Este año, entre julio y diciembre, se llevará a cabo el programa WomenTogether, que busca desarrollar profesionalmente a ejecutivas en su camino hacia la alta dirección. El programa se basa en dos pilares: la formación específica y el mentoring con perspectiva de género. Cuatro son los objetivos que persigue el programa WomenTogether:<ul><li>Apoyar el crecimiento profesional de mujeres en equipo ejecutivo;</li><li>Combatir barreras, estereotipos y sesgos de género;</li><li>Crear una red de mujeres de referencia en la compañía;</li><li>Fomentar un espacio de aprendizaje y debate para recoger feedback de la vivencia de las mujeres en la compañía.</li></ul>Más allá de las participantes, WomenTogether involucra a socios y directores de la compañía que, desde su rol de mentores, se transforman en aliados del programa. &nbsp;Mentores y mentoras, aportan su experiencia, a la vez que aprenden y viven de primera mano la realidad de las mujeres en el mundo laboral, contribuyendo además a la evolución de la cultura de la compañía y al objetivo de la reducción de brecha de género en posiciones de liderazgo en NTT DATA.“La iniciativa surge como una acción positiva en la búsqueda de una constante evolución de la participación de mujeres en posiciones de top executives. El objetivo es trabajar específicamente sobre el colectivo de mujeres que se encuentran en etapas tempranas de su carrera ejecutiva y acercar herramientas que ayuden a potenciar su liderazgo”, comenta Marina G. Álvarez, responsable de Diversidad Américas en NTT DATA Europa y LATAM.Este año serán 50 las participantes de las diferentes geografías de América Latina donde opera NTT DATA. Orgullosamente, serán 100 personas (mentoras y mentees) que estarán trabajando para transformar el liderazgo presente y futuro, en un programa realmente diferencial.Esta acción parte de la iniciativa global Uniqueness que pone foco en la singularidad de cada persona para abrazarla y, de esta manera, lograr que cada colaborador brille con su energía particular, es un aporte de NTT DATA en el terreno de la inclusión y diversidad en un sentido amplio. Equipos diversos promueven la innovación, aportan más capacidades y contribuyen a obtener más y mejores resultados. Es un pilar en la cultura organizacional y una forma de contribuir a la evolución de una sociedad más inclusiva y diversa.

NTT promueve la integración de mujeres en empresas de tecnología

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Los colaboradores de IT son principalmente nativos digitales, valoran la autonomía, deciden cómo organizan su trabajo, prefieren el trabajo por proyectos, son perfiles que le dan un gran valor al trabajo y a las experiencias dentro de las empresas, muchos tienen múltiples trabajos. Son personas que quieren ser desafiadas.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Trabajo con la cultura de Wunderman Thompson, que debe poder apreciarse desde el primer contacto con la empresa. Hay cuatro comportamientos que rigen la cultura: el coraje creativo, energía positiva y actitud optimista, escucha y ser abiertos, la fuerza colectiva. A estos se suman los cuatro&nbsp;pilares: equidad, inclusión, diversidad y accesibilidad.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Se realizan actividades de bienestar, así como regalos especiales para distintos días, Maternidad, Paternidad, Primavera. Se realizan charlas sobre diversidad, discapacidad, género y comunicación, metaverso. Todo esto refuerza la cultura de Wunderman Thompson.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Hay también un modelo de liderazgo que puede cambiar la estructura desde dentro y reducir la rotación. Es muy importante la horizontalidad, porque empodera a las personas y es algo valorado por los perfiles que quieren ser responsables de las decisiones que toman.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Con la pandemia se replantearon los procesos de selección, incluyendo ferias de empleo; se han contratado personas en otros puntos geográficos del país. Se trabaja de manera remota con total normalidad.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Algunos beneficios son vacaciones extendidas, wellness days, días libres entre las fiestas, viernes flex, onboarding de manera autodidacta, mentoreo, plataforma de capacitaciones con un amplio catálogo al que cualquiera puede acceder, charlas sobre diversidad, programas ejecutivos con acuerdos con universidades, y capacitaciones on demand.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> Espacios de diálogo con la CEO, y esponsoreo de los emprendimientos de los colaboradores.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg"> El foco no está puesto en retener sino en que la experiencia en Wunderman Thompson sea excelente y que, si el colaborador decide irse, los extrañe y también quiera volver. Se realiza entrevista de egreso en el off boarding donde se verifica un 80% de intención de recomendación de WT como empleadora. Hay hoy 25 talentos que hicieron sus primeros pasos en la compañía y quisieron volver.&nbsp;<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg">

¿Rotación? – Wunderman Thompson ¡una compañía de puertas abiertas, de verdad!

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" />Telecom está atravesando una gran transformación desde su core, que la convierte en una compañía que se apalanca en el negocio de la conectividad, pero se define como un sistema de plataformas que desarrolla negocios digitales.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" />Hay más de 22.000 colaboradores que son muy diferentes entre sí. Tienen el desafío de generar una cultura que los incluya a todos y que los potencie.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Así como evolucionó el negocio también hay una transformación de los perfiles que necesita atraer a la compañía. Hoy Telecom compite por perfiles digitales para los que hasta hace poco no era la primera opción como lugar de trabajo, pero está en el camino a definirse como una compañía de tecnología.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> El objetivo es que las personas que adhieren a Telecom como compañía, mientras estén allí, lo sienta y lo den todo y, si deciden irse, por la razón que fuera, sientan que su tiempo en Telecom contribuyó a su experiencia laboral, que les dio más empleabilidad, y que se conviertan en embajadores de marca.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Capital humano se concentra en el upskilling y reskilling. El foco está en el desarrollo interno, con sus más de 22.000 colaboradores. Además, también avanzan en el reclutamiento hacia el mercado cuando no es suficiente el talento que encuentran internamente.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> El propósito es ponerle pasión a la transformación de las personas y a la democratización del talento.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Pilares de acción: Organizados por familia para el reclutamiento de perfiles digitales para la coordinación de los distintos negocios; iteración permanente; agilidad en las respuestas; no solo acompañar, sino SER negocio.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Cuatro apalancadores de esta estrategia: partnerships con más de 25 consultoras, con universidades y otras instituciones no educativas; ownership y protagonismos; capacidad interna y externa; equipo y way of working.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Desafío de fidelización: posibilidad de potenciar su talento y brindarles oportunidades a lo largo de su trayectoria profesional. Trabajo a través de la tech station para desarrollar las capacidades digitales, leadership station, la teco station, agile station y digital station.
 
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/ICMC_6rgoCg" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>
<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="459" height="223" />

Talento digital: la evolución de las estrategias de atracción y fidelización en Telecom

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />MODO es una compañía que nació en pandemia, en junio del 2020, de manera remota, lo cual es una complejidad adicional.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />MODO no trabaja con el concepto de rotación y retención sino que esos dos fenómenos son considerados una consecuencia, un indicador que habla de la salud de la compañía. El foco es que los Moders estén contentos, desafiados y comprometidos. Eso va a traer una mejora en los indicadores de rotación.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Todos los perfiles de tecnología tienen como una característica propia la rotación, básicamente por sus motivaciones, y que tienen más que ver con decisiones de vida.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Hay tres grandes pilares que impactan de manera directa en el engagement y el compromiso: compensaciones y beneficios (cómo achicar las brechas con las propuestas dolarizadas) no es más un trabajo de números sino que requiere hoy de mucha creatividad; desafío, el impacto que tiene lo que cada persona y posición hace, la posibilidad de meter mano y embarrarse en los proyectos; la cultura, desde el principio hubo talleres sobre cómo trabajar en MODO y una mirada muy orientada a diseñar la cultura, de manera interna, los propósitos y los valores.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="642" height="312" />

Moders, la clave de nuestra cultura organizacional en MODO

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Destaca la importancia de la tecnología en el negocio de logística, con gran necesidad de talento digital, porque es una industria que se complejiza cada vez más y que tiene cada vez más necesidad de innovación. La tecnología atraviesa a la logística en todos sus procesos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />El crecimiento del e-commerce durante la pandemia dio un gran impulso al negocio de la logística, así como a sus requerimientos de talento para dar respuesta a la demanda.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />La empresa tiene 5415 colaboradores, de los cuales 465 son de TI, en su gran mayoría desarrolladores, y además se está formando un área grande de data analytics, data driven e ingeniería de datos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />La rotación de TI es del 20%, contra un 5% o 6% en los otros sectores de la compañía.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Uno de los proyectos es trabajar marca empleadora para que se conozca la importancia que tiene la tecnología dentro de una empresa como Andreani. Para esto se trabaja en Linkedin, se participa en ferias de tecnología, también se afianza el vínculo con las universidades.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Code4ndreani es una comunidad donde se participa en meet ups, charlas, hackatons, en plataformas interactivas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Programa de pasantías, que se realizó en plena pandemia. Ingresaron en 2020 40 pasantes al área de TI en forma totalmente remota. Actualmente pasan por la Academia de TI donde se brindan conocimientos tecnológicos específicos para las diferentes áreas de desarrollo de la empresa, capacitaciones con conocimiento del negocio, formación en agilidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Programa de desarrolladores jr. en la Academia de TI.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Programa de formación de desarrolladores internos, en proceso de lanzamiento. Dirigido a todas las posiciones de la compañía. Dura 5 meses, con un proceso de selección previa y evaluaciones, y tiene el objetivo de formar internamente personas para el área de TI.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Academia de datos, para personas que están dentro del negocio, para formar una cultura de datos
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="566" height="275" />

Desafíos y prácticas en la atracción de Talento TI en logística

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo está atravesando Intel la escasez de talento digital?
Adrián De Grazia: En Intel, estamos atravesando de buena manera la escasez de talento digital. De hecho, seguimos contratando gente en estos dos últimos años, principalmente en Argentina, en donde crecimos el doble, ya que nos convertimos en una oficina netamente regional, que presta soporte a otros países. Más allá de esto, somos conscientes de que necesitamos incentivar a más personas a ser parte de las áreas de STEM. Esto se fundamenta en el hecho de que hacia 2025, se calcula que 85 millones de posiciones se encontrarán en declive, tales como las de gestión de datos de entrada, lo vinculado a la contabilidad y al ensamblaje y fábricas. Al mismo tiempo, 97 millones de posiciones estarán en auge, tales como las de cientistas y analistas de datos, especialistas en IA, machine learning, big data, marketing digital y automatización.
Para satisfacer las necesidades educativas y suplir los requerimientos del mercado laboral, hemos puesto en marcha dos programas educacionales de alto impacto. El primero es el Intel ® Skills For Innovation (SFI), un programa con más de 140 horas de enseñanza para apoyar a los maestros del siglo XXI a desarrollar las habilidades necesarias que les permita formar a estudiantes de primaria y secundaria de manera innovadora, introduciéndolos en temas como machine learning, inteligencia artificial y pensamiento de diseño. El segundo es el Intel ® AI for Youth, un programa ya adoptado por más de 15 países que tiene como objetivo democratizar la inteligencia artificial, generando impacto en estudiantes de último año, o en carreras técnicas y tecnológicas. De esta manera, contribuimos la manutención de los talentos que tenemos hoy día y, al mismo tiempo, buscamos incentivar a las próximas generaciones a buscar oportunidades en las áreas de STEM.
 
 
T&amp;E: ¿Cuál es la principal función que dan al reskilling?
De Grazia: El reskilling forma parte de nuestra premisa en cada acción que llevamos a cabo. Por eso, en el programa Skills For Innovation, proponemos el desarrollo de tres habilidades que serán las más requeridas en el futuro:
 
<ul>
<li>Las socio-emocionales.</li>
<li>Las de mentalidades: pensamiento de diseño y pensamiento computacional</li>
<li>Las de habilidades: programación y codificación, ciencia de datos, simulación y modelado, e inteligencia artificial y aprendizaje automático.</li>
</ul>
 
Hacia 2030, los mercados laborales necesitarán más de estas habilidades y menos de aquellas que impliquen tareas físicas y manuales, y aquellas cognitivas básicas. Sabemos que, mirando a futuro, el progreso tecnológico impactará en todos los tipos de empleos. La transformación digital creará, potenciará y modificará algunas ocupaciones existentes. Los trabajadores mejor posicionados serán aquellos que cuenten con educación, especialización y experiencia complementarias con el uso de las nuevas tecnologías. En especial, habrá una sinergia entre las ocupaciones más humanas y los soportes digitales. Desde Intel estamos preparándonos para el nuevo escenario laboral del siglo XXI, es necesario evolucionar y adaptarse a medida que las circunstancias se van transformando.
 
T&amp;E: ¿Qué trabajo hace Intel en cuanto a marca empleadora?
De Grazia: En lo que respecta a la marca empleadora, desde Intel tenemos en claro que nuestro objetivo es contratar a los mejores talentos y permitir que se desarrollen en un ambiente abierto e innovador. Por ese motivo, trabajamos arduamente para propiciar un ambiente diverso e inclusivo, en el cual todos puedan desarrollar al máximo su potencial. Asimismo, buscamos tener una cultura inspiradora, impulsada por resultados, que sea desafiante e innovadora y orientada al cliente y al detalle. En cuanto a los beneficios, podemos asegurar que son de clase mundial e incluyen bonos, capacitaciones, tiempo libre, vacaciones extendidas, posibilidad de reubicarse en otra geografía o exportar el talento a distintas áreas de la compañía globalmente, trabajo flexible, programas de salud y bienestar, rotación laboral, y entre otros.
Como dijo el ex presidente de Intel, Andy Bryant, "El ingrediente con el que comenzamos es la arena. Todo lo demás es valor agregado por las personas". Nuestro talento de clase mundial está en el corazón de todo lo que hacemos. Estamos aprovechando la amplitud y la escala de nuestro alcance, a través de personas y socios, para tener un efecto positivo en los negocios, la sociedad y el planeta. Actualmente somos más de 110.000 colaboradores distribuidos en 53 países; juntos construimos nuestra tecnología, desbloqueamos nuevas oportunidades de negocio y trabajamos a la par con socios y clientes para crear un impacto global.

Intel ® Skills For Innovation: desarrollo de talento digital desde la infancia

Con la premisa de que la estrategia comercial y la estrategia tecnológica deben confluir, se afirma en este informe que las decisiones tecnológicas de hoy son las que impulsan la ventaja competitiva de una empresa para el futuro. A continuación, las habilidades técnicas y los temas con mayor crecimiento global, según la actividad de capacitación de Udemy Business, la plataforma de cursos y capacitación online.
A medida que más organizaciones implementan soluciones integrales de transformación digital, como las infraestructuras de computación en la nube, los equipos técnicos buscan nuevos niveles de productividad y capacidades para un rápido time to market.
 
Crecimiento de la demanda en algunas capacidades digitales durante 2021
<table border="1">
<tbody>
<tr>
<td>Google Cloud Certification</td>
<td>645%</td>
</tr>
<tr>
<td>Database management</td>
<td>475%</td>
</tr>
<tr>
<td>Microsoft AZ-500</td>
<td>393%</td>
</tr>
<tr>
<td>Terraform</td>
<td>372%</td>
</tr>
<tr>
<td>Python scripting</td>
<td>314%</td>
</tr>
<tr>
<td>React hooks</td>
<td>295%</td>
</tr>
<tr>
<td>IT service management</td>
<td>278%</td>
</tr>
<tr>
<td>Microsoft Azure</td>
<td>264%</td>
</tr>
<tr>
<td>Prometheus</td>
<td>248%</td>
</tr>
<tr>
<td>SwiftUI</td>
<td>234%</td>
</tr>
</tbody>
</table>
De acuerdo con la experiencia de Udemy Business, el desarrollo de software es una habilidad principal, pero se está convirtiendo en la base de todos los trabajos de TI. Específicamente, una comprensión de Python y R usando API estándar y Ansible (Python) para implementar cambios de configuración o aprovechar las mejores prácticas de la nube que involucran la infraestructura como código utilizando herramientas como Terraform. Todos estos conjuntos de habilidades requieren que los ingenieros de IT modernos piensen y sean desarrolladores de software.
Por otra parteas habilidades requeridas para los roles técnicos ya no son exclusivas de las posiciones a las que están asociados tradicionalmente. Por ejemplo, la tecnología en la nube, en particular, ya está transformando el mundo empresarial. A medida que las empresas incorporan soluciones en la nube a su infraestructura, la mayoría de los empleados de tecnología requerirán cierta familiaridad con las tecnologías de computación en la nube, independientemente de si su función es específica de la computación en la nube. Del mismo modo, según Udemy, los procesos de DevOps (Developer Operations), que crean una mayor productividad para los equipos técnicos, también requerirán que cualquier empleado que forme parte de la creación de productos técnicos obtenga conocimientos en habilidades previamente reservadas para desarrolladores de software, especialistas en ciberseguridad o arquitectos de la información.
Capacidades digitales más demandadas en 2021
<ol>
<li>Python</li>
<li>Certificaciones Microsoft</li>
<li>React</li>
<li>JavaScript</li>
<li>Angular</li>
<li>Certificación AWS Solutions Architect Associate</li>
<li>Desarrollo de Web</li>
<li>Amazon AWS</li>
<li>Data science</li>
<li>Kubernetes</li>
</ol>

Las capacidades tecnológicas más demandadas

Las compañías más populares en la plataforma estuvieron fuertemente ligadas a la fintech y tecnología, siendo Ualá, Endava y PwC Argentina las preferidas de los usuarios. Este fenómeno está relacionado con la explosión de unicornios en la región. Los empleos relacionados con las criptomonedas, el desarrollo de software, la transformación digital, análisis de datos, ciberseguridad, Mobile (Android e iOS) están entre los más requeridos por las empresas. El manejo del inglés, SQL y Excel son estándares de la industria que están demandando prácticamente todas las compañías.
Desde el lado de los usuarios, los trabajos que más se han buscado en cuanto al rubro IT son React developer, Python developer, maquetación en HTML, QA Manual y UX/UI Designer, y por fuera de este sector el interés estuvo en puestos de administrativo de ventas, Customer Experience y Ejecutivo de cuentas.
“Hay mucho talento de IT junior con muchas ganas de tener su primera oportunidad. Las empresas que puedan generar espacio para este tipo de puestos se asegurarán increíbles resultados a mediano y largo plazo”, explica Brenda Gendin, Ceo y fundadora de Mibucle.
Así como en el 2021 Mibucle organizó las segundas ediciones de la Fintech Week y la Tech Week, para el año que viene planean llevar a cabo las terceras ediciones del 6 al 10 de junio y del 7 al 13 de noviembre respectivamente. Son eventos 100% online y gratuitos con cientos de oportunidades laborales para la región, la oportunidad de conocer a las empresas por dentro y participar de ciclos de charlas en vivo.
También organizarán la segunda edición de MibucleCONF el martes 22 de marzo, un evento orientado a profesionales y líderes de HR para hablar sobre tendencias en Marca Empleadora e Inbound Recruiting. “Tendrán más éxito para atraer a los mejores talentos las compañías que al trabajar su marca empleadora sean coherentes durante todo el ciclo de vida de la persona. Tiene que ver con repensar la relación empresa-talentos desde el primer contacto qué tipo de relación se mantiene incluso cuando la persona ya dejó la organización”, agrega Gendin.
“Una novedad que se ha ido desarrollando en los últimos tiempos es que las personas valoran cada vez más tener tiempo para encontrar un balance entre su vida laboral y personal, con lo cual las empresas más flexibles obtendrán más reconocimiento a la hora de atraer talento. Esta tendencia es muy clara al observar que los avisos de empleo remoto alcanzaron un 50% de los anuncios publicados en la plataforma”, sumó Dafne Berman, CMO y Cofundadora

Mibucle: Resumen 2021 y tendencias para el 2022 en la industria IT

Entre las novedades anunciadas esta semana está el acceso de los empleados al contenido de Workplace dentro de Teams sin tener que alternar entre las dos aplicaciones, para hacer más fácil estar actualizados sobre la compañía. Además, se incorporó una herramienta para transmitir reuniones desde Teams a grupos de Workplace. Esto permitirá que los trabajadores puedan ver reuniones y eventos en vivo desde la aplicación que estén usando. Si no pudieron conectarse, podrán ver más tarde la grabación de la reunión en Workplace.
“Uno de los aprendizajes en la pandemia es que las empresas no solo tienen una sola herramienta para hacer su trabajo, por lo que es nuestra responsabilidad como líderes corporativos garantizar que las herramientas que utilizan se integren y funcionen entre sí". dijo Jeff Teper, Vicepresidente Corporativo de Producto e Ingeniería para Microsoft Teams. "Tenemos una visión compartida de ofrecer a nuestros clientes opciones y flexibilidad, por lo que tiene sentido que nos unamos para ayudarlos a que colaboren entre sí, y romper las barreras dentro de sus organizaciones".
La integración en la práctica
Clientes como Vodafone, Flight Center Travel Group y Lockton han estado probando la integración de Workplace con Teams. 
Nick Williams, Head de Digital Workplace, Flight Center Travel Group, dijo: “Workplace permite que nuestros agentes se conecten con colegas más allá de sus equipos directos, rompiendo las barreras entre marcas y grupos empresariales de una forma que nunca antes habíamos logrado. La nueva integración de Teams y Workplace marcará un paso importante en nuestro objetivo de promover la comunidad y la colaboración entre nuestros empleados. Al crear un puente entre el centro comunitario de nuestra empresa (Workplace) y el centro de trabajo en equipo (Teams), los empleados podrán acceder a la información más importante, sin importar el lugar donde estén, y se sentirán conectados en todo momento".
Esta noticia profundiza la relación entre Microsoft y Meta. El año pasado, Workplace se comprometió junto con Microsoft a reunir herramientas para ayudar a nuestros clientes en común a conectarse, colaborar y comunicarse de forma segura. Los clientes mutuos ya pueden integrar Workplace con SharePoint, OneDrive y Office 365 suite. Además, Workplace fue nombrada como una de las <a href="https://urbangrupo-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=15hcP-JG1ZycDMjPmNs1-Vtk6-xFkZXydqbehA_HQViI-0&key=YAMMID-1636574405784&link=https://www.microsoft.com/security/blog/2021/01/27/the-state-of-apps-by-microsoft-identity-azure-ad-app-gallery-apps-that-made-the-most-impact-in-2020/" target="_blank" rel="noopener">15 aplicaciones más utilizadas de Azure AD</a>. También se presentaron integraciones de Microsoft Azure AD para cuentas laborales: un inicio de sesión corporativo, que ofrecerá una identidad separada que funciona en todos los productos para trabajo de Meta. Esto permitirá que la organización brinde acceso a los empleados a las herramientas para trabajo de Meta, sin utilizar sus cuentas personales, con el fin de ayudar a las empresas a administrarlas mejor. 
Durante el mes pasado, se anunció que <a href="https://urbangrupo-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=15hcP-JG1ZycDMjPmNs1-Vtk6-xFkZXydqbehA_HQViI-0&key=YAMMID-1636574405784&link=https://about.fb.com/news/2021/09/introducing-two-new-portals-including-first-portable-version/" target="_blank" rel="noopener">Microsoft Teams estaría disponible en el dispositivo Portal de Meta en diciembre</a>, lo que permitirá que los trabajadores, desde la oficina o desde su hogar, en los países donde se comercializa el, tengan videollamadas envolventes con Teams.
Los clientes de Teams y Workplace pueden utilizar estas integraciones de forma gratuita, descargando la integración de ambas aplicaciones y probandola <a href="https://urbangrupo-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=15hcP-JG1ZycDMjPmNs1-Vtk6-xFkZXydqbehA_HQViI-0&key=YAMMID-1636574405784&link=https://www.workplace.com/resources/reach-people-where-they-are" target="_blank" rel="noopener">hoy mismo</a>. A principios de 2022, las empresas podrán transmitir reuniones y retransmisiones de Teams a Workplace.

Nuevas integraciones de Workplace y Microsoft Teams para facilitar la comunicación de los empleados 

Nawaiam, la plataforma argentina de videojuego centrada en los Recursos Humanos, llega a Estados Unidos, una de las economías más grandes del mundo. Es una herramienta de gamificación que, en un entorno de videojuego, utiliza machine learning y la ciencia de datos para optimizar el proceso de selección y contratación, definiendo perfiles profesionales críticos y facilitando la tarea de decisión de manera objetiva y libre de sesgos. A través de una experiencia lúdica, que garantiza resultados más efectivos, el candidato está inmerso en el desafío y abstraído de cualquier instancia evaluativa, por lo que toma decisiones y reacciona de forma natural e inconsciente. De esta manera se busca detectar los comportamientos naturales del usuario, para obtener su perfil laboral, en base a las conductas, acciones y decisiones tomadas en las diferentes situaciones y obstáculos propuestos por el juego. El sistema logrará detectar habilidades naturales de los evaluados y su predisposición para el desarrollo de determinadas competencias. Al finalizar el videojuego, el usuario recibirá una descripción de su propio perfil conductual. Asimismo, Nawaiam ofrece a las empresas el acceso a un dashboard exclusivo desde donde se pueden consultar, filtrar y ordenar los datos de los perfiles evaluados de acuerdo a sus necesidades de selección, pudiendo tomar decisiones de alto impacto en tiempo real. A través de un sistema de matching y ranking automático, el dashboard permite gestionar de manera más eficiente el capital humano.
“Nuestro aterrizaje en Estados Unidos, no solamente está motivado por una potente expansión internacional en términos comerciales, sino que acerca nuestra área de tecnología e innovación a sinergias más fuertes con el ecosistema emprendedor, no solo de California, sino con todo el país. Hoy estamos trabajando fuertemente en Latinoamérica y Europa, y la visión tecnológica desde adentro de los Estados Unidos nos va a potenciar y agilizar nuestro roadmap de innovación. Nuestros clientes esperan con mucho entusiasmo el lanzamiento de las próximas temporadas de Nawaiam, y por eso debemos trabajar rápidamente y dar respuesta al mercado”, detalla Javier Krawicki, co-fundador de Nawaiam (derecha en la foto).
En un país cuya tasa de desempleo pasó del 3,6% en 2019, al 10% en 2021, habiendo atravesado más de un año de pandemia, la herramienta se propone como una solución para acompañar al sector desempleado e instalar un aliado clave que permite complementar el proceso de búsqueda de trabajo para empresas e individuos.
“Estamos convencidos y motivados para asumir este nuevo nivel que nos propone Nawaiam. Nuestro objetivo para el primer año, más allá del esfuerzo e inversión que marca nuestro plan estratégico, es poder lograr una inversión local de 1MM para estos primeros meses. Confiamos en el esfuerzo y la actitud de nuestro equipo, y vamos a dar batalla en esta nueva partida”, adelanta Horacio Llovet, co fundador de Nawaiam.

Nawaiam desembarca en Estados Unidos y busca conquistar el mercado laboral de los jóvenes

Philips decidió ya hace más de una década migrar del mercado de la iluminación, los electrodomésticos y de la electrónica de consumo hacia un segmento específico, la informática en el cuidado de la salud, para poder lograr resultados mucho más impactantes en la población, acordes con su misión, que es mejorar la vida de 2.5 mil millones de personas al año 2030.
En este contexto mundial de pandemia existe una necesidad imperante de integración y búsqueda de eficiencia en los servicios hospitalarios (entendiendo éstos como toda la gama de gestiones dentro una institución de diagnóstico y tratamiento). 
En ese sentido, durante los últimos meses, la industria de la salud ha sido testigo de una aceleración en su viaje de digitalización y ha demostrado verdaderamente el valor de la salud conectada, cambiando la forma en que los pacientes reciben atención médica.
   
Ampliación de los equipos de expertos
Como parte de este posicionamiento de Philips en el campo de informática en el cuidado de la salud (HealthCare Informatics), la compañía sigue apostando a ampliar su equipo de expertos, que ya ha incorporado a más de 20 personas en Argentina.
 
Es por eso que la compañía, ante la alta demanda de las instituciones de salud por implementar estas soluciones informáticas se encuentra en la búsqueda de Implementadores de software de gestión para instituciones de salud y Consultores de Preventa.
Entre las vacantes disponibles se encuentran los roles de Consultor Senior de Implementaciones de Electronic Medical Record, Business Marketing Manager, Interoperability, and Cardiology Informatics e Informatics Sales Specialist in Enterprise Diagnostic Imaging.
Quienes estén interesados en sumarse a este equipo de expertos, pueden conocer más sobre estas y otras búsquedas en el perfil de Philips en LinkedIn que se actualiza constantemente: <a href="https://www.linkedin.com/jobs/search/?keywords=philips">https://www.linkedin.com/jobs/search/?keywords=philips</a>

Philips busca nuevos talentos en informática de la salud

La startup de origen español Lingokids estableció hace tiempo a Latinoamérica como uno de sus  mercados estratégicos y principales para sus operaciones. Su app -que permite a los niños de edad temprana aprender inglés de manera divertida y educativa- se ha convertido en un hit en la región. “Brasil, México y Argentina, se destacan entre los mercados de mayor crecimiento y adopción”, señala Cristóbal Viedma, CEO de Lingokids. 
Ahora, en línea con esa apuesta, la compañía española lanzó una convocatoria para reclutar talento en la Argentina y Brasil, con la apertura de más de 20 posiciones de alta calificación y por las que pagará sueldos un mínimo de $ 250.000 (expresado en pesos argentinos) mensuales, según el rol.
Los puestos van desde “ingeniero senior de Backend”,  “ingeniero senior de Frontend”, “diseñador de nivel técnico (Unity)”, “diseñador de productos senior” y  “productor de podcasts y audiolibros”, hasta “ingeniero móvil junior”, “líder de Control de Calidad” y “jefe de Ingeniería”, entre otros.
 “El proceso de selección se llevará adelante mediante una entrevista de media hora con el área de Recursos Humanos; una entrevista técnica también de media hora de duración; un de ejercicio de codificación como prueba que puede durar entre cuatro y seis horas; dos entrevistas de equipo de una hora de duración cada una y una charla de 30 minutos con el vicepresidente de Ingeniería de la compañía”, indicó Leticia Castro Carrión, head of People &amp; Culture de la compañía.
Lingokids triplicó en 2020 su crecimiento internacional y cuenta ya con más de 30 millones de familias de todo el mundo usuarias de su app. Nacida en 2016, hoy es considerada una de las startups de referencia de España, mientras que el pasado año Linkedin la seleccionó para su Top10 de startups más prometedoras. Su positiva evolución se debe, en gran medida, a su apuesta decidida por el talento y la diversidad como factor fundamental de innovación y desarrollo.
 “La diversidad, en toda la amplitud de la palabra, es el mejor estímulo para la innovación. Por eso en Lingokids buscamos el talento sin importar género, edad, procedencia o trayectoria, y nos esforzamos por crear un ambiente de trabajo inspirador que permita a cada persona dar rienda suelta a su ingenio y su creatividad. Además, para atraer a los mejores ofrecemos un salario y unos beneficios sociales atractivos, como seguro médico en concepto de retribución flexible, clases de idiomas gratuitas y formación bonificada, entre otras ventajas”, suma Leticia Castro Carrión.

La startup Lingokids valora y busca talento argentino

Los chatbots son una alternativa para el área de recursos humanos con el objetivo de atender las demandas internas. Para analizar las ventajas de este recurso, Botmaker, una plataforma de conversación digital, enuncia los siguientes factores:
1.Los chatbots permiten atender diferentes demandas: reclutamiento de candidatos, procesos de inducción de nuevos empleados, aclaración de dudas y consultas sobre horarios, días libres, beneficios corporativos o licencias, que también se pueden utilizar para brindar soporte técnico en instalaciones en maquinaria y equipos;
2.Conexión a herramientas de trabajo internas, como Slack, Microsoft Teams, Facebook Workplace o Google Workspace, permitiendo a los robots responder preguntas frecuentes, con la opción de servicio humano con agentes para solicitudes que requieran atención personalizada;
3.Automatización de procesos: los chatbots se pueden utilizar para reservar salas de reuniones, resolver problemas administrativos, programar reuniones de equipo, explicar los beneficios corporativos y programar automáticamente los días de vacaciones.
4.Control del NPS interno (Net Promoter Score): en la evaluación del entorno laboral, los bots permiten interpretar preguntas en lenguaje natural, mediante inteligencia artificial y sin ruidos en la comunicación.
5.Reducción de costos de personal y teléfono: los empleados ya no usan el teléfono y resuelven problemas a través de canales digitales. Además, se vuelven más disponibles para servicios consultivos, estratégicos y de alto impacto
6.Servicio 24/7: disponible a tiempo completo, los bots pueden responder al empleado incluso fuera del horario de oficina, sin tener que esperar al lunes o al horario comercial para responder su pregunta.

Comunicación interna: ventajas del uso de chatbots

Nawaiam es una empresa argentina que, por medio de un videojuego, utiliza la inteligencia artificial y la ciencia de datos para optimizar procesos de selección y  contratación de recursos humanos de una manera lúdica e innovadora.
La incorporación de esta aplicación le permitirá a Epson la selección final de aspirantes a sus vacantes,  donde la aplicación de Nawaiam será un recurso en la  última etapa del reclutamiento.
El proceso está basado en tecnologías de machine learning e inteligencia artificial (IA) que tiene el juego para poder detectar habilidades naturales y predisposición para el desarrollo de competencias. Esto le permite al departamento de Recursos Humanos impactar al negocio con velocidad, optimizar tiempos y obtener información que les permite visibilizar la compatibilidad entre el perfil del cargo y el del candidato.
La herramienta busca detectar los comportamientos naturales del usuario, para obtener su perfil laboral en base a las conductas, acciones y decisiones tomadas en las diferentes situaciones y obstáculos propuestos por el juego. Al finalizar el videojuego, el usuario recibirá una descripción de su propio perfil conductual.
 
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Epson gamifica procesos de Recursos Humanos en Latinoamérica

La transformación digital es un hecho.  Los analíticos son la herramienta clave para interpretar los millones de datos de cualquier organización.  Y a nivel de management de las personas, abre la oportunidad de trabajar distinto, poner en práctica genuinas políticas “employee centric”.
Actualmente, toda la información de los colaboradores puede estar en un solo sistema de gestión, lo que permite conocerlos y comprenderlos mejor.  El desarrollo de tecnologías digitales ayuda a entender más a la gente, detectar sus intereses y necesidades.  Y con equipos motivados aumentan la eficiencia y la productividad del negocio. 
De ese solo sistema se puede extraer información de diferentes lugares de la organización y contar con una visión general más estratégica de los individuos y del todo, de la dinámica y la interacción de los equipos.  Así, por ejemplo, se puede medir el “riesgo de salida” de alguien, entre muchas otras cosas.  Con indicadores de Business Intelligence se puede determinar quién es “top performer” y futura “estrella”, es decir, se puede detectar sencillamente a los “top talent” y armar estrategias de RR.HH. para conservarlos.   Según estudios realizados, un colaborador comprometido equivale en eficiencia y productividad a tres empleados promedio.
La información detallada sobre los colaboradores es vital para el manager porque complementa lo que ya sabe a nivel del negocio y el mercado, le permite construir una visión 360 de la organización en tiempo real, incluso con conocimiento del ánimo y las expectativas de la gente, y así entender las ventajas competitivas que los diferencian en el mercado.
Existen soluciones digitales que actúan como una Red Social interna que favorece la comunicación ágil y estrecha entre los colaboradores y sus líderes, los reconocimientos 360 y la percepción de clima organizacional en tiempo real y utilizando emojis, algo muy fácil y simple.  Se trata de plataformas digitales que se bajan al celular como una App y sirven para mejorar la experiencia del colaborador, lograr mayor engagement y unión del equipo, motivación, eficiencia y productividad.  Se opera desde cualquier dispositivo mobile con conexión a Internet.  A través de un smartphone se establece conexión con todo el equipo, se sabe lo que sucede en la interrelación diaria y cúal es el mood general; y especialmente, constituye un canal de reconocimiento a los colaboradores por sus logros profesionales y personales.  Esto favorece un mejor clima organizacional, aumenta la satisfacción personal y grupal, y permite conocer y medir el engagement de la gente.
Definitivamente, los analíticos son una herramienta estratégica para el manager de RH del nuevo milenio.

Analíticos para el Management de las Personas 

A medida que el mundo se transforma en híbrido, las empresas requieren soluciones que sean flexibles, brinden apoyo y sean inclusivas. Cisco (NASDAQ: CSCO) ha presentado este mes una nueva Suite Webex con innovaciones que sirven para impulsar el trabajo y los eventos híbridos inclusivos, ofreciendo niveles flexibilidad y personalización para todos.
Dado que se espera que el 98% de las futuras reuniones incluyan al menos un participante remoto, este modo de trabajo mixto (que combina interacciones remotas y presenciales) está impulsando implicaciones duraderas en la cultura del trabajo, la participación en eventos y la tecnología. Esto requiere una inversión más amplia -más allá de la sala de conferencias tradicional- para re-imaginar los nuevos requisitos de los eventos híbridos y de una fuerza de trabajo híbrida. La forma en que las empresas trabajaban antes y durante la pandemia será muy diferente en esta nueva ola de trabajo, en la que lo suficientemente bueno simplemente no es suficiente.
“El negocio de colaboración de Cisco es extraordinariamente esencial para nuestros clientes”, dijo Chuck Robbins, CEO de Cisco. “Con todas las integraciones que se han añadido – 800 nuevas funciones y dispositivos desde septiembre – realmente tenemos la solución de gestión de reuniones, llamadas, mensajes y eventos más completa del mercado, promoviendo el trabajo híbrido del futuro”.
“Para tener éxito en la era del trabajo híbrido, las organizaciones necesitan asegurarse de que sus soluciones sean flexibles, inclusivas, de apoyo, seguras y fácilmente gestionadas en el backend por IT”, señaló Jeetu Patel, vicepresidente senior y director general de Seguridad y Colaboración de Cisco. “La nueva Webex Suite garantiza que todos los miembros de una plantilla híbrida tengan las mismas oportunidades y la misma voz”.
Las nuevas actualizaciones de Webex incluyen:
Aumento del valor: la nueva Webex Suite es la primera del sector para el trabajo híbrido que combina reuniones, llamadas, mensajes, encuestas y eventos en una sola oferta por hasta 40% menos que “a la carta”. La nueva identidad y el logotipo de Webex presentados se han reinventado para reflejar el poderoso propósito y el valor que Webex aporta al mercado, a sus clientes y a la vida de las personas.
Eventos de principio a fin: una plataforma completa de ejecución y gestión de eventos, necesaria en la próxima era de los eventos híbridos. Las capacidades completas de la primera experiencia de eventos de extremo a extremo del sector, a escala, estarán disponibles cuando se complete la adquisición de Socio por parte de Cisco.
Herramientas de interacción con el público: las encuestas, los cuestionarios, las preguntas y respuestas, etc., impulsadas por Slido, son la primera solución de participación del público del sector que se integra en todas las experiencias de colaboración. Las encuestas ya están disponibles en las reuniones y pronto llegarán a los eventos.
Inteligencia del discurso: los usuarios tendrán la nueva capacidad de optimización de la voz para espacios de trabajo remotos y compartidos a través de My Voice Only, para eliminar el ruido de fondo, incluyendo voces de las personas en el fondo, y así enfocarse únicamente en el discurso del orador principal. My Voice Only estará disponible a nivel mundial en agosto de 2021.
Inteligencia de la cámara: People Focus ha anunciado a principios de este año que llegará a Webex en 2021. People Focus utiliza el aprendizaje automático y la tecnología de IA para reencuadrar individualmente a los participantes de la reunión que están repartidos por una sala de reuniones, lo que permite que los participantes remotos se sientan más conectados y que todos los asistentes a la reunión se beneficien de ver el lenguaje corporal, las expresiones faciales y mucho más.
Dispositivos de nivel superior: el Webex Desk proporciona un potente dispositivo de colaboración todo en uno, diseñado para el escritorio en el trabajo o en casa. También están disponibles experiencias de colaboración inmersivas con modernas interacciones táctiles a través de RoomOS, que conecta los flujos de trabajo con menos cambios de contexto, así como la plataforma de habilidades Webex Assistant, que abre un universo de extensiones potenciadas por la voz para integrar sin problemas y fácilmente más controles, contenidos y aplicaciones para los dispositivos Webex.
Experiencias seguras: la primera prevención de pérdida de datos en tiempo real del sector, que bloquea y elimina automáticamente la información confidencial en lugares como la mensajería. Con esta prevención de pérdida de datos en tiempo real, los usuarios pueden prohibir que el contenido clasificado se almacene en la nube en lugar de redactar o eliminar el contenido después de publicarlo.

Cisco presentó las innovaciones de Webex que facilitan el trabajo híbrido 

¿Qué sería hoy de nosotros sin wifi ni conectividad? Dicen los que saben que la tecnología blockchain revolucionará nuestras vidas tanto como lo hizo, en las últimas décadas, la llegada de Internet.
La posibilidad de transferir valor en forma segura y programable, entre otros grandes diferenciales de la blockchain, abren un campo de aplicación inmenso del que las criptomonedas -el producto de moda de esta tecnología- son apenas una pequeña porción.
Todas las industrias serán afectadas en el mediano plazo por esta nueva tecnología. ¿Cuánto tardarán en llegar estos cambios a un área como Recursos Humanos, a la que a veces le cuesta encontrar grandes innovaciones? Bueno, el futuro viene llegando más rápido de lo pensado.
Primero hablemos de reconocimientos que no impactan
El gran desafío de las áreas de gestión de personas es ofrecer el máximo valor posible a sus colaboradores. Despliegan propuestas de valor pensadas para seducir y fidelizar al talento, para que la gente se sienta a gusto trabajando allí. ¿Funciona? Bastante. Pero siempre ha habido un desequilibrio entre el esfuerzo para ofrecer valor, y la percepción de ese valor por parte de la gente.  
Trabajamos mucho, por ejemplo, sobre los beneficios. Desplegamos catálogos de productos y descuentos, ofrecemos iniciativas diferenciales, inventamos el soft landing, segmentamos los perfiles de colaboradores para ofrecerles propuestas a medida… y después de tanto recorrido encontramos que nuestros beneficios no fidelizan a aquellos que más nos gustaría fidelizar, y que las propuestas segmentadas ya no alcanzan, porque en esta era nadie quiere formar parte de un “segmento”, sino que todos queremos ser reconocidos en nuestra individualidad y en nuestras preferencias particulares.
Trabajamos mucho sobre los reconocimientos.  Alineamos los reconocimientos a valores, a comportamientos observables, y desarrollamos plataformas que premian a la gente simbólicamente, con una insignia o un comentario ¿Y cuál es el resultado? Que el reconocimiento únicamente simbólico genera engagement a corto plazo, pero se cae en el mediano plazo: la gente demuestra entusiasmo al principio, pero se acostumbra y se cansa pronto, y deja de hacerlo.
¿Cómo lograr que la Propuesta de Valor de la empresa tenga más impacto, y que sea superior para quien más aporte al negocio? ¿Cómo contar con beneficios que sean personales y fidelicen a todos, especialmente a los que más dan? ¿Cómo conseguir que los reconocimientos sean verdaderamente valorados, tanto al darlos como al recibirlos? Oh blockchain, ¿puedes ayudarnos? 
Tecnología en la experiencia del colaborador
Marina es analista de créditos. El lunes, mientras se está yendo de la oficina, consulta un bot desde su celular que le muestra cuántos puntos (o “tokens”) tiene. Es principio de mes y la empresa, en lugar de ofrecerle beneficios, le deposita una suma de puntos fija en su billetera digital. Adicionalmente, el domingo cumplió años, así que Marina puede ver cómo la empresa le depositó puntos extra como regalo de cumple. Y además hoy su jefe directo la felicitó y le hizo un reconocimiento especial entre todas las personas de su equipo, por lo que recibió otra transferencia de puntos, en este caso desde la billetera que su jefe tiene exclusivamente para reconocer. Marina tiene un saldo de puntos interesante, y desde el mismo bot revisa qué hacer con ellos: “¿Saco un pase de tres meses para el gimnasio? mmm, se viene el invierno, puedo esperar un poco más;  ¿me suscribo a Netflix?...no está mal… ¿Y si cambio mis puntos por un día libre? Estaría bueno, ya no tengo más vacaciones… ¡Ya está, aprovecho la integración del bot con la plataforma de comercio electrónico y me compro la batidora que estaba queriendo para hacer panqueques”.
Marina interactúa con una la plataforma tipo  wallet digital desarrollada con tecnología blockchain que “conversa” con la gente a través de un bot, y que se integra al sistema de comunicación interna de la empresa. Este desarrollo de vanguardia junta de una manera simple e impactante a muchas de las iniciativas que las empresas ponen a disposición de la gente para honrar su aporte, y para fidelizarlas: beneficios, reconocimientos, recompensas, desarrollo, etc.
La dinámica es simple, pero contundente: al usuario le ingresan puntos por “pertenecer” (en concepto de beneficios, celebraciones, etc) y por su aporte de valor (reconocimientos, recompensas, incentivos, etc). Y con esos puntos puede obtener lo que la empresa quiera poner a su disposición. La tecnología permite que esta oferta pueda ser, potencialmente, ilimitada (si, por ejemplo, puedo canjear mis puntos por una Gift card en una plataforma de comercio electrónico, entonces puedo conseguir con esos puntos prácticamente lo que quiera).
Actualmente  estamos desarrollando tecnología blockchain al servicio de revolucionar la gestión de personas. Una plataforma de este tipo permite que el día de mañana las empresas tengan un criptoactivo propio para gestionar los beneficios de su gente. O que toda la gestión administrativa de sus beneficios o reconocimientos sea 100% automatizada.
Una Propuesta de Valor donde el protagonismo esté en el colaborador (cuanto más aporto al negocio, más recibo), una plataforma que integre muchas iniciativas de RRHH que suelen correr por carriles diferentes, y que por eso pierden impacto. Una experiencia personalizada, simple y de alto impacto, propiciada por una tecnología que brinda seguridad y programabilidad, y que de a poquito se va metiendo en silencio dentro de nuestras vidas.
Se viene una nueva revolución tecnológica y las áreas de gestión de personas, esta vez, parecen estar a la vanguardia. 
 
* <a href="https://www.linkedin.com/in/pablofaga/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Faga</a> es  Socio y Director de<a href="https://bwcomunicacion.com/" target="_blank" rel="noopener"> BW Comunicación</a>.

Columna: La revolucionaria tecnología Blockchain ya se aplica en RR.HH.

La pandemia de coronavirus y su consecuente necesidad de aislamiento social supuso una explosión del teletrabajo, en particular mediante la modalidad de un home office “forzado” que, a su vez, desnudó toda serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar: problemas de conectividad, falta de espacios adecuados, la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales, entre otros.
Bajo esta coyuntura, Pablo Di Filippo, Pablo Alemán y Alan Packer se anticiparon al futuro de lo que se proyecta como una parte esencial de la "nueva normalidad" post pandemia, comenzando hace dos años a desarrollar<a href="https://benomad.io/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://benomad.io/&source=gmail&ust=1622855449349000&usg=AFQjCNHSBbU_hXw8_oNSBalNSWIxfBAYpQ"> benomad</a>, una startup de base tecnológica cuyo propósito es que profesionales, estudiantes y empresas puedan tener una excelente experiencia de trabajo, en espacios premium con conectividad propia WiFi de alta velocidad para sus miembros.
De acuerdo con un estudio de <a href="https://www.trendsity.com/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.trendsity.com/&source=gmail&ust=1622855449349000&usg=AFQjCNGXuQPM8W051-JCyVEH3DWpgYivaw">Trendsity</a>, el 88% considera que la conexión a internet es un servicio de necesidad. En este sentido, la tecnología y la conectividad han tomado un rol preponderante como posibilitadores, facilitadores, mediadores y garantes de la comunicación entre las personas, del desempeño del trabajo y/o el estudio, de la continuidad de muchas rutinas, y también del entretenimiento. 
Con esa premisa, la conectividad se constituyó como prioridad y tema central en la propuesta de valor de benomad. “Para nosotros la conectividad es un diferencial que marca la forma de trabajar. Sin redes propias que aseguren el ancho de banda de internet para nuestros usuarios sería difícil pensar una experiencia de usuario “única y satisfactoria”. Para ello, junto con uno de nuestros socios inversores (Internet WISP) definimos un esquema de acceso de última milla de internet a cada uno de los espacios. A través de un acuerdo en primera instancia con Telecom Argentina (Fibertel) logramos este punto complementando dichos accesos a demanda con el servicio de infra de WISP en cada espacio (equipos Mikrotik + Access Points WiFi). De esta forma, queda conformada una red WiFi indoor en cada uno de los espacios, que es monitoreada íntegramente por WISP a través de servicios en la nube”, precisó Pablo Alemán, Cofundador y COO de benomad.
“La tecnología aparece también como impulsora de la creatividad, permite descubrir nuevas habilidades e inspirarse, es decir, se liga a lo placentero y no solamente a los beneficios funcionales”, comentó Mariela Mociulsky, Fundadora y CEO de Trendsity. En esta misma línea, Alemán añade, “La tecnología es una autopista sobre la cual volcamos nuestra plataforma para que nuestros “benomades” realmente puedan cumplir nuestro axioma: 'Work from anywhere'. Somos una startup de base tecnológica y haremos de ello una base para evolucionar y brindar más y mejores soluciones de conectividad digital”. 
La oferta de espacios en benomad se compone de sitios especialmente acondicionados: hoteles, bares, librerías, teatros, mercados, galerías y restaurantes de calidad, donde las personas pueden desarrollar sus tareas laborales en función de sus necesidades de cercanía y comodidad. La alta conectividad exclusiva para los miembros implica una inversión de aproximadamente U$S 100.000 en los primeros doce meses de despliegue de la plataforma en casi 350 espacios en todo el país y países limítrofes. Este valor consolida la inversión en conectividad, en infraestructura de equipamientos y en gestión IT.
“En cuanto a la seguridad de los datos, la misma está intrínsecamente definida por la tecnología que utilizamos: A.- Plataforma APP + Backend (vía Devsar) + B.- Infra &amp; conectividad (Internet WISP) + C.- Nube &amp; servidores (Pampa Engine) + D.- Plataforma de pagos y pasarelas transaccionales (PayU)”, concluyó el COO de benomad.

La importancia de la conectividad en la nueva normalidad del trabajo

Este año el sector fintech creará más de 5.600 nuevos empleos directos y otros tantos de forma indirecta. Así lo indica un relevamiento realizado en abril último por la Cámara Argentina Fintech. El estudio –en el que colaboró la consultora Great Place to Work– abarcó a 62 empresas que representan el 80% de la oferta laboral de la industria.
Esta proyección de crecimiento implica que 2021 cerrará con 19.808 empleos fintech. El dato marca una expansión del 40% respecto del 2020. A mayo de 2021 ya se contabilizaban 14.728 personas empleadas por la industria, de las cuales el 60% son hombres.
“Hoy, en Wenance, contamos con 800 colaboradores en Argentina -donde se concentra la mayoría-, España, Uruguay y México. Y estimamos terminar este año con 969 profesionales. Si tenemos en cuenta que en 2017 teníamos 275 empleados, en este lapso de tiempo más que triplicamos la dotación”, afirma Adrián Galván, responsable de RR.HH., y subraya que el 52% del equipo está formado por mujeres y el 57% tiene entre 18 y 30 años. En este sentido, Wenance es una compañía atractiva para el primer empleo, ya que tienen diferentes acuerdos con entes públicos y universidades.“ De esta manera creamos una fuerte identidad de marca empleadora y de semillero para futuro talento que podemos desarrollar internamente”, señala el ejecutivo.
El desarrollo del sector fintech está muy ligado a las disciplinas del conocimiento. Según el informe de la cámara, hoy el 40% de los empleos son para profesionales de Tecnología Informática (IT) y el 12%, de Producto digital.
Sobre las oportunidades que se crearán este año, el relevamiento indica que se buscarán profesionales para las áreas de IT (43%), Comercialización y Desarrollo de Producto (26%), Servicio al cliente (11%), Producto digital (7%), Administración y Finanzas (4%), Comunicación y Marketing (3%), Recursos Humanos (2%), Legales (1%).
En Wenance un alto porcentaje de las posiciones corresponde al área de Atención al cliente, debido a que se busca brindar una rápida respuesta y asesoramiento adecuado. También hay un sólido equipo comercial y de soporte para las áreas de negocio. “El área de IT es clave, ya que la compañía es 100% digital y todos los procesos de la empresa están automatizados, lo que permite una rápida escalabilidad y expansión”, señala Pablo Cechini, CTO regional de la compañía.
En este sentido, Wenance apuesta a la capacitación en tecnología informática a través de su Escuela de Talento, creada hace 3 años. En 2021, el programa para formación interna busca generar oportunidades de trabajo en uno de los sectores más cotizados del mercado utilizando como medio el conocimiento de los líderes de áreas IT. Para ingresar en esta iniciativiva, el único requisito es tener al menos 6 meses de antigüedad en la empresa y no es necesario contar con estudios relacionados a una carrera de IT o programación.

El sector fintech creará más de 5.600 nuevos empleos directos en 2021

<a href="https://www.globant.com/?utm_source=prg&utm_medium=organic&utm_campaign=prs_gl_all_org_trf_nap_09032021_ao1045_globant-english-site" target="_blank" rel="noopener">Globant,</a> compañía nativa digital que ofrece servicios de tecnología innovadores, anunció el lanzamiento de los <a href="https://digitaldisruptors.globant.com/es?utm_source=prg&utm_medium=organic&utm_campaign=prs_ar_lt_org_trf_nap_07052021_tl1962_digital-disruptors-site-arg" target="_blank" rel="noopener">Digital Disruptors Awards</a>, un reconocimiento global para aquellos referentes que se destacan y se esfuerzan en liderar procesos de digitalización a través de la innovación, aprovechando los datos, operando de manera ágil y adaptándose sin problemas a las nuevas realidades del mercado. 
"Cada día son más las compañías que persiguen la transformación digital. De estas empresas, las que están lideradas por auténticos disruptores digitales son capaces de adaptarse al cambio más rápidamente. Con Digital Disruptors Awards, queremos reconocer a aquellos que han construido una cultura ágil, digital first, mezclando los mundos digitales y físicos para proporcionar una experiencia de usuario -consumidor o cliente- fluida", comentó Martín Migoya, CEO y cofundador de Globant.  
"Para finales de 2021, Forrester estima que el 30% de las empresas del Global 2000 tengan una cartera de productos y servicios predominantemente digitales", explicó Nicolás Kaplún, Chief Business Officer Latam. "Aunque estos datos muestran que estos cambios son muy necesarios, casi un mandato, cabe destacar que el 70% de los esfuerzos de transformación no cumplen en su totalidad con las expectativas propuestas de antemano. Es por ello que aquellas personas que lideran las transformaciones digitales exitosas,  con una realización de valor en función a lo planificado y aportando crecimiento sustentable a sus negocios e industrias, merecen ser reconocidas y de ese modo destacar sus contribuciones a sus compañías y a la sociedad en general".
El jurado global del premio cuenta con líderes en la industria de la tecnología que han construido su carrera desafiando el statu quo, incluyendo a Diego Lerner, Presidente de Walt Disney Company Latin America; Pierpaolo Barbieri, Founder de Ualá; Linda Rottenberg, CEO y Co-founder de Endeavor; Nelson Duboscq, CEO de Digital House; Nuria Simo, CIO del Banco Interamericano de Desarrollo; Claudia Boeri, presidente de SAP Latinoamérica; Guibert Englebienne, Co-fundador y presidente para Latinoamérica, Globant X  y Globant Ventures y Wanda Weigert, Chief Brand Officer de Globant, entre otros.
El premio se enfocará en evaluar el impacto de los disruptores basándose en los tres pilares principales de una transformación digital disruptiva: personas, planeta y prosperidad. Con esto en mente, los jueces considerarán el énfasis que cada candidato pone en: Integrar la sostenibilidad en el proceso de innovación; crear valor para todas las partes interesadas, incluyendo a los empleados, los accionistas, cadenas de suministro y a la sociedad; y hacer que la sostenibilidad sea el núcleo de la estrategia empresarial para obtener un rendimiento financiero positivo significativo.
Globant invita a individuos y organizaciones a nominar a los candidatos de su elección antes del 23 de mayo de 2021. Los ganadores se anunciarán el 1 de julio de 2021. Para saber más sobre el premio, apoyar la iniciativa o conocer los detalles del proceso, visite<a href="https://digitaldisruptors.globant.com/es?utm_source=prg&utm_medium=organic&utm_campaign=prs_ar_lt_org_trf_nap_07052021_tl1962_digital-disruptors-site-arg" target="_blank" rel="noopener"> digital disruptors.globant.com</a>.

Globant lanza los Digital Disruptors Awards, un premio para reconocer a quienes se encuentran a la vanguardia de la transformación digital

El devenir de la actividad económica y el contexto en que se desarrolla ha determinado que la incorporación de soluciones tecnológicas adecuadas en áreas de Recursos Humanos es ya una necesidad insoslayable para todo tipo de empresas, más allá de su especialidad, su tamaño o su localización. Ante la pregunta: ¿tecnología para qué? Meta4 A Cegid Company, compañía especializada en soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, resume la respuesta en tres premisas: digitalizar, distribuir y ampliar.
El primero de estos tres desafíos, la digitalización, tiene como objetivo principal incrementar la agilidad e impulsar la eficiencia. Qué se habrá de digitalizar puntualmente y cómo se hará queda a criterio de cada empresa y depende de diversas circunstancias, pero está claro que se debe apuntar a digitalizar procesos y funciones. Es clave identificar procesos que puedan ser realizados en todo o en parte de manera digital, permitiéndonos prescindir del papel, de lo físico, de lo presencial, agilizando de este modo las tareas y mejorando el rendimiento.
Estar más cerca del negocio
En cuanto al segundo aspecto, distribuir, hay una serie de funciones que desde hace tiempo sabemos que deben estar más cerca del negocio. Un ejemplo de función completamente distribuida podría ser la evaluación. Al profesional debe evaluarlo quien está con él día a día, observándolo y conociendo la manera en que trabaja. Facilitar esta llegada es fundamental para optimizar los procesos.
También debemos tomar en cuenta que en un entorno glocal tendremos empleados que trabajan en nuestra propia oficina, otros fuera de ella, pero en el mismo país, y también los que estén en otras latitudes. Será necesario entonces conjugar políticas, gestiones y formas de hacer que atiendan tanto a la realidad local como a la de quienes interactúen desde otros sitios, porque para el mánager todos forman parte de un equipo y tienen que funcionar como tal.
Mayor autonomía
El tercer objetivo, ampliar, apunta en varias direcciones: cubrir más funciones y procesos, dotar de mayor autonomía a managers y empleados, y mejorar el manejo de la información. Para atender el primer punto, la idea es que la tecnología nos facilite la realización de tareas que sabemos que son necesarias pero que hoy no llevamos a cabo porque nos implicarían un consumo de tiempo, recursos y personas que las tornan inviables.
En tanto, dotar de autonomía a los managers será esencial para que puedan explotar la información, tomar decisiones y estar más cerca de las necesidades tanto de la compañía como de Recursos Humanos y de las personas. Es decir, equipar a ese mánager para que pueda cumplir mejor su función como gestor de personas, a la vez que se equipa también al empleado.
Por último, la tecnología debe servirnos para obtener más información y procesarla mejor. En muchas ocasiones existen datos dispersos, en diferentes formatos, que son valiosos y de calidad, pero que no están reunidos, organizados y consolidados en un sitio. Dar ese paso nos permitirá manejar y explotar de manera mucho más provechosa todo ese volumen de información.

Digitalizar, distribuir y ampliar: los desafíos de este tiempo para las empresas

ManpowerGroup Argentina, compañía especializada en soluciones para el mercado laboral, presentó los resultados de su Encuesta Global de La Revolución de las Habilidades titulada “Las 3Rs – Renovar, Reaprender, Reutilizar”. Entre otros descubrimientos, revela que en nuestro país el 45% de las empresas está acelerando su digitalización y automatización como resultado de la pandemia, mientras que el 23% ha suspendido los planes.
Lo que comenzó como una crisis de salud en el 2020, rápidamente se convirtió en la mayor transformación de la fuerza laboral de la historia. Según el relevamiento realizado a más de 26.000 empleadores en más de 40 países, las empresas se digitalizaron a una velocidad y escala sin precedentes, mientras que el 93% de las personas cambió a su vez la forma en la que trabaja, vive y consume. Asimismo, las organizaciones se están volviendo más sofisticadas a medida que se preparan para reiniciar y adaptarse a una nueva realidad, donde se requiere de mayor agilidad y enfoque en la planificación de sus fuerzas de trabajo, al igual que un incremento en la resiliencia de su cadena de suministro y la consolidación de proveedores para gestionar la incertidumbre y el riesgo.
La investigación también refleja que estamos viviendo una recuperación en dos velocidades diferentes: mientras que algunas industrias y personas en sectores en crecimiento y con habilidades en alta demanda se están recuperando más rápido y mejor, aquellos que no cuentan con estas características se están quedando atrás. Cada vez se acelera más la polarización de la fuerza laboral entre los que cuentan con las competencias necesarias y los que no.
Las organizaciones se están dando cuenta de que necesitan una fuerza laboral con aprendizaje continuo: ágil para nuevas tareas, preparada y resistente para tiempos de cambio y disrupción. El giro masivo al trabajo remoto implicó que la colaboración, el trabajo en equipo y otras habilidades humanas tengan mayor demanda; sin embargo, solo el 21% de las compañías argentinas está invirtiendo en estas competencias, mientras que el 18% está planificando un desarrollo de liderazgo dedicado en los próximos seis meses. Por otro lado, si bien el 39% de las organizaciones menciona que es difícil capacitar cualidades técnicas en demanda, el 50% dijo que es aún más difícil enseñar las habilidades blandas que necesitan.
Sorprendentemente, en Argentina, el 29% de los empleadores reportó que la pandemia no ha tenido ningún impacto en sus planes de digitalización y automatización. Por otra parte, aquellos sectores que tardaron en automatizarse, hoy se están poniendo al día paulatinamente:
<ul>
<li>Finanzas, Seguros y Bienes Raíces: 36% acelera la digitalización contra un 14% que aún no lo hace.</li>
<li>Manufactura: 34% acelera la digitalización contra un 25% que aún no lo hace.</li>
<li>Retail: 26% acelera la digitalización contra un 23% que aún no lo hace.</li>
<li>Construcción: 19% acelera la digitalización contra un 30% que aún no lo hace.</li>
</ul>
El estudio muestra los cambios que se produjeron en el área de Recursos Humanos de las organizaciones. Mientras que en 2018 los empleadores no proyectaban aumentar sus plantillas en este sector, en 2020 se vio un incremento de inversiones en tecnología de gestión de recursos humanos, al igual que un aumento neto del 25% en la contratación de personas para aquellas empresas que planean automatizarse. Desde el 2021 en adelante, en Argentina el 73% de los líderes de RRHH ve a la salud y el bienestar de los empleadores como la prioridad principal.

El 93% de los empleadores argentinos en proceso de automatización planea aumentar o mantener su plantilla

IBM anunció esta semana nuevas capacidades para IBM Watson diseñadas para ayudar a las empresas a construir IA confiable. Estas capacidades amplían aún más las herramientas de Watson, diseñadas para ayudar a las empresas a controlar y explicar las decisiones dirigidas por IA, aumentar y obtener una precisión de conocimiento, mitigar los riesgos y cumplir con sus requisitos de privacidad y conformidad.  
Una <a href="https://filecache.mediaroom.com/mr5mr_ibmnews/189198/Executive Summary_Scaling AI Not Risks Removing Trust as a Barrier to AI Adoption.pdf" target="_blank" rel="noopener">encuesta</a> encargada por IBM encontró que la confianza y la transparencia son preocupaciones de primer nivel para las empresas, y el 84% de  los profesionales encuestados están de acuerdo en que los consumidores son más propensos a elegir servicios de una empresa que ofrece transparencia y un marco ético sobre cómo se construyen, gestionan y utilizan sus modelos de datos y IA. Sin embargo, las barreras para desarrollar IA confiable y mitigar el riesgo siguen siendo generalizadas: el 82% de los profesionales de IA encuestados dicen que su organización se ha visto afectada negativamente por problemas, como el sesgo, con datos o modelos de IA.
Para ayudar a las empresas a superar estos desafíos, IBM anunció las siguientes nactualizaciones:
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<li>Nuevas capacidades de gestión de privacidad de datos: <a href="https://www.ibm.com/products/openpages-with-watson" target="_blank" rel="noopener">IBM OpenPages with Watson</a> ahora incluye un nuevo módulo de gestión de privacidad de datos diseñado para ayudar a las empresas a hacer frente a los desafíos de privacidad de datos. Al integrarse con Watson Knowledge Catalog, IBM OpenPages ahora puede proporcionar a las empresas una visión holística y en casi tiempo real de cómo se utilizan los datos privados en toda la organización, desde aplicaciones hasta modelos de IA. A medida que se promulgan nuevas regulaciones de privacidad en todo el mundo, las empresas deben poder tener en cuenta cómo utilizan los datos personales. Esta nueva capacidad está diseñada para ayudar a automatizar la generación de informes de información de identificación personal (PII) con el fin de mejorar la precisión y reducir los tiempos de auditoría.</li>
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<li>Mayor capacidad de explicación para las previsiones de planificación: <a href="https://www.ibm.com/products/planning-analytics" target="_blank" rel="noopener">IBM Planning Analytics with Watson</a> incluirá una nueva página de detalles estadísticos diseñada para proporcionar información más transparentes y fáciles de entender sobre cómo se generó una predicción. A medida que más empresas recurren a las capacidades predictivas para fortalecer su planificación financiera, de ventas y de la cadena de suministro, requieren transparencia en los modelos y datos utilizados para generar la previsión. Esta nueva característica está planeada para la disponibilidad general en el segundo trimestre del 2021 para proporcionar a los usuarios información más granular, así como una mayor explicación y responsabilidad en sus pronósticos.</li>
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<li>Nuevas capacidades de aprendizaje federado: <a href="https://www.ibm.com/cloud/watson-studio" target="_blank" rel="noopener">IBM Watson Studio</a> ahora incluye nuevas capacidades de aprendizaje federado, como una vista previa tecnológica para ayudar a las empresas a aplicar técnicas de aprendizaje automático en situaciones en las que los datos no pueden o no deben moverse debido a razones tales como la privacidad, confidencialidad, cumplimiento normativo o simplemente por el tamaño de los datos involucrados. Con IBM Watson Studio, las empresas podrán entrenar modelos de IA en fuentes de datos previamente aislados.</li>
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<li>Nuevas capacidades de Time Series: <a href="https://www.ibm.com/cloud/watson-studio" target="_blank" rel="noopener">IBM Watson Studio</a> ahora incluye capacidades Time Series (en beta), diseñado para hacer frente a los desafíos de automatización, análisis y previsión de datos de series temporales comúnmente vistos en muchas industrias como finanzas, manufactura y comercio minorista. Las nuevas capacidades están pensadas para ayudar a las empresas a desarrollar modelos que predicen valores futuros de una serie temporal basados en datos o características anteriores. Time Series en IBM Watson Studio está diseñado para lograr precisión en una variedad de conjuntos de datos, incluidos datos como registros de datos de llamadas telefónicas, datos meteorológicos, tiempos de viaje, ventas minoristas, volumen de producción, aumentando la precisión de la información.</li>
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"La IA es tan útil como su confianza en ella. Especialmente en los negocios y cuando las apuestas son altas", dijo Daniel Hernández, Gerente General de Data and AI de IBM. "IBM Watson continúa ofreciendo nuevas capacidades críticas para ayudar a las empresas a generar confianza en cada paso del ciclo de vida de la IA, para que los líderes empresariales puedan operar con confianza la IA en toda la nube híbrida."

IBM lanza nuevas capacidades de Watson para ayudar a las empresas a crear IA confiable

De la misma manera que en cualquier viaje familiar, aparece la pregunta: ¿Cuánto falta? Muchos ejecutivos se sienten de esta manera a medida que avanzan en el camino sinuoso y a veces accidentado hacia la digitalización que puede parecer un trayecto largo con más obstáculos de lo esperado. En los últimos años, desde que apareció el concepto en el vocabulario, muchos ejecutivos están cansados de la constante presión para la modernización y transformación. El ritmo puede ser agotador y ¿cuándo terminará?
La tendencia indica que no terminará en breve. La innovación está recién comenzando. Por ejemplo, la inteligencia artificial (IA) y el machine learning (ML) están en sus primeras etapas de implementación y a medida que continúa la investigación y el desarrollo, la presión para adoptar IA solo se intensificará.
 
Primeros Resultados que indican ganancias alentadoras
Según <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a323a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a323a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNGrDoNjdk2mRwoVaBpVc-vmZI5Gfg">reportes</a>,  la transformación digital es una estrategia importante para varias empresas, muchas de ellas optimistas con la transformación de sus operaciones y procesos. “Más de dos tercios de los que respondieron la encuesta sobre Prioridades de TI indicaron que las empresas estaban activas en alguna etapa de transformación. Casi la mitad, el 4 % cuenta con proyectos formales en proceso” dice el reporte.
Esto demuestra que los dos motores más mencionados para la transformación digital se focalizan en los procesos internos, con un 47 % que indica que el objetivo es la optimización de las operaciones y la mejora de la eficiencia interna, y 46 % que considera que el foco es mejorar el performance de los empleados y la productividad.
Las empresas de manufactura cuentan con una amplia variedad de soluciones que pueden implementar para transformar su estrategia “go to market”, como también los procesos internos incluyendo impresión en 3D, internet de las cosas (IoT) e IA. Esta amplia variedad es parte del reto.  ¿Cómo hacen las empresas para decidir por dónde comenzar? ¿Dónde invertir con confianza y dónde ser más cuidadosos? Esto no resulta fácil.
Sin embargo, un repaso del recorrido digital hasta ahora revela muchas historias y logros de éxitos. Varias tecnologías, apuntan a un crecimiento exponencial en el futuro a medida que la tecnología recolecta aceptación e incentiva plena adopción.  <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540054&p=31373737343a343436343a333935363a303a333a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540054&p=31373737343a343436343a333935363a303a333a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNEcMAUib5dNNcYqR0uwl8Jz3Queng">El ecommerce</a> es una de estas industrias, que representaba solo el 0,3 % de las ventas de retail en 1998. El crecimiento fue lento en el comienzo, y tardó 10 años en llegar al 3,6 %. Sin embargo, la tasa de crecimiento actual indica una curva ascendente más marcada, y se proyecta que el comercio electrónico llegará al 22,5 % en ventas de retail en 2024.
 
¿Cuáles son los retos?
Como es de esperarse en toda transición compleja, existen algunas decepciones. Alguna tecnología no ha llegado todavía a su total potencial, y el ciclo de madurez está todavía evolucionando. Algunas industrias han transicionado desde la experimentación a etapas de prueba, casos prácticos y estandarización de mejores prácticas. Pero, no existe un camino único. Cada organización cuenta con una visión diferente de lo que la tecnología moderna puede hacer por ella y una agenda y tiempo diferente.
Una <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540055&p=31373737343a343436343a333935363a303a343a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540055&p=31373737343a343436343a333935363a303a343a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNFRjCl7sBU6qABYv9iutzYTqMvs0g">encuesta de Kinsey </a> indicó que los resultados de la transformación habían sido una desilusión para algunos profesionales de TI. Menos de un tercio de los que participaron en la encuesta comentaron que las transformaciones habían sido un éxito mejorando la performance de la empresa y manteniendo esa mejora. Profundizando más en las respuestas, se ven algunos obstáculos comunes aunque todos pueden rectificarse. Por ejemplo, las empresas que no llegaron a cumplir las expectativas reconocieron que sus metas eran muy vagas, ambiciosas y sin una clara estrategia.
Por otro lado, las empresas que reportan ser exitosas, tuvieron una estrategia más amplia y holística implementando 10 soluciones y a veces más.   “Las organizaciones con transformación exitosa es más probable que ya estén usando tecnología moderna como inteligencia artificial, internet de las cosas y técnicas avanzadas de machine learning”, informa el reporte de McKinsey.
Por lo que, la digitalización no decaerá por ahora. A medida que las estrategias digitales continúan evolucionando, algunas empresas se demorarán más que otras para ingresar en el circuito. La innovación se multiplica exponencialmente y algunos expertos predicen que habrá mayor diferencia entre los innovadores y las empresas que se resistan a innovar. Aquellos que están indecisos, temerosos del riesgo o restringidos por falta de capital disponible son los que más rezagados quedarán.
 
¿Qué industrias lideran el camino? 
La visión de la estrategia digital es diferente para cada empresa, lo que hace difícil llegar a conclusiones por industria. Una empresa puede optar por focalizarse en la automatización y la robótica, mientras otra elige la innovación del producto y el comercio electrónico. Entonces ¿cómo pueden los analistas comparar el programa de distintas empresas identificando las que son realmente mejores en su clase? 
Además, distintas industrias pueden poner diferente énfasis en la tecnología digital. La cantidad de inversión puede variar enormemente entre los distintos sectores. A continuación un estimado de los <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a353a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2540053&p=31373737343a343436343a333935363a303a353a30&s=98193fc58a9ea723079cc54bc2255170&m=60151&source=gmail&ust=1617804900124000&usg=AFQjCNH8S3BSHFB6J1YGKsk2QEFppgdirQ">gastos estimados</a> en EEUU, que reflejan los sectores que más necesitarán  digitalización también locamente.
-El sector salud invertirá USD 4 mil millones en monitoreo de salud remoto. -El sector de retail invertirá USD 8,48 mil millones en coordinar y ejecutar órdenes por multi canales. -La manufactura discreta invertirá USD 37 mil millones en operaciones autonómicas, USD 33,2 mil millones en robótica y USD 23,9 mil millones en análisis de causa raíz.
 
Conclusión
Considerar el lugar del proceso de digitalización es un reto, no hay dos destinos iguales, ni dos rutas iguales. Si se comparan los resultados entre distintos sectores y tecnologías solo se ven las múltiples diferencias, las empresas intentan diferenciarse y resulta lógico ver esta amplia variedad de estrategia, soluciones y casos de uso.
Cientos de encuestas intentan cuantificar los resultados y brindar algunas estimaciones de cuánto será el ROI (retorno de la inversión) logrado mientras que los estudios intentan establecer una norma y expectativas realistas entre las empresas de manufactura que están planificando los proyectos. Esta estrategia tiene sus beneficios y la principal conclusión a la que se puede arribar es que modernizar los sistemas de TI resulta esencial. Hacer algo al respecto logra que la organización comience a pensar, y experimentar éxitos. Esto inspirará mayores esfuerzos y un recorrido más confiable.