¿Qué sería hoy de nosotros sin wifi ni conectividad? Dicen los que saben que la tecnología blockchain revolucionará nuestras vidas tanto como lo hizo, en las últimas décadas, la llegada de Internet.
La posibilidad de transferir valor en forma segura y programable, entre otros grandes diferenciales de la blockchain, abren un campo de aplicación inmenso del que las criptomonedas -el producto de moda de esta tecnología- son apenas una pequeña porción.
Todas las industrias serán afectadas en el mediano plazo por esta nueva tecnología. ¿Cuánto tardarán en llegar estos cambios a un área como Recursos Humanos, a la que a veces le cuesta encontrar grandes innovaciones? Bueno, el futuro viene llegando más rápido de lo pensado.
Primero hablemos de reconocimientos que no impactan
El gran desafío de las áreas de gestión de personas es ofrecer el máximo valor posible a sus colaboradores. Despliegan propuestas de valor pensadas para seducir y fidelizar al talento, para que la gente se sienta a gusto trabajando allí. ¿Funciona? Bastante. Pero siempre ha habido un desequilibrio entre el esfuerzo para ofrecer valor, y la percepción de ese valor por parte de la gente.  
Trabajamos mucho, por ejemplo, sobre los beneficios. Desplegamos catálogos de productos y descuentos, ofrecemos iniciativas diferenciales, inventamos el soft landing, segmentamos los perfiles de colaboradores para ofrecerles propuestas a medida… y después de tanto recorrido encontramos que nuestros beneficios no fidelizan a aquellos que más nos gustaría fidelizar, y que las propuestas segmentadas ya no alcanzan, porque en esta era nadie quiere formar parte de un “segmento”, sino que todos queremos ser reconocidos en nuestra individualidad y en nuestras preferencias particulares.
Trabajamos mucho sobre los reconocimientos.  Alineamos los reconocimientos a valores, a comportamientos observables, y desarrollamos plataformas que premian a la gente simbólicamente, con una insignia o un comentario ¿Y cuál es el resultado? Que el reconocimiento únicamente simbólico genera engagement a corto plazo, pero se cae en el mediano plazo: la gente demuestra entusiasmo al principio, pero se acostumbra y se cansa pronto, y deja de hacerlo.
¿Cómo lograr que la Propuesta de Valor de la empresa tenga más impacto, y que sea superior para quien más aporte al negocio? ¿Cómo contar con beneficios que sean personales y fidelicen a todos, especialmente a los que más dan? ¿Cómo conseguir que los reconocimientos sean verdaderamente valorados, tanto al darlos como al recibirlos? Oh blockchain, ¿puedes ayudarnos? 
Tecnología en la experiencia del colaborador
Marina es analista de créditos. El lunes, mientras se está yendo de la oficina, consulta un bot desde su celular que le muestra cuántos puntos (o “tokens”) tiene. Es principio de mes y la empresa, en lugar de ofrecerle beneficios, le deposita una suma de puntos fija en su billetera digital. Adicionalmente, el domingo cumplió años, así que Marina puede ver cómo la empresa le depositó puntos extra como regalo de cumple. Y además hoy su jefe directo la felicitó y le hizo un reconocimiento especial entre todas las personas de su equipo, por lo que recibió otra transferencia de puntos, en este caso desde la billetera que su jefe tiene exclusivamente para reconocer. Marina tiene un saldo de puntos interesante, y desde el mismo bot revisa qué hacer con ellos: “¿Saco un pase de tres meses para el gimnasio? mmm, se viene el invierno, puedo esperar un poco más;  ¿me suscribo a Netflix?...no está mal… ¿Y si cambio mis puntos por un día libre? Estaría bueno, ya no tengo más vacaciones… ¡Ya está, aprovecho la integración del bot con la plataforma de comercio electrónico y me compro la batidora que estaba queriendo para hacer panqueques”.
Marina interactúa con una la plataforma tipo  wallet digital desarrollada con tecnología blockchain que “conversa” con la gente a través de un bot, y que se integra al sistema de comunicación interna de la empresa. Este desarrollo de vanguardia junta de una manera simple e impactante a muchas de las iniciativas que las empresas ponen a disposición de la gente para honrar su aporte, y para fidelizarlas: beneficios, reconocimientos, recompensas, desarrollo, etc.
La dinámica es simple, pero contundente: al usuario le ingresan puntos por “pertenecer” (en concepto de beneficios, celebraciones, etc) y por su aporte de valor (reconocimientos, recompensas, incentivos, etc). Y con esos puntos puede obtener lo que la empresa quiera poner a su disposición. La tecnología permite que esta oferta pueda ser, potencialmente, ilimitada (si, por ejemplo, puedo canjear mis puntos por una Gift card en una plataforma de comercio electrónico, entonces puedo conseguir con esos puntos prácticamente lo que quiera).
Actualmente  estamos desarrollando tecnología blockchain al servicio de revolucionar la gestión de personas. Una plataforma de este tipo permite que el día de mañana las empresas tengan un criptoactivo propio para gestionar los beneficios de su gente. O que toda la gestión administrativa de sus beneficios o reconocimientos sea 100% automatizada.
Una Propuesta de Valor donde el protagonismo esté en el colaborador (cuanto más aporto al negocio, más recibo), una plataforma que integre muchas iniciativas de RRHH que suelen correr por carriles diferentes, y que por eso pierden impacto. Una experiencia personalizada, simple y de alto impacto, propiciada por una tecnología que brinda seguridad y programabilidad, y que de a poquito se va metiendo en silencio dentro de nuestras vidas.
Se viene una nueva revolución tecnológica y las áreas de gestión de personas, esta vez, parecen estar a la vanguardia. 
 
* <a href="https://www.linkedin.com/in/pablofaga/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Faga</a> es  Socio y Director de<a href="https://bwcomunicacion.com/" target="_blank" rel="noopener"> BW Comunicación</a>.

Columna: La revolucionaria tecnología Blockchain ya se aplica en RR.HH.

La pandemia de coronavirus y su consecuente necesidad de aislamiento social supuso una explosión del teletrabajo, en particular mediante la modalidad de un home office “forzado” que, a su vez, desnudó toda serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar: problemas de conectividad, falta de espacios adecuados, la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales, entre otros.
Bajo esta coyuntura, Pablo Di Filippo, Pablo Alemán y Alan Packer se anticiparon al futuro de lo que se proyecta como una parte esencial de la "nueva normalidad" post pandemia, comenzando hace dos años a desarrollar<a href="https://benomad.io/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://benomad.io/&source=gmail&ust=1622855449349000&usg=AFQjCNHSBbU_hXw8_oNSBalNSWIxfBAYpQ"> benomad</a>, una startup de base tecnológica cuyo propósito es que profesionales, estudiantes y empresas puedan tener una excelente experiencia de trabajo, en espacios premium con conectividad propia WiFi de alta velocidad para sus miembros.
De acuerdo con un estudio de <a href="https://www.trendsity.com/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.trendsity.com/&source=gmail&ust=1622855449349000&usg=AFQjCNGXuQPM8W051-JCyVEH3DWpgYivaw">Trendsity</a>, el 88% considera que la conexión a internet es un servicio de necesidad. En este sentido, la tecnología y la conectividad han tomado un rol preponderante como posibilitadores, facilitadores, mediadores y garantes de la comunicación entre las personas, del desempeño del trabajo y/o el estudio, de la continuidad de muchas rutinas, y también del entretenimiento. 
Con esa premisa, la conectividad se constituyó como prioridad y tema central en la propuesta de valor de benomad. “Para nosotros la conectividad es un diferencial que marca la forma de trabajar. Sin redes propias que aseguren el ancho de banda de internet para nuestros usuarios sería difícil pensar una experiencia de usuario “única y satisfactoria”. Para ello, junto con uno de nuestros socios inversores (Internet WISP) definimos un esquema de acceso de última milla de internet a cada uno de los espacios. A través de un acuerdo en primera instancia con Telecom Argentina (Fibertel) logramos este punto complementando dichos accesos a demanda con el servicio de infra de WISP en cada espacio (equipos Mikrotik + Access Points WiFi). De esta forma, queda conformada una red WiFi indoor en cada uno de los espacios, que es monitoreada íntegramente por WISP a través de servicios en la nube”, precisó Pablo Alemán, Cofundador y COO de benomad.
“La tecnología aparece también como impulsora de la creatividad, permite descubrir nuevas habilidades e inspirarse, es decir, se liga a lo placentero y no solamente a los beneficios funcionales”, comentó Mariela Mociulsky, Fundadora y CEO de Trendsity. En esta misma línea, Alemán añade, “La tecnología es una autopista sobre la cual volcamos nuestra plataforma para que nuestros “benomades” realmente puedan cumplir nuestro axioma: 'Work from anywhere'. Somos una startup de base tecnológica y haremos de ello una base para evolucionar y brindar más y mejores soluciones de conectividad digital”. 
La oferta de espacios en benomad se compone de sitios especialmente acondicionados: hoteles, bares, librerías, teatros, mercados, galerías y restaurantes de calidad, donde las personas pueden desarrollar sus tareas laborales en función de sus necesidades de cercanía y comodidad. La alta conectividad exclusiva para los miembros implica una inversión de aproximadamente U$S 100.000 en los primeros doce meses de despliegue de la plataforma en casi 350 espacios en todo el país y países limítrofes. Este valor consolida la inversión en conectividad, en infraestructura de equipamientos y en gestión IT.
“En cuanto a la seguridad de los datos, la misma está intrínsecamente definida por la tecnología que utilizamos: A.- Plataforma APP + Backend (vía Devsar) + B.- Infra &amp; conectividad (Internet WISP) + C.- Nube &amp; servidores (Pampa Engine) + D.- Plataforma de pagos y pasarelas transaccionales (PayU)”, concluyó el COO de benomad.

La importancia de la conectividad en la nueva normalidad del trabajo

Este año el sector fintech creará más de 5.600 nuevos empleos directos y otros tantos de forma indirecta. Así lo indica un relevamiento realizado en abril último por la Cámara Argentina Fintech. El estudio –en el que colaboró la consultora Great Place to Work– abarcó a 62 empresas que representan el 80% de la oferta laboral de la industria.
Esta proyección de crecimiento implica que 2021 cerrará con 19.808 empleos fintech. El dato marca una expansión del 40% respecto del 2020. A mayo de 2021 ya se contabilizaban 14.728 personas empleadas por la industria, de las cuales el 60% son hombres.
“Hoy, en Wenance, contamos con 800 colaboradores en Argentina -donde se concentra la mayoría-, España, Uruguay y México. Y estimamos terminar este año con 969 profesionales. Si tenemos en cuenta que en 2017 teníamos 275 empleados, en este lapso de tiempo más que triplicamos la dotación”, afirma Adrián Galván, responsable de RR.HH., y subraya que el 52% del equipo está formado por mujeres y el 57% tiene entre 18 y 30 años. En este sentido, Wenance es una compañía atractiva para el primer empleo, ya que tienen diferentes acuerdos con entes públicos y universidades.“ De esta manera creamos una fuerte identidad de marca empleadora y de semillero para futuro talento que podemos desarrollar internamente”, señala el ejecutivo.
El desarrollo del sector fintech está muy ligado a las disciplinas del conocimiento. Según el informe de la cámara, hoy el 40% de los empleos son para profesionales de Tecnología Informática (IT) y el 12%, de Producto digital.
Sobre las oportunidades que se crearán este año, el relevamiento indica que se buscarán profesionales para las áreas de IT (43%), Comercialización y Desarrollo de Producto (26%), Servicio al cliente (11%), Producto digital (7%), Administración y Finanzas (4%), Comunicación y Marketing (3%), Recursos Humanos (2%), Legales (1%).
En Wenance un alto porcentaje de las posiciones corresponde al área de Atención al cliente, debido a que se busca brindar una rápida respuesta y asesoramiento adecuado. También hay un sólido equipo comercial y de soporte para las áreas de negocio. “El área de IT es clave, ya que la compañía es 100% digital y todos los procesos de la empresa están automatizados, lo que permite una rápida escalabilidad y expansión”, señala Pablo Cechini, CTO regional de la compañía.
En este sentido, Wenance apuesta a la capacitación en tecnología informática a través de su Escuela de Talento, creada hace 3 años. En 2021, el programa para formación interna busca generar oportunidades de trabajo en uno de los sectores más cotizados del mercado utilizando como medio el conocimiento de los líderes de áreas IT. Para ingresar en esta iniciativiva, el único requisito es tener al menos 6 meses de antigüedad en la empresa y no es necesario contar con estudios relacionados a una carrera de IT o programación.

El sector fintech creará más de 5.600 nuevos empleos directos en 2021

<a href="https://www.globant.com/?utm_source=prg&utm_medium=organic&utm_campaign=prs_gl_all_org_trf_nap_09032021_ao1045_globant-english-site" target="_blank" rel="noopener">Globant,</a> compañía nativa digital que ofrece servicios de tecnología innovadores, anunció el lanzamiento de los <a href="https://digitaldisruptors.globant.com/es?utm_source=prg&utm_medium=organic&utm_campaign=prs_ar_lt_org_trf_nap_07052021_tl1962_digital-disruptors-site-arg" target="_blank" rel="noopener">Digital Disruptors Awards</a>, un reconocimiento global para aquellos referentes que se destacan y se esfuerzan en liderar procesos de digitalización a través de la innovación, aprovechando los datos, operando de manera ágil y adaptándose sin problemas a las nuevas realidades del mercado. 
"Cada día son más las compañías que persiguen la transformación digital. De estas empresas, las que están lideradas por auténticos disruptores digitales son capaces de adaptarse al cambio más rápidamente. Con Digital Disruptors Awards, queremos reconocer a aquellos que han construido una cultura ágil, digital first, mezclando los mundos digitales y físicos para proporcionar una experiencia de usuario -consumidor o cliente- fluida", comentó Martín Migoya, CEO y cofundador de Globant.  
"Para finales de 2021, Forrester estima que el 30% de las empresas del Global 2000 tengan una cartera de productos y servicios predominantemente digitales", explicó Nicolás Kaplún, Chief Business Officer Latam. "Aunque estos datos muestran que estos cambios son muy necesarios, casi un mandato, cabe destacar que el 70% de los esfuerzos de transformación no cumplen en su totalidad con las expectativas propuestas de antemano. Es por ello que aquellas personas que lideran las transformaciones digitales exitosas,  con una realización de valor en función a lo planificado y aportando crecimiento sustentable a sus negocios e industrias, merecen ser reconocidas y de ese modo destacar sus contribuciones a sus compañías y a la sociedad en general".
El jurado global del premio cuenta con líderes en la industria de la tecnología que han construido su carrera desafiando el statu quo, incluyendo a Diego Lerner, Presidente de Walt Disney Company Latin America; Pierpaolo Barbieri, Founder de Ualá; Linda Rottenberg, CEO y Co-founder de Endeavor; Nelson Duboscq, CEO de Digital House; Nuria Simo, CIO del Banco Interamericano de Desarrollo; Claudia Boeri, presidente de SAP Latinoamérica; Guibert Englebienne, Co-fundador y presidente para Latinoamérica, Globant X  y Globant Ventures y Wanda Weigert, Chief Brand Officer de Globant, entre otros.
El premio se enfocará en evaluar el impacto de los disruptores basándose en los tres pilares principales de una transformación digital disruptiva: personas, planeta y prosperidad. Con esto en mente, los jueces considerarán el énfasis que cada candidato pone en: Integrar la sostenibilidad en el proceso de innovación; crear valor para todas las partes interesadas, incluyendo a los empleados, los accionistas, cadenas de suministro y a la sociedad; y hacer que la sostenibilidad sea el núcleo de la estrategia empresarial para obtener un rendimiento financiero positivo significativo.
Globant invita a individuos y organizaciones a nominar a los candidatos de su elección antes del 23 de mayo de 2021. Los ganadores se anunciarán el 1 de julio de 2021. Para saber más sobre el premio, apoyar la iniciativa o conocer los detalles del proceso, visite<a href="https://digitaldisruptors.globant.com/es?utm_source=prg&utm_medium=organic&utm_campaign=prs_ar_lt_org_trf_nap_07052021_tl1962_digital-disruptors-site-arg" target="_blank" rel="noopener"> digital disruptors.globant.com</a>.

Globant lanza los Digital Disruptors Awards, un premio para reconocer a quienes se encuentran a la vanguardia de la transformación digital

El devenir de la actividad económica y el contexto en que se desarrolla ha determinado que la incorporación de soluciones tecnológicas adecuadas en áreas de Recursos Humanos es ya una necesidad insoslayable para todo tipo de empresas, más allá de su especialidad, su tamaño o su localización. Ante la pregunta: ¿tecnología para qué? Meta4 A Cegid Company, compañía especializada en soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, resume la respuesta en tres premisas: digitalizar, distribuir y ampliar.
El primero de estos tres desafíos, la digitalización, tiene como objetivo principal incrementar la agilidad e impulsar la eficiencia. Qué se habrá de digitalizar puntualmente y cómo se hará queda a criterio de cada empresa y depende de diversas circunstancias, pero está claro que se debe apuntar a digitalizar procesos y funciones. Es clave identificar procesos que puedan ser realizados en todo o en parte de manera digital, permitiéndonos prescindir del papel, de lo físico, de lo presencial, agilizando de este modo las tareas y mejorando el rendimiento.
Estar más cerca del negocio
En cuanto al segundo aspecto, distribuir, hay una serie de funciones que desde hace tiempo sabemos que deben estar más cerca del negocio. Un ejemplo de función completamente distribuida podría ser la evaluación. Al profesional debe evaluarlo quien está con él día a día, observándolo y conociendo la manera en que trabaja. Facilitar esta llegada es fundamental para optimizar los procesos.
También debemos tomar en cuenta que en un entorno glocal tendremos empleados que trabajan en nuestra propia oficina, otros fuera de ella, pero en el mismo país, y también los que estén en otras latitudes. Será necesario entonces conjugar políticas, gestiones y formas de hacer que atiendan tanto a la realidad local como a la de quienes interactúen desde otros sitios, porque para el mánager todos forman parte de un equipo y tienen que funcionar como tal.
Mayor autonomía
El tercer objetivo, ampliar, apunta en varias direcciones: cubrir más funciones y procesos, dotar de mayor autonomía a managers y empleados, y mejorar el manejo de la información. Para atender el primer punto, la idea es que la tecnología nos facilite la realización de tareas que sabemos que son necesarias pero que hoy no llevamos a cabo porque nos implicarían un consumo de tiempo, recursos y personas que las tornan inviables.
En tanto, dotar de autonomía a los managers será esencial para que puedan explotar la información, tomar decisiones y estar más cerca de las necesidades tanto de la compañía como de Recursos Humanos y de las personas. Es decir, equipar a ese mánager para que pueda cumplir mejor su función como gestor de personas, a la vez que se equipa también al empleado.
Por último, la tecnología debe servirnos para obtener más información y procesarla mejor. En muchas ocasiones existen datos dispersos, en diferentes formatos, que son valiosos y de calidad, pero que no están reunidos, organizados y consolidados en un sitio. Dar ese paso nos permitirá manejar y explotar de manera mucho más provechosa todo ese volumen de información.

Digitalizar, distribuir y ampliar: los desafíos de este tiempo para las empresas

ManpowerGroup Argentina, compañía especializada en soluciones para el mercado laboral, presentó los resultados de su Encuesta Global de La Revolución de las Habilidades titulada “Las 3Rs – Renovar, Reaprender, Reutilizar”. Entre otros descubrimientos, revela que en nuestro país el 45% de las empresas está acelerando su digitalización y automatización como resultado de la pandemia, mientras que el 23% ha suspendido los planes.
Lo que comenzó como una crisis de salud en el 2020, rápidamente se convirtió en la mayor transformación de la fuerza laboral de la historia. Según el relevamiento realizado a más de 26.000 empleadores en más de 40 países, las empresas se digitalizaron a una velocidad y escala sin precedentes, mientras que el 93% de las personas cambió a su vez la forma en la que trabaja, vive y consume. Asimismo, las organizaciones se están volviendo más sofisticadas a medida que se preparan para reiniciar y adaptarse a una nueva realidad, donde se requiere de mayor agilidad y enfoque en la planificación de sus fuerzas de trabajo, al igual que un incremento en la resiliencia de su cadena de suministro y la consolidación de proveedores para gestionar la incertidumbre y el riesgo.
La investigación también refleja que estamos viviendo una recuperación en dos velocidades diferentes: mientras que algunas industrias y personas en sectores en crecimiento y con habilidades en alta demanda se están recuperando más rápido y mejor, aquellos que no cuentan con estas características se están quedando atrás. Cada vez se acelera más la polarización de la fuerza laboral entre los que cuentan con las competencias necesarias y los que no.
Las organizaciones se están dando cuenta de que necesitan una fuerza laboral con aprendizaje continuo: ágil para nuevas tareas, preparada y resistente para tiempos de cambio y disrupción. El giro masivo al trabajo remoto implicó que la colaboración, el trabajo en equipo y otras habilidades humanas tengan mayor demanda; sin embargo, solo el 21% de las compañías argentinas está invirtiendo en estas competencias, mientras que el 18% está planificando un desarrollo de liderazgo dedicado en los próximos seis meses. Por otro lado, si bien el 39% de las organizaciones menciona que es difícil capacitar cualidades técnicas en demanda, el 50% dijo que es aún más difícil enseñar las habilidades blandas que necesitan.
Sorprendentemente, en Argentina, el 29% de los empleadores reportó que la pandemia no ha tenido ningún impacto en sus planes de digitalización y automatización. Por otra parte, aquellos sectores que tardaron en automatizarse, hoy se están poniendo al día paulatinamente:
<ul>
<li>Finanzas, Seguros y Bienes Raíces: 36% acelera la digitalización contra un 14% que aún no lo hace.</li>
<li>Manufactura: 34% acelera la digitalización contra un 25% que aún no lo hace.</li>
<li>Retail: 26% acelera la digitalización contra un 23% que aún no lo hace.</li>
<li>Construcción: 19% acelera la digitalización contra un 30% que aún no lo hace.</li>
</ul>
El estudio muestra los cambios que se produjeron en el área de Recursos Humanos de las organizaciones. Mientras que en 2018 los empleadores no proyectaban aumentar sus plantillas en este sector, en 2020 se vio un incremento de inversiones en tecnología de gestión de recursos humanos, al igual que un aumento neto del 25% en la contratación de personas para aquellas empresas que planean automatizarse. Desde el 2021 en adelante, en Argentina el 73% de los líderes de RRHH ve a la salud y el bienestar de los empleadores como la prioridad principal.

El 93% de los empleadores argentinos en proceso de automatización planea aumentar o mantener su plantilla

IBM anunció esta semana nuevas capacidades para IBM Watson diseñadas para ayudar a las empresas a construir IA confiable. Estas capacidades amplían aún más las herramientas de Watson, diseñadas para ayudar a las empresas a controlar y explicar las decisiones dirigidas por IA, aumentar y obtener una precisión de conocimiento, mitigar los riesgos y cumplir con sus requisitos de privacidad y conformidad.  
Una <a href="https://filecache.mediaroom.com/mr5mr_ibmnews/189198/Executive Summary_Scaling AI Not Risks Removing Trust as a Barrier to AI Adoption.pdf" target="_blank" rel="noopener">encuesta</a> encargada por IBM encontró que la confianza y la transparencia son preocupaciones de primer nivel para las empresas, y el 84% de  los profesionales encuestados están de acuerdo en que los consumidores son más propensos a elegir servicios de una empresa que ofrece transparencia y un marco ético sobre cómo se construyen, gestionan y utilizan sus modelos de datos y IA. Sin embargo, las barreras para desarrollar IA confiable y mitigar el riesgo siguen siendo generalizadas: el 82% de los profesionales de IA encuestados dicen que su organización se ha visto afectada negativamente por problemas, como el sesgo, con datos o modelos de IA.
Para ayudar a las empresas a superar estos desafíos, IBM anunció las siguientes nactualizaciones:
<ul>
<li>Nuevas capacidades de gestión de privacidad de datos: <a href="https://www.ibm.com/products/openpages-with-watson" target="_blank" rel="noopener">IBM OpenPages with Watson</a> ahora incluye un nuevo módulo de gestión de privacidad de datos diseñado para ayudar a las empresas a hacer frente a los desafíos de privacidad de datos. Al integrarse con Watson Knowledge Catalog, IBM OpenPages ahora puede proporcionar a las empresas una visión holística y en casi tiempo real de cómo se utilizan los datos privados en toda la organización, desde aplicaciones hasta modelos de IA. A medida que se promulgan nuevas regulaciones de privacidad en todo el mundo, las empresas deben poder tener en cuenta cómo utilizan los datos personales. Esta nueva capacidad está diseñada para ayudar a automatizar la generación de informes de información de identificación personal (PII) con el fin de mejorar la precisión y reducir los tiempos de auditoría.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Mayor capacidad de explicación para las previsiones de planificación: <a href="https://www.ibm.com/products/planning-analytics" target="_blank" rel="noopener">IBM Planning Analytics with Watson</a> incluirá una nueva página de detalles estadísticos diseñada para proporcionar información más transparentes y fáciles de entender sobre cómo se generó una predicción. A medida que más empresas recurren a las capacidades predictivas para fortalecer su planificación financiera, de ventas y de la cadena de suministro, requieren transparencia en los modelos y datos utilizados para generar la previsión. Esta nueva característica está planeada para la disponibilidad general en el segundo trimestre del 2021 para proporcionar a los usuarios información más granular, así como una mayor explicación y responsabilidad en sus pronósticos.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Nuevas capacidades de aprendizaje federado: <a href="https://www.ibm.com/cloud/watson-studio" target="_blank" rel="noopener">IBM Watson Studio</a> ahora incluye nuevas capacidades de aprendizaje federado, como una vista previa tecnológica para ayudar a las empresas a aplicar técnicas de aprendizaje automático en situaciones en las que los datos no pueden o no deben moverse debido a razones tales como la privacidad, confidencialidad, cumplimiento normativo o simplemente por el tamaño de los datos involucrados. Con IBM Watson Studio, las empresas podrán entrenar modelos de IA en fuentes de datos previamente aislados.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Nuevas capacidades de Time Series: <a href="https://www.ibm.com/cloud/watson-studio" target="_blank" rel="noopener">IBM Watson Studio</a> ahora incluye capacidades Time Series (en beta), diseñado para hacer frente a los desafíos de automatización, análisis y previsión de datos de series temporales comúnmente vistos en muchas industrias como finanzas, manufactura y comercio minorista. Las nuevas capacidades están pensadas para ayudar a las empresas a desarrollar modelos que predicen valores futuros de una serie temporal basados en datos o características anteriores. Time Series en IBM Watson Studio está diseñado para lograr precisión en una variedad de conjuntos de datos, incluidos datos como registros de datos de llamadas telefónicas, datos meteorológicos, tiempos de viaje, ventas minoristas, volumen de producción, aumentando la precisión de la información.</li>
</ul>
"La IA es tan útil como su confianza en ella. Especialmente en los negocios y cuando las apuestas son altas", dijo Daniel Hernández, Gerente General de Data and AI de IBM. "IBM Watson continúa ofreciendo nuevas capacidades críticas para ayudar a las empresas a generar confianza en cada paso del ciclo de vida de la IA, para que los líderes empresariales puedan operar con confianza la IA en toda la nube híbrida."

IBM lanza nuevas capacidades de Watson para ayudar a las empresas a crear IA confiable

De la misma manera que en cualquier viaje familiar, aparece la pregunta: ¿Cuánto falta? Muchos ejecutivos se sienten de esta manera a medida que avanzan en el camino sinuoso y a veces accidentado hacia la digitalización que puede parecer un trayecto largo con más obstáculos de lo esperado. En los últimos años, desde que apareció el concepto en el vocabulario, muchos ejecutivos están cansados de la constante presión para la modernización y transformación. El ritmo puede ser agotador y ¿cuándo terminará?
La tendencia indica que no terminará en breve. La innovación está recién comenzando. Por ejemplo, la inteligencia artificial (IA) y el machine learning (ML) están en sus primeras etapas de implementación y a medida que continúa la investigación y el desarrollo, la presión para adoptar IA solo se intensificará.
 
Primeros Resultados que indican ganancias alentadoras
Según <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a323a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a323a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNGrDoNjdk2mRwoVaBpVc-vmZI5Gfg">reportes</a>,  la transformación digital es una estrategia importante para varias empresas, muchas de ellas optimistas con la transformación de sus operaciones y procesos. “Más de dos tercios de los que respondieron la encuesta sobre Prioridades de TI indicaron que las empresas estaban activas en alguna etapa de transformación. Casi la mitad, el 4 % cuenta con proyectos formales en proceso” dice el reporte.
Esto demuestra que los dos motores más mencionados para la transformación digital se focalizan en los procesos internos, con un 47 % que indica que el objetivo es la optimización de las operaciones y la mejora de la eficiencia interna, y 46 % que considera que el foco es mejorar el performance de los empleados y la productividad.
Las empresas de manufactura cuentan con una amplia variedad de soluciones que pueden implementar para transformar su estrategia “go to market”, como también los procesos internos incluyendo impresión en 3D, internet de las cosas (IoT) e IA. Esta amplia variedad es parte del reto.  ¿Cómo hacen las empresas para decidir por dónde comenzar? ¿Dónde invertir con confianza y dónde ser más cuidadosos? Esto no resulta fácil.
Sin embargo, un repaso del recorrido digital hasta ahora revela muchas historias y logros de éxitos. Varias tecnologías, apuntan a un crecimiento exponencial en el futuro a medida que la tecnología recolecta aceptación e incentiva plena adopción.  <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540054&p=31373737343a343436343a333935363a303a333a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540054&p=31373737343a343436343a333935363a303a333a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNEcMAUib5dNNcYqR0uwl8Jz3Queng">El ecommerce</a> es una de estas industrias, que representaba solo el 0,3 % de las ventas de retail en 1998. El crecimiento fue lento en el comienzo, y tardó 10 años en llegar al 3,6 %. Sin embargo, la tasa de crecimiento actual indica una curva ascendente más marcada, y se proyecta que el comercio electrónico llegará al 22,5 % en ventas de retail en 2024.
 
¿Cuáles son los retos?
Como es de esperarse en toda transición compleja, existen algunas decepciones. Alguna tecnología no ha llegado todavía a su total potencial, y el ciclo de madurez está todavía evolucionando. Algunas industrias han transicionado desde la experimentación a etapas de prueba, casos prácticos y estandarización de mejores prácticas. Pero, no existe un camino único. Cada organización cuenta con una visión diferente de lo que la tecnología moderna puede hacer por ella y una agenda y tiempo diferente.
Una <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540055&p=31373737343a343436343a333935363a303a343a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540055&p=31373737343a343436343a333935363a303a343a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNFRjCl7sBU6qABYv9iutzYTqMvs0g">encuesta de Kinsey </a> indicó que los resultados de la transformación habían sido una desilusión para algunos profesionales de TI. Menos de un tercio de los que participaron en la encuesta comentaron que las transformaciones habían sido un éxito mejorando la performance de la empresa y manteniendo esa mejora. Profundizando más en las respuestas, se ven algunos obstáculos comunes aunque todos pueden rectificarse. Por ejemplo, las empresas que no llegaron a cumplir las expectativas reconocieron que sus metas eran muy vagas, ambiciosas y sin una clara estrategia.
Por otro lado, las empresas que reportan ser exitosas, tuvieron una estrategia más amplia y holística implementando 10 soluciones y a veces más.   “Las organizaciones con transformación exitosa es más probable que ya estén usando tecnología moderna como inteligencia artificial, internet de las cosas y técnicas avanzadas de machine learning”, informa el reporte de McKinsey.
Por lo que, la digitalización no decaerá por ahora. A medida que las estrategias digitales continúan evolucionando, algunas empresas se demorarán más que otras para ingresar en el circuito. La innovación se multiplica exponencialmente y algunos expertos predicen que habrá mayor diferencia entre los innovadores y las empresas que se resistan a innovar. Aquellos que están indecisos, temerosos del riesgo o restringidos por falta de capital disponible son los que más rezagados quedarán.
 
¿Qué industrias lideran el camino? 
La visión de la estrategia digital es diferente para cada empresa, lo que hace difícil llegar a conclusiones por industria. Una empresa puede optar por focalizarse en la automatización y la robótica, mientras otra elige la innovación del producto y el comercio electrónico. Entonces ¿cómo pueden los analistas comparar el programa de distintas empresas identificando las que son realmente mejores en su clase? 
Además, distintas industrias pueden poner diferente énfasis en la tecnología digital. La cantidad de inversión puede variar enormemente entre los distintos sectores. A continuación un estimado de los <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a353a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a353a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNH8S3BSHFB6J1YGKsk2QEFppgdirQ">gastos estimados</a> en EEUU, que reflejan los sectores que más necesitarán  digitalización también locamente.
-El sector salud invertirá USD 4 mil millones en monitoreo de salud remoto. -El sector de retail invertirá USD 8,48 mil millones en coordinar y ejecutar órdenes por multi canales. -La manufactura discreta invertirá USD 37 mil millones en operaciones autonómicas, USD 33,2 mil millones en robótica y USD 23,9 mil millones en análisis de causa raíz.
 
Conclusión
Considerar el lugar del proceso de digitalización es un reto, no hay dos destinos iguales, ni dos rutas iguales. Si se comparan los resultados entre distintos sectores y tecnologías solo se ven las múltiples diferencias, las empresas intentan diferenciarse y resulta lógico ver esta amplia variedad de estrategia, soluciones y casos de uso.
Cientos de encuestas intentan cuantificar los resultados y brindar algunas estimaciones de cuánto será el ROI (retorno de la inversión) logrado mientras que los estudios intentan establecer una norma y expectativas realistas entre las empresas de manufactura que están planificando los proyectos. Esta estrategia tiene sus beneficios y la principal conclusión a la que se puede arribar es que modernizar los sistemas de TI resulta esencial. Hacer algo al respecto logra que la organización comience a pensar, y experimentar éxitos. Esto inspirará mayores esfuerzos y un recorrido más confiable.

El camino a la digitalización: ¿Cuánto falta?

La demanda de talento IT es constante, pero eso no quiere decir que buscar y encontrar un empleo atractivo resulte tarea fácil para las miles de personas que hoy aspiran a desarrollarse en el sector. EducaciónIT, compañía dedicada a brindar cursos y carreras de manera presencial y a distancia, ofrece una bolsa de empleos 100% gratuita para aquellas empresas que estén buscando perfiles de tecnología, marketing y los nuevos oficios digitales. 
Son cerca de 3.000 las empresas de todo el país que publican allí sus ofertas de trabajo. Y más de 50.000 postulaciones mensuales las que reciben en el portal.
Esta bolsa de empleo, al ser únicamente de tecnología, reúne perfiles muy atractivos y capacitados que las empresas buscan de forma recurrente. Hoy en día, la demanda de talento en tecnología es mayor que la oferta disponible en el mercado. Es por eso que la capacidad de reunir todos los perfiles en un mismo espacio aporta un valor diferencial para la industria. 
“Vimos la necesidad y decidimos crear el único portal dedicado exclusivamente a los empleos digitales, abierto a toda la comunidad y totalmente gratuito para las empresas. Su crecimiento es orgánico y en el último tiempo la demanda ha aumentado a pasos agigantados”, comentó Sebastián Divinsky, director general y co-founder de EducaciónIT. “Es un semillero de talentos y oportunidades con perfil tecnológico y digital”, agregó.
El funcionamiento de la bolsa de empleos es simple. El portal funciona como una suerte de “carrito de compras”: los interesados pueden ir recorriendo los avisos filtrándolos de muchas formas y agregando los anuncios que se ajustan a su perfil, y a los que más les interese postularse. Luego, y desde un solo botón “postularme”, se carga el CV por única vez o se referencia a un Linkedin. Y por el sistema de “postulación en lote” es posible aplicar a más de un aviso laboral de una sola vez. “El sitio tiene un buscador muy potente que permite buscar avisos por tecnología y también filtros por lenguajes y frameworks”, señaló Divinsky. 
El portal ofrece estadísticas de los lenguajes de programación más demandados. Desde EducaciónIT advierten que mucha gente consulta esta sección para entender mejor la demanda tecnológica y tomar decisiones de capacitación. 
“Más allá de la bolsa de trabajo, estamos muy comprometidos con la empleabilidad: articulamos con cámaras del sector, organizaciones de la sociedad civil y oficinas gubernamentales.También dictamos webinars sin costo para potenciar las posibilidades de conseguir trabajo, y para nuestros alumnos contamos con un Carreer Advisor que los ayuda y ‘coachea’”, explicó el CEO de EducaciónIT.
En cuanto a las empresas, las postulaciones llegan de forma directa a una única casilla de correo del responsable de Recursos Humanos con el archivo adjunto del CV, lo que facilita el proceso de contratación al no tener que estar revisando diferentes portales.
“Lo que buscamos es generar empleabilidad para nuestros alumnos y exalumnos, por eso la idea es seguir sumando empresas de IT que quieran ofrecer sus búsquedas de forma gratuita”, explica Sebastián Sanga, director general de EducaciónIT, y suma que la idea es contar con diversidad en cuanto a los niveles y perfiles buscados. “Además se están sumando empresas de diferentes provincias, con lo cual ampliamos el radio de expansión del portal”, concluyó.

Semillero de talentos IT: cómo funciona la bolsa de empleos de tecnología de EducaciónIT

Con una inversión estimada en US$400.000, se lanzó Workifit, una aplicación que tiene como foco aportar transparencia al mercado laboral, sin permitir la publicación de oportunidades confidenciales y donde los candidatos pueden estar de forma anónima y solo ser vistos por las empresas que ellos autorizan.
El emprendimiento, liderado por un grupo de profesionales uruguayos, ya logró el financiamiento de la ANII (Agencia Nacional de Investigación e Innovación) en dos ocasiones, el apoyo de mentores del CIE (Centro de Innovación y Emprendimientos de ORT) y una alianza con la CUTI (Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información). Además, fueron finalistas del concurso Elevator Day de Santander, con el premio de un préstamo tasa 0% por un valor de US$15.000 . El equipo de Workfit está integrado por Alexis Valín, CEO; Christian Bouvier, CTO; Ezequiel Jardim, Lead Engineer of Web Development; Diego Ernst, Lead Engineer of Mobile Development; y Alvaro Larrosa, Lead Engineer of Matching Sub-system.
El 85% de la población a nivel mundial no se siente motivada por su trabajo según la consultora internacional Gallup, y más de un 60% está considerando cambiar de trabajo. Sin embargo, las empresas demoran en promedio 56 días en poder cubrir sus vacantes. “Esto refleja una desconexión entre los intereses de las personas y las empresas, y en gran parte se debe a que los procesos de vinculación laboral son muy complejos, con enormes listados, filtros, formularios, y al mismo tiempo donde falta información esencial para que ambas partes puedan avanzar de una forma más rápida. Workifit nace para simplificar estos procesos, haciéndolos más simples, dinámicos y transparentes”, comenta Alexis Valín, CEO de Workifit.
Más de 170 empresas ya han contactado candidatos a través de Workifit, entre las que se encuentran Globant, Oracle, Prisma Medios de Pago, Santander, VU Security, GeneXus, Xmartlabs, Scanntech, Oktana y Arbusta. 
En el segmento B2B, apuntan a empresas innovadoras, que buscan construir buenas culturas de trabajo, de base tecnológica, pero no sólo de desarrollo de software, sino que pueden ser de la industria fintech, e-commerce, marketing, sportech, retail, telecomunicaciones, etc. Pueden ser tanto pequeñas startups como grandes multinacionales. En el segmento B2C, apuntan principalmente a jóvenes profesionales de carreras relacionadas al mundo digital, por ejemplo: Software Developers, Project Managers, Digital Marketing Analysts, Business Developers, Data Analysts, UX/UI Designers, etc.
Las empresas pagan una suscripción que puede ir desde los US$ 59/mes y varía en función del nivel de contratación. Los tres planes estándar tienen hasta 1 oportunidad activa, hasta 5 oportunidades activas simultáneas, y hasta 20 oportunidades activas simultáneas.
Para más información ingresar en <a href="https://www.workifit.com/pricing" target="_blank" rel="noopener">https://www.workifit.com/pricing</a>

Llega a Argentina el “Tinder de las búsquedas laborales”

Huawei ha presentado oficialmente el programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI (HWD, por sus siglas en inglés), cuyo objetivo es empoderar a las mujeres desarrolladoras para crear aplicaciones y herramientas con el potencial de cambiar el mundo. Este programa está diseñado para animar a un mayor número de mujeres a unirse a la innovación tecnológica y pondrá a disposición de las participantes más oportunidades y plataformas para fomentar el desarrollo profesional y la formación de habilidades. 
En el comunicado, Huawei ha expresado que, en la era digital, se deben brindar más oportunidades y apoyo a las mujeres para garantizar que dispongan del acceso a la educación y la formación necesaria para poder ser competitivas en la economía digital. Ha quedado demostrado que dotar a las mujeres de estas habilidades favorece la integración social y la creación de sociedades inclusivas y diversificadas.
El programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI es la iniciativa más reciente implementada por Huawei como parte de su compromiso con el fomento de la igualdad de género. A través de este programa, se proporcionará a las participantes formación sobre innovación tecnológica e itinerarios de desarrollo profesional, así como oportunidades de conocer a expertos en tecnologías de vanguardia de distintos ámbitos y participar en experimentos y simulaciones prácticas con base en escenarios. Huawei tiene la esperanza de crear una comunidad especial para las mujeres desarrolladoras dentro de la plataforma HUAWEI Developers y prevé organizar una serie de eventos tanto en línea como fuera de Internet.
A través del programa Shining-Star existente, Huawei también ofrece a las mujeres desarrolladoras incentivos especiales para alentar la innovación y el espíritu empresarial. Las participantes en este programa que desarrollen proyectos destacados por su gran potencial tendrán la oportunidad de aparecer en futuras campañas y participar en otros eventos oficiales de Huawei.
Hasta la fecha, Huawei ha implantado con éxito programas similares de formación sobre habilidades digitales destinados a las mujeres en numerosos países, entre los que se incluyen Irlanda, Argentina, Bangladés, Kenia y Sudáfrica. Con respecto a otros programas de formación en TIC de Huawei, como Semillas para el Futuro, más del 30 % de los participantes son mujeres.
En Argentina y siguiendo con estas iniciativas, Huawei lanzó en el 2020 el programa Igual ICT, un programa para acortar la brecha de género en Argentina. Se trata de una nueva iniciativa de la compañía de telecomunicaciones que apunta a generar un entorno de desarrollo más igualitario en el sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en Argentina. El programa tiene una visión federal y apunta a alcanzar –en una primera etapa- a 1000 jóvenes mujeres.
La iniciativa busca promover un entorno de igualdad de oportunidades para jóvenes mujeres de todo el país que se encuentren en etapa de formación y desarrollo. En una primera fase, que se inició en el 2020 y continuará durante el 2021, se alcanzará a más de 1000 estudiantes mujeres. En esta instancia se implementaron dos iniciativas centrales: un ciclo de charlas para darle visibilidad a la temática y ponerla en la agenda de los distintos sectores de la sociedad; y un programa de capacitaciones y certificaciones internacionales. 
Las mujeres desarrolladoras de todo el mundo ya pueden inscribirse en el programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI.
Para obtener más información sobre este programa, hacer clic <a href="https://developer.huawei.com/consumer/en/programs/hwd" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

El programa Mujeres Desarrolladoras de HUAWEI fomenta la innovación tecnológica

Google Workspace lanzó esta semana nuevas herramientas y funciones para ayudar a los usuarios a aprovechar al máximo su tiempo, colaborar de manera equitativa y generar un mayor impacto, en donde quiera que se encuentren. Estas actualizaciones incluyen una solución para trabajadores de primera línea, un conjunto de funciones para ayudar a las personas a encontrar más tiempo y concentración, así como poderosas soluciones para fortalecer la colaboración.
Tras un año de transformaciones a una velocidad sin precedentes, hoy los esquemas de trabajo remoto e híbrido son una realidad. De acuerdo con un estudio reciente de Gartner, 90% de las organizaciones considera que incluso cuando las oficinas vuelvan a abrir, permitirán a sus colaboradores trabajar desde casa al menos algunos días.
“El trabajo remoto es solo una fracción del cambio fundamental que estamos viendo, ya que gran parte del mundo adopta un lugar de trabajo más híbrido; sin embargo, el éxito de esta nueva dinámica a largo plazo dependerá de las herramientas y el marco que tengan las empresas”, dijo al respecto Javier Soltero, vicepresidente de Google Workspace. “Desde el principio, el enfoque de Google en la productividad y la colaboración se ha basado en la flexibilidad y movilidad que requieren los empleados. Ahora nos estamos enfocado en Google Workspace para optimizar el nivel de equidad de colaboración, gestión del tiempo y conexión humana necesarios para un lugar de trabajo híbrido sostenible y saludable".
 
Herramientas para los trabajadores de la primera línea
Los trabajadores de la línea de frente, es decir, aquellos que prestan sus servicios directamente a clientes o pacientes, desempeñan un papel fundamental. Sin embargo, a menudo no tienen acceso a las mismas herramientas de colaboración y comunicación que el resto de la fuerza de trabajo.
Por eso, fue lanzada una nueva versión de Workspace: Google Workspace Frontline, una nueva oferta creada específicamente para este tipo de colaboradores que abre canales de comunicación y colaboración entre los empleados de primera línea y los equipos corporativos de una manera segura. Esta incluye aplicaciones como Gmail, Google Chat, Drive y más, así como funciones de seguridad y soporte de nivel empresarial.
También permite crear aplicaciones Appsheet personalizadas directamente desde Google Sheets y Drive, de modo que los trabajadores de la línea de frente puedan digitalizar y agilizar sus actividades, ya sea recopilando datos en el campo, informando de riesgos de seguridad o administrando las solicitudes de los clientes.
Los equipos distribuidos también necesitan herramientas flexibles, por lo se agregaron más formas de conectarse y colaborar con otros a Google Workspace Essentials, incluidos Chat, Jamboard y Calendar.
 
Ayudando a optimizar el tiempo y la concentración
El tiempo y la atención son recursos finitos, por lo que son necesarias herramientas que ayuden a administrarlos y a aprovecharlos al máximo. Con el objetivo de ayudar a las personas a optimizarlos, Google Workspace anunció novedades que estarán disponibles para todos los usuarios en las próximas semanas:
<ul>
<li>Horarios de trabajo segmentados en Google Calendar, permitirán a los usuarios especificar bloques en la configuración de su horario laboral para indicar de manera precisa a sus compañeros cuando están en línea y disponibles para reuniones.</li>
<li>Programar notificaciones de ‘fuera de la oficina’ periódicas e indicadores de ubicación, ayudará a los empleados a administrar y compartir con otros su disponibilidad, así como a compartir qué días estarán trabajando desde casa y cuáles lo harán desde la oficina.</li>
<li>Focus Time es una nueva función en Calendar que minimizará las distracciones, limitando las notificaciones durante los horarios que determine el usuario.</li>
<li>Time Insights apoyará a los trabajadores a visualizar cómo utilizan su tiempo en función de sus propias prioridades. Esta información solo es visible para el propio empleado y no estará disponible para ninguna otra persona dentro de la organización.</li>
<li>El Asistente de Google ahora es compatible en Google Workspace en dispositivos móviles de manera general, para permitir a los usuarios ahorrar tiempo preguntando a Google cuál es su siguiente evento, pidiéndole que lo una a la próxima reunión o indicándole que envíe un mensaje a su equipo, por ejemplo.</li>
</ul>
 
Conexiones humanas significativas a pesar de la distancia
En los entornos de trabajo remotos e híbridos, así como en nuestras relaciones personales a distancia, mantener la comunicación óptima y eficiente es clave. Workspace quiere hacer su parte para mejorar la experiencia de Google Meet en dispositivos móviles y por eso anunció:
<ul>
<li>La vista de cuadrícula estará disponible en Google Meet móvil, lo que permitirá a los usuarios ver a más personas a la vez.</li>
<li>El soporte para pantalla dividida y picture-in-picture (mientras se consulta otra pestaña o páginas, el video sigue corriendo en una ventana de menor tamaño) también llegará a Meet en dispositivos móviles. Esto ayudará a las personas a chatear o a navegar sin problemas por su correo de Gmail sin dejar de visualizar la reunión. También se podrán realizar encuestas, preguntas y respuestas abiertas en segundo plano.</li>
<li>En las próximas semanas, tanto en desktop como en móvil, las transmisiones en vivo de Google Meet recibirán funcionalidades para preguntas y respuestas, encuestas y también subtítulos en tiempo real, inicialmente en inglés, con español, alemán, portugués y francés a continuación. También se habilitará la transmisión en vivo en varios dominios de Google Workspace dentro de una misma organización.</li>
</ul>

Workspace presenta nuevas soluciones diseñadas para el futuro híbrido del trabajo

Para lograr el éxito en el proceso de transformación digital de Recursos Humanos, Workia, empresa dedicada a transformar la gestión del mundo digital de HR, recomienda seguir los siguientes 6 puntos clave: 
<ol>
<li>Visión Compartida: generar una visión compartida de prioridades para definir un único y consistente plan de trabajo, entendido como un proyecto compañía-holding, con los respectivos agentes de cambio y garantes, y el involucramiento de las máximas autoridades para darle todo el respaldo político.</li>
</ol>
 
<ol start="2">
<li>Cambio cultural y tecnológico: entender que el proceso de transformación digital de RR.HH. no se trata de incluir “aparatos”, “tecnificar las empresas” o “robotizarlas”. Es, esencialmente, un cambio cultural que apunta a mejorar el pensamiento estratégico, entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores generando nuevos oportunidades y cambios de paradigma.</li>
</ol>
 
<ol start="3">
<li>Cultura de Medición: hay que generar KPIs que nos permitan medir el impacto y nivel de transformación digital concreta lograda.  Entender que cada empresa y cada estrategia de transformación digital y área de RR.HH. en particular, es única. No hay una regla única para la definición de estos KPIs, su elección debe estar basada en la estrategia y resultados finales que buscamos.</li>
</ol>
 
<ol start="4">
<li>Implementación integral base: lograr que en cada nivel de procesos de Recursos Humanos se incluya una cierta implementación base de módulos por iteración, que sea incremental, pero que den cierto nivel de integración, cruzando procesos y generando una adopción base irreversible.  Por eso, es importante la elección de un producto de calidad.</li>
</ol>
 
<ol start="5">
<li>Estandarización y definiciones funcionales de RRHH: es importante definir y unificar las políticas y prácticas de Recursos Humanos a nivel empresa o grupo, antes de implementar la tecnología.</li>
</ol>
 
<ol start="6">
<li>Metodología, roles y exclusividad: en base a la metodología de implementación y en función de la complejidad que implica incorporar tecnología y generar un cambio cultural, se deben asignar roles (algunos compartidos con las actuales funciones de los involucrados) que permitan sostener un sólido plan de trabajo.</li>
</ol>
Enumerados estos aspectos, vale la pena destacar que, según Alfredo Terlizzi, CEO de Workia: “La obsolescencia tecnológica, en realidad no termina siendo tecnológica, sino cultural, con lo cual impacta en los resultados generales del negocio, siendo la tecnología el driver para lograr más y mejores resultados”.  Por ende, es tan importante la elección de una herramienta de calidad que permita generar más productividad y valor agregado a los procesos de RR.HH., como el proceso de cambio cultural y de implementación en sí mismo. “Dichos factores inciden en un 100% de responsabilidad al éxito del proceso de transformación digital como parte de una misma visión sistémica”, concluye el vocero.

Recursos Humanos: 6 factores claves para lograr una transformación digital exitosa

A pesar de las ventajas de digitalizar los procesos del área de Recursos Humanos, son muchas las empresas que aún no realizan los cambios pertinentes, teniendo limitada tanto la seguridad de sus procesos como la productividad o el cumplimiento normativo, convenios colectivos o legislación laboral. 
Gracias a la transformación digital, RR.HH. puede descentralizar algunas actividades, compartiéndolas con managers, empleados y proveedores; así como automatizar tareas administrativas que consumen mucho tiempo. “Para que esta estrategia de digitalización tenga éxito, el área debe implementar herramientas y mecanismos que le permitan obtener mayor agilidad y simplificar el intercambio de datos tanto internos con sus empleados, como externos con socios, autónomos, organismos oficiales, y proveedores” afirma Maribel Cano Fernández, Latin America Marketing Manager de <a href="http://www.meta4.com.ar/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.meta4.com.ar&source=gmail&ust=1613054121175000&usg=AFQjCNFUR0R7UOnOhmasDGiT8XEsAvqB7A">Meta4 A Cegid Company. </a>
De acuerdo con un estudio realizado en conjunto con MARKESS by exægis, consultora francesa especializada en el mercado digital, sobre los principales retos que deben afrontar las empresas en materia de digitalización en los próximos meses, el 70% de los consultados manifestó su apuesta por la automatización de procesos, y el 66% por la mejora del desempeño de la función de los Recursos Humanos. 
Cuando no se manejan adecuadamente los procesos administrativos, la productividad del área de RR.HH. puede verse afectada. Para superar esta situación, en la actualidad las empresas adaptan sus métodos operativos utilizando herramientas tecnológicas que les ayudan a digitalizar y automatizar ciertos procesos de RR.HH. como Nómina, Administración de Personas y Gestión del Tiempo.
Según el informe mencionado, el 83% de los responsables de RR.HH. consultados utiliza soluciones de Human Capital Management (HCM) globales o herramientas especializadas. Estas soluciones permiten verificar automáticamente la coherencia de los datos y proteger así los procesos de RR.HH. relacionados. Integran los cambios normativos relativos a la legislación laboral, los convenios colectivos y de empresa, las actualizaciones de los desarrollos normativos y fiscales esenciales (por ejemplo, leyes de protección de datos). 
Sin lugar a dudas, esta nueva era es una oportunidad para posicionar a la dirección de RR.HH. como un aliado y fuente generadora de productividad y competitividad para la organización, convirtiéndose en un área que, a través de las mejores estrategias acompañadas de la tecnología disponible en el mercado, optimiza los recursos de la empresa y contribuye a la reducción de plazos y costos.

Cómo proteger los procesos de RR.HH. a través de la digitalización

El e-learning tiene más de 20 años de desarrollo en el mundo. Sin embargo, uno de los efectos de la pandemia del COVID-19 ha sido la abrupta y masiva migración desde la presencialidad hacia las plataformas virtuales para trabajar, relacionarse y capacitarse.
 
Nuevos tiempos, nuevas formas
Más allá de la tecnología, la formación virtual ha generado cambios a nivel de la didáctica, del manejo de los tiempos y las dinámicas. A su vez, ha creado la necesidad de desarrollar nuevas habilidades, no solo técnicas/tecnologías, sino también a nivel de diseño y transmisión del conocimiento, entre otras competencias. Todo ello para llegar a los participantes y obtener resultados óptimos.
“Además, la virtualidad trae limitaciones en tanto no siempre tenemos la cámara prendida, no vemos los gestos y las reacciones de las personas frente a una presentación. Adicionalmente, los participantes combinan actividades laborales y de capacitación con responsabilidades domésticas y familiares, por lo que es más común tener interrupciones en una sesión. Definitivamente, el tiempo de atención de las personas es menor. Las sesiones deben estar muy bien diseñadas e ir al grano, porque hay poco margen para corregir errores o cambiar de ruta”, comenta Verónica Vargas Soto, docente de la Universidad Pacífico de Perú. 
“Los formadores deben tener en cuenta que la experiencia del usuario es importante. Esto implica conocer al público y entender de qué manera aprende y cómo se conecta con la virtualidad. Cada audiencia interactúa de manera distinta con las herramientas virtuales y con el aprendizaje desde una computadora. Esto no necesariamente implica hacer un estudio exhaustivo, sino más bien estar abiertos a experimentar en las sesiones, recoger feedback y aprender. Por lo tanto, no es más que un trabajo iterativo”, explica Nora Szarazgat, consultora de <a href="http://www.whalecom.com.ar/" target="_blank" rel="noopener">Whalecom</a>.
 
Desafíos que los capacitadores deben afrontar en la educación virtual:
<ol>
<li>Cambiar de mentalidad. Al inicio de la pandemia, los facilitadores adaptaron los contenidos que ya tenían para la capacitación presencial y trataron de hacerlo igual en la virtualidad. Esto ha sido un problema que demoró su “cambio de chip”. No se trata de adaptar lo que uno tiene, sino de volver a diseñarlo e incluso repensar los objetivos del trabajo a realizar. </li>
<li>Dar mayor importancia a los contenidos. La mayoría de los capacitadores estuvieron muy concentrados en qué hacer con la tecnología. Si bien fue y sigue siendo una necesidad adecuarse a nuevas plataformas, apps, recursos, etc., en muchos casos se descuidó el trabajo pedagógico: cómo organizar los contenidos, cuánto, cuándo. El tiempo de trabajo debe lidiar con todas las particularidades que trae consigo la nueva normalidad. </li>
<li>Cambiar de metodologías o la forma de implementarlas. Si bien algunos capacitadores sienten que se han adaptado, en lo concreto lo que ha ocurrido es que traspasaron sus clases de un entorno al otro. Sin embargo, no hay posibilidad de que las personas trabajen con la misma extensión de lectura, de profundidad y de complejidad por la cuestión temporal que se detallaba y porque la posibilidad de la participación del docente para resolver se ve restringida en un entorno virtual. </li>
<li>Generación de valor. Se debe repensar la forma en que los docentes, formadores y facilitadores agregan valor al curso. Las habilidades que podían ser valiosas en la presencialidad -por ejemplo, hacer excelentes brief- no necesariamente lo son en la virtualidad.</li>
<li>Claridad y planificación. Los docentes tienen que ser claros en sus explicaciones y planificar mucho más las consignas de las actividades, para que la información llegue a las personas cuando éstas la necesitan. Además de mostrar y explicar lo que hay que hacer, se debe reforzar en una placa o en el chat. Tener menos canales para percibir la comprensión de los estudiantes requiere asegurarse de que la comprensión ocurra apelando a todos los medios posibles. </li>
</ol>
 
El formador interno
Debido a la pandemia y a las dificultades sanitarias para contratar formadores externos, muchas empresas están apelando a la formación interna, capacitando a su personal para satisfacer las necesidades de capacitación que antes cubrían con expertos externos. Esto genera un cambio de perfil, dado que este personal no necesariamente tiene experiencia previa en formación profesional
“Actualmente, hay formadores con reconocidos conocimientos técnicos, pero que no saben necesariamente cómo transmitirlos. E, incluso, personas que son buenas en su trabajo y que tienen dotes de docente, de narrador de historias y de orador, encuentran que eso no es suficiente para sostener dos horas de una sesión de capacitación virtual”, señala Nora Szarazgat.
Verónica Vargas Soto agrega que “antes, el facilitador se movía, interactuaba con los participantes con una mirada, con una sonrisa. Hoy estas opciones son más limitadas y se demanda una didáctica distinta, pues ya no es suficiente dar una buena exposición y responder las preguntas. Tenemos que pensar cómo interactuar con un público al otro lado de la pantalla. En este sentido, las encuestas durante la sesión funcionan bien para saber que los participantes están ahí y recoger su mirada”.
Así las cosas, un formador debe organizar y planificar con antelación las capacitaciones,  necesita desplegar habilidades como la adaptabilidad, la flexibilidad y la empatía, incluso más que antes.
 
Qué se viene
Szarazgat indica que “la facilitación virtual ha llegado para quedarse, pero no será 100% como se da ahora. Se debe considerar que al profesional latinoamericano le gusta reunirse y, además, que algunos temas y problemáticas merecen ser tratados de manera presencial”.  “No obstante, hay que entender que la virtualidad también brinda muchas oportunidades, como la posibilidad de llegar a muchas más personas, por lo que se pueden generar procesos de capacitación mucho más inclusivos. Esto permite generar redes y un sentido de comunidad con individuos que están en otros espacios, incluso mucho más lejanos”, añade Vargas Soto.

Didáctica para la virtualidad: todos tenemos que estar en sincronía para que funcione

Mercado Libre y Globant se unen para presentar un proyecto con alcance regional junto a Digital House. Certified Tech Developer es un programa de formación diseñado para lograr la rápida inserción laboral de miles de jóvenes de Latinoamérica en la industria tecnológica. Con el objetivo de lograr una convocatoria diversa e inclusiva, se brindarán 2.500 becas que cubren el 95% del total del costo del programa.
En los próximos dos años, ambas compañías esperan capacitar a más de 10.000 jóvenes de Latinoamérica. El programa se llevará a cabo junto a Digital House y apuesta a crear un nuevo concepto académico basado en metodologías ágiles y con una fuerte orientación práctica para que el estudiante gane experiencia. Fue co-creada atendiendo las necesidades del mercado y, por su formato, permite que los contenidos se actualicen de forma constante a medida que evoluciona la tecnología.
Mercado Libre y Globant tendrán una participación activa durante su cursada a través de masterclass, seminarios, meetups y portfolio de proyectos reales. Además, especialistas de ambas empresas serán los responsables de evaluar los proyectos finales. Al concluir el segundo año, los alumnos podrán optar por dos orientaciones, Frontend Specialist o Backend Specialist.
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/WPwubJ9SeFw" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>
Para más información, hacer clic en este <a href="https://www.certifiedtechdeveloper.com/" target="_blank" rel="noopener">link</a>.

Mercado Libre y Globant presentan un programa de formación para la inserción laboral de jóvenes en tecnología con Digital House

R/GA BA abre las puertas de su Programa de Pasantías en Data Science diseñado para capacitar y acompañar en sus primeras experiencias laborales a estudiantes que sientan fascinación por entender el mundo a través de los datos.
“En un mundo donde te piden cinco años de experiencia en un lenguaje que se inventó hace tres, desde R/GA buscamos lanzar una iniciativa que permita democratizar un conocimiento presente y futuro”, explicó Nicolás Rodríguez, Lead Data Scientist de R/GA BA.
A través de esta iniciativa, R/GA busca sumar nuevos talentos a su equipo de Data Science y convertirse en una plataforma para el desarrollo profesional de jóvenes que aún se encuentran cursando en la universidad. Como parte de R/GA, los estudiantes tendrán la oportunidad de integrar un área que colabora con diversas disciplinas para potenciar proyectos para empresas de distintas industrias, a través del uso de data y Machine Learning.
“Buscamos talentos jóvenes con ganas de aprender haciendo, conectando con equipos de diseño, creatividad y tecnología, en la construcción de soluciones de Data Science aplicadas al marketing, experiencia de usuario y objetivos concretos de negocio”, señaló Martín Carniglia, Director del R/GA Data Studio. “Esta iniciativa forma parte de la expansión que nuestro equipo viene teniendo, a un ritmo de 2x por año y en línea con el desarrollo de soluciones de datos para un futuro más humano”.
Las personas que apliquen al programa tendrán la oportunidad de profundizar sus conocimientos en: procesamiento de datos, gestión y definición de infraestructura, extracción y transformación de datos, orquestración de microservicios, modeling y machine Learning, estadísticas y visualización de datos, y programación, principalmente en Python.
Los estudiantes interesados pueden encontrar más información y postularse al Programa de Pasantías en Data Science, <a href="https://www.rga.com/careers/job-openings/job-2444536?gh_jid=2444536" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.rga.com/careers/job-openings/job-2444536?gh_jid=2444536&source=gmail&ust=1608056871562000&usg=AFQjCNH4T3Bkr-UwI0sy0zpwhNUjxCeYeQ">en este link</a>.

R/GA BA convoca a estudiantes universitarios para su Programa de Pasantías en Data Science

El más reciente informe del OPSSI (Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de CESSI) indica que en los últimos 15 años se duplicó la participación femenina dentro del mundo IT. 
El crecimiento de las colaboradoras fue del 26% en 2018 al 30% en 2020, lo que significa un incremento del 15% en dos años. Si esta tendencia positiva se sostiene, en 2024 la fuerza laboral femenina rondaría el 40% del total del sector.
Actualmente, la industria del Software cuenta con 115.000 trabajadores en todo el territorio nacional. Según la última encuesta, en 2020 las compañías planean aumentar su dotación de personal en un promedio del 9,1%, es decir que se crearían unos 11.000 empleos nuevos. Los perfiles más demandados son los semi seniors, que constituyen casi la mitad (46%) de los recursos solicitados, mientras que el 32% es para los senior y el 24% para los juniors.
El informe del OPSSI, que encuestó a 23.500 empleados, de los cuales 7.100 son mujeres (30%), es el más importante del sector IT en Argentina. Este año participaron más de 300 empresas de todo el país, un 20% más que en la edición anterior.

En los últimos 15 años se duplicó la participación de las mujeres dentro de la Industria del software

<h3>¿Cuál era el problema que deseaban solucionar?</h3>
Atender uno de los desafíos con que cuenta la Compañía, en su rol de actor social: acompañar el desarrollo y el fortalecimiento del perfil de diferentes grupos vulnerables, a fin de contribuir a su inserción en el mercado formal del trabajo para, así, disponer de recursos requeridos y conformar equipos diversos e inclusivos.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fd1398b1ba44_ypf imagen 1.jpg" alt="" width="737" height="485" />
 
<h3>Desarrollo del proyecto</h3>
En YPF entendemos que la Empleabilidad precede al Empleo.
Brindar Empleabilidad es dar a las personas la oportunidad de adquirir aprendizajes, conocimientos, saberes y experiencias, para que puedan responder satisfactoriamente a las oportunidades laborales que se les presenten.
Nuestra Compañía lleva a cabo un conjunto de Programas de Empleabilidad, que están dirigidos a distintos colectivos vulnerables como:
<ul>
<li>Jóvenes de entornos adversos, sin estudios secundarios terminados</li>
<li> Personas con discapacidad</li>
<li>Personas que estuvieron privadas de su libertad</li>
</ul>
Todos con un mismo objetivo y cada uno contribuyendo de forma particular a la inclusión de dichos grupos sociales.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fd139a4a8cd8_ypf imagen 2.jpg" alt="" width="746" height="483" />
<ul>
<li>Programa para Jóvenes</li>
</ul>
Asumiendo un contexto en el que muchos jóvenes no estudian o abandonaron la escuela secundaria, esta iniciativa tiene como propósito que los mismos:
- adquieran una idoneidad (oficio, tarea)
- incorporen comportamientos propios de la cultura del trabajo (cumplir un horario, recibir instrucciones de un supervisor, mejorar su pulcritud, interactuar con un equipo y con clientes)
- avancen y finalicen la escuela media
A la fecha pasaron por el Programa 364 jóvenes, hombres, mujeres e integrantes del colectivo trans.
Producto de su buen desempeño durante el Programa, a juicio de sus Tutores, y de haber concluido sus estudios secundarios, el 30% de los jóvenes participantes hoy son personal de la Red Propia de Estaciones de Servicios de YPF.
 
<ul>
<li>Programa para Personas con discapacidad</li>
</ul>
Protagonistas de esta iniciativa son personas que cuentan con un nivel escolar o académico, pero cuya experiencia laboral es nula o escasa, desarrollada, especialmente, de forma independiente o en emprendimientos de familiares.
Para romper una barrera invisible que pareciera frenar su inserción en organizaciones de primera línea, YPF puso en marcha este Programa, destinado a personas con diferentes tipos de discapacidad (motriz, auditiva, visual, visceral y mental), para que las mismas pongan en acto sus conocimientos y sus potencialidades, en favor de su integración al campo empresarial.
El compromiso con el Programa es compartido por el conjunto de los Negocios y funciones corporativas de nuestra Compañía, que abren sus espacios para el desarrollo de esta experiencia en diferentes puntos del País y a la que adhieren sus integrantes en calidad de Tutores.
A lo largo de las ediciones del Programa, participaron 220 personas con discapacidad, con una tasa del 60% de incorporación al mercado formal del trabajo, tanto en YPF y en su cadena de valor, como en otras empresas e instituciones comprometidas con la inserción de personas con discapacidad en sus filas.
 
<ul>
<li>Programa para Personas que estuvieron privadas de su libertad</li>
</ul>
Con el objetivo de contribuir a la inserción socio-laboral de un grupo altamente vulnerable, se diseñó este Programa destinado a personas que estuvieron privadas de su libertad, el cual busca posibilitar a sus participantes adquirir conocimientos inherentes a funciones comerciales y técnicas en estaciones de servicios o plantas industriales y, a la vez, desarrollar actitudes y comportamientos que faciliten su reincorporación al ámbito comunitario y su inserción al mercado laboral.
17 personas liberadas, hombres y mujeres, participaron de esta iniciativa hasta el momento, quienes transitaron el camino de la empleabilidad al empleo, encontrándose hoy el 100% incorporadas en distintas unidades de YPF en 9 provincias del País.
 
<h3>Resultados</h3>
Los números de participantes y los ratios de personas incorporadas al mercado formal del trabajo fueron señalados en el ítem Acción Realizada
¿Solucionó el problema?:  Sí; si bien es una acción continua, se vino logrando el desarrollo y el        fortalecimiento del perfil de diferentes grupos vulnerables, que les posibilitó su inserción laboral, contribuyendo a la conformación de equipos diversos e inclusivos.
Otros resultados: Transformación del entorno familiar de los participantes; avances en la construcción de una cultura de diversidad empresarial; replicabilidad de la experiencia en otras organizaciones de distintos sectores.

Premios Persona: YPF –  "Programa de empleabilidad  para grupos sociales vulnerables"

Mucho se viene hablando del proceso transformación digital de RRHH, que no se trata de incluir “aparatos”, “tecnificar las empresas” o “robotizarlas”, sino que implica esencialmente un cambio cultural que apunta a mejorar el pensamiento estratégico entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores, generando nuevas oportunidades y cambios de paradigmas.
Ahora bien, ¿cómo realmente se puede medir en términos objetivos y concretos, la digitalización del área? ¿Cómo cuantificar las mejoras y el impacto de la tecnología en el área de RR.HH?
Los KPIs (key performance indicators o  indicadores clave de desempeño) se utilizan poco para medir ambos puntos. En líneas generales la cultura data driven para los procesos de transformación digital tiene mucho camino por recorrer.  
Existen una serie de aspectos clave en términos de construcción de KPIs para medir la transformación digital que se deben considerar:
1-    Ir de lo general a lo particular: tanto el proceso de transformación digital como el área de Recursos Humanos son muy grandes y abarcativos en sí mismos. Es necesario definir una serie de KPIs generales que ayuden a entender la visión global antes de focalizar. Solo por citar algunos ejemplos:
<ol>
<li> Nivel de digitalización del área de recursos humanos (procesos soportados integralmente de forma digital versus mixtos o “papel”).</li>
<li>ROI de procesos de inversión en tecnología del área.</li>
<li>Valoración de los colaboradores del nivel de digitalización de la compañía.</li>
<li>Mejoras de la productividad de los procesos digitalizados.</li>
<li>Medir en sí mismos los propios y nuevos KPIs que la transformación digital permitió incorporar y cómo permiten tomar más y mejores decisiones.</li>
<li>Velocidad del proceso de transformación digital.</li>
</ol>
2-    Entender que cada empresa y cada estrategia de transformación digital y área de Recursos Humanos es distinta; con lo cual no hay una regla única para la definición de estos KPIs.  
3-    Es clave que los KPIS sean un aspecto central desde el inicio de la planificación de la transformación digital del área, ya que muchas veces se incorporan al final o bien se busca obtenerlos con la transformación digital en sí misma, pero no se planifican al inicio del proceso, como una parte central del mismo.
4-    Información es poder: la capacidad de compartir, distribuir y tomar más y mejores decisiones basadas en KPIs propios de la transformación digital o bien del área debe ser un lineamiento core del proceso y se le deben dar herramienta a las distintas áreas que Recursos Humanos soporta, focalizando en sus líderes.
5-    Adopción y cambio cultural: así como el proceso de transformación digital es un cambio cultural en sí mismo, la adopción de KPIs durante el proceso también lo es. “Se debe enfocar a la empresa hacia un modelo integral de data driven organization”, comenta el líder de Workia.
6-    Herramientas de soporte de digitalización y construcción de KPIs: es clave que la plataforma de RR.HH, como actor central del proceso de transformación digital y los respectivos KPIs, incorpore una visión integral y herramientas de Business Intelligence para la construcción de reportes y estos indicadores, facilitando así el proceso.

Transformación digital de RR.HH: cómo medir su impacto y qué indicadores utilizar

<div> <a href="https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=bf958afb6c&e=822b39b22c" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=bf958afb6c&e=822b39b22c&source=gmail&ust=1602339351100000&usg=AFQjCNERrQ3DCwZHYTVjPzNx1uXiaQI9mw">Globant </a>(NYSE: GLOB), compañía nativa digital que ofrece soluciones de tecnología innovadoras, anunció esta semana el lanzamiento de los Globant Awards 2020: Women that Build Edition, premio global que brinda reconocimiento a las mujeres líderes en tecnología. El premio tiene como objetivo destacar a aquellas profesionales que generan un impacto positivo en la industria.   El jurado global estará compuesto por grandes figuras internacionales como The Edge, músico de la banda U2 y presidente de Endeavor Irlanda; Shari Loessberg, Profesora Titular de Innovación Tecnológica, Emprendimiento y Gestión Estratégica en el MIT Sloan School of Management; Linda Rottenberg, co-fundadora y CEO de Endeavor Global; y Beatriz Argimón, vicepresidenta de Uruguay. En la edición Argentina se sumarán Silvia Torres Carbonell, profesora y directora del IAE Business School; Laura Barnator, Gerente General de Unilever; Gabriela Terminielli, Co-Chair de Women Corporate Directors; y Julia Bearzi, Directora Ejecutiva de Endeavor Argentina, entre otros.   El proceso de selección de Globant Awards: Women that Build Edition contará con instancias nacionales y una final global desde la cual se premiarán las siguientes categorías:</div>
<ul>
<li>Technology Executive: Reconoce a ejecutivas de formación STEM (que ocupen el rol de C-level  VP y  Directora, en empresas o áreas de IT) y que inspiren a mujeres y a la industria en general.</li>
<li>Game Changer: Orientada a profesionales líderes que, aunque no cuenten con background tecnológico, ocupen un puesto de liderazgo en una organización (ejecutivo C-level, vicepresidente, director o rol gerencial) y hayan generado un impacto positivo en la industria de IT.</li>
<li>Rising Star: Premia a una mujer menor de 26 años que demuestre innovación mediante el uso de la tecnología, que tenga alto potencial, una historia de superación personal y/o que haya progresado rápidamente en su carrera.</li>
</ul>
“Solo 3 de cada 10 trabajadores de las actividades relacionadas con las ciencias duras en la región son mujeres. Queremos cambiar esa realidad, mostrando las posibilidades que esta pujante industria ofrece al talento y fomentando que las mujeres puedan sumarse para liderar un cambio. Hoy sabemos que a mayor diversidad, más enriquecidos salen los equipos. Estamos convencidos de que es momento de visibilizar a las mujeres que generen un impacto positivo” comentó Wanda Weigert, Chief Brand Officer de Globant.
 Se podrán postular candidatas de forma gratuita hasta el 4 de noviembre de 2020. No se aceptarán autonominaciones. Los finalistas se anunciarán antes del 10 de diciembre de 2020. Para saber más del premio, apoyar la iniciativa o conocer detalles de las postulaciones, se puede visitar <a href="https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=ab3c718534&e=822b39b22c" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://becomm.us19.list-manage.com/track/click?u=80072e54de8534e806110b9cc&id=ab3c718534&e=822b39b22c&source=gmail&ust=1602339351100000&usg=AFQjCNGgHXRAFneLke_cByqxXh5MNXlvGw">womenawards.globant.com</a> o escribir a <a href="mailto:women-awards@globant.com" target="_blank" rel="noopener">women-awards@globant.com</a>.

Con un prestigioso jurado, Globant lanza un premio global para reconocer a mujeres líderes en tecnología

En el actual contexto, se convierte en una necesidad contar con herramientas que permitan adaptar las últimas regulaciones a los procesos de Nómina y RRHH propios de cada país en cortos periodos de tiempo y con las mayores posibilidades de personalización. Para el director de RRHH, la gestión de sus procesos debe contemplar una solución Cloud que cubra todas sus necesidades locales y globales, y que además le permita gestionar sus plantillas de forma remota para posibilitar el teletrabajo de sus empleados asegurando de esta forma la continuidad de sus negocios, aspecto que ha quedado en evidencia durante esta contingencia.  
Desde <a href="https://www.meta4.com.ar/">Meta4 A Cegid Company</a>, se destaca la seguridad del Cloud, particularmente crítica en el tratamiento de los datos. Anteriormente, se consideraba que los datos de las empresas estaban más seguros en sus propios servidores que en los de un proveedor externo. Sin embargo, esta percepción ha evolucionado y ya no es válida por tres motivos principales:
<ol>
<li>La vulnerabilidad de los datos depende únicamente de las competencias en seguridad informática adoptadas para su protección. Los proveedores de servicios en la nube tienen acceso a un mayor número de competencias ya que ese es su trabajo.</li>
<li>La integridad física de los servidores está más garantizada en los centros de datos de última generación de los proveedores de servicios en la nube, que en las instalaciones de los clientes.</li>
<li>La seguridad se mantiene mejor en centros de datos remotos especializados. Durante la pandemia de Covid19,se está comprobando la importancia de implantar protocolos de salud y seguridad altamente cualificados que minimicen el impacto de la experiencia de TI necesaria para ejecutar los servidores.</li>
</ol>
Finalmente, la flexibilidad de la nube está diseñada específicamente para llevar a cabo una gestión de los cambios más ágil a un costo menor, permitiendo la escalabilidad uniforme al crecimiento del negocio, interconectividad y compatibilidades más fáciles en un ecosistema Cloud, unificación de los datos para un mejor rendimiento y creación de valor, además de confianza, integridad, agilidad, innovación y ahorro de costos, en un momento en el que las organizaciones y sus proveedores de software evolucionan por igual.

La nube en RRHH para un mundo en constante cambio

El mercado laboral se encuentra en un contexto complejo con motivo de la pandemia generada por el Coronavirus. En este difícil escenario, hay un sector que no sólo se mantuvo casi inmune a la pandemia y sus consecuencias en el aspecto laboral, sino que incluso llegó a crecer y fue uno de los pocos que mostró gran actividad: el sector de IT.
En este contexto, los perfiles IT más solicitados durante la pandemia son:
-      Soporte Técnico
-      Administrador de Aplicaciones
-      DevOps
-      Sysadmin
     -    Desarrolladores (PHP, Java, Python)
En un mismo sentido se prevé que a esas posiciones se sumarán otras cuando la pandemia finalice:
-      Analistas Funcionales
-      Desarrolladores
-      Equipos de soporte para poder estar preparados por si llega a surgir nuevamente una situación como la que estamos atravesando.
“Las empresas necesitan personal que esté listo para tomar tareas en la inmediatez. Lamentablemente, en este contexto algunas no tienen mucho tiempo de capacitar a los recursos por lo que los conocimientos y experiencias previas son y serán muy requeridos”, agregó Bermúdez.
Faltante histórico de perfiles IT
El sector IT presenta un faltante “histórico” de perfiles con conocimientos y experiencia. La llegada de proyectos de tecnología de empresas del exterior ha hecho que muchas de las personas capacitadas en estas áreas trabajen desde Argentina para otros países; con salarios dolarizados, trabajo remoto y proyectos que presentan un reto constante para el mercado argentino.
¿Los trabajos del sector son estables y de largo plazo o por proyectos puntuales?
Dentro del sector se pueden encontrar de los dos tipos. Muchas empresas del rubro IT se manejan por proyectos, en los que desde el primer momento el profesional sabe que tienen un inicio y un fin. Otras, en cambio, tienen demanda constante; por lo que se inicia un proyecto y ni bien finaliza comienzan otro. En algunos casos, incluso, los profesionales se encuentran trabajando en varios proyectos en forma simultánea.
¿Cuáles son las habilidades más valoradas por las empresas?
-      Capacidad para trabajar en equipo
-      Capacidad para resolver con?ictos y problemas
-      Capacidad para tomar decisiones
-      Adaptación al cambio
-      Comunicación eficaz
-      Proactividad
-      Pensamiento lateral (pensar fuera de la caja)
-      Habilidades de liderazgo (a desarrollar)
-      Relaciones de larga data (no un job hopper)
-      Autogestión
-      Capacidad de aprendizaje autónomo
-      Idiomas

IT: el sector que venció a la pandemia