“Estamos muy entusiasmados con la incorporación de Iván Duda. Para este año nos hemos propuesto retos y objetivos importantes y estamos confiados en que la experiencia de Iván de más de 15 años en el área de Gestión de Talentos será de mucha importancia para nuestro equipo, para afianzar nuestro capital humano. Lograr un clima de trabajo motivado solo es posible con un foco en este capital”, afirmó Valentín Bueno, Presidente de Latcom.
“Todos los procesos de una compañía y sus metas se basan en un equipo de personas motivado para brindar un servicio de primer nivel, como es el caso de Latcom”, aseguró Iván Duda. “Estoy muy entusiasmado con esta oportunidad y con integrar una empresa global como Latcom, cuyo equipo es un gran diferencial en el resultado final del servicio”  .
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivan-duda-67a45036/">Iván Duda</a> posee una amplia experiencia como Gerente de Recursos Humanos en empresas de primer nivel -la más reciente en Johnson &amp; Johnson-. Desde 2017 ha brindando soporte en el proceso administrativo completo para Latam y gestionado los procesos de Recursos Humanos para 1500 personas en 7 países. Previamente, trabajó en  AB INBEV, donde ocupó distintas posiciones en las áreas de Finanzas y Supply Chain. Finalmente, como Gerente de Recursos Humanos de Latam ha brindado servicios a un equipo de más de 10.000 personas. Es graduado de la carrera de Contador Público en la UBA y posee un master en Administración de Empresas de la Universidad de San Andrés.

Latcom nombra a Iván Duda Director de Gestión de Talento

Banco Santander, a través de Santander Universidades y en colaboración con MIT Professional Education, presenta las Becas Santander for MIT Leading Digital Transformation para que 2.500 estudiantes universitarios o recién graduados de 14 países puedan acceder a una formación especializada en transformación digital.
 Este programa de becas pretende mejorar la empleabilidad de los jóvenes en un mercado laboral cada vez más dominado por las tecnologías digitales. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD), el 35 % de los empleados en Estados pertenecientes a la propia organización se desempeñan en un puesto de trabajo que no corresponde a sus habilidades. La metodología de instrucción les ofrecerá una experiencia práctica de aprendizaje en modalidad online y semipresencial, que incluye estudios de caso colaborativos, vídeos y otro tipo de materiales didácticos que proporciona a los participantes conocimientos y habilidades que podrán poner en práctica de inmediato.
Una vez terminado el primer módulo, los 300 mejores accederán a una segunda fase formativa que tendrá una duración de ocho semanas. La temática estará centrada en tres bloques: “Blockchain”, “Cloud &amp; DevOps (Transformación Continua)” y “Machine Learning”.

Alianza para educación digital en 14 países

Natura es una de las empresas más sustentables del mundo y la primera del sector de cosméticos en el ranking Global 100, elaborado por la compañía canadiense de medios e investigaciones Corporate Knights. Esta es la décima primera vez consecutiva que Natura figura en la lista. El relevamiento fue presentado el martes 21 de enero durante el Foro Económico Mundial en Davos, Suiza. 
Las empresas presentes en la 16ª edición del ranking Global 100 obtuvieron los mejores desempeños entre más de 7.300 compañías de distintos sectores de la industria en 21 países. El ranking se elabora a partir de una evaluación rigurosa que involucra indicadores relacionados a la energía, emisiones de carbono, consumo de agua, residuos sólidos, capacidad de innovación, sueldos, seguridad del trabajo, porcentaje de mujeres en la gestión, entre otros. Los análisis son ponderados para reflejar el perfil de impacto de cada sector.

Natura se cuenta entre las empresas más sustentables del mundo 

DIA designó a Hernán Scotti como su nuevo Director de Recursos Humanos para la operación en Argentina. El directivo se desempeñó previamente en Frávega, bajo la misma posición durante casi 4 años, y llega a DIA para colaborar con su cambio cultural y para continuar con la estrategia en materia de talento local. Scotti forma parte del Comité Ejecutivo de DIA Argentina reportando al actual Director General, Alejandro Grande. 
Scotti tiene más de 25 años de experiencia en el área y cuenta con fuertes competencias en visión estratégica, orientación a resultados, comunicación, reestructuración, empresas start-up y liderazgo en los cambios culturales. Formó parte de la Dirección de Recursos Humanos en compañías como Axion Group y Volskswagen Argentina.
Scotti es Licenciado en Recursos Humanos de la Universidad del Salvador y cuenta con un Programa de Desarrollo Directivo (PDD - IAE Business School) y un Programa de Desarrollo de Recursos Humanos Estratégicos (Universidad de Michigan). Fue profesor en USAL y UBA y actualmente es docente en UTN, específicamente en la Facultad Regional General Pacheco, para la carrera de Ingeniería en Industria Automotriz. 
Sobre el nombramiento, Scotti comentó: “Unirme a una compañía como DIA Argentina en pleno cambio cultural y de liderazgo representa un gran desafío que estoy muy contento de asumir. Siempre con foco en el cliente, DIA continúa apostando en el país y nuestro compromiso desde el área de Recursos Humanos será el de acompañar a ese proceso de crecimiento”.

DIA nombra a nuevo Director de Recursos Humanos para Argentina

Globant lanzó este mes su iniciativa Be Kind, un llamado a la acción para hacer del mundo un mejor lugar mediante la transformación de las organizaciones y la vida de las personas. La iniciativa compromete a la empresa  y a sus colaboradores a:
<ul>
<li>Ser amables con el planeta: reduciendo y compensando el impacto de sus acciones en el medio ambiente.</li>
<li>Ser amables con los pares: promoviendo la diversidad, equidad de género y conectando oportunidades de IT con personas de sectores desfavorecidos en todos los lugares donde operan.</li>
<li>Ser amables con la humanidad: trabajando con sus clientes para crear software accesible para todas las personas.</li>
</ul>
“El cambio profundo llegará si todos nos comprometemos a ayudar al otro. Be Kind es más que un programa o un plan, es una forma de vivir”, explicó Martín Migoya, CEO y cofundador de Globant. “Todas nuestras metas de sustentabilidad se harán realidad si trabajamos juntos. Be Kind es nuestro compromiso para hacer del mundo un mejor lugar”.
Globant ya viene trabajando en distintos programas junto con los Globers. Ahora, basados en el compromiso Be Kind, la compañía ha decidido dar un paso más anunciando tres nuevas metas:
<ul>
<li>Apuntará a convertirse en una compañía con huella de carbono 0. Además, planea medir y compensar la huella de carbono personal de cada uno de sus Globers.</li>
<li>Buscará mejorar la equidad de género en la industria. Entrenará e inspirará a 5 mil mujeres de todo el mundo para 2025 y trabajará en fomentar el crecimiento y la promoción del liderazgo femenino.</li>
<li>Impulsará un Manifiesto de IA global. Invitará a otras empresas a firmar su <a href="https://stayrelevant.globant.com/en/ai-manifesto/">manifiesto</a>, a la vez que continuará mejorándolo con la ayuda de compañías y equipos globales.</li>
</ul>
“Queremos generar impacto real y positivo en la industria con nuestro trabajo. Be Kind es una invitación a cada Glober para que encuentre su causa y alcance metas concretas”, dijo Patricia Pomies, Chief Delivery Officer de Globant.   
Para saber más acerca de la Iniciativa Be Kind: <a href="https://www.globant.com/be-kind">https://www.globant.com/be-kind</a>

Globant lanza la iniciativa "Be Kind" 

Unilever invita a jóvenes universitarios a poner sus propósitos en acción y  vivir sus primeros desafíos laborales a través de su programa de pasantías. Los postulantes podrán inscribirse a través de la <a href="https://www.unilever.com.ar/careers">página web de Unilever </a>hasta el 31 de enero.
Se estarán cubriendo 35 posiciones en las áreas de Supply Chain, Desarrollo de Clientes y Ventas, Marketing, Finanzas, Recursos Humanos e Investigación y Desarrollo. La búsqueda está orientada a estudiantes (de hasta 28 años de edad) que estén cursando los últimos dos años de su carrera y que tengan disponibilidad horaria de 20 horas semanales.
El programa tiene una duración de entre 8 y 12 meses durante los cuales los ingresantes podrán acceder a capacitaciones en distintas áreas de la compañía con el objetivo de generar una mirada holística en un ambiente desafiante y  construir una red de contactos propia. Además, tendrán entre sus beneficios el almuerzo incluido todos los días y acceso a productos de Unilever.
Melina Cao, Directora de RRHH, expresó “En Unilever valoramos mucho este Programa porque nos permite sumar talento joven e innovador a nuestros equipos. Estamos convencidos de que las personas con propósito se desarrollan. Es en este sentido que queremos acompañar a los jóvenes a descubrir su propósito y a poder desarrollarse dentro de una compañía de primer nivel”.

Unilever convoca a jóvenes universitarios para su programa de pasantías 2020

¿Qué se ha logrado hasta ahora en el área de RR.HH. y qué metas hay en el mediano plazo? JOSEFINA SCHAER: Nuestro principal activo es el talento, y, por ello, la gestión de Recursos Humanos es una función estratégica. Durante 2019 hemos fortalecido la propuesta de valor para los empleados. Nos enfocamos en potenciar el Employee Journey, lo que impacta en todos nuestros procesos para poder dar una experiencia realmente superior al empleado en cada punto de contacto, desde el momento que piensa en Despegar como el próximo paso de su carrera, pasando por el proceso de selección, desarrollo y crecimiento dentro de la Compañía, hasta cuando decide seguir su camino en otro ámbito. En los últimos 4 años, en el marco de un proceso de transformación de la compañía, recorrimos un cambio en la forma en que en Despegar reclutamos talento, evaluamos el desempeño de nuestros equipos, definimos incentivos de corto y largo plazo, y co-creamos una  nueva cultura y forma de trabajo. En el último año incorporamos una plataforma de descuentos que se llama "My Holidays", para vivir las mismas experiencias de viajes que los clientes, pero adquiridas al costo. El beneficio tiene alcance para empleados de Despegar, sus familiares directos y cinco personas adicionales que ellos elijan. En Despegar nos apasiona viajar, por eso ofrecemos para toda la compañía la mejor tarifa que tenemos disponible: todo al costo. No solo es una forma de crecer en nuestra Propuesta de Valor al Empleado, sino que además nos permite ponernos en el rol de nuestros clientes y seguir mejorando constantemente. ¿Qué necesidades detectan en la comunidad y hacia el interior de la empresa en cuanto a la vida laboral? SCHAER: Como compañía de tecnología y teniendo como principal activo el talento, tenemos un fuerte compromiso con el desarrollo de las personas. En ese sentido, Despegar cuenta con varios programas de formación formal y trabajamos mucho en nuestra cultura, donde el aprendizaje se da como resultado de los desafíos del día a día del negocio, de forma dinámica. Dentro de los programas formales destacamos dos en relación con la formación en el área de desarrollo y programación:
Alto Vuelo: inaugurado hace más de 5 años apuntado a chicos recientemente graduados de escuelas técnicas con orientación en sistemas, o que se encuentren en la Universidad cursando alguna carrera afín con particular interés en el desarrollo de aplicaciones. La formación dura 16 semanas y la ejecutan profesionales de IT que trabajan en los equipos de desarrollo de Despegar. Todo el programa es basado en las tecnologías y las buenas prácticas necesarias para que el participante se sienta cómodo y con suficientes conocimientos y herramientas para resolver problemas al momento de ser asignado a un equipo de desarrollo. Uno de los mayores atractivos de la propuesta es que al poco tiempo del ingreso, los jóvenes son integrados a un equipo de desarrollo que trabaja situaciones con problemáticas reales.
Capacitar para Despegar en Barrio 31: en julio de 2019 iniciamos un curso de capacitación en desarrollo de software y habilidades blandas para 15 jóvenes seleccionados del Barrio 31. El curso fue especialmente diseñado por voluntarios de Despegar, y tiene como objetivo que los alumnos queden preparados para insertarse en el mercado laboral, habiendo adquirido el conocimiento estándar de programador trainee para poder ingresar a cualquier compañía de tecnología. ¿Cuál es el uso de la tecnología que hacen para la gestión del área y para la gestión de talento?
SCHAER: Somos una empresa de tecnología, por lo que esta impregna todas las áreas de la compañía. En HR, desarrollamos la automatización y autogestión en procesos de Recursos Humanos. Un pequeño ejemplo que tiene mucho impacto en el día a día es la posibilidad de pedir cualquier licencia (familiares, vacaciones, etc.) desde la plataforma del recibo de sueldo. Además, todos los procesos de Recursos Humanos se gestionan desde una plataforma, aportando practicidad y transparencia.  De esta manera, elevamos nuestra calidad de atención y optimizamos el trabajo de los equipos. Hay también tendencias como la Inteligencia Artificial y el Machine Learning, que optimizan la gestión del talento, para la búsqueda, análisis y selección de perfiles que se ajusten a proyectos concretos. ¿Qué relevancia tienen las cuestiones generacionales dentro de la conformación de los equipos?
SCHAER: Creemos que tener diversidad, ya sea de edad, género, nacionalidad, y distintos backgrounds en los equipos es bueno para el negocio, porque lleva a tomar mejores decisiones y a entender mejor al consumidor. En términos generales, Despegar es una compañía joven, y en empresas que desarrollan tecnología, como el caso de Despegar, hay mucho de prueba y error de forma constante, y para eso es clave manejar las expectativas. Los jóvenes son más flexibles y se adaptan más rápido a los cambios constantes, por lo cual sus perfiles son muy valorados. Sin embargo, esas características pueden encontrarse también en personas de todas las edades y es un atributo que valoramos enormemente. ¿Cómo interactúa lo personal y lo privado en lo laboral? SCHAER: Creo que es todo una cuestión de equilibrio. La gran conectividad y la inmediatez muchas veces nos juega a favor, nos permite trabajar de forma remota y resolver temas que puedan surgir, sin necesidad de estar en la oficina. Dicho esto, esa misma facilidad aplica para horarios y espacios de la vida fuera del trabajo, y creo que es clave en ese sentido el criterio. Suelo poner énfasis y foco en delimitar las urgencias de aquellos temas que puedan esperar a ser abordados en días y horarios laborales, y en trabajar con mi equipo e interlocutores para setear expectativas y objetivos lógicos. Desde el punto de vista de Despegar, creemos que mantener un sano equilibrio entre lo personal y lo privado es un objetivo cada vez más valorado. Sabemos que la productividad y el desarrollo del talento pasan también por darle peso a lo que motiva a las personas. En ese sentido, manejamos políticas de flexibilidad, que incluyen, por ejemplo, licencia de maternidad y paternidad extendida -maternidad: un mes adicional de licencia con goce de sueldo, y paternidad: 21 días de corrido-. También tenemos home office una vez por semana, y la posibilidad de contabilizar las vacaciones fraccionando los días hábiles que corresponden según la Ley de Contrato de Trabajo. Esto permite combinar las vacaciones con feriados y no tomarlas necesariamente de corrido, lo que significa un beneficio extra sobre la legislación. Además, ofrecemos 5 días Despegar (5 días off adicionales), con lo cual las personas que ingresan tienen los 14 días por ley más 5 días hábiles extras. ¿En qué áreas o disciplinas te gustaría profundizar, en función de tu trabajo? SCHAER: Me gustaría seguir profundizando en entender el contexto, detectar tendencias y analizar su aplicación práctica en el contexto en el que opero; no perder nunca la curiosidad y capacidad de aprender.
 
 *Josefina Schaer es responsable por el equipo de Relaciones Institucionales de Despegar para toda la región desde 2017. Socióloga egresada de la Universidad de Buenos Aires, ingresó a Despegar en 2015 en el equipo de Recursos Humanos donde se desarrolló hasta 2017. Previo a su ingreso a Despegar, se desempeñó durante 5 años en el área regional de Recursos Humanos de Accenture, trabajando con equipos multidisciplinarios a lo largo de la región.

Josefina Schaer: “Tener diversidad en los equipos es bueno para el negocio porque lleva a tomar mejores decisiones y a entender mejor al consumidor

<a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-cole-6906821b/">Victoria Cole</a> asumió como CEO de Wunderman Thompson Argentina.
L’Oréal Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gabriela-pérez-millón-36108b59/">Gabriela Pérez Millón</a> como CMO y a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-petrina-58a9079/">Mariana Petrina</a> como CCO.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lmaricel-rodella/">Maricel Rodella</a> es Responsable de Recursos Humanos de Pickit.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-bergé-7413a11/">Gonzalo Bergé</a> es ahora Chief People Officer de PedidosYa.
<a href="https://www.linkedin.com/in/corinachoucino/">Corina Inés Chouciño</a> asumió como Digital Lead Cono Sur en AstraZeneca.  
<a href="https://www.linkedin.com/in/exequiel-gonzalo-alvarez-6510455/">Exequiel Gonzalo Álvarez</a> fue nombrado Gerente de Compensaciones, Servicios de RRHH y Liquidaciones en Andreani Grupo Logístico.
<a href="https://www.linkedin.com/in/victoriasundblad/">Victoria María Sundblad</a> asumió como Coordinadora de Estrategia, Reclutamiento y Selección en Open 25hs Drugstore.   
<a href="https://www.linkedin.com/in/mercedesdori/">Mercedes Dori</a> fue nombrada Responsable de Comunicación, Prensa y Relaciones Institucionales en Asociación de Hoteles de Turismo de la República Argentina.

Pases en las empresas

¿Cuál es la cultura de la empresa y cómo se refleja en el área de RR.HH?
FLAVIA LANZETTI: Nuestra cultura se define a través de una gran vocación de cercanía con nuestros clientes, el cuidado y la salud de quienes trabajan con nosotros.  Esto nos lleva a reinventarnos permanentemente, y desafiarnos en una constante búsqueda de encontrar nuevas y mejores maneras de sumar valor para nuestra industria.
Como socios estratégicos, desde recursos humanos, tenemos la misión de entender el negocio y de ser agentes facilitadores de este cambio, buscando atraer a personas talentosas que compartan esta pasión, y trabajando en su desarrollo y en la creación del contexto propicio para que estén 100% comprometidos con nuestros objetivos de corto y largo plazo.
 
¿Qué podés contarnos sobre la Academia Técnica inaugurada en Campana? 
LANZETTI: Academia Técnica es un espacio de desarrollo pensado para los líderes de nuestras operaciones. Su propósito es continuar la especialización técnica de las personas claves que están involucradas en nuestros procesos productivos, para asegurar la excelencia operativa y, en consecuencia, brindar a nuestros clientes las soluciones de calidad superior que nos caracterizan.
Recientemente hemos celebrado la inauguración de las nuevas instalaciones en la ciudad de Campana, Buenos Aires. Allí, se convocan profesionales de todas las plantas de nuestro país, jefes, coordinadores, supervisores y otros colaboradores, quienes viajan desde nuestras sedes en Córdoba, Buenos Aires, Mendoza y Jujuy.
La Academia Técnica tiene una variada oferta de actividades de formación a cargo de especialistas propios de la compañía, y establece espacios de intercambios de buenas prácticas en temas como mantenimiento, producción, procesos, calidad, canteras, entre otros.
 
¿De qué se trata el programa Jóvenes Profesionales?
 LANZETTI: Jóvenes profesionales es un programa de inserción profesional que busca incorporar nuevos talentos. Las personas seleccionadas atraviesan un proceso de desarrollo en las  diferentes áreas técnicas y de operaciones de la empresa dentro de sus plantas localizadas en Buenos Aires, Córdoba, Mendoza y Jujuy. El programa tiene una duración de 10 meses y los ingresantes tienen la posibilidad de quedar efectivos en la empresa.
Cabe resaltar que está destinado a profesionales universitarios de hasta 30 años, residentes en todo el país, graduados de las carreras de: Geología, Ingeniería Eléctrica, Electrónica, Industrial, Química, Mecánica, Civil y en Minas, con buen dominio del idioma inglés.
 
¿Cómo ha sido el proceso de transformación digital de la empresa? 
LANZETTI: En los últimos años venimos desarrollando un proceso de digitalización que atraviesa transversalmente distintos aspectos de nuestros procesos y áreas. Para dar un ejemplo, implementamos la aplicación móvil del portal Directa, el e-commerce de la compañía que permite gestionar consultas, pedidos, pagos y entregas de la gran gama de productos que ofrece para el sector de la construcción. Esta herramienta genera valor al brindarle autonomía al cliente a partir de la autogestión, logrando optimizar sus tiempos y su accesibilidad, ya que permite el ingreso a la plataforma las 24 horas del día. Recientemente mejoramos la experiencia del proceso de compra por parte de los clientes ya que pueden rastrear en tiempo real cada uno de los pedidos que realicen en el sitio.
 
¿Qué acciones ha llevado adelante la empresa en torno a la cuestión de la igualdad de género?
LANZETTI: En Holcim creemos en la diversidad.  Entre los distintos aspectos que esto plantea,   reafirmamos nuestra política de equidad de género y reforzamos el compromiso con las familias y las mujeres que trabajan en la empresa mediante iniciativas como los programas de mentoreo y desarrollo de líderes, además de impulsar eventos y talleres para generar redes de contacto y crear espacios de reflexión y networking.
En nuestros procesos de selección, procuramos contar en la terna final con personas de ambos géneros, para asegurar la igualdad de oportunidades.
Entre los programas orientados a la maternidad, Soft Landing les permite en los últimos 2 meses de su embarazo retirarse 1 hora antes y al regreso tenemos un esquema de reducción horaria, que va luego incrementando por tramos hasta la total incorporación al trabajo. Además, contamos con Salas de Lactancia en todas las plantas y oficinas corporativas.
Tenemos un objetivo a nivel global de alcanzar para el año 2030 el 30% de posiciones de liderazgo cubiertas por mujeres. Al tratarse de una industria, alcanzar esta cifra es muy importante para nosotros. De hecho, en Holcim Argentina ya hemos logrado este objetivo.
 
¿Qué utilización hacen de las metodologías ágiles?
LANZETTI: El equipo de Liderazgo de nuestra compañía ha comprendido que la gestión del cambio es fundamental para continuar evolucionando y crecer durante los últimos 4 años. Como estrategia de Negocio, entendemos que el éxito y la sustentabilidad de una organización reside en volverse cada vez más ágil y aplica a todas las áreas de la empresa.
Para lograrlo estamos impulsando un proceso de cambio en nuestra cultura y nuestros modelos mentales, buscando desarrollar equipos ágiles, livianos y de alta performance para anticiparse y responder a las demandas de nuestro mercado. En línea con ello, estamos trabajando en agilizar determinados procesos, con foco en Customer Discovery, el desarrollo de propuestas de valor, así como también el Customer y Employee Experience.  Asimismo, estamos realizando programas de entrenamiento en Metodologías Ágiles y Design Thinking.
 
* Flavia es especialista en talento y desarrollo de recursos humanos. Se formó en Administración de Empresas en la Universidad Nacional de Córdoba, un postgrado en Recursos Humanos y un Máster en Administración de Empresas en la Universidad Católica de Córdoba. Su experiencia le permitió el desarrollo en la atracción de talentos, gestión del crecimiento y desarrollo, marca empleadora, entre otros. Tiene una trayectoria de 8 años en el área de RRHH de la compañía.

Flavia Lanzetti: “Nuestra cultura se define a través de una gran vocación de cercanía con nuestros clientes

TiendaMIA designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-pablo-pereira-giordano-b0933434/">Juan Pablo Pereira</a> como CEO.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-aurich-70b65440/">Tatiana Aurich</a> es Marketing Director Personal Care  en Genomma Lab.
<a href="https://www.linkedin.com/in/virginiarivera/">Virginia Rivera</a> ahora es Manager Sponsoring, Events &amp; Renault Sport en Groupe Renault.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliana-bianculli-42a73b12/">Juliana Bianculli</a> asumió como HRBP Manager en The Walt Disney Company.
<a href="https://www.linkedin.com/in/verónica-fantin-01594725/">Verónica Fantin</a> fue promovida a Analista Senior de Capital Humano en Marfrig Global Foods.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofializzoli/">Sofía Lizzoli</a> fue designada Project Manager en MRM/McCann.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melisa-lambardi-2213b235/">Melisa Lambardi</a> es Productora de espectáculos en Telefé Noticias.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianamuzzupappa/">Luciana Muzzupappa</a> asumió a HR Sr. Manager en The Esteé Lauder Companies Inc.
APTRA nombró a <a href="https://www.linkedin.com/search/results/all/?keywords=Lucas Franco Forcelli &origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER">Lucas Franco Forcelli</a> Coordinador de Programación.  
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvinasciacaluga/">Silvina Sciacaluga</a> ahora es Head of Sales Latam en Kids Corp.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivana-lasca-62264a25/">Ivana Lasca</a> fue nombrada Gerente de Ventas Digitales en La Capital Multimedios.
                                   
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El pasado 2 de diciembre la sala Pablo Neruda del Paseo La Plaza reunió a más de 100 personas, entre Expertos y equipo de producto/marketing de Almundo, con el objetivo de capacitarlos en profundidad sobre los parques, las atracciones y los alojamientos disponibes para los viajeros.
Pedro Davoli Neto, Senior Manager Business Development de Universal Parks &amp; Resorts para Latinoamérica, comentó: “Sin dudas viajar a Orlando y disfrutar de los mejores parques de diversiones es el sueño de grandes y chicos. Desde Universal estamos constantemente innovando y sumando nuevas atracciones para que todos los viajeros puedan vivir su viaje ideal. Por tal motivo, realizar estas jornadas con los equipos de Almundo nos permite brindarle a los vendedores todas las herramientas para ofrecer el mejor asesoramiento”.
Por su parte, Francisco Vigo, Country Manager de Almundo, aseguró: “En Almundo tenemos como principal objetivo brindarle a los viajeros la mejor atención, con asesoramiento de Expertos para que todos puedan vivir experiencias únicas y personalizadas. Por eso es tan importante continuar capacitando a toda nuestra fuerza de venta de la mano de Universal”.

Almundo y Universal se unen para capacitar a la fuerza de venta

¿Cuáles son los desafíos principales del área de Recursos Humanos?
SERGIO PIVETTI: Desde Arcos Dorados, nuestro principal desafío en el área es adaptarnos a los tiempos actuales, al surgimiento de nuevas tecnologías y a lo que buscan los postulantes, ya que ellos también nos eligen y es importante que el lugar de trabajo sea una elección mutua. Por otra parte, otro gran desafío para el área es el desarrollo de carrera que le brindamos a todos los jóvenes que ingresan a trabajar con nosotros. Hoy en día el 86% de nuestros empleados son jóvenes de entre 16 y 24 años, y para muchos de ellos esta es su primera experiencia laboral, la que más los prepara para comenzar su carrera profesional ya sea en Arcos Dorados o en otro trabajo. Nuestros locales están liderados por jóvenes formados íntegramente en la compañía, y quienes siguen su desarrollo profesional son acompañados para poder crecer. Sin ir más lejos, el CEO de Arcos Dorados para toda la región comenzó como crew en nuestros locales y luego de 30 años de una exitosa carrera se convirtió en el Número 1 de toda la compañía. Las posibilidades son muchas y Recursos Humanos tiene que acompañar ese proceso.
 
¿Cuál es la cultura de la empresa y cómo intervienen los empleados en la conformación de esa cultura?
PIVETTI: En los últimos años comenzamos un cambio cultural donde nuestra cultura está 100% orientada al servicio, a mejorar la experiencia del empleado y, por consecuencia, a mejorar la experiencia del cliente en nuestros locales. A esta transformación la llamamos “Cooltura de Servicio” y su lema es generar buenos momentos siendo uno mismo. La filosofía del modelo expresa que nuestro cliente es el centro de todo lo que hacemos. Y nuestros empleados son los verdaderos protagonistas, tanto de la experiencia de los clientes como de su experiencia como personas y empleados. El objetivo es transformar nuestra idea de servicio. Comenzamos a ampliar nuestra mirada y pensar en el servicio como vocación, en todo momento y todo lugar de la organización.
Desarrollamos distintas máximas que hacen que esta cultura se viva en el día a día: 1) Las necesidades de las personas son más importantes que cualquier tarea específica que estemos realizando; 2) cada cliente es único y así nos relacionamos con ellos; 3) hacemos las cosas fáciles para las personas; 4) Generamos sonrisas en las personas; 5) Generamos siempre oportunidades de interacción con las personas, y 6) estamos comprometidos con el buen trato entre las personas.
 
¿Qué objetivos tienen dentro del proceso de transformación digital de la empresa?
PIVETTI: A fines del 2016 comenzamos un gran proyecto que implica la transformación del 100% de nuestros locales de McDonald’s con una nueva experiencia basada en tecnología, a la que llamamos Experiencia del Futuro. A través de esta implementación buscamos mejorar la experiencia de los clientes y de los colaboradores.
El surgimiento de este cambio de imagen e implementación de innovación surgió de la misma demanda y evolución de nuestros clientes. La principal tecnología que mejoró y aceleró la atención al cliente fueron los kioscos digitales de autoservicio. El layout del local esta repensado para lograr un óptimo flujo de los clientes teniendo en cuenta los beneficios de la utilización de kioskos de autoservicio, especialmente en horas pico. El objetivo de esta incorporación es que los clientes puedan personalizar sus pedidos eligiendo los ingredientes que quieren en su menú de la manera más intuitiva, fácil y rápida.
Además, los locales cuentan con distintas facilidades tecnológicas para el ocio y entretenimiento, como juegos interactivos para los más pequeños y mesas de tablets para interactuar. El acceso a cargadores inalámbricos y enchufes con posibilidad de conectar USB. La incorporación de menús digitales en las cajas para ayudar a los clientes en su elección.
Cada local esta viviendo un proceso de transformación que tiene como objetivo que nuestros clientes tengan una experiencia más moderna, personalizada y ágil, y que nuestros colaboradores puedas ofrecer un servicio cada vez más personalizado.
 
¿Cuáles son las políticas de diversidad de la empresa?
PIVETTI: Desde Arcos Dorados buscamos generar un impacto en todas las comunidades donde operamos con el objetivo de ser agentes del cambio tanto en el país como en la región. Contamos con varios programas y proyectos destinados a generar un ambiente de trabajo diverso e inclusivo, abarcando distintas temáticas, entre ellas las oportunidades a jóvenes sin experiencia laboral, la igualdad de género y la inclusión de personas con discapacidad.
En Argentina, más del 50% de los empleados son mujeres. Además, casi el 98% de nuestros colaboradores son jóvenes de entre 16 y 24 años que en su mayoría comenzaron su experiencia laboral en McDonald’s. De manera tal que Arcos Dorados es la puerta de entrada al mercado laboral formal de miles de jóvenes.
A su vez, hace más de 20 años que formamos una alianza con Fundación Discar, siendo una de las primeras empresas del país en contratar personas con discapacidad para trabajar en los locales de McDonald’s. Actualmente, más de 100 personas con discapacidad trabajan en nuestros locales.
Estos son solo algunos ejemplos que reflejan nuestro compromiso en promover y respetar las individualidades como un valor humano fundamental para la vida y el trabajo.
 
¿Cuál es el concepto de liderazgo que promueven? 
PIVETTI: Desde Arcos Dorados, creemos profundamente que podemos formar a nuestros líderes, pero el mayor concepto que impulsamos en quienes lideran la compañía es que reflejen nuestra Cooltura de Servicio en su día a día. Nuestro segmento de líderes es diverso, ya que en gran parte apostamos a jóvenes que hoy en día son quienes lideran cada uno de nuestros locales.  A su vez, el entrenamiento y la capacitación son tan importantes que representan un departamento en sí mismo dentro de la compañía, y gran parte de sus objetivos tienen que ver con capacitar a los líderes de hoy y formar a los de mañana.
Tratamos de estimular el desarrollo de los líderes, buscamos que desarrollen competencias o habilidades genéricas, que forman a un líder y lo diferencian del jefe tradicional.
Las habilidades genéricas son centrales para los desafíos de liderazgo tanto de jóvenes líderes como de líderes experimentados. Necesitamos que desarrollen capacidad de escucha, de emitir juicios con fundamento, de aprender y de establecer relaciones basadas en la confianza.
 
Comenzaste como Crew en un local hace 27 años y ahora sos Gerente de RR.HH. ¿Qué le recomendarías a una persona para que desarrolle su carrera dentro de la empresa?
PIVETTI: Le recomendaría animarse y tener actitud en su día a día, siempre siendo fiel a sí mismo, y que estudie y se forme. Sea cual fuere la disciplina en la que quiera desarrollarse, el estudiar y formarse abre puertas siempre y nunca es tarde para hacerlo.
Hay otro factor muy importante que siempre resalto, lo que yo llamo las 3 “P”. En toda carrera hay tres ingredientes que son, a mi criterio, las claves del éxito: Pasión, Perseverancia y Perfeccionamiento. La pasión es el ingrediente clave para hacerlo dejando todo y sin esfuerzo. La perseverancia es el ingrediente que nos ayuda cuando las cosas no salen como lo esperamos, y esto pasa muchas veces. No siempre todo sale en la primera oportunidad, el éxito llega cuando no bajaste los brazos y lo volviste intentar hasta que salió como lo esperabas. Por último - y tan importante como el resto de los ingredientes - es el Perfeccionamiento: en estos tiempos donde todos los días aparecen cosas nuevas, donde la tecnología cada cierta cantidad de años cambia todo, tenemos que estar preparados para afrontar esos cambios. Formarnos para perfeccionarnos es indispensable.
Por último, sugiero que siempre sueñes ir por más. El primer paso para desarrollar una carrera es pensarla; el pensamiento genera acciones y las acciones te llevan a una meta.
 
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Sergio Pivetti es el Gerente de Recursos Humanos de Argentina en Arcos Dorados, la franquicia más grande de McDonald’s que opera la marca en América Latina. Cuenta con 27 años de trayectoria en la compañía, habiendo transitado los primeros 17 años en el área de Operaciones, comenzando como Crew en un local. Los últimos 10 años de experiencia los desarrolló en el área de Recursos Humanos, en donde fue creciendo hasta llegar a su rol actual como Gerente del sector para Argentina. Sergio tiene 47 años y es Licenciado en Relaciones Laborales (Universidad de Buenos Aires) y cuenta con un Diplomado en Gestión de RRHH (ITBA).

Sergio Pivetti: “El primer paso para desarrollar una carrera es pensarla; el pensamiento genera acciones y las acciones te llevan a una meta”

¿Qué es y cuáles son los principios de la tendencia H2H? 
PAOLA LOZADA: Human-to-Human es un modelo  nuevo de Comunicaciones y Marketing que se enfoca en que las empresas se pongan en "los zapatos de sus consumidores" para poder identificar lo que consideran complejo y lograr simplificarlo para derribar barreras sociales que puedan afectar al negocio. Esto se lleva a cabo poniendo en práctica el uso de empatía, aceptar errores y aprender de ellos para lograr que sus audiencias se sientan realmente parte de una comunidad o un grupo que los entiende y acepta. 
Me parece que esta manera de encarar cualquier gestión, sea de negocios, recursos, comunicaciones, etc., empezó a tomar vida con el auge y evolución de la comunicación e interacción de las personas con y desde las redes sociales.
 
¿Se puede hablar de un cambio de paradigma? ¿Por qué?
LOZADA: Definitivamente. Estamos hablando de volver a nuestras "raíces" básicas de comunicación e interacción social: persona a persona. Si bien la tecnología se ha convertido en una herramienta esencial en nuestras rutinas diarias, no dejamos de ser humanos: complejos, extraordinarios, constantemente cambiando, curiosos y en la eterna búsqueda de poder aceptarnos como somos.
 
 ¿Cómo puede intervenir la industria del software en este proceso?
LOZADA: Fácilmente: empezamos por realizar una gestión de negocio orientada en dos cosas: cumplir sus objetivos y cuidar a la gente que ayuda a la empresa a cumplirlos. La empatía es clave en esta "revolución", ya que tiende a ser disruptiva en negocios o empresas que llevan años generando éxitos a través de estrategias más arcaicas: les sirve, por lo tanto, no cambian. 
Esto dicho, como empresa o gerente hay que entender que no somos robots. Somos seres impulsados por emociones, necesidades y objetivos de vida.  Por lo tanto, deberíamos conocer bien a las personas con las que trabajamos, entenderlos y tratar no ofrecer un "balance" entre lo profesional y personal, pero una "integración" entre ambos; generar y ofrecer el espacio y flexibilidad de poder atender y cumplir con todo, sin sentir culpa, presión o desamparo. 
 
 ¿Qué medidas  deberían adoptar las empresas para adaptarse a este nuevo modelo?
LOZADA: Flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad. Tenemos que contar con una gestión que sea flexible, pueda soportar los errores,  tenga la capacidad de aprender de ellos y resolverlos. Entender que la productividad es más efectiva cuando las personas se sienten seguras y escuchadas, y que sus metas se enfoquen en cumplir objetivos en plazos establecidos sin ligarlos a horarios estrictos y expectativas de “x” cantidad de horas en la oficina diariamente. Y para lograr esto, en gran parte, hay que entender qué es lo que necesita nuestra gente para poder desempeñarse con mayor autonomía, responsabilidad, tiempo y apoyo.

Human-to -Human: Un nuevo paradigma empresarial

¿Qué se ha logrado hasta ahora en el área y qué metas hay en el mediano plazo?
ÉRICA REYNOSO: En materia de gestión del talento, hemos logrado transformar los momentos clave de la vida del colaborador, su trayectoria de desarrollo personal y profesional en el Banco: las primeras experiencias con la marca como oportunidad de empleo, el recruiting, la selección, la bienvenida, la formación, las conversaciones relevantes para el desarrollo y la movilidad a través de oportunidades internas. Recorrer este mapa de experiencia y profundizar en fortalezas y puntos de dolor, nos ha permitido rediseñar antiguos procesos para potenciar nuestra cultura, centrada en la construcción de confianza, la persona y su experiencia.
Esto se traduce en resultados sostenidos: ser reconocidos  entre las mejores empresas para trabajar de la Argentina por nuestra gente (GPTW 2017-2018), mejor empresa en atracción y desarrollo de talento (MERCO Talento 2018), una de las empresas preferidas por los jóvenes como aspiracional del empleo (Carrera de los sueños 2016-2018), índice de movilidad interna del 23% y una rotación de talento crítico inferior al 2%.
Nuestras metas en el mediano plazo están relacionadas con nuevos desafíos: atracción de talento clave para la transformación digital, rediseño de prácticas de desarrollo para integrar a estos nuevos perfiles y carreras especialistas, re skiling con academias de formación para generar estas capacidades internamente, y fidelización de talento en un mercado altamente competitivo.
 
¿Qué necesidades detectan en la comunidad y hacia el interior de la empresa en cuanto a la vida laboral?
REYNOSO: En lo que se refiere a las necesidades de talento, hoy es crítico para Galicia y para la comunidad en general, apuntar al desarrollo de perfiles digitales, capacidades claves que son escasas a nivel local y global: diseñadores de experiencia de usuario, expertos en data &amp; analytics, desarrolladores de código, scrum masters y coaches en agilidad organizacional, expertos en inteligencia artificial y automatización.
 
¿Cuál es el uso de la tecnología que hacen para la gestión del área y para la gestión de talento? 
REYNOSO: Transformamos la experiencia del colaborador con plataformas digitales como habilitadoras de las mejores prácticas. Estamos trabajando fuertemente también en la automatización para potenciar la autogestión. Como ejemplos podemos contar el uso de bots para primeras etapas de screening y entrevista en procesos masivos, aplicaciones móviles para comunicación interna, reconocimiento, conversaciones de feedback, oportunidades de desarrollo y campus de formación.
 
¿Qué prioridades tienen a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento? 
REYNOSO: Nuestro foco hoy es la captación de perfiles críticos para la transformación digital. En este nicho, la estrategia es más de propuesta de valor segmentada, a diferencia de los procesos masivos de recruting para posiciones iniciales en nuestros canales, o jóvenes profesionales.
En cuanto a los perfiles, si bien evaluamos técnicamente el “saber-hacer” especialista, priorizamos actitud y competencias alineadas a aquello que es importante para nuestra cultura y para el Cliente. Hoy más que nunca vemos necesario adaptarse a nuevos escenarios, nuevos desafíos, contar con nuevos conocimientos. La capacidad más crítica que estamos mirando es learning agility, la capacidad de aprender de la experiencia, aplicar esos aprendizajes en nuevas realidades, y generar resultados. Aprender permanentemente y rápidamente. Hoy no sabemos cuáles van a ser los desafíos en el futuro, pero contar con competencias que aceleren esos aprendizajes adaptativos, será clave. En el marco de una revisión completa de nuestras prácticas de recursos humanos, incorporamos nuevas herramientas de identificación y desarrollo de talento, para medir learning agility.
 
¿Cómo se puede cultivar el espíritu emprendedor dentro de la empresa desde el área de RR.HH.?
REYNOSO: Desde mi punto de vista, “espíritu emprendedor” es una capacidad de base, que busco en todas las personas que trabajan en nuestros equipos. Tiene que ver con soñar en grande, ponerse objetivos trascendentes, adueñarse de los desafíos, superar los límites, poner pasión por transformar, ser perseverantes y resilientes hasta lograr lo que buscamos, pensar siempre en el cliente y en los resultados que necesita, cuidar la eficiencia siempre como si fuera mi propio budget, dejar la milla extra, aprender de los errores para mejorar permanentemente, y contagiar ese espíritu en otros que se quieran sumar.
 
¿En qué áreas o disciplinas te gustaría profundizar, en función de tu trabajo?
REYNOSO: Hoy mis intereses pasan por temas de diseño de servicio con foco en el usuario, innovación, agilidad organizacional, employee experience mapping, gestión de las emociones en las organizaciones, nuevas estructuras y modalidades de trabajo en un ecosistema más líquido.

Érica Reynoso: “Hoy más que nunca vemos necesario adaptarse a nuevos escenarios, nuevos desafíos, contar con nuevos conocimientos”

<a href="https://www.linkedin.com/in/sergio-lew-58332969/">Sergio Lew</a> es el nuevo Country Head de Santander en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablocattoni/">Pablo Cattoni</a> asumió como Director Regional de Asuntos Gubernamentales y Políticas Públicas de GE Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximiliano-maddalena-2ba82325/">Maximiliano Maddalena</a> es el nuevo CEO de Ogilvy Latina Sur.
Naranja X designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-corral-83948a2a/">Hernán Corral</a> como nuevo CPO.
<a href="https://www.linkedin.com/in/glemmi/">Gerardo Lemmi</a> es ahora Director of Financial Planning and Analysis en SEISA Technologies.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marina-kerlakian-151ab050/">Marina Kerlakian</a> fue nombrada Global Manager, Learning &amp; Development de AB InBev.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-del-negro-0560a132/">Martín Del Negro</a> es Jefe Zonal Operacional en AB InBev.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carlos-francisco-barilli-aab972a/">Carlos Francisco Barilli</a> es HR Director Business Services AR &amp; UY en Danone.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-pablo-gambarotto-6b557153/">Juan Pablo Gambarotto</a> asumió como Recruiting Analyst en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matiasamores/">Matías Amores</a> es ahora Jefe de RR.HH. en OCASA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandra-giachero-15a21914/">Alejandra Giachero</a> fue nombrado Coordinadora de Selección, Capacitación y Comunicación Interna de Orbis.
Grey Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-lorenzo-bsas/">Andrea Lorenzo</a> como su nueva CFO.

El Grupo Adecco firmó un compromiso junto con otras 9 empresas para ayudar a contribuir con la situación de las más de 165.000 personas que, frente a situaciones de persecución étnica, religiosa, política, conflictos armados u otras causas, tuvieron que huir de sus países y llegaron a la Argentina.  
Participaron de la jornada la International Chamber of Commerce y la Cámara Argentina de Comercio, WeWork, Manpower, Randstad, Banco Ciudad, Grupo Adecco, Accenture, Wix y Bubbo. Dichas empresas se comprometieron a facilitar oportunidades de empleo digno, promover instancias de capacitación, desarrollar acciones de promoción de la empleabilidad, brindar apoyo a emprendimientos, y generar acciones de difusión y sensibilización sobre la temática.
Al respecto, Alexandra Manera –Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco para Argentina y Uruguay- comentó: “Es fundamental promover liderazgos que gestionen la diversidad multicultural. Cuando logramos que los mandos medios sponsoreen esta idea, se perciben equipos de trabajo creativos, un clima de respeto, se facilita la escucha, se fortalece la innovación y esto repercute a nivel laboral”.

El Grupo Adecco se une a otras 9 empresas para ayudar en la inserción socioeconómica de personas refugiadas 

Holcim Argentina lanzó una nueva edición de su Programa de Jóvenes Profesionales, el cual  tiene como objetivo incorporar a 15 nuevos talentos que iniciarán un proceso de desarrollo en diferentes áreas técnicas y de operaciones de la empresa, dentro de sus plantas localizadas en Buenos Aires, Córdoba, Mendoza y Jujuy.
La práctica tendrá una duración de 10 meses, con posibilidad de incorporación definitiva. En la edición anterior, el programa contó con la participación de 14 profesionales, de los cuales 10 ingresaron a trabajar en la compañía de manera permanente.
Los interesados en participar del programa pueden enviar su CV ingresando a <a href="https://www.holcim.com.ar/programa-jovenes-profesionales-0">https://www.holcim.com.ar/programa-jovenes-profesionales-0</a>

 Holcim Argentina busca nuevos talentos para su Programa de Jóvenes Profesionales 

¿Qué aspectos de la cultura de Johnson &amp; Johnson impactan más en las políticas de recursos humanos?
SEBASTIAN VIGNALS: Nuestra cultura como compañía está fundada en nuestro Credo, es decir, en nuestro propósito como organización que fue escrito en 1943, antes de que en el mundo se comenzara hablar de la Responsabilidad Social Empresarial. Desde entonces, es la filosofía que guía nuestro negocio, nos desafía a poner las necesidades y el bienestar de las personas a las que servimos en primer lugar y establece nuestra responsabilidad con nuestros clientes, empleados, comunidades y, finalmente, con nuestros accionistas. Creemos que nuestro Credo es un modelo para la sostenibilidad y el crecimiento a largo plazo.
Para generar el sentimiento de pertenencia es fundamental que nuestras políticas de Recursos Humanos estén alineadas con este propósito y que permitan lograr desarrollar el mayor potencial de nuestros empleados. Es por eso que valoramos y cuidamos la individualidad de nuestros colaboradores, ya que son esas singularidades las que nos han permitido posicionarnos como la empresa líder a nivel global en el cuidado de la salud.
 
¿Hay aspectos locales diferenciados en esas políticas? ¿Cuáles?
VIGNALS: Contamos con políticas y prácticas que van más allá de lo que nos exige la ley laboral. Siendo una empresa que cuida a las personas en todas las etapas de su vida, la salud de nuestros empleados y su entorno es un pilar fundamental. Nuestro programa Health Force 2020 tiene como objetivo tener la fuerza laboral más saludable del mundo para el 2020. Para ello se basa en 3 pilares: Energía para el rendimiento (capacitación acerca de cómo optimizar la energía para un mayor rendimiento tanto físico como mental en la vida personal y laboral, hasta el momento 90% de la fuerza laboral en Argentina ya fue entrenada); políticas saludables (implementación de políticas de alimentación, movimiento, trabajo y mente saludables, hasta el momento se han aplicado el 85% de las políticas previstas para el 2020); y herramientas digitales (Healthy&amp;Me es una red social de J&amp;J para compartir logros saludables, sumarse a desafíos globales y acceder a una biblioteca saludable, en Argentina, 82% de los colaboradores utilizan la App).
También acompañamos a las familias con una política de paternidad extendida. Nuestro Global Parental Leave otorga 8 semanas de licencia con goce de sueldo a los padres por el nacimiento o adopción de su hijo. La misma aplica tanto a mujeres como hombres en parejas hetero u homoparentales, para que puedan acompañar los primeros meses de vida de sus hijos. Además, luego de su licencia por maternidad, las madres cuentan con un soft landing para que puedan reinsertase en su rutina laboral paulatinamente.
Además, teniendo en mente la importancia de balancear la vida personal con la profesional, muchas de nuestras políticas están orientadas a dicho objetivo, como ser: horarios flexibles, home office, semana adicional de vacaciones, día de cumpleaños libre, viernes cortos, entre otros.
 
¿Podés explicar brevemente el programa Sin Barreras? ¿Qué consecuencias ha tenido para la compañía y para las personas?
VIGNALS: Nuestro Programa Sin Barreras está enfocado en personas que tienen algún tipo de discapacidad (auditiva/visual/motriz) y que están buscando poder insertarse en un ámbito laboral en el que puedan ser valorados y respetados al mismo tiempo que realicen tareas que contribuyan a su desarrollo profesional  y los prepare para futuras oportunidades profesionales tanto internamente como fuera de la compañía. Este es un programa integral en el cual no solamente se buscaba la inserción laboral de estas personas sino que también se hace un trabajo muy cercano con los líderes de las posiciones y pares de manera a preparar la organización para recibir a estas personas y acompañarlas en los primeros días en J&amp;J.
 
¿Qué otras políticas de diversidad tiene la compañía?
VIGNALS: Desde sus orígenes, J&amp;J ha sido líder en reconocer la importancia de la diversidad y la inclusión como parte de su cultura organizacional. De hecho, en 1886, año de su fundación, más de la mitad de sus integrantes eran mujeres. En este sentido, algunas acciones de diversidad que llevamos a cabo en la compañía son:
WLI. Nuestro programa Women’s Leadership &amp; Incusion de J&amp;J ha promovido y promueve a la mujer desde hace más de 20 años y le ha otorgado herramientas, recursos y oportunidades para que logre éxito en el trabajo y en el hogar desde su fundación en 1886. Creemos que la mujer puede ser un motor para crear personas más sanas, comunidades más sanas y un mundo más sano. Las mujeres son innovadoras, se enfrentan a los desafíos de hoy e inventan las soluciones del mañana. 
OPEN &amp; OUT. Este año, en el mes mundial del Orgullo, lanzamos nuestro nuevo capítulo para Latinoamérica de Open&amp;Out. Del mismo participan 23 empleados del Colectivo LGBTQ y Aliados que buscarán hacer la diferencia en nuestro trabajo y en la comunidad. El grupo trabaja sobre cuatro pilares: Adquisición de Talento, Onboarding y Desarrollo, Cultura de Inclusión, Insights y Mercado e Impacto en nuestra Comunidad.
UNCOUNCIOUS BIAS TRAINING. En colaboración con el profesor Mahzarin Banaji de la Universidad de Harvard, en 2017 ofrecimos un programa de capacitación denominado "El sesgo inconsciente" dirigido a todos nuestros líderes de personal. Este programa se reforzó con módulos de aprendizaje virtual y debates grupales que siguen vigentes.  Además, nos estamos asegurando de contar con una representación justa de poblaciones diversas en cursos de entrenamiento y desarrollo.
TEXTIO. Para ayudarnos a aumentar la diversidad en la composición de candidatos, estamos aprovechando tecnologías innovadoras, incluidas soluciones de tecnología artificial, tales como Textio, para eliminar el sesgo de género, y como la API de trabajos de Google, para que el proceso de contratación sea más direccionado.   Según investigaciones, el talento diverso puede requerir un esfuerzo adicional en cuanto al desarrollo de relacionamiento, y hallamos que el padrinazgo es una importante herramienta para mejorar este aspecto.
 
¿Qué aspectos generacionales han modificado los beneficios que propone Johnson &amp; Johnson?
VIGNALS: Como compañía orientada 100% a las personas, escuchamos y estamos atentos a nuestros colaboradores. Nuestras políticas de Recursos Humanos promueven el sentido de pertenencia hacia J&amp;J, detectando puntos a mejorar y adelantándonos a las necesidades que puedan surgir, abarcando no sólo aspectos generacionales sino también culturales y sociales.
 
¿Cuáles son los ejes en los programas de capacitación? ¿Qué oportunidades de carrera se ofrecen?
VIGNALS: Los ejes de nuestros programas de capacitación giran entorno al desarrollo individual de las capacidades de liderazgo (manager capabilities) mediante un conjunto de cursos online y presenciales para todos los líderes de la compañía (leadership navigator).
También tenemos una serie de programas de desarrollo acelerado que se comparte en toda la compañía a nivel regional y global, y enfocados en los diferentes niveles de responsabilidad:
Become J&amp;J, nuestro programa de jóvenes profesionales que dura 24 meses durante los cuales los participantes rotan por las áreas de marketing y ventas de los 3 negocios de la compañía y que se apoya en una serie de experiencias críticas para desarrollar los futuros líderes de la compañía.
IRDP. Programa de aceleración de talento para empleados o externos que hayan completado un MBA afuera. El programa de 18 meses incluye una rotación de 6 meses en el exterior y está enfocado en un área específica (Marketing/Ventas, Finanzas, RR.HH, cadena de suministro, etc.)
IDP (International Development Program) o TAP. Para nuestros directores con alto potencial.
Cada uno de estos programas tiene una pauta de desarrollo claro con un crecimiento identificado y preestablecido al final del programa.
 
¿Cómo interactúan las tendencias de especialización y la posibilidad de tener el panorama completo de la industria y el mercado en la preparación de los profesionales?
VIGNALS: En J&amp;J tenemos programas de desarrollo técnico especializados por áreas que priorizan las habilidades que necesitamos como compañía para seguir innovando.  Algunos de estos hacen especial foco en las áreas y aptitudes críticas para nuestro negocio, como por ejemplo, el desarrollo de capacidades en Economía de la salud, Acceso, eCommerce, Digital, etc.  También tenemos programas transversales y comunes a todos los negocios que se enfocan en el desarrollo de los talentos con alto potencial para que sean los futuros líderes de la compañía.
 
¿Qué herramientas tecnológicas utilizan en la gestión de recursos humanos? ¿Cuáles han demostrado ser más eficaces?
VIGNALS: Las herramientas son diversas dependiendo del foco o necesidad a la cual estamos apuntando:
Workday – Gestión de Talento / Performance &amp; HR Transactional. La herramienta nos ha permitido a lo largo del tiempo tener información de talento en el momento que sea necesario y desarrollar las capacidades indispensables en nuestros líderes para considerar al talento como una prioridad principal de nuestro negocio. Hoy podemos tener visibilidad de High Performers/Potentials no sólo a nivel local sino a nivel global al mismo tiempo que trabajamos en los gaps necesarios para potenciar a las personas con oportunidades de desarrollo.
SUMMIT. Es la plataforma de entrenamiento global nos permite tener visibilidad de las oportunidades de entrenamiento que existen tanto en formato presencial/virtual y asignar las que consideremos necesarias a las personas que forman parte de nuestros equipos.
En nuestra área de adquisición de talento, estamos incorporando varias herramientas para ir digitalizando la experiencia del candidato.  Algunos ejemplos serían nuestro portal online de referido, pero también de aplicaciones internas (MyNextStep), herramientas basadas en Inteligencia Artificial para mejorar automáticamente el texto de nuestras descripciones de puestos para sacar sesgos inconscientes, nuestro sistema de comunidad de talento, entre otros.  También estamos por replicar en Latinoamérica el portal de aplicación inteligente que ya tenemos para Norteamérica, mediante el cual los candidatos pueden seguir en línea la evolución de su aplicación y las diferentes etapas en las cuales se encuentran durante el proceso de selección – un poco como el traqueo que hace Amazon con nuestros pedidos.

Sebastian Vignals: “Las mujeres son innovadoras, se enfrentan a los desafíos de hoy e inventan las soluciones del mañana” 

<a href="https://www.linkedin.com/in/cecilia-glatstein-5b330624/">Cecilia Glatstein</a> es la nueva Directora de Recursos Humanos de Holcim Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-sibilla-ba3262144/">Pablo Sibilla</a> fue promovido a Director General de Renault Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-tarakdjian-142243119/">Marcelo Tarakdjian</a> fue nombrado CEO de Telefónica Movistar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-lammardo-74852621/">Martín Lammardo</a> es el nuevo CEO de Mindshare Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiagoz/">Santiago Zakowicz</a> fue designado Gerente de Marketing Corporativo para Argentina y Uruguay de Holcim.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciagschwind/">María Florencia Gschwind</a> fue nombrada People Experience Partner  en Intraway.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-guedes-38241417a/">Ana Guedes</a> es Billing Analyst en BM Global Services Buenos Aires.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jasmine-zarazaga-31a2169/">Jasmine Zarazaga</a> es la nueva Business Inteligence Director en Viacom.
<a href="https://www.linkedin.com/in/leandro-ruben-latronico-b905b525/">Leandro Rubén Latronico</a> es ahora HR Director Latam en ASP.
<a href="https://www.linkedin.com/in/arzubilaban/">Axel Laban Arzubi</a>asumió como Commercial Manager en Avenida +.
Gire nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/nbongiovanni/">Nicolás Bongiovanni</a> como Corporate Supply Chain .
<a href="https://www.linkedin.com/in/angeles-barbagallo/">Ángeles Barbagallo</a> es Analista de Selección de Personal en Gestam Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-copello-7b7b5842/">Agustina Copello</a> fue designada como Talent Development Specialist en Naranja X.
Johnson &amp; Johnson nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/josefina-ocampo/">Josefina Ocampo</a> como Sr. Brand Manager Skin Health Latam South Hub. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/berenice-baldarenas-1696924a/">Berenice Baldarenas</a> es HR Field Labor Coordinator en Syngenta. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/paz-pieroni-371ba947/">Paz Pieroni</a> asumió como Analista JR RRHH en Provincia Seguros S.A.
Roche designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/teresita-barthe-raybaud-72627998/">Teresa Barthe Rayband</a> como HRBP.

Johnson &amp; Johnson llevará a cabo por tercer año consecutivo su programa de voluntariado “Global Pro Bono” con el fin de generar, a través del aporte de sus colaboradores, un impacto positivo en las comunidades en donde opera. Este año, y por primera vez, Argentina fue seleccionada como sede junto con Guatemala y Estados Unidos para recibir a los voluntarios de la compañía que colaborarán por un periodo de cuatro semanas en diferentes proyectos locales. Las organizaciones elegidas para el proyecto en nuestro país son: Fundación Huésped, Fundación Kaleidos y Asociación Civil Surcos.
La implementación del programa comenzó el pasado 30 de septiembre y se extenderá durante el mes de octubre. Los colaboradores de J&amp;J tendrán a su cargo un proyecto de cada organización para el cual deberán trabajar en equipos multidisciplinarios con colegas de otras sedes de la compañía. Las organizaciones de Argentina recibirán a 8 voluntarios provenientes de Estados Unidos, México y Canadá.
“Esperamos que los voluntarios de Johnson &amp; Johnson nos ayuden a pensar posibles líneas de autofinanciamiento para nuestra organización. Nuestro objetivo es contar con fondos de libre disponibilidad que nos permitan crecer institucionalmente”, comentó Laura Karaskiewicz, Directora Ejecutiva de Surcos Asociación Civil. “Nuestra expectativa es poder explorar a partir de la propuesta que elaboren los voluntarios, posibles líneas de acción y definir su implementación en el mediano plazo”, agregó.
“Desde la Fundación hace 15 años llevamos a cabo el programa Jakairá de atención gratuita que desarrolla e implementa estrategias integrales de trabajo con adolescentes en general y específicamente con adolescentes que son madres/padres y sus hijos/as, en el marco de un abordaje interdisciplinario y del cumplimiento de derechos. Dado que el embarazo, la maternidad y paternidad adolescente está actualmente en la agenda pública, confiamos en que el Programa de voluntariado Global Pro Bono de Johnson &amp; Johnson nos brindará herramientas concretas para analizar la posibilidad de abrir un nueva sede de nuestro proyecto Jakairá, y de este modo, escalar la misión de dicho programa” explicó responsable de Comunicación de Fundación Kaleidos.
“El objetivo principal de nuestro proyecto es recibir consultoría profesional de Johnson &amp; Johnson para fortalecer el desarrollo de la estrategia de liderazgo en los equipos de sensibilizadores, que son quienes nos ayudan a recaudar fondos para poder financiar nuestras actividades de concientización, y diseñar una herramienta de monitoreo y evaluación que nos permita registrar el progreso de los equipos y nos provea de métricas para poder asesorar a cada uno de ellos”, aseguró Alejandra Cosovschi, Directora de Desarrollo Institucional de Fundación Huésped.
Desde el 2017 el programa Global Pro Bono ha impactado 14 ONGs de toda Latinoamérica y ha provisto con más de 5.000 horas de consultoría por parte de nuestros colaboradores, con el objetivo de acelerar el impacto de estas organizaciones en las comunidades que atienden y de esta manera crear un mundo más saludable.

Profesionales de J&J trabajarán pro bono por 4 semanas junto a 3 ONG referentes de salud en Argentina

ManpowerGroup Argentina publicó la décimo tercera edición de su Reporte de Sustentabilidad,  en el que comunica sus avances en materia económica, social y ambiental, difunde su contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y su adhesión a los principios del Pacto Global de Naciones Unidas y de la Norma ISO 26.000.
Con el fin de facilitar la lectura, el material se presenta en dos publicaciones: por un lado, el Reporte, con datos de gestión en base a indicadores cualitativos y cuantitativos de medición de resultados e impacto; por otro lado, el Informe Técnico que describe los lineamientos utilizados, el Índice de Contenidos de los Estándares del Global Reporting Initiative (GRI), el cumplimiento de los desafíos 2018 y las metas a futuro.
“Ante el desafío que la era digital nos presenta tanto a las organizaciones como a las personas, debemos pensar modelos de negocios más innovadores e inclusivos. Con el lema de esta edición ‘Promoviendo una Cultura de Aprendizaje en respuesta a la Revolución de las Habilidades’ reflejamos el imperativo de nuestro tiempo en relación a la motivación y necesidad de estar permanentemente actualizados, buscando así generar condiciones de empleabilidad en un mercado en constante transformación” aseguró Valentina Rodríguez, Gerente de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup Argentina.
Algunos de los aspectos destacados de la gestión 2018 son:
<ul>
<li>El lanzamiento del 1° Informe de Buenas Prácticas y la realización del 1° Reporte de Sustentabilidad bajo lineamientos GRI para la región de Latinoamérica, que busca instalar en la región una cultura de rendición de cuentas y de sistematización de información.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>El reconocimiento a 19 nuevas empresas como “Socias en la Inclusión” a través de la iniciativa “Construyendo Puentes, hacia un Mundo Laboral Más Inclusivo”, que cuenta con más de 250 empresas desde que inició el programa.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>La definición de la identidad del programa de inclusión de la diversidad sexual en el ámbito laboral bajo el nombre “Orgullosos de nuestra diversidad”, que busca capacitar a los colaboradores con el fin de concientizar en la temática y poner el foco en rediseñar procesos internos. A su vez, la compañía se sumó a la red de empresas comprometidas con la inclusión laboral del colectivo LGBT+, Pride Connection Argentina.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Ante el uso indebido de la marca por terceros ajenos a la compañía, quienes ofrecían falsas propuestas laborales, se brindó asesoría legal a víctimas del fraude -en su mayoría mujeres-, se realizó la denuncia correspondiente y se diseñó un plan de comunicación para alertar a las personas sobre los avisos fraudulentos y así evitar futuras víctimas.</li>
</ul>

ManpowerGroup Argentina presenta su 13º Reporte de Sustentabilidad

Telecom realizó su primera Feria de Bienestar, para promover acciones positivas entre todas las personas que forman parte de la empresa. La feria es una iniciativa del Comité Bienestar, que promueve el bienestar bio-psico-social de los colaboradores. Al respecto, Marcos Fantini, Gerente de Employee Experience, comentó: “En Telecom desarrollamos nuestra primera Feria de Bienestar, a la cual pudieron acceder todos nuestros colaboradores de manera presencial o través del streaming. El foco está puesto en potenciar nuestra experiencia laboral, en generar hábitos de vida saludable, en el cuidado del medio ambiente y también en el compromiso social. Estamos muy felices de esta iniciativa en Telecom”.
María Constanza Ferrer, Gerenta de Sustentabilidad, comentó sobre el evento: “En Telecom desarrollamos una estrategia integral de sustentabilidad hacia adentro y hacia afuera de la compañía, que expresan nuestro compromiso con nuestros colaboradores, la comunidad, nuestros clientes, proveedores y el medio ambiente. Son iniciativas que hacen a una mejor calidad de vida de las personas y por eso en esta línea desarrollamos propuestas como esta: la primera Feria de Bienestar de Telecom con distintas propuestas de bienestar bio-psico-social de todos los que trabajamos en Telecom, pero también buscando generar un efecto multiplicador en su familia y en su entorno”.
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Telecom realizó su primera Feria de Bienestar

¿Cuáles son los desafíos del área de RR.HH.?
CAROLINA VINCENZINI: El principal desafío que tenemos como RR.HH. es escuchar. Va más allá incluso de RR.HH., pero nosotros somos como el área que capta muchísimo más directamente estas demandas. Hoy vivimos en un mundo que cambia muy rápidamente, que es muy dinámico, donde la sociedad demanda mucho más, es mucho más exigente y exige justamente más responsabilidad y mayor presencia del mundo privado y corporativo en las cuestiones que preocupan a la sociedad en general. Demanda mucha más inclusión, demanda diversidad, demanda actividad también para tomar acciones al respecto. Y justamente esos son los desafíos con los que hoy nos encontramos las empresas, inclusive también en el momento de pensar cómo trabajar con las personas íntimamente, qué políticas desarrollar.
 Creo que el desafío principal es ese: lograr captar la real necesidad de las personas. Las personas quieren trabajar con un propósito alineado con su propósito de vida, encontrar esa conexión. Desde ahí es donde la exigencia se hace aún mayor, quieren ver esa coherencia de la integralidad del lugar de trabajo y poder desarrollarse también como personas desde su lugar de trabajo. Antes eso se disociaba un poco: uno llegaba a la oficina y dejaba todo su mundo personal afuera. Y ahora cambió totalmente. El desafío es ese, cómo lograr conectar esos dos mundos, trabajar de manera integral y hacer que las personas en el lugar de trabajo puedan sentirse escuchados y encontrar lugar donde desarrollar su propósito.
¿Qué capacidades o características dirías que promueve natura y cuáles desalienta?
VINCENZINI: Hoy estamos trabajando con una fuerte agenda relacionada a la igualdad, a la identidad de género, al liderazgo femenino. Tenemos un montón de políticas también al respecto. Tenemos un Protocolo y Licencia por Violencia de Género. Trabajamos mucho con las personas para que también cada uno se interiorice y sepa cómo actuar cuando o si le pasa personalmente o si conoce a alguien que le está pasando.
Trabajamos mucho con otras organizaciones que trabajan también con diversidad y firmamos un compromiso para trabajar en el empoderamiento de las mujeres. También desarrollamos acciones internas que promuevan la equidad, como la licencia por paternidad de 40 días y la guardería también para padres, son todas medidas también para parejas del mismo sexo, para personas que adoptan. Son todas medidas que fomentan esta igualdad de género. Y también estamos con una agenda de transformación cultural hacia ser una compañía más ágil. Estamos trabajando mucho cómo cambiar esa mirada desde adentro hacia afuera para hacer productos, servicios que realmente lleguen y contribuyan con un mundo mejor, con un impacto positivo.
¿Qué acciones realizan en relación a la problemática de la violencia de género y por qué lo consideran tan importante?
VINCENZINI: Como mencionaba antes, tenemos el Protocolo por Violencia de Género, la licencia para acompañar a los colaboradores que puedan estar sufriendo violencia. A veces tienen que hacer una denuncia, a veces necesitan ir al médico, a veces necesitan asesorarse con un abogado y necesitan tiempo. Hicimos un acuerdo entre Natura y el INAM (Instituto Nacional de las Mujeres) para poder también trabajar con una agenda que realmente sea un acompañamiento adecuado y que las personas se sientan acompañadas en este paso. Sabemos que es complejo, que es una situación muy difícil para quien lo sufre. Y además de los diez días de licencia, también decidimos ampliar el apoyo financiero porque la violencia puede ser física pero también puede ser económica. Decidimos implementar la licencia internamente pero también tener un intermediario especializado para poder acompañar bien. Necesitábamos de algún socio experto hacia afuera, ahí surgió el INAM para apoyarnos en esta iniciativa.
¿Por qué es importante para nosotros más allá de la agenda social? Es un tema que nos preocupa mucho. Según el INAM en este fin del semestre del 2019 ya hubieron más de 145 casos de femicidio, entonces es algo que realmente nos debe preocupar a todos. Como empresa tenemos muchísimas posibilidades de influir también en que las cosas cambien, en una sociedad más equitativa. Y además porque nosotros con nuestro modelo de negocios tenemos una red de personas , en su mayoría mujeres, son más de 190.000 y la verdad es que sentimos que cualquier acción, por chiquita que sea o cualquier esfuerzo en concientizar puede hacer  una diferencia enorme. De hecho, nos pasó enterarnos de algunos casos muy puntuales, sabemos que son personas que pueden estar sufriendo esta situación y cualquier cosa que nosotros podamos hacer puede ser de un impacto muy grande en la sociedad. Y eso está directamente relacionado con nuestros valores, con nuestros principios y con las causas que impulsamos. Es un tema del que no podemos estar ajenos.  
¿Cómo gestionan los distintos momentos de la vida laboral de una persona dentro de la empresa?
VINCENZINI: Es desafiante, porque tenemos públicos super diversos en términos generacionales también y esa diferencia generacional hace que haya personas que necesiten distintas cosas o que piensen distinto, y eso es un desafío en sí mismo. Nuestra mirada es integral. Nosotros creemos que una persona en su espacio laboral es la misma persona que se va a su casa, no hay una disociación, hay una integralidad de la persona. Entonces, apuntamos a tener políticas que puedan acompañar cada momento. Inclusive nos pasa de tener colaboradoras que entraron como pasantes, solteras, de veintipico de años y ahora tienen una trayectoria de más de 15 años, tuvieron hijos o no, se casaron o no, entonces tratamos de abordar una propuesta de valor que llegue a cada momento de la vida.
Tenemos beneficios de flexibilidad, que dependiendo de cada momento algunos son más valorados que otros en función de lo que cada uno necesite. Por ejemplo, mamás con chicos chiquitos valoran poder ir a buscarlos al jardín, o el horario antitráfico también otro lo valora porque a lo mejor puede ser más productivo desde su casa… También tenemos un programa de familia y ahí abordamos las diferentes necesidades que puede tener una persona que decide casarse o irse a vivir en pareja o el que decide tener un hijo con las licencias extendidas tanto para la mamá como para el papá. O una persona que tiene un bebé y quiere volver a trabajar, tenemos el coaching para acompañarlos porque sabemos que es un momento difícil. Así como también, una persona que está a punto de jubilarse, tenemos un programa de acompañamiento que es un programa también integral en donde trabajamos con ellos desde la situación previsional hasta cómo meterse en un proyecto para ese día después de que salió la jubilación.
Tratamos de abordar con diferentes políticas esas necesidades. Y hacia adentro también esto que te decía de trabajar integrados, con una mirada diversa y demás, tratamos de reflejarlo también en nuestros espacios: tenemos espacios abiertos y el gerente general tiene el mismo escritorio y la misma computadora que tiene a lo mejor un pasante, y a lo mejor están en algún espacio trabajando juntos inclusive. Fomentamos esa integración y esa asociación. Fomentamos mucho el protagonismo de las personas en esto de “si se te ocurre algo, si querés decir algo…”.  Hay espacios de escucha, con RR.HH. o con cualquier otro gerente. Cualquier persona que tenga una idea tiene un espacio donde proponerla, espacios de innovación también, que están abiertos.  Hay muchas acciones de escucha para no perdernos lo que te decía al principio: escuchar a las personas y después trabajar en consecuencia.
¿A vos como persona cómo te impacta trabajar justamente en un área que tiene que ver con el bienestar de las personas?
VINCENZINI: A mí me da una enorme realización. Lo lindo de mi trabajo es que está súper alineado con mi propósito. Yo me pienso años atrás o cuando pensaba qué quería ser, a lo mejor decía “yo quiero ser maestra”. Y no terminé siendo maestra, pero de alguna manera, en este poder acompañar a una persona a que desarrolle una habilidad, o que pueda destrabar una situación o escuchar una necesidad y poder responder con algo que lo haga sentir mejor, a mí me llena plenamente. Entonces, creo que esa posibilidad es lo que más me satisface. Ver que el otro logra algo o consigue algo, o se siente mejor o encontró también como trabajar a la par de lo que es su propósito, ya está, yo me siento feliz.

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Carolina Vincenzini: “Como empresa tenemos muchísimas posibilidades de influir para que las cosas cambien”

<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-migliavacca-27a89810/">Laura Migliavacca</a> fue nombrada Gerente de RR.HH. en Aeropuertos Argentina 2000.
Laboratorios Bagó designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-taboada-005179/">Ignacio Taboada</a> como Manager – Neuroscience Line.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rocío-belén-cabrera-9a66a1122/">Rocío Belén Cabrera</a> es la nueva Talent Acquisition SSR. Analyst – IT Business en Mercado Libre.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-cabrera-b48b2828/">Andrea Cabrera</a> asumió como Staffing &amp; Talent Acquisition Specialist en Chevron.
Natura designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nadiabertoncini/">Nadia Bertoncini</a> como Gerente de Talento y Cultura Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marisol-paván-0b517120/">Marisol Paván</a> fue designada como responsable de Comunicación Corporativa y Desarrollo en ENAP Sipetrol Argentina.
R/GA nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/micaela-katzky-b9b30b73/">Micaela Katzky</a> como Talent Partner en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-najlis-7941b716/?originalSubdomain=ar">Laura Najlis</a> asumió como Directora Regional de Marketing Digital de Cinemark- Hoyts. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-broder-4a92921/?originalSubdomain=ar">Fernando Broder</a> es el nuevo Chief Information Officer (CIO) de Assist Card Internacional.
AMC Networks designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-geoghegan-8853886/">María Florencia Geoghegan</a> Country Manager de Argentina.