mucho por hacer, ya que un 32% de las empresas entrevistadas aún usa procesos tradicionales para contratar, con ciclos de revisión desajustados con relación al progreso exigido, y un 67% tiene en toda su organización menos de 10 equipos aptos para la implementación de metodologías ágiles.

El 85% de las compañías en LATAM se suman a la nueva tendencia de Metodologías Agiles 

GlobalLogic y KANTAR se propusieron determinar cuáles son las propuestas de valor que influyen en los desarrolladores de software a la hora de elegir un puesto de trabajo. Para lograr este objetivo, se llevaron a cabo una serie de entrevistas a talentos de ese rubro que hayan trabajado en relación de dependencia por al menos 5 años. El relevamiento abordó temáticas como la flexibilidad, el desarrollo profesional, los salarios y beneficios, la cultura organizacional y el equipamiento de las oficinas.
Según los resultados arrojados por el estudio, los empleados del sector buscan una integración armoniosa entre el trabajo y la vida personal. Los entrevistados remarcaron la importancia de un horario laboral flexible, vacaciones y home office. Además, son partidarios de organizar sus propios horarios, lo que les brinda una sensación de mayor libertad pese a que implique más responsabilidad.
Los desarrolladores de software manifiestan la necesidad de capacitarse permanentemente para mantenerse actualizados con los cambios en la industria. Se destaca la importancia de que los empleadores faciliten la realización de cursos técnicos, de idiomas, liderazgo y nuevas tecnologías.  Asimismo, los trabajadores valoran la posibilidad de tener puesto rotativos para aportar dinamismo a las tareas cotidianas y así evitar la monotonía. Muchos incluso buscan empleos que les permiten acceder a propuestas laborales en el exterior.
La cultura organizacional es otro aspecto que se tuvo en cuenta durante la investigación y los resultados mostraron que ser escuchados y comprendidos representa un diferencial importante. En algunos casos, cuando esto no sucede, los desarrolladores sienten que se “pierde la conexión” con el empleador, debilitando las posibilidades de avanzar y mejorar en distintos aspectos. A su vez, el reconocimiento del rendimiento resulta significativo y un aspecto clave para que no sientan que su trabajo pasa desapercibido
En cuanto al espacio laboral, los empleados valoran compartir la oficina con sus compañeros, el buen funcionamiento de los equipos básicos, la presencia de un soporte técnico eficiente y luz natural para generar un ambiente cálido y menos estresante.

Las prioridades de los desarrolladores de Software: Flexibilidad, Planes de Carrera y Capacitaciones

En el marco de inversiones récord en la región por firmas de capital de riesgo ($2 mil millones de dólares) y del anuncio del nuevo Fondo Tech para América Latina de Softbank de $5 mil millones de dólares, la Asociación de Inversión de Capital Privado en América Latina (LAVCA en sus siglas en inglés) anuncia los resultados de la <a href="https://urbancom-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=1et6wc9IQcRed4f5OvPXYVRlDVCV-Ajqhp-2RLEh8Y9g-0&key=YAMMID-47756015&link=http://www.lavca.org/startupsurvey">Encuesta Inaugural de Startups,</a> comisionada por Facebook. El estudio captura insights clave de 227 startups, con fundadores y ejecutivos c-level respondiendo el 88% de las encuestas.
“Esta investigación establece un punto de partida que nos permite entender el ecosistema emprendedor y tecnológico de América Latina en un momento clave de crecimiento en la región”, comentó Julie Ruvolo, directora de Venture Capital en LAVCA.
El 2018 fue un año de crecimiento en la región, con el surgimiento de seis nuevos unicornios (empresas valuadas en más de 1.000 millones de dólares): iFood, Rappi, Nubank, Movile, Stone Pagamentos (IPO) y PagSeguro (IPO). Ese crecimiento fue acompañado por las startups latinoamericanas:
 
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<li>Creación de empleos: Las startups que participaron en el estudio han creado más de 25.000 empleos de tiempo completo. Las startups que han recaudado un mínimo de $500.000 dólares, crean un promedio de 129 empleos cada una, con 4 de cada 5 empleos ubicados en América Latina.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Ingresos: El 89% de las startups reportó crecimiento de ingresos neto para 2017-2018.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Experiencia emprendedora: El 66% de los participantes ha fundado más de una empresa y el 59% aconseja a otras startups.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Mercados secundarios:
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<li>Las startups argentinas identifican a Brasil y México como sus mercados secundarios más importantes.</li>
<li>Las startups mexicanas proporcionan su servicio a distintos mercados globales y de América Latina, incluyendo operaciones en Brasil, Argentina, Colombia, Perú, Estados Unidos y Asia.</li>
<li>Las startups chilenas identifican Brasil, Argentina y México como mercados secundarios.</li>
<li>Las startups brasileñas se enfocan principalmente en su mercado local, con Argentina, Chile, México y Estados Unidos como sus mercados secundarios.</li>
</ul>
</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Talento local: 83% de las startups argentinas cuentan con equipos de desarrollo local.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Tecnología de vanguardia: El 73% de las startups, en todos los sectores, utiliza de alguna forma big data, machine learning, o inteligencia artificial.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Diversidad: El 29% de las startups comentó que tienen equidad de género dentro de su fuerza laboral. </li>
</ul>
“Vemos una nueva generación de emprendedores Latinoamericanos que sueñan en grande, ejecutan con excelencia y construyen empresas increíbles y de alto impacto”, dijo Nicolás Szekasy del Consejo de LAVCA y co-fundador de MercadoLibre. Y agregó: "Los próximos 20 años se ven aún más prometedores. Estamos en un punto de inflexión en la región con tendencias tecnológicas, talento, inversiones e historias de éxito que aumentan y aceleran este ciclo”.

En 2018 las startups de América Latina generaron 25.000 puestos de trabajo 

Según el estudio de AL Grupo Humano, siete de cada diez personas (68% de los encuestados) evalúa positivamente la Marca Empleador de la empresa en que trabaja, con independencia de cualquier otro factor. La Generación Z es la que evalúa más positivamente a su empleador, mientras que, para el resto, a mayor edad y nivel jerárquico la recomendación crece. Las empresas grandes extranjeras son las mejor recomendadas, al contrario que las Pymes.
A nivel general, quienes recomendarían la empresa a un amigo, prácticamente duplican la valoración de su jefe como motivo para permanecer en la misma, respecto de quienes no lo hacen. La capacidad del jefe para generar un entorno laboral sano y que favorezca el crecimiento, parecen ser clave. Mujeres y varones coinciden en valorar en sus jefes los mismos aspectos que la muestra general: humanidad, otorgamiento de autonomía, desarrollo.
Para los más experimentados, formados en la era en que tener la información era tener poder, tener un jefe que la comparta encabeza las prioridades. La Generación X busca en su jefe humanidad, confianza y apoyo profesional. Por su parte, la Generación Y, hiper-concentrada en su propia carrera, prefiere jefes que la favorezcan, por encima de otros aspectos.
Acceda a la encuesta completa <a href="http://www.algrupohumano.com/images/investigaciones/investigacion_arg_feb19.pdf">aquí</a>.

El 68% de los empleados evalúa positivamente a sus jefes 

Los resultados de la encuesta llevada a cabo durante el primer trimestre del 2019 por la empresa de servicios en Recursos Humanos Randstad establecen que solo el 18% de los colaboradores argentinos carece de una instancia de evaluación de performance en su trabajo.  Al indagarse sobre la periodicidad en que son evaluados, el 23% de los trabajadores argentinos indicaron tener evaluaciones de desempeño con una frecuencia anual; el 22%, mensual; el 14%, trimestral; el 13%, semanal y el 10%, semestral.
Del estudio también se desprende que, si bien el 79% de los colaboradores considera que la evaluación de desempeño es una instancia para que los jefes den una devolución formal de la performance de sus dependientes, el 82% de los trabajadores afirma que estos procesos les permiten mantener una conversación abierta y franca con su superior al ser evaluado.
Además, el 57% de los empleados argentinos asegura que en su organización se los alienta a dar feedback a sus jefes por fuera de la evaluación de desempeño habitual, mientras que el 71% afirma que puede y se siente cómodo proporcionándole feedback a su superior así como recibiendo devoluciones sobre su desempeño y el 65% de los participantes también asegura que en sus lugares de trabajo se los alienta a proporcionar feedback entre colegas en todo momento.
Con respecto a la forma en la que los colaboradores comparten sus comentarios y devoluciones, el estudio revela que en la Argentina el 55% de los consultados da su feedback en persona; el 11% lo hace a través de encuestas online; el 11% recurre a una devolución por escrito; 2% utiliza otras vías y el 21% restante no es consultado al respecto dentro de sus organizaciones.
En relación a los resultados arrojados por el informe, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, sostuvo: “En medio de tantos cambios en el mundo del trabajo, las empresas están hoy pasando de procesos de evaluación tradicionales a herramientas y sistemas más horizontales y periódicos, utilizando el feedback en tiempo real para lograr conversaciones significativas y enfocadas en el desarrollo del talento de su gente. Este nuevo enfoque busca que todos los empleados tengan la oportunidad de recibir y brindar devolución regularmente para mejorar su desempeño, algo que las herramientas de evaluación tradicionales no ofrecen".

Un informe de Randstad revela que el 82% de los trabajadores argentinos tiene procesos formales de evaluación de desempeño

Las habilidades y conocimientos necesarios para ser periodista aumentan a medida que las redacciones tratan de hacer cada vez más con menos recursos. Un <a href="https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/17512786.2019.1588147">nuevo estudio</a> realizado sobre avisos de búsquedas laborales sugiere que los medios de comunicación ahora demandan que sus periodistas sean más innovadores y demuestren competencias en desarrollo web, análisis de audiencias y Phyton, el lenguaje de programación informática.
Los medios también están buscando con mayor intensidad a reporteros y otros empleados de redacción con rasgos de personalidad específicos, como ser extrovertido, abierto, de trato fácil, energético, emprendedor, agresivo, colaborativo y sociable
Dos investigadores de la Universidad de Missouri, Lei Guo y Yong Volz, estudiaron 669 anuncios para averiguar qué es lo que los medios de comunicación quieren que sus empleados sepan y sean capaces de hacer. Con este objetivo, analizaron las búsquedas laborales de periodistas, reporteros, corresponsales, escritores, editores, productores y fotógrafos publicadas en el sitio Indeed.com entre los meses de julio y diciembre de 2017.
Según el estudio, las capacidades de redacción y análisis y las habilidades multimedia se mantienen centrales en las demandas dentro del campo y fueron las tres cualidades más requeridas en los anuncios. Sin embargo, la mayoría de las búsquedas no manifestaban preferencia por otras competencias que por mucho tiempo fueron consideradas relevantes en las salas de redacción.
Mientras que el 86% de los avisos requería habilidad para la escritura, menos del 45% hacía referencia a la experiencia previa en el campo. A su vez, alrededor del 28% resaltaba la capacidad para la realización de entrevistas y poco más del 10% mencionaba el manejo de varios idiomas. Cerca del 45% de los anuncios exigía pericia en áreas como captación de audiencias, desarrollo de mercados y branding. 
El artículo completo en este <a href="https://journalistsresource.org/studies/economics/jobs/job-ads-journalists-research/?utm_source=JR-email&utm_medium=email&utm_campaign=JR-email" target="_self">link</a>.

Lectura Sugerida

La investigación toma como base la edición del 2018 que identificó 40 factores del entorno laboral que contribuyen a una cultura de igualdad. En Argentina, 700 personas participaron de la encuesta.
Según el estudio, el 95% de los ejecutivos concuerdan en la importancia de la innovación continua para mantener la competitividad y la viabilidad comercial.  Además, se identificó a la cultura de igualdad como uno de los principales propulsores de la mentalidad de innovación, por encima de otros factores que diferencian a las organizaciones, como la industria, el país o la demografía de la fuerza laboral.
"Acelerar la igualdad en el lugar de trabajo nunca ha sido más crítico para impulsar la innovación. Si las personas tienen un sentimiento de pertenencia y son valoradas por sus contribuciones, perspectivas y circunstancias únicas, es más probable que avancen y se sientan capaces de innovar", afirmó Alejandra Ferraro, directora ejecutiva de Recursos Humanos para Latinoamérica de Accenture
Un entorno de empoderamiento es el más importante de las tres categorías que promueven una cultura de igualdad y consta de seis elementos: propósito, autonomía, recursos, inspiración, colaboración y experimentación. Cuanto más empoderamiento del entorno laboral, mayor será la puntuación de mentalidad de innovación.
 Lea el informe completo <a href="https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/gender-equality-innovation-research">aquí</a>.

Un estudio de Accenture revela que empoderar a los empleados aumentaría el PBI mundial en US$ 8 billones para el 2028

La investigación indica que la Expectativa Neta de Empleo (ENE) para los próximos tres meses es del 0%, lo que representa una mejora del 4% en comparación con el trimestre anterior y un debilitamiento del 6% frente al resultado del mismo período del año pasado.
Por su parte, las intenciones de contratación más fuertes se registran en la región de Cuyo con 14 puntos, seguida por Patagonia con 7. Los empleadores reportan la ENE más débil en la región del NOA, con -8%.
Con respecto a las actividades industriales, Agricultura &amp; Pesca lidera los resultados con una ENE de 7%, seguida por Administración Pública &amp; Educación y Transporte &amp; Servicios Públicos, ambas con perspectivas de 4%.
Entre los 10 países estudiados de América, todos reportan intenciones positivas con excepción de Argentina. Por segundo trimestre consecutivo, Estados Unidos y México muestran las expectativas de contratación más fuertes, mientras que Argentina y Panamá registran las más débiles.
 
El estudio completo en este<a href="https://edelmanftp.app.box.com/s/sq7hrd94g032tcl86iirecib28yz8es0"> link</a>.

Una encuesta de Manpower revela que los empleadores argentinos anticipan un mercado laboral amesetado

Este libro es el resultado de una investigación realizada por tres profesionales, colegas y amigas, que sintieron curiosidad por saber cómo están cambiando los hábitos, costumbres y valores dentro de las empresas, en lo que hace a recursos humanos y modelos de liderazgo y gestión.
Relata Verónica Carabajal: “Iniciamos este proyecto buscando profundizar y ver si se estaban gestando nuevas formas de liderazgo que no estuvieran tan visibles. Buscando eso, nos concentramos en ver cómo lideraban quienes recién llegaban a esas posiciones, con una mirada más fresca. Conocemos bastante los estilos de liderazgo de gente con más experiencia, pero los que recién llegan siempre traen novedades. Cuando llega alguien nuevo a un rol, se ejerce con menos vicios y menos prejuicios”.
¿Cómo fue el proceso del trabajo? Carabajal lo describe: “Empezamos a focalizar en ese estilo de gestión con metodologías cualitativas, cuantitativas, encuestas que abarcaron distintas poblaciones. Por un lado, los jefes jóvenes, pero también sus reportes y sus jefes, para saber cómo se veían ellos liderando, cómo los veían sus equipos y también los jefes. También establecimos contacto con varios líderes jóvenes de ONG para tener un contexto distinto; además, con algunos académicos, con colegas de recursos humanos de otras compañías, con consultoras de recursos humanos”.
Un ejemplo de las nuevas tendencias: “Hay jefes que son muy autónomos para la toma de decisión dentro de su equipo porque no se mueven por políticas o validaciones, aunque saben respetar lo mínimo indispensable para no caer en falta. Son gestores muy novedosos, porque se les ocurren formas de gestionar los equipos que no están escritas en ningún lado, pero que simplemente las ven viables. Ahí hay un contraste entre esta supuesta autonomía y la presencia de los padres en el mundo joven”.
Uno de los capítulos del libro, “Entre jefes y padres”, asume una perspectiva poco frecuentada, que es la de la intervención de los padres en la vida laboral de los jóvenes. Allí se lee que “La injerencia de los padres en las decisiones de los hijos, o incluso en el paso a paso de sus vidas, imprime postales novedosas de los últimos años, siempre con matices, pero impactando en algún punto de manera similar. Por ejemplo, ya no nos asombra ver a madres en el hall de espera, acompañando a sus hijos a procesos de selección, o recibir emails o llamadas para obtener de maneras más rápidas feedbacks”.
 
Estas son algunas de las conclusiones de la investigación
“El rol de jefe tiene sentido cuando logra, en primer lugar, ser validado por su equipo como tal. Ese podría ser un primer síntoma que agrega valor, al menos desde la visión de los liderados. El concepto de marca-jefe nos ayudó a entender cómo los jefes Y entienden que algo de la revalidación de sus roles es clave, y cómo eso implica, entre otras cosas, estar atentos a hacer un uso respetuoso de la autoridad, poniendo el foco en motivar e inspirar”.
“La confianza pereciera dibujarse, casi como una herramienta de gestión de altísimo valor. Si logramos transmitir bien nuestras ideas en relación a la confianza, nadie debería entenderla como algo ligado al trato cotidiano que hace que los jefes conozcan a sus equipos. (…) Se confía en alguien que mantiene coherencia entre sus palabras y sus hechos. Un jefe confiable debe resistir un archivo, y varios también. (…) Falta grave no es equivocarse, es no cumplir lo que se promete, es dibujar realidades”.
“Como grupo generacional, los jefes Y valoran enormemente la innovación. Esto tiene un impacto fuerte, porque innovar implica un trato distinto y una habilitación más amplia para los intercambios”.
“Los jefes Y se sienten más un coordinador de tareas, responsable de la motivación, evaluador de la performance, empujador del desarrollo, para avalanchas, cuando se desbordan las situaciones. Aquellos que manejan bien estos escenarios logran generar autoridad, independientemente del lugar que ocupen en el organigrama corporativo”.

Menos respeto que soy tu jefe: Un libro sobre los nuevos estilos de liderazgo

Las métricas definen las contribuciones individualizadas a los objetivos de crecimiento y rentabilidad de las empresas, y se han convertido en una preocupación dominante en la vida cotidiana de los profesionales. Sobre la base de las lecciones aprendidas de una serie de estudios realizados durante la última década acerca de la gestión de grandes empresas de servicios profesionales, se revelaron las tensiones y contradicciones que resultan de la gestión centrada en las métricas. Se destacan el miedo y la ansiedad que sienten los profesionales mientras luchan por mantener su posición dentro de un torneo de números que se repite anualmente, un torneo que a menudo choca con su idea de ser un "buen ciudadano".
La investigación, publicada en HR Magazine, es un trabajo realizado por Scott Allan, Profesor de Estudios de Administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Aberdeen; James Faulconbridge, Profesor y Jefe del Departamento de Organización, Trabajo y Tecnología de la Escuela de Administración de la Universidad de Lancaster; y Pete Thomas, Profesor Titular en la Escuela de Administración de la Universidad de Lancaster.
La nota original en este <a href="http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/work-has-been-corrupted-by-performance-metrics">link</a>.

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El relevamiento se realizó tomando como punto de partida los casi dos millones de trabajos publicados en 2018 en Freelancer.com y dio como resultado que aquellos puestos relacionados con la creación de sitios web y de contenido son los que más han crecido el último año. Categorías de empleos como Redacción, Animación 2D, Ilustración y After Effects están en la lista de los veinticinco empleos con mayor crecimiento durante el 2018. En cuanto a Redacción, es la categoría que más creció respecto del año anterior, con una tasa del 537,5%. Otras áreas que se destacaron por su crecimiento son Escritura Académica, Redacción de Blogs y Redacción SEO.
Así como algunos trabajos crecieron, otros disminuyeron su popularidad durante el 2018, como los del área de desarrollo de software, el diseño de aplicaciones, los trabajos que involucran sistemas de compras digitales que usan los sitios de e-commerce y los relacionados con el procesamiento de pedidos.
El estudio también permite identificar los trabajos considerados emergentes, categorías que tienen un rápido crecimiento y es importante tener en cuenta, como el área de E-commerce o la de Machine learning, que desempeña un papel central en el desarrollo de inteligencia artificial. Otra de las categorías emergentes es la de Blockchain, que incluye trabajos relacionados con el libro digital utilizado para mantener la lista de registros en constante crecimiento que respaldan las criptomonedas como Bitcoin, y otras aplicaciones de finanzas y sistemas de cadena de suministro; y la categoría de Data Mining (la práctica y el proceso de descifrar y extraer patrones a partir de datos).
El CEO y presidente de Freelancer.com, Matt Barrie, destacó que el estudio “ofrece información invaluable para trabajadores independientes que quieran maximizar sus habilidades y asegurarse de que estén al día en un mercado empresarial más amplio, dinámico y con una demanda cambiante”.
 
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Ranking de empleo online 2018

El Grupo Adecco, junto con Insead y Tata Communications, presentaron, en Davos, la sexta edición del Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI). El estudio, que este año estuvo orientado al emprendedurismo y tuvo en cuenta 114 economías regionales, reveló que Argentina retrocedió once lugares respecto del año anterior.
El estudio mide cómo los países atraen talentos, cómo fomentan su crecimiento y cómo los retienen, y se centra en cuatro pilares externos y dos internos Los externos tienen que ver con Habilitación, Atracción, Crecimiento y Retención. En cuanto a Habilitación, Atracción y Retención, la Argentina se ubica el puesto 88, 60 y 55, respectivamente y en Crecimiento obtuvo el puesto 37. Los pilares internos son los de Habilidades profesionales y técnicas, que alcanzó el puesto 59, y el de Destrezas de Conocimiento Global, en que la Argentina obtuvo el puesto 57. La Ciudad de Buenos Aires, por su parte, retrocedió 42 lugares, a causa de que todos los pilares, excepto el de Habilitación, empeoraron con respecto al año anterior.
 
Suiza obtuvo el primer puesto, seguido de Singapur y Estados Unidos. En cuanto a latinoamérica, de los 18 países latinoamericanos que formaron parte del estudio, los que están en los primeros tres puestos son Chile, Costa Rica y Uruguay.
 
Algunas de las conclusiones que se desprenden del GTCI 2018 son las siguientes:
 
1- Las desigualdades de talento se están expandiendo. Si se analizan y comparan los datos de los primeros seis años del GTCI, se advierte que la brecha entre aquellos talentos exitosos y los que no lo son ha aumentado. La correlación estadística entre la renta per cápita y el rendimiento del talento sigue siendo alta, mientras que algunas regiones parecen estar enfrentando problemas constantes en la identificación de puntos de entrada a la competitividad del talento o están siendo testigos de una erosión progresiva de su base de talentos.
2- Los temas relacionados con el talento se convirtieron en una preocupación principal para las empresas, las Naciones y las ciudades, que dedican recursos y energía para identificar formas de medir el talento y sus dimensiones.
3- El talento emprendedor puede ampliar y reducir las desigualdades. Desempeña un papel vital en las empresas más pequeñas (fundamentales para la creación de empleo, especialmente en las economías en desarrollo) y las start-ups (imprescindibles para la innovación). Sin embargo, los análisis como los GTCI, así como también los recientes análisis de las escenas empresariales y económicas, demuestran que el talento empresarial también tiene un rol crítico en organizaciones más grandes e incluso en los gobiernos.
4- Nuevos enfoques para estimular el talento emprendedor. Una estrategia eficiente debe reflejar las etapas típicas del ciclo de vida de una empresa y requiere diferentes tácticas en cada paso.
5- La digitalización y la globalización potenciarán el rol del talento emprendedor, ya que la inteligencia artificial reducirá la proporción de los asalariados, mientras que el número de trabajadores autónomos aumentará, así como nuevos modelos de negocio, lo que desencadenará nuevas formas de extraer y compartir información.
6- Las ciudades tendrán un rol central como núcleo de talento emprendedor, porque este está relacionado con la innovación, la construcción y la gestión de ecosistemas dinámicos y abiertos. Especialmente, en torno de las estrategias de las ciudades inteligentes en las que el talento emprendedor será un activo clave.

Argentina retrocedió once lugares en el Índice de Competitividad por el Talento Global

Los datos se desprenden del informe realizado por Bayton, el grupo empresario que brinda soluciones integrales para la gestión del capital humano. El sector de comercio y reparaciones fue el que mayor cantidad de trabajo registrado generó, pero tuvo una caída respecto del año que pasó. Le siguen, en cantidad de trabajadores registrados, las industrias manufactureras y las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler.
Por su parte, el sector de Pesca es el que generó la menor cantidad de trabajo, aunque tuvo un leve crecimiento respecto del año anterior.
En cuanto a los puestos de trabajo más solicitados, los operarios de producción y de bodega fueron los más requeridos en todo el país, y entre los puestos con menor cantidad de empleo solicitado, se encuentran ejecutivos de cuenta, distribuidores domiciliarios y administrativos contables, entre otros.
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Total de trabajadores registrados
SIPA Septiembre 2018
12.182 millones
(-0,6% respecto al 2017)
(+1,5% respecto al 2016)
Total asalariados privados
SIPA Septiembre 2018
6.185 millones
(+1,5% respecto al 2017)
Mediana de los salarios del sector privado
SIPA Septiembre 2018
$25.425
 
Para conocer más sobre este estudio, se puede consultar la <a href="https://bit.ly/2R3sXym">infografía</a> completa.

Tercer informe nacional de indicadores laborales

Adecco Argentina realizó un estudio sobre el empleo durante la temporada de vacaciones de los argentinos.
De él surge que 9 de cada 10 argentinos cree que el verano es una buena época para conseguir empleo. El 71% cree que se debe a que las empresas suelen buscar candidatos para cubrir vacantes para el nuevo año y el 21% considera que es una buena época para conseguir empleos de temporada. Sólo el 8% respondió de manera negativa y afirmó que durante ese momento del año se encuentra todo frenado.
El 57% de los encuestados consiguió alguna vez empleo en el verano. Y mientras que el 91% de ellos fue en alguna ciudad, sólo el 9% lo hizo en un lugar de veraneo. A su vez, más de la mitad encontró un empleo temporario, mientras que para el 44% fue efectivo.
Al consultarles si dejarían su empleo para poder irse de vacaciones, la gran mayoría de los encuestados (96%) respondieron que no, y el resto (4%) aseguró que sí. Del mismo modo, la encuesta reveló que el 82% de los candidatos resignaría sus vacaciones programadas por un empleo.
Por su parte, al preguntarles si creían que la época de verano genera una buena predisposición para trabajar, el 96% respondió de manera afirmativa porque finalizaron sus estudios/proyectos y pueden focalizarse en la búsqueda laboral que deseen. Sólo el 4% considera que el verano es una época incómoda para comenzar un nuevo trabajo.
 
Metodología de relevamiento:
Personas encuestadas: 5282 personas.
Cobertura Geográfica: Todo el territorio Argentina.
Periodo de relevamiento: Diciembre 2018

El verano es una buena época para conseguir empleo

El estudio, que relevó las respuestas de cien ejecutivos de mandos medios y altos, determinó que, aunque el 78% de los entrevistados opina favorablemente sobre las oportunidades laborales que ha tenido, la brecha entre los géneros es considerable: mientras que un 92% de los varones se sienten favorecidos, solo el 67% de las mujeres se consideran afortunadas. Además, el estudio también reveló que la discriminación y los prejuicios son el principal factor que atenta contra la igualdad de género en el ámbito laboral.
Respecto de la discriminación en el trabajo, un 26% dice no sentir que esta juegue un papel clave para el desarrollo profesional. Sin embargo, un 33% de las mujeres afirma que la discriminación sí tiene un rol clave, en tanto que solo un 18% de los varones piensa lo mismo. Consultados sobre cuál les parece que es el motivo de la falta de equidad de género en el trabajo, los entrevistados respondieron diversas cuestiones. Para un 32%, los prejuicios y la discriminación son factores determinantes y para un 23% la inequidad tiene que ver con la organización de la empresa.
Sobre la perspectiva a futuro, un 70% se siente optimista respecto de que habrá una mejora en la igualdad de género laboral en el mercado argentino. Un 82% de los varones tiene una mirada más favorable sobre el asunto, mientras que el 64% de las mujeres no es tan optimista. Asimismo, se les consultó qué otro país consideran  referente en la igualdad de género: un 48% respondió que no conoce a ninguno y un 30% afirmó que considera que los países nórdicos son los que lideran la equidad de género en el ámbito laboral.

Solo 4 de cada 10 puestos de alta dirección son ocupados por mujeres

La encuesta, que se realizó a más de 800 líderes empresariales y de Recursos Humanos, dio como resultado que, para poder crear puestos de trabajo prósperos que colaboren en la construcción de empresas fuertes e innovadoras, son fundamentales cuestiones como el crecimiento, la formación y la equidad.  
Los encuestados de mercados emergentes, como América Latina y Asia, respondieron que consideran muy importante la carrera y la transparencia en el ascenso. En cuanto a América Latina, los encuestados también hicieron hincapié en la importancia de que las organizaciones sean más horizontales, que haya menor cantidad de niveles, así como el hecho de que el trabajo sea ágil, tenga un propósito y que los valores de la empresa coincidan con los de los empleados.
Los cinco puntos fundamentales para que el ambiente en una organización sea de prosperidad son:
- Confianza: que el entorno laboral brinde seguridad y estabilidad psicológica. - Transparencia: que el acceso a los datos y a las oportunidades sea claro. - Inclusión: que se valore la diversidad y se estimule el multiculturalismo. - Conectividad: que los empleados se sientan conectados con la empresa y entre sí. - Accesibilidad: que el liderazgo alcance a todos los miembros del equipo y la estructura de la organización sea más horizontal.
Para conocer más sobre el estudio, se puede visitar el siguiente <a href="https://bit.ly/2RYEbAw">link</a>.

Puestos de trabajo prósperos

A partir de la información disponible en los perfiles de diferentes usuarios en LinkedIn, la red social y el BID elaboraron <a href="https://publications.iadb.org/bitstream/handle/11319/9089/Hasta-donde-pueden-llevarte-tus-habilidades-Como-utilizar-los-datos-masivos-para-entender-los-cambios-en-el-mercado-laboral.pdf?sequence=4&isAllowed=y">¿Hasta dónde pueden llevarte tus habilidades?</a>, un estudio para conocer las aptitudes que el mercado requiere actualmente y que ofrece, a la vez, datos acerca de cuáles son aquellas ocupaciones que ya no están tan en boga, de manera que los aspirantes puedan saber en qué habilidades o trabajos enfocarse.
Según dicho estudio, en la Argentina, las ocupaciones que van en aumento son las relacionadas con la tecnología y lo digital, como por ejemplo el desarrollo de software o el manejo de redes sociales. Le siguen, en la lista, trabajos ligados a lo jurídico, a lo administrativo y al periodismo, entre otros.
Además, el estudio analiza el grado de transferibilidad de las habilidades, es decir, cómo se conectan las diferentes ocupaciones según las habilidades que ellas comparten entre sí, lo que ayuda a que los trabajadores puedan moverse de las ocupaciones en declive hacia aquellas que están en crecimiento. Carmen Pagés, Jefa de la División de Mercados Laborales del BID, afirma: “Poder evaluar la transferibilidad de los trabajadores empleados en ocupaciones en declive hacia sectores crecientes de la economía es un primer paso para identificar el conjunto de políticas que podrían ser necesarias para acelerar la reubicación y el ajuste económico, y para crear vías de aprendizaje y de empleo más resilientes”.

Tendencias en habilidades y ocupaciones

<div>Desarrollo web, ASP y React.js, social media, con Facebook Marketing a la cabeza y</div>
<div>aquellos trabajos que demanden conocimientos de creatividad digital, principalmente</div>
<div>Illustrator y Photoshop, ascendieron considerablemente en el ranking de trabajos online y están entre los primeros 10.</div>
<div>Disciplinas vinculadas a las ciencias duras como matemática y estadística quedaron relegados a los últimos puestos junto con ingeniería, área que supo ser muy demandada en los últimos rankings. La rama del e-commerce se mantuvo estable.</div>
<div>El ranking Fast 50 de Freelancer.com es el relevamiento trimestral de empleos en alza y en</div>
<div>baja en el mercado laboral online se transformó en una guía ineludible para empresas y</div>
<div>freelancers de todo el mundo.</div>
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<div>Dentro de las áreas líderes, ASP (“Active Server Pages”, designa el entorno para aplicaciones</div>
<div>web desarrollado y comercializado por Microsoft) obtuvo un incremento cercano al 22% y</div>
<div>continúa en ascenso por segundo periodo consecutivo. React.js, la biblioteca de código abierto de JavaScript que para desarrollar interfaces de usuario para aplicaciones móviles o aplicaciones de página única (SPA) en la web, ocupa el segundo lugar en términos de crecimiento durante el trimestre, con un incremento del 25.7%. Quienes utilicen Adobe Flash para el diseño web pueden quedarse tranquilos: el expertise del programa rey de contenido multimedia fue demandado con un alza de un 20% en el periodo.</div>
<div>Otra área de conocimiento más de mandada y a la par del desarrollo web es la de Social Media</div>
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<div>Si bien el conocimiento y expertise que involucran las redes sociales es muy amplio, asistencia general en contenidos, diseño de aplicaciones o community management, quienes manejan una o más de estas habilidades se ven beneficiados por un alza de este tipo de empleos del 16.9% respecto al el trimestre anterior. Se destaca el caso de Facebook Marketing, que se ubicó como una de las ocho categorías de más rápido crecimiento en el ranking.</div>
<div>La producción de videos es otra área de habilidades creativas que utiliza herramientas digitales que tuvieron un notable crecimiento durante el trimestre de septiembre. </div>
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Ranking de trabajos online elaborado por Freelancer

La Gestión del Desempeño cumple el rol de evaluar y a la vez impulsar esta evolución, lo cual la convierte hoy en un aspecto clave. A su vez, los propios sistemas de Gestión del Desempeño (SGD) están cambiando a gran velocidad y están virando a un modelo más integral, basado en conversaciones constantes, que agregue valor a todos los involucrados, muy orientado al desarrollo y a los objetivos estratégicos de la organización.
Con el propósito de conocer cómo perciben las personas dentro de las empresas esta situación, Whalecom llevó adelante una investigación a partir de una encuesta online con una serie de preguntas que permiten saber cuáles son los aspectos donde se debe poner el foco para mejorar.
El cuestionario fue respondido por 318 personas, 68% de Argentina y el resto de otros países de Latinoamérica. Empresas de servicios, entidades financieras y compañías tecnológicas fueron los sectores que más respuestas aportaron.
Estos son algunos de los datos salientes que surgen luego de procesar los resultados:
 
- Solo el 41% de quienes respondieron están satisfechos con proceso de evaluación del desempeño que se desarrolla en su empresa y consideran que cumple con su propósito.
 
-El 59% considera que el SGD de su empresa permite tomar decisiones sobre carrera y retribución, el 56% que permite aumentar las capacidades de la organización, el 52% que permite inspirar y desarrollar a los colaboradores y equipos de trabajo, y también el 52% que identifica el grado de cumplimiento de los valores de la organización por parte de cada empleado.
 
- El 47% opina que el proceso de evaluación del desempeño se encuentra integrado a otros procesos de Recursos Humanos, y el 48% que está alineado con la política de compensaciones.
 
- El 79% respondió que existen instancias de conversaciones de feedback formal con la frecuencia establecida, aunque apenas el 46% está satisfecho con el resultado en el plano de su desarrollo profesional. El 67% dijo que en la evaluación solo se incluye el feedback del jefe, el 24% que se incluye el feedback 360º, y el 19% de jefes y pares.
 
- El 54% indicó que trabaja en una empresa que cuenta con una plataforma tecnológica sobre la cual corre el proceso de gestión del desempeño.
 
- El 69% percibió cambios en el SGD de su empresa en los últimos dos años, aunque solo el 50% considera que esos cambios impactaron positivamente en el desempeño.
 
- Tanto en el nivel de satisfacción general como en la percepción de los cambios y su valoración, el porcentaje de respuestas positivas es mayor entre las personas que integran las áreas de Recursos Humanos que entre aquellas no pertenecen. A su vez, dentro de estas últimas, las respuestas positivas aumentan entre quienes ostentan posiciones de liderazgo.
 
Como conclusión, Liliana Moya, Directora de Change Management de Whalecom, comenta: “se puede afirmar que actualmente los SGD no están focalizados en su propósito, no están integrados a los otros procesos de Recursos Humanos y no incluyen mayoritariamente dentro de sus características una orientación a la autogestión y la autonomía de los recursos.

Solo 4 de cada 10 personas están satisfechas con el proceso de evaluación del desempeño de su empresa

De acuerdo con los hallazgos de la investigación de Manpower en un universo de 18000 individuos, una experiencia positiva del candidato con una compañía hace a las personas más propensas a comprar sus productos o servicios y, a la vez, resulta más probable que los consumidores o clientes satisfechos trabajen para las empresas que venden esos productos y servicios. Los resultados también muestran que la experiencia del candidato tiene un impacto más allá del proceso de reclutamiento, al punto de influir directamente en la marca y rentabilidad de la compañía.
Esta conexión es un buen presagio para Recursos Humanos que, como muchas otras áreas, siempre está bajo creciente presión para demostrar el impacto financiero de sus actividades.
De acuerdo con las conclusiones del estudio, existe un efecto dominó sustancial: los candidatos comparten sus experiencias negativas de búsqueda de empleo con otras personas de forma directa y a través de sus redes sociales. La gente también mide cada vez más su experiencia como candidato de la misma forma que las compras en línea.
Las compañías deben dedicar la misma energía y recursos a la experiencia del candidato tal como lo hacen con la experiencia del consumidor. Esto es lo que los empleadores necesitan para conocer la dinámica de los candidatos como consumidores.
 
El rechazo no es lo peor
El rechazo después de una entrevista ocupa el séptimo lugar en una lista de experiencias que generan impactos negativos en la intención de compra. Cada oportunidad para ponerse en contacto con un candidato -de manera positiva o negativa- refuerza la marca.
La falta de transparencia en el salario o en la descripción del puesto constituye la principal razón que impacta la intención de compra, según el 63 por ciento de los candidatos. El hecho de no recibir respuesta a una solicitud de empleo presentada se asocia con una experiencia negativa de entrevista (59 por ciento). Una respuesta lenta a una aplicación ocupa el cuarto lugar (52 por ciento). Por el contrario, el rechazo después de una entrevista es una de las menos nocivas dentro de las experiencias negativas potenciales. Las reacciones de los candidatos a estas experiencias son más comunes de lo esperado, aunque existen algunas variaciones según el mercado. En muchos países, los candidatos citan que el hecho de no tener ningún seguimiento después de una entrevista es una de las tres experiencias más negativas. En otros, el seguimiento tardío de una solicitud presentada (de seis a ocho semanas) también figura entre los tres principales pasos en falso de una experiencia del candidato. Comparativamente, un texto o correo electrónico genérico sobre una oportunidad de trabajo hace mucho menos daño.

El candidato es también un consumidor, y viceversa

Bumeran realizó un relevamiento sobre la amistad en el trabajo. De las más de 1400 personas que participaron de la encuesta, el 65% afirmó tener amigos en el ámbito laboral y el 58% de ellos tiene entre 2 y 4 amigos.  Asimismo, el 47% de los consultados sostuvo que dichas relaciones de amistad poseen más de 6 años, siendo  relaciones de trabajos anteriores.
La amistad suele sostenerse a lo largo del tiempo, ya que el 76% de los consultados mencionaron que mantienen amistades de trabajos anteriores, mientras que un 24% no. En la misma línea, el 67% suele frecuentar a los amigos del trabajo por fuera del horario laboral, mientras que el 76% afirma que suele compartir actividades entre su grupo de trabajo y otro grupo de amigos. En tanto, el 53% compartió viajes, como vacaciones o escapadas de fines de semana con compañeros. Para el 96% de quienes participaron en la encuesta, la amistad es una parte importante en la vida y es por eso que el 40% sostuvo que entre amigos trabaja más contento, el 31% consideró que la amistad saca lo mejor de uno y el 20% se siente más contenido. 
En la vereda opuesta, se encuentran quienes consideran (51%) que el trabajo no es un lugar para hacer amigos y en la misma línea un 40% de ese 35% que no posee amigos en el ámbito laboral consideró que se siente más cómodo trabajando solo.
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El 65% de las personas tiene amigos en el trabajo

Los oficios especializados -como electricistas, soldadores y mecánicos, entre otros- así como los representantes de ventas, ingenieros, conductores y técnicos, se han clasificado entre los primeros cinco puestos más difíciles de cubrir en los últimos diez años, según un informe de Manpower.
A su vez, sigue siendo amplia la demanda de conductores y personal de servicio al cliente, debido al aumento del consumismo, que impulsa al comercio electrónico, la logística y entregas puerta a puerta. Sin embargo, actualmente estos roles son diferentes a como se veían hace una década y continúan transformándose, requiriendo de nuevas habilidades y entrenamiento.
 
Las profesiones y ocupaciones más demandadas
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<li>Oficios calificados: electricistas, soldadores, mecánicos.</li>
<li>Representantes de ventas: B2B, B2C, contact centers.</li>
<li>Ingenieros: químicos, electrónicos, civiles, mecánicos.</li>
<li>Conductores: camión, delivery, construcción, transporte público.</li>
<li>Técnicos: controladores de calidad, personal técnico.</li>
<li>Tecnologías de la información: expertos en ciberseguridad, administradores de red, soporte técnico.</li>
<li>Contabilidad y finanzas: contadores certificados, auditores, analistas financieros</li>
<li>Profesionales: gerentes de proyecto, abogados, investigadores.</li>
<li>Puestos administrativos: asistentes administrativos, asistentes personales, recepcionistas.</li>
<li>Manufacturas: productores y operadores de maquinarias</li>
</ol>
 
La mayoría de los diez puestos más demandados requiere de una capacitación terciaria y no siempre de un título universitario completo. Roles de especialización intermedia como estos, entre otros, representan el 40% de todos los trabajos en la OCDE y su demanda continúa creciendo.

La mayoría de los puestos más demandados requieren formación terciaria

La compañía desarrolladora de la plataforma que conecta empresas con trabajadores independientes, presentó su informe con los puestos freelance más requeridos por las empresas en el mercado online. El mismo se realizó sobre un total de 415.000 trabajos publicados.El primer dato que destaca el relevamiento realizado es que la PyMES son las más interesadas en contratar “talento global”.En lo que respecta a los puestos requeridos, los creadores de contenido siguen liderando el ranking. Mientras que le siguen Blockchain, Inteligencia artificial y Protección de Datos de Usuarios, que repuntaron luego del escándalo de Facebook y Cambridge Analytica. Estas últimas, junto a los especialistas en bitcoins y criptomonedas registran un crecimiento sostenido desde el último trimestre del año pasado. “Por ejemplo, trabajos de blockchain alcanzaron un aumento del 58%”, sostiene el informe.Data Mining y Procesamiento de Datos también registran subas en sus demandas. “Estos profesionales trabajan con grandes volúmenes de datos que son esenciales a la hora de planificar los horizontes financieros y operativos de una empresa. Las ofertas de Data Mining subieron un 51.5% este periodo. Los Data Entry también mostraron una leve alza”, arroja el informe.Otro dato que sorprende el interés de las compañías por el idioma alemán. Es que “desde el Brexit, Alemania funciona como un imán para las compañías alejadas de los mercados británicos y se está convirtiendo en el foco de las empresas europeas, convirtiéndose en el ´centro europeo de la innovación´”. A partir de esto, la demanda del idioma alemán experimentó una suba del 30% en los meses posteriores al anuncio británico. En idioma inglés también se registraron subas de 37%.Por último, del período relevado se desprende que las publicaciones que solicitan escritos jurídicos son necesarias en todos los procesos corporativos y de negocios. Este tipo de ofertas -habilidades indispensables para para difundir el conocimiento de las leyes y los procedimientos legales- han aumentado un 49.2% en el primer trimestre de 2018.El CEO de Freelancer.com, Matt Barrie, aseguró que cada año ven “que la gig economy llegó para quedarse y los profesionales lo entendieron. El trabajo freelance crece porque es una fuente inagotable de talento y es la respuesta adecuada a los cambios de paradigmas donde la productividad ya no responde a los patrones tradicionales de sentarse en una oficina de 9 a 18”.

Cuáles fueron los trabajos más demandados en el primer trimestre del año

Como una manera de ofrecer más a sus clientes y de aprovechar el tráfico generado en la Expo Bumeran 2017, Bumeran.com desarrolló una encuesta a quienes se inscribieron en el evento virtual. Los resultados de esta consulta, sumados a la información que se puede obtener de la oferta y la demanda de trabajo a través del portal, generó un informe cuyo principal objetivo es entender cómo es hoy el mercado de recursos humanos en Argentina.Expo Bumeran estuvo activa del 26 de junio al 2 de julio. Participaron 39 empresas y 121.041 usuarios. De estos, 3876 respondieron la encuesta. El 47% de ellos tiene nivel universitario completo o incompleto y el 24% tiene nivel secundario. Hay un 5% con posgrados completo o incompleto.&nbsp;Desempleo:&nbsp;Se destaca entre los respondientes una alta población de desempleados. La franja etaria con mayor porcentaje de desempleados es la de 21 años o menos, con el 76,39%, y la franja con menor porcentaje de desempleados es la de 28 a 36 años. Dentro de los encuestados, el nivel de estudios con mayor tasa de desempleo es el de la escuela secundaria: 77,44%. Hay mayor tasa de desempleo en carreras relacionadas con Letras y Literatura, Ciencias Biológicas, Gastronomía y Salud.&nbsp;Horarios:&nbsp;Es notable la preferencia por un trabajo en la empresa con un horario fijo, en un porcentaje del 77,06%. Un 17,91% prefiere la posibilidad de hacer home office, y un porcentaje mínimo pide trabajo freelance.&nbsp;Información sobre las empresas:&nbsp;Prácticamente todos los encuestados buscan información sobre las empresas al momento de recibir una oferta de trabajo. Si bien el googleo es lo que prima (88,16%), las redes sociales están en un segundo lugar como herramienta utilizada (56,90%). Los portales de empleo cuentan con porcentajes similares a los de las redes sociales.&nbsp;¿Qué cosas molestan más en un proceso de selección?-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No recibir feedback: 40,31%-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Desconsideración hacia el postulante: 38,68%-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; No brindar información detallada del puesto: 34,82%-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Demoras en las distintas etapas: 33,47%&nbsp;Otras conclusiones de la encuesta Expo Bumeran 2017-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Si bien la mayoría de los centennials aún continúa sin empleo, no es una población que pueda dejarse de lado. Un 15% de los encuestados fueron centennials y están comenzando a buscar trabajo.-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; A mayor nivel de estudios y a mayor edad, van creciendo las preferencias por beneficios ligados a la calidad de vida, como por ejemplo home office, y por un trabajo con posibilidad de hacer carrera profesional.-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Buena remuneración, estabilidad laboral y buen ambiente de trabajo son preferencias laborales transversales a todos los encuestados.-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Todos los encuestados desconfían de avisos en los que no aparezca el nombre de la compañía, brinden información escasa o poco clara, posean errores de redacción y contengan muchos requisitos que cumplir. En cambio, prefieren que tanto la compañía como la información del puesto sean súper claras. No les molesta la extensión de los avisos.-&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Los procesos de selección son una experiencia positiva para los candidatos, aunque no hayan sido seleccionados, siempre y cuando les ayude a aprender para entrevistas subsiguientes.