La demanda de talento IT es constante, pero eso no quiere decir que buscar y encontrar un empleo atractivo resulte tarea fácil para las miles de personas que hoy aspiran a desarrollarse en el sector. EducaciónIT, compañía dedicada a brindar cursos y carreras de manera presencial y a distancia, ofrece una bolsa de empleos 100% gratuita para aquellas empresas que estén buscando perfiles de tecnología, marketing y los nuevos oficios digitales. 
Son cerca de 3.000 las empresas de todo el país que publican allí sus ofertas de trabajo. Y más de 50.000 postulaciones mensuales las que reciben en el portal.
Esta bolsa de empleo, al ser únicamente de tecnología, reúne perfiles muy atractivos y capacitados que las empresas buscan de forma recurrente. Hoy en día, la demanda de talento en tecnología es mayor que la oferta disponible en el mercado. Es por eso que la capacidad de reunir todos los perfiles en un mismo espacio aporta un valor diferencial para la industria. 
“Vimos la necesidad y decidimos crear el único portal dedicado exclusivamente a los empleos digitales, abierto a toda la comunidad y totalmente gratuito para las empresas. Su crecimiento es orgánico y en el último tiempo la demanda ha aumentado a pasos agigantados”, comentó Sebastián Divinsky, director general y co-founder de EducaciónIT. “Es un semillero de talentos y oportunidades con perfil tecnológico y digital”, agregó.
El funcionamiento de la bolsa de empleos es simple. El portal funciona como una suerte de “carrito de compras”: los interesados pueden ir recorriendo los avisos filtrándolos de muchas formas y agregando los anuncios que se ajustan a su perfil, y a los que más les interese postularse. Luego, y desde un solo botón “postularme”, se carga el CV por única vez o se referencia a un Linkedin. Y por el sistema de “postulación en lote” es posible aplicar a más de un aviso laboral de una sola vez. “El sitio tiene un buscador muy potente que permite buscar avisos por tecnología y también filtros por lenguajes y frameworks”, señaló Divinsky. 
El portal ofrece estadísticas de los lenguajes de programación más demandados. Desde EducaciónIT advierten que mucha gente consulta esta sección para entender mejor la demanda tecnológica y tomar decisiones de capacitación. 
“Más allá de la bolsa de trabajo, estamos muy comprometidos con la empleabilidad: articulamos con cámaras del sector, organizaciones de la sociedad civil y oficinas gubernamentales.También dictamos webinars sin costo para potenciar las posibilidades de conseguir trabajo, y para nuestros alumnos contamos con un Carreer Advisor que los ayuda y ‘coachea’”, explicó el CEO de EducaciónIT.
En cuanto a las empresas, las postulaciones llegan de forma directa a una única casilla de correo del responsable de Recursos Humanos con el archivo adjunto del CV, lo que facilita el proceso de contratación al no tener que estar revisando diferentes portales.
“Lo que buscamos es generar empleabilidad para nuestros alumnos y exalumnos, por eso la idea es seguir sumando empresas de IT que quieran ofrecer sus búsquedas de forma gratuita”, explica Sebastián Sanga, director general de EducaciónIT, y suma que la idea es contar con diversidad en cuanto a los niveles y perfiles buscados. “Además se están sumando empresas de diferentes provincias, con lo cual ampliamos el radio de expansión del portal”, concluyó.

Semillero de talentos IT: cómo funciona la bolsa de empleos de tecnología de EducaciónIT

Con una inversión estimada en US$400.000, se lanzó Workifit, una aplicación que tiene como foco aportar transparencia al mercado laboral, sin permitir la publicación de oportunidades confidenciales y donde los candidatos pueden estar de forma anónima y solo ser vistos por las empresas que ellos autorizan.
El emprendimiento, liderado por un grupo de profesionales uruguayos, ya logró el financiamiento de la ANII (Agencia Nacional de Investigación e Innovación) en dos ocasiones, el apoyo de mentores del CIE (Centro de Innovación y Emprendimientos de ORT) y una alianza con la CUTI (Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información). Además, fueron finalistas del concurso Elevator Day de Santander, con el premio de un préstamo tasa 0% por un valor de US$15.000 . El equipo de Workfit está integrado por Alexis Valín, CEO; Christian Bouvier, CTO; Ezequiel Jardim, Lead Engineer of Web Development; Diego Ernst, Lead Engineer of Mobile Development; y Alvaro Larrosa, Lead Engineer of Matching Sub-system.
El 85% de la población a nivel mundial no se siente motivada por su trabajo según la consultora internacional Gallup, y más de un 60% está considerando cambiar de trabajo. Sin embargo, las empresas demoran en promedio 56 días en poder cubrir sus vacantes. “Esto refleja una desconexión entre los intereses de las personas y las empresas, y en gran parte se debe a que los procesos de vinculación laboral son muy complejos, con enormes listados, filtros, formularios, y al mismo tiempo donde falta información esencial para que ambas partes puedan avanzar de una forma más rápida. Workifit nace para simplificar estos procesos, haciéndolos más simples, dinámicos y transparentes”, comenta Alexis Valín, CEO de Workifit.
Más de 170 empresas ya han contactado candidatos a través de Workifit, entre las que se encuentran Globant, Oracle, Prisma Medios de Pago, Santander, VU Security, GeneXus, Xmartlabs, Scanntech, Oktana y Arbusta. 
En el segmento B2B, apuntan a empresas innovadoras, que buscan construir buenas culturas de trabajo, de base tecnológica, pero no sólo de desarrollo de software, sino que pueden ser de la industria fintech, e-commerce, marketing, sportech, retail, telecomunicaciones, etc. Pueden ser tanto pequeñas startups como grandes multinacionales. En el segmento B2C, apuntan principalmente a jóvenes profesionales de carreras relacionadas al mundo digital, por ejemplo: Software Developers, Project Managers, Digital Marketing Analysts, Business Developers, Data Analysts, UX/UI Designers, etc.
Las empresas pagan una suscripción que puede ir desde los US$ 59/mes y varía en función del nivel de contratación. Los tres planes estándar tienen hasta 1 oportunidad activa, hasta 5 oportunidades activas simultáneas, y hasta 20 oportunidades activas simultáneas.
Para más información ingresar en <a href="https://www.workifit.com/pricing" target="_blank" rel="noopener">https://www.workifit.com/pricing</a>

Llega a Argentina el “Tinder de las búsquedas laborales”

Huawei ha presentado oficialmente el programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI (HWD, por sus siglas en inglés), cuyo objetivo es empoderar a las mujeres desarrolladoras para crear aplicaciones y herramientas con el potencial de cambiar el mundo. Este programa está diseñado para animar a un mayor número de mujeres a unirse a la innovación tecnológica y pondrá a disposición de las participantes más oportunidades y plataformas para fomentar el desarrollo profesional y la formación de habilidades. 
En el comunicado, Huawei ha expresado que, en la era digital, se deben brindar más oportunidades y apoyo a las mujeres para garantizar que dispongan del acceso a la educación y la formación necesaria para poder ser competitivas en la economía digital. Ha quedado demostrado que dotar a las mujeres de estas habilidades favorece la integración social y la creación de sociedades inclusivas y diversificadas.
El programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI es la iniciativa más reciente implementada por Huawei como parte de su compromiso con el fomento de la igualdad de género. A través de este programa, se proporcionará a las participantes formación sobre innovación tecnológica e itinerarios de desarrollo profesional, así como oportunidades de conocer a expertos en tecnologías de vanguardia de distintos ámbitos y participar en experimentos y simulaciones prácticas con base en escenarios. Huawei tiene la esperanza de crear una comunidad especial para las mujeres desarrolladoras dentro de la plataforma HUAWEI Developers y prevé organizar una serie de eventos tanto en línea como fuera de Internet.
A través del programa Shining-Star existente, Huawei también ofrece a las mujeres desarrolladoras incentivos especiales para alentar la innovación y el espíritu empresarial. Las participantes en este programa que desarrollen proyectos destacados por su gran potencial tendrán la oportunidad de aparecer en futuras campañas y participar en otros eventos oficiales de Huawei.
Hasta la fecha, Huawei ha implantado con éxito programas similares de formación sobre habilidades digitales destinados a las mujeres en numerosos países, entre los que se incluyen Irlanda, Argentina, Bangladés, Kenia y Sudáfrica. Con respecto a otros programas de formación en TIC de Huawei, como Semillas para el Futuro, más del 30 % de los participantes son mujeres.
En Argentina y siguiendo con estas iniciativas, Huawei lanzó en el 2020 el programa Igual ICT, un programa para acortar la brecha de género en Argentina. Se trata de una nueva iniciativa de la compañía de telecomunicaciones que apunta a generar un entorno de desarrollo más igualitario en el sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en Argentina. El programa tiene una visión federal y apunta a alcanzar –en una primera etapa- a 1000 jóvenes mujeres.
La iniciativa busca promover un entorno de igualdad de oportunidades para jóvenes mujeres de todo el país que se encuentren en etapa de formación y desarrollo. En una primera fase, que se inició en el 2020 y continuará durante el 2021, se alcanzará a más de 1000 estudiantes mujeres. En esta instancia se implementaron dos iniciativas centrales: un ciclo de charlas para darle visibilidad a la temática y ponerla en la agenda de los distintos sectores de la sociedad; y un programa de capacitaciones y certificaciones internacionales. 
Las mujeres desarrolladoras de todo el mundo ya pueden inscribirse en el programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI.
Para obtener más información sobre este programa, hacer clic <a href="https://developer.huawei.com/consumer/en/programs/hwd" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

El programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI fomenta la innovación tecnológica

Google Workspace lanzó esta semana nuevas herramientas y funciones para ayudar a los usuarios a aprovechar al máximo su tiempo, colaborar de manera equitativa y generar un mayor impacto, en donde quiera que se encuentren. Estas actualizaciones incluyen una solución para trabajadores de primera línea, un conjunto de funciones para ayudar a las personas a encontrar más tiempo y concentración, así como poderosas soluciones para fortalecer la colaboración.
Tras un año de transformaciones a una velocidad sin precedentes, hoy los esquemas de trabajo remoto e híbrido son una realidad. De acuerdo con un estudio reciente de Gartner, 90% de las organizaciones considera que incluso cuando las oficinas vuelvan a abrir, permitirán a sus colaboradores trabajar desde casa al menos algunos días.
“El trabajo remoto es solo una fracción del cambio fundamental que estamos viendo, ya que gran parte del mundo adopta un lugar de trabajo más híbrido; sin embargo, el éxito de esta nueva dinámica a largo plazo dependerá de las herramientas y el marco que tengan las empresas”, dijo al respecto Javier Soltero, vicepresidente de Google Workspace. “Desde el principio, el enfoque de Google en la productividad y la colaboración se ha basado en la flexibilidad y movilidad que requieren los empleados. Ahora nos estamos enfocado en Google Workspace para optimizar el nivel de equidad de colaboración, gestión del tiempo y conexión humana necesarios para un lugar de trabajo híbrido sostenible y saludable".
 
Herramientas para los trabajadores de la primera línea
Los trabajadores de la línea de frente, es decir, aquellos que prestan sus servicios directamente a clientes o pacientes, desempeñan un papel fundamental. Sin embargo, a menudo no tienen acceso a las mismas herramientas de colaboración y comunicación que el resto de la fuerza de trabajo.
Por eso, fue lanzada una nueva versión de Workspace: Google Workspace Frontline, una nueva oferta creada específicamente para este tipo de colaboradores que abre canales de comunicación y colaboración entre los empleados de primera línea y los equipos corporativos de una manera segura. Esta incluye aplicaciones como Gmail, Google Chat, Drive y más, así como funciones de seguridad y soporte de nivel empresarial.
También permite crear aplicaciones Appsheet personalizadas directamente desde Google Sheets y Drive, de modo que los trabajadores de la línea de frente puedan digitalizar y agilizar sus actividades, ya sea recopilando datos en el campo, informando de riesgos de seguridad o administrando las solicitudes de los clientes.
Los equipos distribuidos también necesitan herramientas flexibles, por lo se agregaron más formas de conectarse y colaborar con otros a Google Workspace Essentials, incluidos Chat, Jamboard y Calendar.
 
Ayudando a optimizar el tiempo y la concentración
El tiempo y la atención son recursos finitos, por lo que son necesarias herramientas que ayuden a administrarlos y a aprovecharlos al máximo. Con el objetivo de ayudar a las personas a optimizarlos, Google Workspace anunció novedades que estarán disponibles para todos los usuarios en las próximas semanas:
<ul>
<li>Horarios de trabajo segmentados en Google Calendar, permitirán a los usuarios especificar bloques en la configuración de su horario laboral para indicar de manera precisa a sus compañeros cuando están en línea y disponibles para reuniones.</li>
<li>Programar notificaciones de ‘fuera de la oficina’ periódicas e indicadores de ubicación, ayudará a los empleados a administrar y compartir con otros su disponibilidad, así como a compartir qué días estarán trabajando desde casa y cuáles lo harán desde la oficina.</li>
<li>Focus Time es una nueva función en Calendar que minimizará las distracciones, limitando las notificaciones durante los horarios que determine el usuario.</li>
<li>Time Insights apoyará a los trabajadores a visualizar cómo utilizan su tiempo en función de sus propias prioridades. Esta información solo es visible para el propio empleado y no estará disponible para ninguna otra persona dentro de la organización.</li>
<li>El Asistente de Google ahora es compatible en Google Workspace en dispositivos móviles de manera general, para permitir a los usuarios ahorrar tiempo preguntando a Google cuál es su siguiente evento, pidiéndole que lo una a la próxima reunión o indicándole que envíe un mensaje a su equipo, por ejemplo.</li>
</ul>
 
Conexiones humanas significativas a pesar de la distancia
En los entornos de trabajo remotos e híbridos, así como en nuestras relaciones personales a distancia, mantener la comunicación óptima y eficiente es clave. Workspace quiere hacer su parte para mejorar la experiencia de Google Meet en dispositivos móviles y por eso anunció:
<ul>
<li>La vista de cuadrícula estará disponible en Google Meet móvil, lo que permitirá a los usuarios ver a más personas a la vez.</li>
<li>El soporte para pantalla dividida y picture-in-picture (mientras se consulta otra pestaña o páginas, el video sigue corriendo en una ventana de menor tamaño) también llegará a Meet en dispositivos móviles. Esto ayudará a las personas a chatear o a navegar sin problemas por su correo de Gmail sin dejar de visualizar la reunión. También se podrán realizar encuestas, preguntas y respuestas abiertas en segundo plano.</li>
<li>En las próximas semanas, tanto en desktop como en móvil, las transmisiones en vivo de Google Meet recibirán funcionalidades para preguntas y respuestas, encuestas y también subtítulos en tiempo real, inicialmente en inglés, con español, alemán, portugués y francés a continuación. También se habilitará la transmisión en vivo en varios dominios de Google Workspace dentro de una misma organización.</li>
</ul>

Workspace presenta nuevas soluciones diseñadas para el futuro híbrido del trabajo

Para lograr el éxito en el proceso de transformación digital de Recursos Humanos, Workia, empresa dedicada a transformar la gestión del mundo digital de HR, recomienda seguir los siguientes 6 puntos clave: 
<ol>
<li>Visión Compartida: generar una visión compartida de prioridades para definir un único y consistente plan de trabajo, entendido como un proyecto compañía-holding, con los respectivos agentes de cambio y garantes, y el involucramiento de las máximas autoridades para darle todo el respaldo político.</li>
</ol>
 
<ol start="2">
<li>Cambio cultural y tecnológico: entender que el proceso de transformación digital de RR.HH. no se trata de incluir “aparatos”, “tecnificar las empresas” o “robotizarlas”. Es, esencialmente, un cambio cultural que apunta a mejorar el pensamiento estratégico, entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores generando nuevos oportunidades y cambios de paradigma.</li>
</ol>
 
<ol start="3">
<li>Cultura de Medición: hay que generar KPIs que nos permitan medir el impacto y nivel de transformación digital concreta lograda.  Entender que cada empresa y cada estrategia de transformación digital y área de RR.HH. en particular, es única. No hay una regla única para la definición de estos KPIs, su elección debe estar basada en la estrategia y resultados finales que buscamos.</li>
</ol>
 
<ol start="4">
<li>Implementación integral base: lograr que en cada nivel de procesos de Recursos Humanos se incluya una cierta implementación base de módulos por iteración, que sea incremental, pero que den cierto nivel de integración, cruzando procesos y generando una adopción base irreversible.  Por eso, es importante la elección de un producto de calidad.</li>
</ol>
 
<ol start="5">
<li>Estandarización y definiciones funcionales de RRHH: es importante definir y unificar las políticas y prácticas de Recursos Humanos a nivel empresa o grupo, antes de implementar la tecnología.</li>
</ol>
 
<ol start="6">
<li>Metodología, roles y exclusividad: en base a la metodología de implementación y en función de la complejidad que implica incorporar tecnología y generar un cambio cultural, se deben asignar roles (algunos compartidos con las actuales funciones de los involucrados) que permitan sostener un sólido plan de trabajo.</li>
</ol>
Enumerados estos aspectos, vale la pena destacar que, según Alfredo Terlizzi, CEO de Workia: “La obsolescencia tecnológica, en realidad no termina siendo tecnológica, sino cultural, con lo cual impacta en los resultados generales del negocio, siendo la tecnología el driver para lograr más y mejores resultados”.  Por ende, es tan importante la elección de una herramienta de calidad que permita generar más productividad y valor agregado a los procesos de RR.HH., como el proceso de cambio cultural y de implementación en sí mismo. “Dichos factores inciden en un 100% de responsabilidad al éxito del proceso de transformación digital como parte de una misma visión sistémica”, concluye el vocero.

Recursos Humanos: 6 factores claves para lograr una transformación digital exitosa

A pesar de las ventajas de digitalizar los procesos del área de Recursos Humanos, son muchas las empresas que aún no realizan los cambios pertinentes, teniendo limitada tanto la seguridad de sus procesos como la productividad o el cumplimiento normativo, convenios colectivos o legislación laboral. 
Gracias a la transformación digital, RR.HH. puede descentralizar algunas actividades, compartiéndolas con managers, empleados y proveedores; así como automatizar tareas administrativas que consumen mucho tiempo. “Para que esta estrategia de digitalización tenga éxito, el área debe implementar herramientas y mecanismos que le permitan obtener mayor agilidad y simplificar el intercambio de datos tanto internos con sus empleados, como externos con socios, autónomos, organismos oficiales, y proveedores” afirma Maribel Cano Fernández, Latin America Marketing Manager de <a href="http://www.meta4.com.ar/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.meta4.com.ar&source=gmail&ust=1613054121175000&usg=AFQjCNFUR0R7UOnOhmasDGiT8XEsAvqB7A">Meta4 A Cegid Company. </a>
De acuerdo con un estudio realizado en conjunto con MARKESS by exægis, consultora francesa especializada en el mercado digital, sobre los principales retos que deben afrontar las empresas en materia de digitalización en los próximos meses, el 70% de los consultados manifestó su apuesta por la automatización de procesos, y el 66% por la mejora del desempeño de la función de los Recursos Humanos. 
Cuando no se manejan adecuadamente los procesos administrativos, la productividad del área de RR.HH. puede verse afectada. Para superar esta situación, en la actualidad las empresas adaptan sus métodos operativos utilizando herramientas tecnológicas que les ayudan a digitalizar y automatizar ciertos procesos de RR.HH. como Nómina, Administración de Personas y Gestión del Tiempo.
Según el informe mencionado, el 83% de los responsables de RR.HH. consultados utiliza soluciones de Human Capital Management (HCM) globales o herramientas especializadas. Estas soluciones permiten verificar automáticamente la coherencia de los datos y proteger así los procesos de RR.HH. relacionados. Integran los cambios normativos relativos a la legislación laboral, los convenios colectivos y de empresa, las actualizaciones de los desarrollos normativos y fiscales esenciales (por ejemplo, leyes de protección de datos). 
Sin lugar a dudas, esta nueva era es una oportunidad para posicionar a la dirección de RR.HH. como un aliado y fuente generadora de productividad y competitividad para la organización, convirtiéndose en un área que, a través de las mejores estrategias acompañadas de la tecnología disponible en el mercado, optimiza los recursos de la empresa y contribuye a la reducción de plazos y costos.

Cómo proteger los procesos de RR.HH. a través de la digitalización

El e-learning tiene más de 20 años de desarrollo en el mundo. Sin embargo, uno de los efectos de la pandemia del COVID-19 ha sido la abrupta y masiva migración desde la presencialidad hacia las plataformas virtuales para trabajar, relacionarse y capacitarse.
 
Nuevos tiempos, nuevas formas
Más allá de la tecnología, la formación virtual ha generado cambios a nivel de la didáctica, del manejo de los tiempos y las dinámicas. A su vez, ha creado la necesidad de desarrollar nuevas habilidades, no solo técnicas/tecnologías, sino también a nivel de diseño y transmisión del conocimiento, entre otras competencias. Todo ello para llegar a los participantes y obtener resultados óptimos.
“Además, la virtualidad trae limitaciones en tanto no siempre tenemos la cámara prendida, no vemos los gestos y las reacciones de las personas frente a una presentación. Adicionalmente, los participantes combinan actividades laborales y de capacitación con responsabilidades domésticas y familiares, por lo que es más común tener interrupciones en una sesión. Definitivamente, el tiempo de atención de las personas es menor. Las sesiones deben estar muy bien diseñadas e ir al grano, porque hay poco margen para corregir errores o cambiar de ruta”, comenta Verónica Vargas Soto, docente de la Universidad Pacífico de Perú. 
“Los formadores deben tener en cuenta que la experiencia del usuario es importante. Esto implica conocer al público y entender de qué manera aprende y cómo se conecta con la virtualidad. Cada audiencia interactúa de manera distinta con las herramientas virtuales y con el aprendizaje desde una computadora. Esto no necesariamente implica hacer un estudio exhaustivo, sino más bien estar abiertos a experimentar en las sesiones, recoger feedback y aprender. Por lo tanto, no es más que un trabajo iterativo”, explica Nora Szarazgat, consultora de <a href="http://www.whalecom.com.ar/" target="_blank" rel="noopener">Whalecom</a>.
 
Desafíos que los capacitadores deben afrontar en la educación virtual:
<ol>
<li>Cambiar de mentalidad. Al inicio de la pandemia, los facilitadores adaptaron los contenidos que ya tenían para la capacitación presencial y trataron de hacerlo igual en la virtualidad. Esto ha sido un problema que demoró su “cambio de chip”. No se trata de adaptar lo que uno tiene, sino de volver a diseñarlo e incluso repensar los objetivos del trabajo a realizar. </li>
<li>Dar mayor importancia a los contenidos. La mayoría de los capacitadores estuvieron muy concentrados en qué hacer con la tecnología. Si bien fue y sigue siendo una necesidad adecuarse a nuevas plataformas, apps, recursos, etc., en muchos casos se descuidó el trabajo pedagógico: cómo organizar los contenidos, cuánto, cuándo. El tiempo de trabajo debe lidiar con todas las particularidades que trae consigo la nueva normalidad. </li>
<li>Cambiar de metodologías o la forma de implementarlas. Si bien algunos capacitadores sienten que se han adaptado, en lo concreto lo que ha ocurrido es que traspasaron sus clases de un entorno al otro. Sin embargo, no hay posibilidad de que las personas trabajen con la misma extensión de lectura, de profundidad y de complejidad por la cuestión temporal que se detallaba y porque la posibilidad de la participación del docente para resolver se ve restringida en un entorno virtual. </li>
<li>Generación de valor. Se debe repensar la forma en que los docentes, formadores y facilitadores agregan valor al curso. Las habilidades que podían ser valiosas en la presencialidad -por ejemplo, hacer excelentes brief- no necesariamente lo son en la virtualidad.</li>
<li>Claridad y planificación. Los docentes tienen que ser claros en sus explicaciones y planificar mucho más las consignas de las actividades, para que la información llegue a las personas cuando éstas la necesitan. Además de mostrar y explicar lo que hay que hacer, se debe reforzar en una placa o en el chat. Tener menos canales para percibir la comprensión de los estudiantes requiere asegurarse de que la comprensión ocurra apelando a todos los medios posibles. </li>
</ol>
 
El formador interno
Debido a la pandemia y a las dificultades sanitarias para contratar formadores externos, muchas empresas están apelando a la formación interna, capacitando a su personal para satisfacer las necesidades de capacitación que antes cubrían con expertos externos. Esto genera un cambio de perfil, dado que este personal no necesariamente tiene experiencia previa en formación profesional
“Actualmente, hay formadores con reconocidos conocimientos técnicos, pero que no saben necesariamente cómo transmitirlos. E, incluso, personas que son buenas en su trabajo y que tienen dotes de docente, de narrador de historias y de orador, encuentran que eso no es suficiente para sostener dos horas de una sesión de capacitación virtual”, señala Nora Szarazgat.
Verónica Vargas Soto agrega que “antes, el facilitador se movía, interactuaba con los participantes con una mirada, con una sonrisa. Hoy estas opciones son más limitadas y se demanda una didáctica distinta, pues ya no es suficiente dar una buena exposición y responder las preguntas. Tenemos que pensar cómo interactuar con un público al otro lado de la pantalla. En este sentido, las encuestas durante la sesión funcionan bien para saber que los participantes están ahí y recoger su mirada”.
Así las cosas, un formador debe organizar y planificar con antelación las capacitaciones,  necesita desplegar habilidades como la adaptabilidad, la flexibilidad y la empatía, incluso más que antes.
 
Qué se viene
Szarazgat indica que “la facilitación virtual ha llegado para quedarse, pero no será 100% como se da ahora. Se debe considerar que al profesional latinoamericano le gusta reunirse y, además, que algunos temas y problemáticas merecen ser tratados de manera presencial”.  “No obstante, hay que entender que la virtualidad también brinda muchas oportunidades, como la posibilidad de llegar a muchas más personas, por lo que se pueden generar procesos de capacitación mucho más inclusivos. Esto permite generar redes y un sentido de comunidad con individuos que están en otros espacios, incluso mucho más lejanos”, añade Vargas Soto.

Didáctica para la virtualidad: todos tenemos que estar en sincronía para que funcione

Mercado Libre y Globant se unen para presentar un proyecto con alcance regional junto a Digital House. Certified Tech Developer es un programa de formación diseñado para lograr la rápida inserción laboral de miles de jóvenes de Latinoamérica en la industria tecnológica. Con el objetivo de lograr una convocatoria diversa e inclusiva, se brindarán 2.500 becas que cubren el 95% del total del costo del programa.
En los próximos dos años, ambas compañías esperan capacitar a más de 10.000 jóvenes de Latinoamérica. El programa se llevará a cabo junto a Digital House y apuesta a crear un nuevo concepto académico basado en metodologías ágiles y con una fuerte orientación práctica para que el estudiante gane experiencia. Fue co-creada atendiendo las necesidades del mercado y, por su formato, permite que los contenidos se actualicen de forma constante a medida que evoluciona la tecnología.
Mercado Libre y Globant tendrán una participación activa durante su cursada a través de masterclass, seminarios, meetups y portfolio de proyectos reales. Además, especialistas de ambas empresas serán los responsables de evaluar los proyectos finales. Al concluir el segundo año, los alumnos podrán optar por dos orientaciones, Frontend Specialist o Backend Specialist.
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Para más información, hacer clic en este <a href="https://www.certifiedtechdeveloper.com/" target="_blank" rel="noopener">link</a>.

Mercado Libre y Globant presentan un programa de formación para la inserción laboral de jóvenes en tecnología con Digital House

R/GA BA abre las puertas de su Programa de Pasantías en Data Science diseñado para capacitar y acompañar en sus primeras experiencias laborales a estudiantes que sientan fascinación por entender el mundo a través de los datos.
“En un mundo donde te piden cinco años de experiencia en un lenguaje que se inventó hace tres, desde R/GA buscamos lanzar una iniciativa que permita democratizar un conocimiento presente y futuro”, explicó Nicolás Rodríguez, Lead Data Scientist de R/GA BA.
A través de esta iniciativa, R/GA busca sumar nuevos talentos a su equipo de Data Science y convertirse en una plataforma para el desarrollo profesional de jóvenes que aún se encuentran cursando en la universidad. Como parte de R/GA, los estudiantes tendrán la oportunidad de integrar un área que colabora con diversas disciplinas para potenciar proyectos para empresas de distintas industrias, a través del uso de data y Machine Learning.
“Buscamos talentos jóvenes con ganas de aprender haciendo, conectando con equipos de diseño, creatividad y tecnología, en la construcción de soluciones de Data Science aplicadas al marketing, experiencia de usuario y objetivos concretos de negocio”, señaló Martín Carniglia, Director del R/GA Data Studio. “Esta iniciativa forma parte de la expansión que nuestro equipo viene teniendo, a un ritmo de 2x por año y en línea con el desarrollo de soluciones de datos para un futuro más humano”.
Las personas que apliquen al programa tendrán la oportunidad de profundizar sus conocimientos en: procesamiento de datos, gestión y definición de infraestructura, extracción y transformación de datos, orquestración de microservicios, modeling y machine Learning, estadísticas y visualización de datos, y programación, principalmente en Python.
Los estudiantes interesados pueden encontrar más información y postularse al Programa de Pasantías en Data Science, <a href="https://www.rga.com/careers/job-openings/job-2444536?gh_jid=2444536" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.rga.com/careers/job-openings/job-2444536?gh_jid=2444536&source=gmail&ust=1608056871562000&usg=AFQjCNH4T3Bkr-UwI0sy0zpwhNUjxCeYeQ">en este link</a>.

R/GA BA convoca a estudiantes universitarios para su Programa de Pasantías en Data Science

El más reciente informe del OPSSI (Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de CESSI) indica que en los últimos 15 años se duplicó la participación femenina dentro del mundo IT. 
El crecimiento de las colaboradoras fue del 26% en 2018 al 30% en 2020, lo que significa un incremento del 15% en dos años. Si esta tendencia positiva se sostiene, en 2024 la fuerza laboral femenina rondaría el 40% del total del sector.
Actualmente, la industria del Software cuenta con 115.000 trabajadores en todo el territorio nacional. Según la última encuesta, en 2020 las compañías planean aumentar su dotación de personal en un promedio del 9,1%, es decir que se crearían unos 11.000 empleos nuevos. Los perfiles más demandados son los semi seniors, que constituyen casi la mitad (46%) de los recursos solicitados, mientras que el 32% es para los senior y el 24% para los juniors.
El informe del OPSSI, que encuestó a 23.500 empleados, de los cuales 7.100 son mujeres (30%), es el más importante del sector IT en Argentina. Este año participaron más de 300 empresas de todo el país, un 20% más que en la edición anterior.

En los últimos 15 años se duplicó la participación de las mujeres dentro de la Industria del software

<h3>¿Cuál era el problema que deseaban solucionar?</h3>
Atender uno de los desafíos con que cuenta la Compañía, en su rol de actor social: acompañar el desarrollo y el fortalecimiento del perfil de diferentes grupos vulnerables, a fin de contribuir a su inserción en el mercado formal del trabajo para, así, disponer de recursos requeridos y conformar equipos diversos e inclusivos.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fd1398b1ba44_ypf imagen 1.jpg" alt="" width="737" height="485" />
 
<h3>Desarrollo del proyecto</h3>
En YPF entendemos que la Empleabilidad precede al Empleo.
Brindar Empleabilidad es dar a las personas la oportunidad de adquirir aprendizajes, conocimientos, saberes y experiencias, para que puedan responder satisfactoriamente a las oportunidades laborales que se les presenten.
Nuestra Compañía lleva a cabo un conjunto de Programas de Empleabilidad, que están dirigidos a distintos colectivos vulnerables como:
<ul>
<li>Jóvenes de entornos adversos, sin estudios secundarios terminados</li>
<li> Personas con discapacidad</li>
<li>Personas que estuvieron privadas de su libertad</li>
</ul>
Todos con un mismo objetivo y cada uno contribuyendo de forma particular a la inclusión de dichos grupos sociales.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fd139a4a8cd8_ypf imagen 2.jpg" alt="" width="746" height="483" />
<ul>
<li>Programa para Jóvenes</li>
</ul>
Asumiendo un contexto en el que muchos jóvenes no estudian o abandonaron la escuela secundaria, esta iniciativa tiene como propósito que los mismos:
- adquieran una idoneidad (oficio, tarea)
- incorporen comportamientos propios de la cultura del trabajo (cumplir un horario, recibir instrucciones de un supervisor, mejorar su pulcritud, interactuar con un equipo y con clientes)
- avancen y finalicen la escuela media
A la fecha pasaron por el Programa 364 jóvenes, hombres, mujeres e integrantes del colectivo trans.
Producto de su buen desempeño durante el Programa, a juicio de sus Tutores, y de haber concluido sus estudios secundarios, el 30% de los jóvenes participantes hoy son personal de la Red Propia de Estaciones de Servicios de YPF.
 
<ul>
<li>Programa para Personas con discapacidad</li>
</ul>
Protagonistas de esta iniciativa son personas que cuentan con un nivel escolar o académico, pero cuya experiencia laboral es nula o escasa, desarrollada, especialmente, de forma independiente o en emprendimientos de familiares.
Para romper una barrera invisible que pareciera frenar su inserción en organizaciones de primera línea, YPF puso en marcha este Programa, destinado a personas con diferentes tipos de discapacidad (motriz, auditiva, visual, visceral y mental), para que las mismas pongan en acto sus conocimientos y sus potencialidades, en favor de su integración al campo empresarial.
El compromiso con el Programa es compartido por el conjunto de los Negocios y funciones corporativas de nuestra Compañía, que abren sus espacios para el desarrollo de esta experiencia en diferentes puntos del País y a la que adhieren sus integrantes en calidad de Tutores.
A lo largo de las ediciones del Programa, participaron 220 personas con discapacidad, con una tasa del 60% de incorporación al mercado formal del trabajo, tanto en YPF y en su cadena de valor, como en otras empresas e instituciones comprometidas con la inserción de personas con discapacidad en sus filas.
 
<ul>
<li>Programa para Personas que estuvieron privadas de su libertad</li>
</ul>
Con el objetivo de contribuir a la inserción socio-laboral de un grupo altamente vulnerable, se diseñó este Programa destinado a personas que estuvieron privadas de su libertad, el cual busca posibilitar a sus participantes adquirir conocimientos inherentes a funciones comerciales y técnicas en estaciones de servicios o plantas industriales y, a la vez, desarrollar actitudes y comportamientos que faciliten su reincorporación al ámbito comunitario y su inserción al mercado laboral.
17 personas liberadas, hombres y mujeres, participaron de esta iniciativa hasta el momento, quienes transitaron el camino de la empleabilidad al empleo, encontrándose hoy el 100% incorporadas en distintas unidades de YPF en 9 provincias del País.
 
<h3>Resultados</h3>
Los números de participantes y los ratios de personas incorporadas al mercado formal del trabajo fueron señalados en el ítem Acción Realizada
¿Solucionó el problema?:  Sí; si bien es una acción continua, se vino logrando el desarrollo y el        fortalecimiento del perfil de diferentes grupos vulnerables, que les posibilitó su inserción laboral, contribuyendo a la conformación de equipos diversos e inclusivos.
Otros resultados: Transformación del entorno familiar de los participantes; avances en la construcción de una cultura de diversidad empresarial; replicabilidad de la experiencia en otras organizaciones de distintos sectores.

Premios Persona: YPF –  "Programa de empleabilidad  para grupos sociales vulnerables"

Mucho se viene hablando del proceso transformación digital de RRHH, que no se trata de incluir “aparatos”, “tecnificar las empresas” o “robotizarlas”, sino que implica esencialmente un cambio cultural que apunta a mejorar el pensamiento estratégico entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores, generando nuevas oportunidades y cambios de paradigmas.
Ahora bien, ¿cómo realmente se puede medir en términos objetivos y concretos, la digitalización del área? ¿Cómo cuantificar las mejoras y el impacto de la tecnología en el área de RR.HH?
Los KPIs (key performance indicators o  indicadores clave de desempeño) se utilizan poco para medir ambos puntos. En líneas generales la cultura data driven para los procesos de transformación digital tiene mucho camino por recorrer.  
Existen una serie de aspectos clave en términos de construcción de KPIs para medir la transformación digital que se deben considerar:
1-    Ir de lo general a lo particular: tanto el proceso de transformación digital como el área de Recursos Humanos son muy grandes y abarcativos en sí mismos. Es necesario definir una serie de KPIs generales que ayuden a entender la visión global antes de focalizar. Solo por citar algunos ejemplos:
<ol>
<li> Nivel de digitalización del área de recursos humanos (procesos soportados integralmente de forma digital versus mixtos o “papel”).</li>
<li>ROI de procesos de inversión en tecnología del área.</li>
<li>Valoración de los colaboradores del nivel de digitalización de la compañía.</li>
<li>Mejoras de la productividad de los procesos digitalizados.</li>
<li>Medir en sí mismos los propios y nuevos KPIs que la transformación digital permitió incorporar y cómo permiten tomar más y mejores decisiones.</li>
<li>Velocidad del proceso de transformación digital.</li>
</ol>
2-    Entender que cada empresa y cada estrategia de transformación digital y área de Recursos Humanos es distinta; con lo cual no hay una regla única para la definición de estos KPIs.  
3-    Es clave que los KPIS sean un aspecto central desde el inicio de la planificación de la transformación digital del área, ya que muchas veces se incorporan al final o bien se busca obtenerlos con la transformación digital en sí misma, pero no se planifican al inicio del proceso, como una parte central del mismo.
4-    Información es poder: la capacidad de compartir, distribuir y tomar más y mejores decisiones basadas en KPIs propios de la transformación digital o bien del área debe ser un lineamiento core del proceso y se le deben dar herramienta a las distintas áreas que Recursos Humanos soporta, focalizando en sus líderes.
5-    Adopción y cambio cultural: así como el proceso de transformación digital es un cambio cultural en sí mismo, la adopción de KPIs durante el proceso también lo es. “Se debe enfocar a la empresa hacia un modelo integral de data driven organization”, comenta el líder de Workia.
6-    Herramientas de soporte de digitalización y construcción de KPIs: es clave que la plataforma de RR.HH, como actor central del proceso de transformación digital y los respectivos KPIs, incorpore una visión integral y herramientas de Business Intelligence para la construcción de reportes y estos indicadores, facilitando así el proceso.

Transformación digital de RR.HH: cómo medir su impacto y qué indicadores utilizar

<div> <a href="https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=bf958afb6c&e=822b39b22c" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=bf958afb6c&e=822b39b22c&source=gmail&ust=1602339351100000&usg=AFQjCNERrQ3DCwZHYTVjPzNx1uXiaQI9mw">Globant </a>(NYSE: GLOB), compañía nativa digital que ofrece soluciones de tecnología innovadoras, anunció esta semana el lanzamiento de los Globant Awards 2020: Women that Build Edition, premio global que brinda reconocimiento a las mujeres líderes en tecnología. El premio tiene como objetivo destacar a aquellas profesionales que generan un impacto positivo en la industria.   El jurado global estará compuesto por grandes figuras internacionales como The Edge, músico de la banda U2 y presidente de Endeavor Irlanda; Shari Loessberg, Profesora Titular de Innovación Tecnológica, Emprendimiento y Gestión Estratégica en el MIT Sloan School of Management; Linda Rottenberg, co-fundadora y CEO de Endeavor Global; y Beatriz Argimón, vicepresidenta de Uruguay. En la edición Argentina se sumarán Silvia Torres Carbonell, profesora y directora del IAE Business School; Laura Barnator, Gerente General de Unilever; Gabriela Terminielli, Co-Chair de Women Corporate Directors; y Julia Bearzi, Directora Ejecutiva de Endeavor Argentina, entre otros.   El proceso de selección de Globant Awards: Women that Build Edition contará con instancias nacionales y una final global desde la cual se premiarán las siguientes categorías:</div>
<ul>
<li>Technology Executive: Reconoce a ejecutivas de formación STEM (que ocupen el rol de C-level  VP y  Directora, en empresas o áreas de IT) y que inspiren a mujeres y a la industria en general.</li>
<li>Game Changer: Orientada a profesionales líderes que, aunque no cuenten con background tecnológico, ocupen un puesto de liderazgo en una organización (ejecutivo C-level, vicepresidente, director o rol gerencial) y hayan generado un impacto positivo en la industria de IT.</li>
<li>Rising Star: Premia a una mujer menor de 26 años que demuestre innovación mediante el uso de la tecnología, que tenga alto potencial, una historia de superación personal y/o que haya progresado rápidamente en su carrera.</li>
</ul>
“Solo 3 de cada 10 trabajadores de las actividades relacionadas con las ciencias duras en la región son mujeres. Queremos cambiar esa realidad, mostrando las posibilidades que esta pujante industria ofrece al talento y fomentando que las mujeres puedan sumarse para liderar un cambio. Hoy sabemos que a mayor diversidad, más enriquecidos salen los equipos. Estamos convencidos de que es momento de visibilizar a las mujeres que generen un impacto positivo” comentó Wanda Weigert, Chief Brand Officer de Globant.
 Se podrán postular candidatas de forma gratuita hasta el 4 de noviembre de 2020. No se aceptarán autonominaciones. Los finalistas se anunciarán antes del 10 de diciembre de 2020. Para saber más del premio, apoyar la iniciativa o conocer detalles de las postulaciones, se puede visitar <a href="https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=ab3c718534&e=822b39b22c" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=ab3c718534&e=822b39b22c&source=gmail&ust=1602339351100000&usg=AFQjCNGgHXRAFneLke_cByqxXh5MNXlvGw">womenawards.globant.com</a> o escribir a <a href="mailto:women-awards@globant.com" target="_blank" rel="noopener">women-awards@globant.com</a>.

Con un prestigioso jurado, Globant lanza un premio global para reconocer a mujeres líderes en tecnología

En el actual contexto, se convierte en una necesidad contar con herramientas que permitan adaptar las últimas regulaciones a los procesos de Nómina y RRHH propios de cada país en cortos periodos de tiempo y con las mayores posibilidades de personalización. Para el director de RRHH, la gestión de sus procesos debe contemplar una solución Cloud que cubra todas sus necesidades locales y globales, y que además le permita gestionar sus plantillas de forma remota para posibilitar el teletrabajo de sus empleados asegurando de esta forma la continuidad de sus negocios, aspecto que ha quedado en evidencia durante esta contingencia.  
Desde <a href="https://www.meta4.com.ar/">Meta4 A Cegid Company</a>, se destaca la seguridad del Cloud, particularmente crítica en el tratamiento de los datos. Anteriormente, se consideraba que los datos de las empresas estaban más seguros en sus propios servidores que en los de un proveedor externo. Sin embargo, esta percepción ha evolucionado y ya no es válida por tres motivos principales:
<ol>
<li>La vulnerabilidad de los datos depende únicamente de las competencias en seguridad informática adoptadas para su protección. Los proveedores de servicios en la nube tienen acceso a un mayor número de competencias ya que ese es su trabajo.</li>
<li>La integridad física de los servidores está más garantizada en los centros de datos de última generación de los proveedores de servicios en la nube, que en las instalaciones de los clientes.</li>
<li>La seguridad se mantiene mejor en centros de datos remotos especializados. Durante la pandemia de Covid19,se está comprobando la importancia de implantar protocolos de salud y seguridad altamente cualificados que minimicen el impacto de la experiencia de TI necesaria para ejecutar los servidores.</li>
</ol>
Finalmente, la flexibilidad de la nube está diseñada específicamente para llevar a cabo una gestión de los cambios más ágil a un costo menor, permitiendo la escalabilidad uniforme al crecimiento del negocio, interconectividad y compatibilidades más fáciles en un ecosistema Cloud, unificación de los datos para un mejor rendimiento y creación de valor, además de confianza, integridad, agilidad, innovación y ahorro de costos, en un momento en el que las organizaciones y sus proveedores de software evolucionan por igual.

La nube en RRHH para un mundo en constante cambio

El mercado laboral se encuentra en un contexto complejo con motivo de la pandemia generada por el Coronavirus. En este difícil escenario, hay un sector que no sólo se mantuvo casi inmune a la pandemia y sus consecuencias en el aspecto laboral, sino que incluso llegó a crecer y fue uno de los pocos que mostró gran actividad: el sector de IT.
En este contexto, los perfiles IT más solicitados durante la pandemia son:
-      Soporte Técnico
-      Administrador de Aplicaciones
-      DevOps
-      Sysadmin
     -    Desarrolladores (PHP, Java, Python)
En un mismo sentido se prevé que a esas posiciones se sumarán otras cuando la pandemia finalice:
-      Analistas Funcionales
-      Desarrolladores
-      Equipos de soporte para poder estar preparados por si llega a surgir nuevamente una situación como la que estamos atravesando.
“Las empresas necesitan personal que esté listo para tomar tareas en la inmediatez. Lamentablemente, en este contexto algunas no tienen mucho tiempo de capacitar a los recursos por lo que los conocimientos y experiencias previas son y serán muy requeridos”, agregó Bermúdez.
Faltante histórico de perfiles IT
El sector IT presenta un faltante “histórico” de perfiles con conocimientos y experiencia. La llegada de proyectos de tecnología de empresas del exterior ha hecho que muchas de las personas capacitadas en estas áreas trabajen desde Argentina para otros países; con salarios dolarizados, trabajo remoto y proyectos que presentan un reto constante para el mercado argentino.
¿Los trabajos del sector son estables y de largo plazo o por proyectos puntuales?
Dentro del sector se pueden encontrar de los dos tipos. Muchas empresas del rubro IT se manejan por proyectos, en los que desde el primer momento el profesional sabe que tienen un inicio y un fin. Otras, en cambio, tienen demanda constante; por lo que se inicia un proyecto y ni bien finaliza comienzan otro. En algunos casos, incluso, los profesionales se encuentran trabajando en varios proyectos en forma simultánea.
¿Cuáles son las habilidades más valoradas por las empresas?
-      Capacidad para trabajar en equipo
-      Capacidad para resolver con?ictos y problemas
-      Capacidad para tomar decisiones
-      Adaptación al cambio
-      Comunicación eficaz
-      Proactividad
-      Pensamiento lateral (pensar fuera de la caja)
-      Habilidades de liderazgo (a desarrollar)
-      Relaciones de larga data (no un job hopper)
-      Autogestión
-      Capacidad de aprendizaje autónomo
-      Idiomas

IT: el sector que venció a la pandemia

Bridge IT, la nueva plataforma para empleos IT

Mucho se habla de Transformación Digital (TD) en la Gestión del Capital Humano, y a veces se asocia la idea a incluir “aparatos”, “tecnificar las empresas” o “robotizarlas”.  Sin embargo, a lo que apunta es a mejorar el pensamiento estratégico, entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores  generando nuevas oportunidades y cambios de paradigmas. 
 “La incorporación de una plataforma integral de RRHH permite que aspectos administrativos que no agregan valor, como la actualización de información de los empleados, o planillas Excel sueltas para la gestión de las vacaciones o informaciones de descripciones de puestos en Word, empiecen a delegarse en líderes y en los propios colaboradores, concentrando la estructura, fuerza laboral y costo de recursos humanos en los aspectos que sí agregan valor al core business”, explicó Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, empresa dedicada a transformar la gestión del mundo digital de HR.
Cada uno de los procesos en base a la estrategia general de RR. HH. debe partir de una única visión clave: la estrategia y resultados organizacionales esperados y cómo la incorporación de tecnología va a ayudar a conseguirlos. En este sentido, la transformación digital de Recursos Humanos tiene dos factores críticos de éxito:
1. La TD de la empresa en general, y en particular del área de RRHH, es más un cambio cultural que tecnológico. “El éxito de estos procesos depende mucho del rol del área de RR.HH. como impulsor y agente de cambio, con el respaldo de las máximas autoridades, pero con visión amplia y consenso con líderes y colaboradores”, destacó Terlizzi.
2. Correcta elección del producto: aquí hay que tener en cuenta una serie de elementos:
<ul>
<li>Integral Vs. Nicho. Conviene siempre empezar por un sistema integral, y luego incorporarse a otros de nicho de ser necesario. No sirve de nada tener el mejor sistema de selección si no es posible resolver aspectos básicos de Administración de personal o gestionar el desempeño de los colaboradores. </li>
<li>Tecnología SAAS: La clara tendencia es SAAS (software como servicio, en español) que va dejando prácticamente de lado al software on premise y tiene ventajas de costos, modular y escalable para ir creciendo en profundidad y calidad según el momento y ciclo de implementación en que se encuentre la empresa. </li>
<li>El tipo de implementación que ofrece el producto y la compañía a cargo: buscar una implementación que sea ágil, iterativa e incremental, con delegación de know how en la empresa, tanto sea para actualizaciones o cierto nivel de parametrizaciones.</li>
<li>No se trata sólo de un producto, sino de un servicio: no hay que mirar sólo la calidad del software, sino también conocer los equipos de trabajo involucrados en el soporte, asistencia, aspectos de SLA (Service Level Agreement) que este tipo de herramienta y equipos de implementación ofrece.</li>
</ul>
En suma, es tan importante la elección de una herramienta de calidad que permita generar más productividad y valor agregado a los procesos de RRHH, como el proceso de cambio cultural y de implementación en sí mismo.

Hacia la transformación digital de RRHH: ¿Cómo reducir costos y alinear al capital humano a la estrategia del negocio?

A pesar del actual auge del teletrabajo, la mayor parte de las labores en las organizaciones deben realizarse en oficinas, plantas industriales o espacios corporativos. Un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) dice que el 77% de los trabajos no pueden realizarse de forma remota en la región ante el poco acceso a infraestructura tecnológica o la falta de competencias digitales, entre otras razones. Esta situación hace necesario que las empresas adopten medidas para garantizar la salud y seguridad de sus colaboradores, durante su regreso a sus puestos de trabajo tras la pandemia del Covid-19. 
En este contexto, Zoho Corporation presenta BackToWork, una aplicación integral que permite a las organizaciones realizar una transición segura entre sus empleados y el lugar de trabajo. Zoho BackToWork controla todos los accesos de personas a las instalaciones según el historial de cada trabajador, además de llevar un control de su temperatura, realizar un seguimiento permanente a través de autoevaluaciones donde el foco es velar por el bienestar de cada uno de los empleados, y monitorear el flujo de personas en cada parte de las instalaciones. Además, genera notificaciones automáticas para que la organización desinfecte lugares con aglomeraciones.
A su vez, como otra inquietud de los trabajadores es contar con elementos adecuados para protegerse, la aplicación BackToWork realiza un seguimiento de las tareas de administración críticas, como realizar una limpieza profunda, rellenar desinfectantes y asegurarse de que haya máscaras faciales y pañuelos disponibles. Además, permite monitorear el progreso de cada tarea utilizando un panel de control codificado por colores y realizar comprobaciones de auditoría una vez completadas.
La aplicación cuenta con seis módulos que abordan todo el proceso de reingreso al lugar de trabajo, en una solución segura y fácil de navegar. Estos módulos son:
<ul>
<li>Entrada segura: controla el acceso a las instalaciones a partir de la salud de los empleados y su historial de viajes, mediante un sistema de registro de extremo a extremo y sin contacto (a través de códigos QR), para definir múltiples edificios y ubicaciones.</li>
<li>Evaluación del bienestar de los empleados: realiza un seguimiento de la salud en el lugar de trabajo mediante la definición de una autoevaluación, la entrada segura y las políticas de viaje. Los empleados pueden enviar de manera privada un formulario que informe su historial de viajes, su historial médico y un historial de posibles exposiciones.</li>
<li>Mantenimiento y activos: administra los activos y crea solicitudes de mantenimiento para los empleados. Las solicitudes de reparación o reemplazo se pueden manejar en la aplicación.</li>
<li>Panel de control de administración: muestra una vista de 360 grados de las condiciones del lugar de trabajo, mediante paneles preconfigurados. Permite administrar a los empleados y definir diferentes roles para tareas como aprobaciones o contactos de emergencia, entre otras.</li>
<li>Voluntario: agrega y administra los programas de voluntariado y responsabilidad social de la empresa.</li>
<li>Comunicación: gestiona anuncios, preguntas frecuentes y mejores prácticas, políticas y documentos de seguridad y comparte estos materiales con los empleados de forma sencilla.</li>
</ul>
Zoho BackToWork cuenta con versiones para navegador web, iOS y Android. Actualmente, está disponible en inglés, francés, japonés, chino, árabe, español, portugués y alemán. La aplicación será gratuita durante todo el 2020 y después de este periodo tendrá un valor de US$2 por usuario.

Zoho presenta BackToWork, una aplicación para regresar de forma segura a las oficinas

El pasado 27 de julio Telecom dió inicio el ciclo 2020 de digit@lers, un programa de formación gratuita en programación y diseño, enmarcado en su estrategia de Sustentabilidad, que conecta a los jóvenes con su vocación digital para aumentar sus oportunidades laborales.   Con digit@lers, Telecom busca además promover el desarrollo de talento para la industria IT que hoy, más que nunca, requiere de nuevos perfiles digitales. Las personas están incorporando nuevas prácticas vinculadas al mundo digital que transforman su manera de trabajar, comunicarse y aprender. El uso masivo de la tecnología y la digitalización en la vida de las personas ofrecen grandes desafíos y oportunidades. Desde su creación en 2017, digit@lers llegó de manera presencial a diversos municipios del país. Este año, a raíz del contexto de aislamiento social y preventivo, el programa ofrecerá los cursos en modalidad virtual. Con una duración de cuatro meses, las clases se realizarán en un formato online en vivo, con docentes que acompañarán a los jóvenes a transitar este aprendizaje de manera gratuita.   El programa está orientado a jóvenes mayores de 18 años que podrán acceder a una oferta variada de cursos de diseño y programación, habilidades muy requeridas en el mundo IT:
<ul>
<li>Desarrollador Full Stack con .Net</li>
<li>Desarrollador Full Stack con PHP</li>
<li>Desarrollador Full Stack con Java</li>
<li>Desarrollador Full Stack con Python</li>
<li>Data Analytics</li>
<li>Diseño UX/UI</li>
<li>Marketing Digital</li>
</ul>
  Además, los participantes reciben capacitación y herramientas fundamentales para una búsqueda laboral o el desarrollo de emprendimientos propios. Entre estos contenidos se encuentran el armado de un curriculum, consejos para enfrentar una entrevista, comunicación efectiva y particularidades del mundo IT.   Una vez finalizado el curso, la empresa sigue acompañando a los egresados durante los meses posteriores a la cursada, para ayudarlos en su proceso de inserción laboral y articular con distintos actores de la industria de desarrollo de software y servicios. Para el diseño y dictado de los cursos, Telecom se asoció con EducaciónIT, un centro de capacitación y desarrollo profesional en tecnología, que acompaña a los alumnos a crear, desarrollar e innovar, haciendo foco en soluciones digitales.    Todos aquellos interesados que requieran más información o quieran inscribirse, pueden hacerlo en <a href="https://cablevisionfibertel.us16.list-manage.com/track/click?u=b44825c0dfa181e26f3556b13&id=5205ba9233&e=de75cf136d">www.digitalers.com.ar</a>.

Telecom lanza la edición 2020 de “digit@Lers”, un programa gratuito de formación en tecnología

Ante la necesidad de aplicar un protocolo de salud para enfrentar al COVID 19 y retornar a una operación segura, Toyota Argentina realizó un análisis de las nuevas tecnologías del mercado y eligió las cámaras de <a href="http://www.dahuasecurity.com/">Dahua Technology</a>. La tecnología incorporada permitió mantener un ingreso normal en la planta Zárate.
“Esta situación hizo que de contar con dos turnos de producción antes de la pandemia pasáramos a un turno de producción, debiendo duplicar la cantidad de micros para traer a empleados y contratistas a la planta, aplicando medidas de seguridad adicionales en comedores, áreas comunes, línea de producción en distanciamiento social y medidas de limpieza e higiene”. comenta el Licenciado en Seguridad IUPFA Alberto Martín López, quien se desempeña en el rol de Seguridad Corporativa en Toyota Argentina.
“En condiciones normales, los turnos ingresaban y salían de la planta en 30 minutos; ahora, manteniendo un ritmo de acceso fluido y distanciamiento social, lo hacemos en 45 minutos y de forma más segura”, destaca López respecto al beneficio inmediato en la operatividad diaria de la empresa. Y agrega: “La instalación y calibración fue relativamente rápida: Planta Zárate estuvo operativa en 3 días, con el agregado de algunas mejoras en infraestructura sobre los accesos, ya que se trabajó en lugares semiabiertos y había que reducir el impacto de los cambios de clima. Se incluyó, en ese lapso, la capacitación de personal que realiza la operación de los equipos para que los conozca y prolongue su vida útil”.
“Esta tecnología permite que las empresas vuelvan a la rutina en forma ordenada y respetando las medidas dictadas por los organismos oficiales. Esto refuerza el compromiso de Dahua Technology de proveer soluciones que ayuden a la prevención en esta situación pandémica que requiere de trabajo conjunto. El objetivo es poder seguir ofreciendo soluciones que faciliten el cuidado de la comunidad apoyando la reactivación económica de las industrias”, finaliza Franky Su, Country Manager para Argentina y Uruguay en Dahua Technology.

Toyota Argentina se transforma para incorporarse a la “nueva normalidad”

El brote del COVID-19 ha originado nuevas realidades que, hace solo unos meses, parecían inimaginables. Las directrices de quedarse en casa mantienen a muchas personas aisladas, y el distanciamiento social, junto con medidas como la limpieza frecuente de dispositivos tecnológicos y el lavado de manos y superficies, parecen ser la norma de ahora en adelante.
Adoptar estas medidas y este nuevo estilo de vida no ha sido fácil. En el caso de las empresas, han tenido que continuar sus operaciones garantizando una estricta distancia física entre trabajadores o clientes para evitar la propagación de contagios en sus instalaciones.  En este sentido, diariamente se van descubriendo varias instancias en las que la tecnología puede ayudar a los trabajadores y clientes a minimizar el contacto.
 
INTELIGENCIA ARTIFICIAL (AI)
Actualmente, el procedimiento de diagnóstico de pacientes se está llevando a cabo virtualmente o por teléfono para minimizar el riesgo de posible contagio entre pacientes y médicos. Desde el punto de vista social, esta práctica ha resultado muy valiosa, en tanto se encuentra que es práctica y evita el contacto humano y, por ende, la propagación de la enfermedad.
Por el contrario, la Inteligencia Artificial (IA), basada en algoritmos de aprendizaje automático, puede dar un diagnóstico acertado según los síntomas del paciente y llevarlo hacia el tratamiento adecuado. Con esta solución, el seguimiento de los pacientes puede realizarse sin contacto humano y solo se haría presencialmente de ser estrictamente necesario.
La combinación correcta entre IA y tecnologías de análisis predictivo pueden ayudar también a la eficiencia operativa de los hospitales, optimizar la utilización de activos y mantener los parámetros necesarios de desinfección de equipos.
 
INTERNET DE LAS COSAS (IOT)
El IoT ha sido ampliamente reconocido en el sector logístico y de manufactura. Sin embargo, llegó al sector salud en el mejor momento para optimizar también sus servicios. Existen ya termómetros habilitados para IoT que pueden usarse para tomar la temperatura de los pacientes a distancia. Igualmente, los pacientes pueden tomarse su propia temperatura y cargar sus datos a través de dispositivos móviles para ser monitoreados virtualmente por parte de su equipo de atención médica. De esta manera, los médicos pueden recolectar más datos eficientemente mientras reducen la exposición de sí mismos y de sus pacientes.
A su vez, existen sensores conectados a IoT que pueden ser extremadamente valiosos en la atención médica y en la industria retail entre trabajadores y clientes, así como en otros contextos como vehículos de transporte de pasajeros y fábricas de producción. Cuando no se guarda la distancia prudente para evitar contagios, los sensores, a través de un dispositivo móvil, generan una alerta para que las personas se ubiquen correctamente.
Estas y otras soluciones son una realidad que benefician a todas las industrias y que, para el momento actual, pueden significar desde la eficiencia operativa hasta salvar vidas.
 
DISPOSITIVOS MÓVILES 
La capacidad de moverse hoy libremente al desarrollar todo tipo de tareas de operación con ayuda de la tecnología de punta y sin estar atado a un cable  permite la eficiencia y seguridad de los trabajadores de todas las industrias. Cada colaborador de la empresa puede estar ejerciendo su función con la distancia prudente con respecto a sus compañeros, sin generar riesgo de transmisión de virus o infecciones. Existen soluciones de proximidad, las cuales con un dispositivo móvil y sensores instalados en los uniformes o tarjetas de identificación de los trabajadores, detectan la distancia entre una persona y otra. Si un trabajador se encuentra a menos de la distancia determinada como “no riesgosa” para la prevención de contagio, el dispositivo generará una alerta y trabajadores o clientes sabrán que deben separarse.
De la misma manera, en la industria de la salud, las soluciones móviles han sido determinantes para tomar muestras de COVID-19, especialmente en aquellos hospitales de campo o puntos de testeos. Quien considere necesario hacerse la prueba, llegará al centro de atención móvil presentando su DNI, cuya información es capturada por un escáner móvil. Luego de tomar la muestra, el test es identificado con una etiqueta impresa y así es posible hacer toda la trazabilidad de los datos y el diagnóstico del paciente sin necesidad de estar dentro de un hospital o, inclusive, bajarse del auto. Esto proporciona velocidad, simplicidad y, sobre todo, seguridad, al proceso de toma de pruebas.
 
5G 
La información en tiempo real es fundamental para la trazabilidad tanto de personas como de activos, ya sea para monitorear el cumplimiento de órdenes recibidas en esta nueva “economía desde casa” o la ubicación actual de materia prima.
El 5G aumentará la velocidad de conexión, reducirá al mínimo el tiempo de respuesta web y multiplicará exponencialmente el número de dispositivos conectados. En otras palabras, las empresas podrán estar conectadas con su personal y sus activos, todo el día, y en el menor tiempo posible, formando así una red. 
 
CO-BOTS Y SOLUCIONES DE AUTOMATIZACIÓN INTELIGENTE
Hoy por hoy, existen grandes razones para utilizar soluciones de robótica en entornos de almacenamiento y comercio minorista. Emplear co-bots para localizar artículos y llevarlos a las estaciones de embalaje puede reducir los movimientos e interacciones de los trabajadores en una bodega. A su vez, las soluciones móviles de automatización recorren los pasillos de los locales para verificar si hay existencias agotadas o artículos extraviados.
Estas soluciones también podrían emplearse para entregar elementos esenciales, como alimentos y medicamentos, a clientes y pacientes. En instituciones de salud, los robots podrían usarse potencialmente para medir la temperatura de los pacientes en el contexto actual y los co-bots podrían ganar protagonismo transportando muestras desde el punto de recolección hasta el laboratorio, reduciendo el movimiento del equipo médico.

Tecnologías emergentes facilitarán la implementación de medidas para el distanciamiento social

CESSI, la Cámara de la Industria Argentina del Software, presentó este mes los resultados de la encuesta anual del Observatorio Permanente de la Industria de Software y Servicios Informáticos (OPSSI) de 2019, realizada a 243 empresas con 21.546 trabajadores en total. En este sentido, se informó que las ventas totales en pesos de la Industria Argentina de Software en 2019 aumentaron en un 50,5% con respecto a 2018, y generó además un incremento del 6,9% en el empleo registrado. Así, la facturación total expresada fue de U$D 3.078 millones, a un tipo de cambio anual promedio de $48, de los cuales U$D 1.787 provienen de las exportaciones.
En lo que respecta al 2020, según el relevamiento de expectativas realizado hacia fines de abril a las empresas de la industria SSI, a pesar de las altas cargas fiscales, los costos salariales, la inflación, el tipo de cambio y el contexto actual sanitario generado por COVID-19, se puede esperar un crecimiento del 19,6% en términos de facturación expresada en pesos nominales. Además, se proyectan 2.500 puestos nuevos de trabajo, que se estima que podrían cubrirse en su totalidad en comparación a períodos anteriores, gracias a la creciente tendencia de incremento de matrícula de carreras afines, traccionada principalmente por la creación de nuevos puestos de trabajo y las condiciones beneficiosas ofrecidos por las empresas de la industria.
“Estos resultados reflejan que la industria del software en nuestro país aún posee un rumbo y un futuro próspero, en donde el foco siempre estará puesto primordialmente en la creación de empleo de calidad y en el compromiso de fomentar la transformación digital en todas las verticales productivas. Es destacable que, respecto a diciembre de 2018, a diciembre de 2019 el empleo en la industria creció en un 6,9%”, detalla Sergio Candelo, presidente de CESSI. “Tenemos una industria que frente a las adversidades siempre ha sabido salir adelante, por lo que esperamos inminentemente la sanción de la Ley de Economía del Conocimiento para seguir siendo una industria federal, con perspectiva de género e inclusión y produciendo las divisas indispensables para nuestro país. En este año complejo que transitamos, esta ley es el motor para gran parte de las empresas que cruzan transversalmente a todos los sectores de la Argentina”, agrega Candelo.
Puede acceder al informe completo a través de este <a href="https://www.cessi.org.ar/opssi-reportes-949/index.html" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.cessi.org.ar/opssi-reportes-949/index.html&source=gmail&ust=1592064060812000&usg=AFQjCNEbAi-DT070-dYol28ROxBBNXD86w">link</a>.

La industria argentina del software crearía 2.500 puestos de trabajo durante el 2020

<ol>
<li> Garantizar la continuidad del negocio:en situaciones como la actual,  la alineación de los RRHH y empleados con las necesidades de sus clientes resulta clave para la supervivencia de las organizaciones. Y en este contexto, en el que se requiere que la organización sea un engranaje perfecto, las soluciones Cloud permiten, tanto a empleados como a los profesionales de RRHH, el acceso a los datos e información actualizada desde cualquier equipo o dispositivo móvil, dado que los sistemas de información de la compañía se mantienen operativos. Esto permitirá a las empresas continuar operando con sus negocios gracias al teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus negocios se lo permita. Adicionalmente, este tipo de soluciones en la nube garantiza la seguridad de los procesos al ser el proveedor el último responsable de mantener toda la información de la empresa.</li>
</ol>
 
<ol start="2">
<li> Garantizar la continuidad de los procesos más críticos de RRHH: no hay duda de que la gestión de la Nómina es uno de los procesos más críticos para el área de RRHH y para las empresas. Este proceso está asegurado gracias a la externalización de la plataforma tecnológica con un proveedor de confianza que disponga de planes de seguridad y contingencia para garantizar la continuidad de las operaciones. En la situación actual de incertidumbre, disponer de una solución SaaS (Software as a Service) permitirá a las organizaciones tener asegurado un aspecto tan importante, como es el pago de los salarios de sus empleados.</li>
</ol>
 
<ol start="3">
<li> Garantizar la continuidad de los procesos estratégicos de RRHH: gracias a la permanente evolución funcional y tecnológica de las plataformas SaaS, todos los clientes pueden disponer de las últimas innovaciones y mejores prácticas del mercado, que este tipo de plataformas multi-cliente van incorporando en función a sus demandas y necesidades. En este sentido y una vez superada esta situación, se deberá pensar cómo disponer de este tipo de herramientas puede permitir a las organizaciones continuar gestionando procesos estratégicos para sus negocios como la selección -a través del uso de vídeo entrevistas evitando así riesgos innecesarios- o cómo, gracias a las soluciones e-learning, los empleados pueden continuar accediendo a sus programas formativos durante este periodo sin necesidad de detener sus planes de desarrollo, con el consiguiente coste que esto supondría para las empresas.</li>
</ol>
 
<ol start="4">
<li> Garantizar el cumplimiento normativo: una de las características principales de las soluciones Cloud es su actualización permanente, una cuestión que permite garantizar el cumplimiento normativo de cualquier proceso de Recursos Humanos. El disponer de este tipo de soluciones permitirá la rápida adaptación de las empresas a nuevas medidas surgidas como consecuencia del actual estado de crisis, como cualquiera de los posibles cambios legales relacionadas con la Nómina, que puedan ir planteándose en el transcurso de la actual situación.</li>
</ol>
 
<ol start="5">
<li> Garantizar la seguridad y la privacidad en la gestión de los procesos de RRHH y Nómina: externalizando la gestión de riesgos y delegando en expertos el diseño de la seguridad, la supervisión y el cumplimiento de políticas y estándares reconocidos en el mercado auditados por terceros y evidenciados mediante la emisión de certificados en seguridad como ISO27001y SOC.</li>
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Cinco aspectos clave que RRHH puede liderar en tiempos de crisis

Según la empresa Qualcomm, el nuevo estándar de telecomunicaciones 5G proporcionará una velocidad de banda ancha 10 veces mayor, mayor capacidad de red y 10 veces menos latencia (tiempo de respuesta). Esta velocidad y baja latencia revolucionarán las herramientas de trabajo remoto.
Algunos ejemplos que ya están en prueba:
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<li>Videollamadas: las videollamadas se ejecutarán sin mayores problemas debido a una banda ancha más rápida, una latencia más baja y una mayor capacidad de red. Incluso la transmisión de video y los juegos multijugador también se impulsarán a un mayor nivel de conectividad.</li>
</ul>
 
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<li>VR y AR: la realidad virtual y aumentada proporcionará experiencias inmersivas, ya sea para el trabajo o el entretenimiento. Conciertos, eventos deportivos, entrenamiento en línea e historias en redes sociales son solo algunos ejemplos.</li>
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<li>IoT industrial: en la industria, IoT es una apuesta importante para la economía. La red 5G está preparada para masificar Internet de las cosas, con menos latencia (tiempo de respuesta) y consumo de energía. El 5G será una tecnología importante para la automatización industrial que permitirá operar una fábrica de forma remota o con mano de obra local reducida.</li>
</ul>
 
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<li>Creación colaborativa: 5G fue diseñado para permitir la creación de proyectos colaborativos. Por ejemplo, si está haciendo un proyecto con su equipo que necesita usar fotos tomadas en el campo, puede editarlas simultáneamente con las de la oficina. Podrá recopilar fotos y videos a través de scripts y plataformas colaborativas.</li>
</ul>
 
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<li>Edge computing: la nueva tecnología permitirá que la computación en la nube se expanda, y que los datos se procesen en el borde. La computación perimetral reducirá la latencia, mejorando aún más la experiencia del usuario y reduciendo el consumo de batería del dispositivo, ya que esta nueva arquitectura permitirá que la carga de procesamiento se realice en los dispositivos antes que en el borde de la red.</li>
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