<a href="https://www.linkedin.com/in/hernangonzalez/">Hernán González</a> fue nombrado Human Resources Manager en Fortescue Metals Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luispaolini/">Luis</a><a href="https://www.linkedin.com/in/luispaolini/"> Paolini </a>fue designado por el ITBA como Director de la Licenciatura en Administración y Sistemas de esa casa de estudios.
<a href="https://www.linkedin.com/in/falvarezreyna/">Facundo A. Reyna</a> ahora es Sr. Recruiter R&amp;D en Amgen.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-perincioli-8b97945/">Santiago Perincioli</a> fue designado como Vicepresidente Comercial de ViacomCBS para Cono Sur.

Pases en las empresas

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FOTO: Javier Tabakman (Director de Recursos Humanos - Pampa Energía), Juan Pablo Sanguinetii, (Country Manager - Whalecom Perú), Paula Molinari (Presidenta - Grupo Whalecom) y Carlos Rojas (Gerente de Gestión Humana - SBS / Presidente - APERHU). 
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Como empresa regional con base en Buenos Aires y en Lima, <a href="http://www.whalecom.com.ar/" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.whalecom.com.ar&source=gmail&ust=1597422673072000&usg=AFQjCNEUsE4m9Kn637iR_dLua1Vzvf5cgA">Whalecom</a> llevó a cabo un ciclo de conversaciones online lideradas por su Presidenta, Paula Molinari, y Juan Pablo Sanguinetti, Country Manager para Perú con representantes argentinos y peruanos de empresas como YPF, Unilever, MercadoLibre, Grupo Pérez Companc , Globant, Farmacity, Banco Galicia, Pampa Energía, ENEL, Protecta, Alicorp, BBVA, Gold Fields, SBS, Lindley Arca, GyM y Redondos en la que compartieron las acciones, logros, tropiezos y aprendizajes que atravesaron desde el mes de marzo, cuando las medidas implementadas para controlar el avance del Covid-19 obligaron a adoptar cambios bruscos e inmediatos en la manera de vivir y de trabajar.
Uno de los puntos de coincidencia entre todos los participantes fue la distinción entre tres momentos muy claros: la emergencia, donde el foco estuvo puesto en resolver lo más urgente para poder trabajar con la mayor seguridad posible para los empleados; la reorganización, procurando entender cuáles eran las acciones de contingencia para adoptar con una expectativa de mediano plazo; y la estabilización, que implica procesos ya más regularizados, aún con el entendimiento de que se trata de una estabilidad transitoria.
En todos los casos, las primeras acciones coincidieron en bajar la exposición al riesgo de personas, finanzas y producción. En lo financiero, se desactivaron momentáneamente presupuestos que no requerían afectación monetaria inmediata y se apuntó a una reingeniería que derivaría en una posición de menor exposición financiera. En lo productivo, se establecieron respuestas de contingencia para garantizar la continuidad de los procesos productivos con formatos diferentes en aquellas empresas “esenciales” y aquellas que no. En cuanto a las personas, se asumió inicialmente la necesidad de poner el cuidado de su salud en el centro de las decisiones, a la vez que se pusieron en marcha medidas para atender el aspecto emocional y las condiciones de trabajo en el nuevo escenario.
La flexibilidad es otro factor predominante. Varios invitados refirieron la re-creación de nuevas estructuras organizacionales que en muchos casos prescindieron de los modelos de dirección tradicionales para dar lugar a modelos más “líquidos”, que incluso podían ir mutando a medida que el entorno lo exigía o que esos formatos “mínimos viables” revelaban su insuficiencia. Los líderes, en tanto, deben tener en esta etapa una baja aversión al riesgo, como si fuera una característica de su personalidad, ya que las actuales incertidumbres podrán cambiar su formato pero se mantendrán en su esencia, obligándolos a gestionar con bajos niveles de certeza y datos de baja confiabilidad.
Home office
En cuanto al home office, tres definiciones a tener en cuenta:
<ol>
<li>El home office llegó para quedarse. Forzadas por el contexto, todas las organizaciones tienen hoy más personas que nunca antes trabajando en esta modalidad.</li>
<li>Lo que se está haciendo no es home office propiamente dicho. Los protocolos e infraestructuras necesarias se fueron definiendo sobre la marcha y, de hecho, aún resta bastante para alcanzar una modalidad estable. Sin embargo, las encuestas realizadas entre los colaboradores reflejan su expectativa decontinuar trabajando en un 50% del tiempo en modo home cuando la pandemia haya pasado.</li>
<li>Trabajar en home office requiere adquirir nuevas competencias, no solo el manejo de herramientas virtuales sino también protocolos de comunicación,reuniones, dinámica de los equipos, seguimiento y medición de productividad.</li>
</ol>
La mayoría de las organizaciones definieron además que el regreso a los espacios de trabajo se hará en forma gradual y planificada, con máximo cuidado de todos los protocolos sanitarios, sólo en los casos en los que la presencia física sea necesaria, procurando que no haya más del 30%/50% de las personas simultáneamente en las oficinas.
 
Conclusiones y aprendizajes
Estas son algunas de las principales conclusiones a las que se arribó:
- La transformación digital es un hecho. La pandemia aceleró procesos que ya estaban instalados e involucró a quienes estaban fuera.
- Pasar de 100% presencial obligatorio a 100% virtual obligatorio es la misma expresión de rigidez. Cada empresa deberá adoptar un mix que le resulte apropiado.
- La cultura realmente importa para resolver problemas. Cuando no hay tiempo para análisis meticulosos, las respuestas están basadas en el entendimiento de la cultura (“aquello que la gente hace cuando nadie le ordena qué hacer”).
- El factor humano como eje de la productividad: aun cuando la tentación de automatizar sigue vigente, los factores anímicos se han instalado en la agenda de la gestión quizá como nunca antes.
- Si se gestiona adecuadamente, el aislamiento es solo físico. Es posible adoptar pautas de trabajo que preserven la camaradería y la conexión emocional.
- Con la instalación del factor incertidumbre como parte de la realidad, es probable que los modelos clásicos que procuraban alcanzar la mayor previsibilidad y control de las variables haya demostrado una rigidez excesiva.
- El e-commerce es ya una nueva realidad en cuanto a los hábitos de consumo, lo cual implica un cambio en las formas de comprar, de vivir y, por lo tanto, de trabajar.
- La oficina física se posiciona como un servicio y un punto de encuentro y no más como el lugar de trabajo: quedó en evidencia que lo realmente importante es hacer el trabajo y lograr los resultados, las demás prácticas (movilidad – tiempos - interacciones) deben acomodarse al nuevo contexto.
- Dado que el modelo de home office lo permite, se observa una tendencia incipiente de trabajadores talentosos que eligen prestar servicios en modo freelance.
- Un riesgo es la sustentabilidad del ritmo de trabajo. Lo que pudo ser una intensidad necesaria para salir adelante en un primer momento de crisis, tal vez resulte perjudicial si se pretende sostenerla en el tiempo.
- Se ratifica una vez más el valor de los líderes próximos con una actitud empática que puedan conectar con su gente incluyendo el factor emocional como representantes de la organización.

Nuevos tiempos, nuevas prácticas: experiencias en la pandemia

Las pautas de dinámica laboral han cambiado en las organizaciones de todo el mundo.  Según la industria, se puede trabajar desde la casa en forma remota, o bien hay que definir grupos mínimos de trabajo en horarios más reducidos (plantas de producción y/o de distribución).  En cualquier caso, la forma de trabajo cambió.  Y también se alteró la dinámica en los ambientes laborales que permanecen operativos; hay que poner en marcha estrictos protocolos de seguridad comenzando por lo básico: distancia social, tapabocas, mamparas, alcohol líquido y en gel, limpieza y desinfección de los espacios con mayor frecuencia, etc. Todas esas modificaciones en la forma de trabajar -y por la situación de crisis de salud en general- produce incertidumbre, temores, angustia. Y el rendimiento no es el mismo cuando la gente está preocupada, ya sea por cuestiones laborales o familiares. 
Los objetivos de RH en estos momentos son:
<ul>
<li>Continuar con el “business as usual”.</li>
<li>Colaborar con el acondicionamiento de los nuevos espacios de trabajo (en oficinas/plantas) y en los hogares (homeoffice).</li>
<li>Elaborar un programa de espacios de encuentro para un mejor entendimiento de los equipos.  Contactos periódicos pautados, de corta duración, planteando temas no laborales que ayuden a conocerse y entenderse más.</li>
</ul>
<ul>
<li>Ayudar a los líderes a comprender a su gente, a flexibilizar pautas rígidas como deadline de reportes o informes, horarios a cumplir de entrada/salida o reuniones, etc.  En momentos de crisis esa rigidez no necesariamente contribuye a una mejor performance.</li>
</ul>
Ante esta situación, la inteligencia emocional se pone en el centro de la escena. El rol de RH es clave; debe crear programas para facilitar que los líderes puedan:
<ul>
<li>Conectar empáticamente con sus colaboradores.</li>
<li>Desarrollar la capacidad de reconocer tanto los sentimientos propios como los ajenos (temores, angustias, expectativas).</li>
<li>Entender a su gente para poder ayudarla a cumplir los objetivos del negocio.</li>
<li>Ser más flexibles en límites de horarios, fechas de entrega, para descomprimir presiones en los colaboradores.</li>
<li>Motivar a los equipos en este escenario tan particular.</li>
</ul>
En el caso de Visma, el COVID-19 nos obligó a parar y recalcular para concebir actividades de engagement de alto impacto y bajo costo en un escenario nuevo.  Ofrecimos a todo el equipo una charla sobre el impacto de la pandemia y el confinamiento en la salud mental, a modo de prevención y para preservar la salud anímica del equipo. En esta misma línea, llevamos a cabo reuniones grupales que llamamos People Talks, en las que nos encontramos personas que atravesamos la cuarentena en situaciones similares, (por ejemplo, padres y madres con hijos pequeños o en edad escolar) para acompañarnos y buscar estrategias que nos ayuden a compatibilizar la vida familiar con el home office.
Además, comenzamos a implementar el programa Master Class, un espacio de encuentro (virtual) en el que cada uno muestra algo que sabe y le divierte hacer, algo que puede enseñar al resto para “pasarla bien” y entretenerse: coctelería, cómo hacer una huerta familiar, bordado mexicano, fotografía, etc.   Entre 30 y 60 minutos en los que cada uno comparte algo con el resto del equipo y muestra una faceta desconocida.  Por otra parte, seguimos festejando los cumpleaños, pero ahora en forma virtual: una call de no más de 30 minutos, que es para estar presentes y saludar en un día tan especial, un espacio para distenderse, encontrarse y no hablar de trabajo.  También se han implementado juegos, todo virtual y online, que sirven para conocerse más, ver las reacciones del otro, establecer un espacio de colaboración, pero desde otro lado que no tiene ninguna relación con el trabajo. Asimismo, se lleva a cabo el programa Visma active at Home con ejercicios para descontracturarse, moverse un poco y también para aprender a relajarse. Todos son espacios de escucha activa, con gran participación, en los que se logra conectar desde otro lado con el compañero de trabajo de todos los días, que motivan mucho a nivel individual y de equipo.

Columna: Cómo crear engagement en tiempos de pandemia

everis University lanzó una innovadora propuesta, apostando a un Digital Festival of Learning en sus planes de carrera. A partir de la digitalización de su currícula y usando la música como denominador común, everis creó una experiencia de aprendizaje diferente, inspirada en los grandes festivales de música. Tomando el rock y el jazz como perfiles educativos, la inciativa busca acercarse a los colaboradores con un estilo dinámico, moderno y ágil.
Los cursos están agrupados en playlists, destinadas a distintos perfiles:
<ul>
<li>ROCK STAFF está pensada para el talento joven, aquellos qdisfrutan de los retos, quieren innovar y cambiar la manera de hacer y entender la consultoría. Esta playlist cuenta con una alternativa enfocada al talento joven sin experiencia, y otra a talentos con experiencia en el rubro.</li>
<li>JAZZ LEADER es especial para los líderes de los equipos con mayor conocimiento del negocio y la metodología de la empresa. Son personas clave para movilizar y dinamizar equipos, aprendiendo de manera continua y adaptándose creativamente para lograr los mejores resultados. Esta playlist tiene dos opciones: una orientada a líderes sin experiencia, y otra pensada para líderes más experimentados.</li>
</ul>
Cada uno de estos planes, dura entre 12 y 18 meses y profundiza en los siguientes temas:
<ul>
<li>COMPETENCIALES: liderazgo, comunicación y gestión de tiempo, entre otros.</li>
<li>METODOLÓGICOS: tradicional y agile.</li>
<li>INNOVADORES: técnicas de creatividad e innovación de proyectos.</li>
</ul>
La propuesta está presente también en Spotify. Cuenta con música para acompañar los momentos de aprendizaje, siguiendo la línea de los estilos musicales como un recurso de especial acercamiento a su equipo.

everis University lanza Digital Festival of Learning

Honda Motor de Argentina realizó recientemente una donación de materiales indispensables para la refacción y remodelación de la Fundación Somos Cedemil,  una institución que  brinda oportunidades de empleo a personas con discapacidad y las capacita para el trabajo, funcionando  así como nexo en el mercado laboral.
“Sabemos que la situación de emergencia sanitaria a causa de la pandemia ha profundizado las dificultades económicas que atraviesan distintas organizaciones que no cuentan con los recursos suficientes para el buen funcionamiento de su institución. Y para Honda es fundamental aportar soluciones tangibles, más aún cuando se trata de impulsar y fomentar la inclusión social”, destacó Viviana Daleoso, Gerente de Relaciones Institucionales de Honda Motor de Argentina. 
Fundación Somos Cedemil es un centro de asesoramiento para cualquier persona con discapacidad y su familia que necesite apoyo en la elaboración y concreción de su plan de vida. Funciona en Los Cardales desde el año 2005 y su crecimiento progresivo ha permitido brindar oportunidades de empleo a más de 200 personas con discapacidad.
“Para toda la comunidad Cedemil, esta donación ha sido doblemente especial, pues directivos, equipo, familias y usuarios, somos conscientesdel gran esfuerzo que implica actualmente mantener la calidad en nuestros servicios. Compartimos a todos la noticia por Zoom, a lo que respondieron con alegría, agradecimiento y,sobre todo, mucho entusiasmo ante la idea de poder volver a su trabajo con instalaciones renovadas”, expresó al respecto Isabel Cullen, Directora de la institución.

Honda Motor de Argentina por la inclusión

<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-hidalgo-a36a4ab/">Agustín Hidalgo</a> fue nombrado Chief Commercial Officer en InvertirOnline.
<a href="https://www.linkedin.com/in/kadu-lopes-91b156/">Kadu Lopes</a> es la nueva Vicepresidenta de Alianzas y Canales para Oracle América Latina.
Beiersdorf designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivanesposito/">Iván Espósito</a> Country Manager para Argentina y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/milagros-anaut-2aa8b845/">Milagros Anaut</a> asumió como HR Business Partner en Natura &amp;Co.

<a href="https://www.linkedin.com/in/patricia-saenz-rozas-4a457241/">Patricia Saenz Rosas</a> asumió como Regional Head of People LATAM en Glovo. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-gardonio-43940315/">Jorge Gardonio</a> fue designado Director de Recursos Humanos en Supermercados Mayoristas Yaguar. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucero-ana-v-esteban-b62b0a8/">Lucero Ana V. Esteban</a> ahora es Gerenta de Recursos Humanos en BiBank.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gisela-andrea-sisca-43563373/">Gisela Andrea Sisca</a> es Talent Attraction &amp; People Experience Manager en Ank.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mirianmino/">Mirian Miño</a> fue nombrada Gerenta de Compensaciones y Planeamiento de RR.HH. en Grupo Metropol. 
PedidosYa designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/laura-micaela-alvarez-5095a34/">Laura Micaela Alvarez</a> como Directora de Comunicaciones Internas, Cultura y Clima.

<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-natalia-blanco/">Natalia Blanco</a> asumió como Human Resources Analyst en Pan American Energy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matiasruas/">Matías Ruas</a> fue designado Cloud Technology Enterprise Account Manager en Oracle.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-tinto-08424094/">María Belén Tinto</a> fue nombrada Talent Partner para Marketing, Customer Development, Food Solutions en Unilever.

El reto internacional Santander X Tomorrow Challenge, lanzado por Banco Santander en mayo a través de Santander Universidades, entregó el pasado 20 de julio sus premios en un evento dirigido por Ana Botín, Presidenta de la entidad bancaria.
Santander X Tomorrow consiste en un reto global para que emprendedores de todo el mundo pudieran aportar soluciones innovadoras que ayuden a mitigar las consecuencias socioeconómicas derivadas de la crisis de la Covid-19. El desafío fue convocado a través de <a href="http://www.santanderx.com/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.santanderx.com&source=gmail&ust=1595687303822000&usg=AFQjCNFZibkp1Fahl30hHuIs6M8M4bMcvw">www.santanderx.com </a>y contó con cuatro categorías:
Re-Skill, para el desarrollo de nuevas habilidades profesionales;
Re-Work, para apoyar en la lucha contra el desempleo generado por la pandemia;
Re-Invent, para la adaptación de modelos de negocio a la nueva situación
Re-Launch, para la reapertura de negocios e identificación de nuevas oportunidades de mercado.
Las 20 startups ganadoras fueron seleccionadas entre 2.251 proyectos por su proyección, viabilidad y escalabilidad. Cada una recibirá 20.000 euros para el desarrollo de su proyecto y apoyo a través de mentorías, roadshow para acceso a financiación y difusión en medios de comunicación. Brasil, España y México son los países con mayor representación, con más del 60% de los proyectos inscritos. Los proyectos ganadores pertenecen a 10 países (Alemania, Argentina, Brasil, Chile, EEUU, España, México, Portugal, Perú y Reino Unido) y un 40% de ellos los firman mujeres, un dato que refleja el incremento de la presencia femenina en el tejido emprendedor.
 
Ganadores
<ul>
<li>En la categoría Re-Skill los ganadores han sido Ada ITW (<a href="https://adaitw.org/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://adaitw.org/&source=gmail&ust=1595687303822000&usg=AFQjCNHaIN-cfLjdm1_ie3WJ5uPFvCXG1A">https://adaitw.org/</a>) de Argentina, especializada en formación online intensiva en programación y soft skills para mujeres y conectarlas con nuevas oportunidades laborales. Arcux (Perú), en la misma línea pero enfocados a la industria de la arquitectura y la construcción. BEDU (México) forma en competencias digitales y tecnológicas a personas con bajos ingresos para optar a mejores oportunidades laborales. Zapiens Technologies (España) empodera equipos de trabajo con aprendizaje y acceso instantáneo a conocimiento corporativo, facilitando la adquisición de habilidades propias de cada compañía. Y Filmpedia (España) una librería de contenidos audiovisuales ordenados por áreas de conocimiento y materias.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Para Re-Work, los premios recaen en Connecting Visions (España), una consultora que identifica el talento disponible tras la crisis de la Covid-19, generando visibilidad y conectando clientes potenciales. Grupo Corellia Proyectos Gastronomicos (España), una solución de reclutamiento de personal para la hostelería reconvertida tras la pandemia en un servicio de reclutamiento de “trabajadores esenciales”. Woke (México), una plataforma con servicios propios para trabajadores por cuenta propia como autónomos, emprendedores o PYMEs. Sumá (Brasil) plataforma para pequeños agricultores con dificultades de acceso a los mercados y Taqe (Brasil), con cuyo software de reclutamiento, buscan ayudar a jóvenes con dificultades en su acceso al mercado de trabajo.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Re-Invent cuenta con WConnect (Brasil), una empresa de ingeniería que ha creado “Simples Receita”, un sistema que conecta médico, paciente y farmacia para vender online fármacos con prescripción. Motion Miners (Alemania), ha desarrollado una herramienta para la prevención de nuevas infecciones mediante sensores e inteligencia artificial. Flicq (EEUU), un sistema de monitoreo de equipamiento industrial en tiempo real. Bewica (Reino Unido), una plataforma que facilita la ciberseguridad de organizaciones con protección intuitiva y económica y Fofuuu (Brasil), una herramienta de monitoreo telemático de terapias para niños con necesidades especiales.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Y en la categoría Re-Launch, los ganadores son HumanITcare (España), un proveedor de servicios de salud en remoto 24/7. Lexgo (Chile), servicios automatizados de asesoría legal para empresas. VU Security (España), que permite identificar y validar usuarios, lo que permite a las organizaciones realizar transacciones seguras. Komodore (España), una plataforma de creación de apps de automatización de procesos en el alojamiento de turistas y, por último, Mater Dynamics (Portugal), que ofrece entornos seguros, aislados y monitorizados para el transporte de alimentos.</li>
</ul>

Santander X Tomorrow Challenge premia los 20 mejores proyectos de emprendedores frente a la crisis del Covid-19

ViacomCBS Networks Americas nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/diegoreck/">Diego Reck</a> Vicepresidente de Estrategia y Desarrollo de Negocios para Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-gallo-17455024/">Mariana Gallo</a> asumió como Directora de la división de Bebidas de PepsiCo Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/victor-mariaca-bucio-443aa235/">Víctor Mariaca</a> es el nuevo Director Comercial de Holcim Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/1martinhernandez/">Martín Hernández</a> es ahora responsable del Departamento de Ventas Publicitarias de Discovery en Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-rocca-9766b521/">Federico Rocca</a> regresa a Peugeot como Director de Ventas en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiailardia/">Nadia Betsabé Ilardia</a> es Sr. Digital Marketing Strategist en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karen-mirkin-40543a14/">Karen Mirkin</a> fue nombrada Business Development Manager Startup &amp; VC para Argentina, Uruguay, Bolivia y Paraguay de Amazon Web Services.

El pasado miércoles  1º de julio, los líderes de equipo del Banco Galicia Constanza Gorleri (Gerente de Sustentabilidad), Erica Reynoso (Gerente de Asesoría de Personas), Rafael Bergés, (Gerente de Personas) y Rodolfo Zimmermann (Gerente de Diseño e Innovacion HR),  conversaron vía Zoom sobre los nuevos procesos de trabajo, los cambios que vinieron para quedarse y cómo se reinventaron en este nuevo contexto. 
La videoconferencia, titulada “¿Qué aprendimos del COVID? Nuestra experiencia basada en las personas” giró en torno a los siguientes puntos:
<ul>
<li>Aprendizajes: Los voceros repasaron su detrás de escena durante el aislamiento.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Trabajo en equipo: Qué cambios realizaron para mejorar su trabajo, potenciar el talento y asegurar el bienestar de sus colaboradores.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Inversión social: Cómo readecuaron la estrategia para potenciar el impacto en la comunidad y mantenerse cerca de quienes más lo necesitan.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Cambios a futuro: Reflexiones sobre los nuevos procesos de trabajo y modificaciones que vinieron para quedarse.</li>
</ul>
A continuación, el video completo de la charla: 
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/0x2UOg4roMI" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>

Banco Galicia brindó un webinar  sobre su accionar durante la pandemia

<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-buranello-42b01916/">Diego Buranello</a> asumió como Director de Asuntos Corporativos en Danone Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melanie-rot/">Melanie Rothkehl</a> ahora es Human Resources Associate en Accenture.
Mercado Libre designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricio-bertoli-4b5a7727/">Patricio Bertoli</a> como People Business Partner Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-roig-80104411/">Ignacio Roig</a> es Gerente de Recursos Humanos – Supply Chain y Operaciones Industriales en Grupo Arcor.
InvertirOnline sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/christel-sasse-14750bb/">Christel Sasse</a> como CPO.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lantonelli/">Leandro Antonelli</a> fue designado Head of Agencies en Google Argentina.
Groupe Renault nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/lucía-ploper-96965b22/">Lucía Ploper</a> Gerente de Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-freccero/">Alejandro Freccero</a> es Jefe de Medios Digitales en Grupo Peñaflor.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eliana-camacho/">Eliana Camacho</a> asumió como People &amp; Culture Manager LatAm en Valtech.

Tras dos años de éxito, Unilever presenta una nueva edición de Tu Freelo, el programa de talentos destinado a estudiantes universitarios que se encuentran en los últimos dos años de la carrera. En esta ocasión habrá 7 proyectos disponibles para ser parte de diferentes iniciativas de marcas como Dove, Axe o Knorr en las áreas de Supply Chain, Marketing, R&amp;D, Finanzas y Recursos Humanos.
“Hoy más que nunca el contexto nos demuestra que la organizaciones debemos repensar y ampliar nuestros canales de talento. En esta línea, es necesario que seamos  ágiles y  apostemos a formas de trabajo más colaborativas, innovadoras y disruptivas que conviven con las tradicionales. Esta también es una forma de brindarle la posibilidad a los estudiantes de adquirir experiencia laboral en una compañía multinacional de primer nivel” sostiene Melina Cao, Directora de Recursos Humanos de Unilever Argentina.
Tu Freelo brinda la posibilidad de que los jóvenes puedan ser parte de un proyecto con impacto real en el negocio trabajando de forma independiente y manejando sus propios horarios. Además, gracias a la digitalización y virtualidad de estos tiempos, jóvenes de todo el país pueden aplicar sin la necesidad de que haya una fábrica u oficinas en su ciudad.
La búsqueda y gestión de los perfiles se hará en  conjunto con Workana, la plataforma líder de empleo freelance de la región. Para el proceso de selección de los candidatos se hará hincapié en características tales como autonomía, proactividad, organización y la capacidad de mantener buenas relaciones interpersonales.
En paralelo, la compañía inicio su programa de pasantías como una forma de continuar apostando a la inserción de jóvenes en el ámbito laboral. Recientemente ingresaron  30 estudiantes bajo un proceso de bienvenida 100% virtual que contó con capacitaciones, testimonios de ex-pasantes y un módulo de metodologías ágiles para poder prepararse  y encarar los desafíos de cada equipo. En los próximos meses se estarán incorporando 20 estudiantes más, llegando así a un total de 50 pasantes.

Unilever anuncia nuevas oportunidades laborales para estudiantes universitarios

Mercado Libre concretó el pasado martes 9 una alianza con Le Pain Quotidien para sumar de manera temporal parte de sus colaboradores a los equipos de Atención al Cliente y Envíos. A través de este acuerdo la compañía incorporará a su nómina a más de 100 camareras/os, cajeras/os y cocineras/os de forma temporal mientras las tiendas de Le Pain Quotidien continúen con sus puertas cerradas, producto del aislamiento social preventivo y obligatorio.
Los colaboradores ocuparán diferentes funciones para dar soporte a los equipos de Atención al Cliente y Envíos (principalmente en el Centro de Almacenamiento) en Mercado Libre.El proceso de incorporación de los colaboradores está previsto en dos etapas: en la primera, se adicionarán 44 personas al equipo de Atención al Cliente y para julio se prevé la incorporación del resto de los colaboradores al área de Envíos.
“Creemos que la sinergia y solidaridad entre sectores e industrias es clave en este momento para alcanzar beneficios mutuos a través de soluciones innovadoras. Nos llena de orgullo colaborar y aportar a la recuperación económica de la Argentina a través de las soluciones que brinda nuestro ecosistema, así como también con la generación de empleo.” sostuvo Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer de Mercado Libre.
Esta iniciativa se da luego de que Mercado Libre hiciera el anuncio oficial de su plan de contrataciones previstas para lo que resta del 2020 con más de 5.000 incorporaciones a sus equipos de trabajo en toda la región.

Mercado Libre suma a su equipo de trabajo a colaboradores de Le Pain Quotidien

Discovery designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolás-mc-cormack-281716177/">Nicolás Mc Cormack</a> como Vicepresidente de Ventas Publicitarias para México.
<a href="https://www.linkedin.com/in/beatriz-gonsenheim-772a58a0/">Beatriz Gonsenheim</a> fue nombrada HRBP Director for Supply Chain en Unilever. 
L'Oreal Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jean-noël-divet-39672a54/">Jean-Noël Divet</a> como CEO. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/antonelladalinger/">Antonella Dalinger</a> ahora es Gerente de People &amp; Culture en Manpower Group. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-emilio-silva-87397053/">Fernando Silva</a> liderará la nueva unidad Untold_Media.
The Sway Effect designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/paulaecordova/">Paula Córdova</a> Líder Regional con sede en Buenos Aires.

Si se  reconstruye el lugar de trabajo después de COVID-19, ¿volverán alguna vez los trabajadores?  En Silicon Valley, la respuesta de muchas compañías tecnológicas es que no lo harán, y tal vez eso sea algo bueno.
En los últimos días, Twitter ha dicho que los empleados tienen la opción de nunca regresar a la oficina para trabajar, mientras que Facebook, Alphabet. Salesforce.com y Slack Technologies han dicho que no esperan que los trabajadores regresen a la oficina hasta -al menos -2021.Ese puede ser  solo el comienzo: otras empresas tecnológicas prominentes están considerando trasladar permanentemente una gran parte de su fuerza laboral al trabajo remoto. "
Es difícil no ver que del 20% al 40% de nuestra fuerza laboral será remota", dijo el CEO de Slack, Stewart Butterfield, a MarketWatch en una entrevista el jueves.  "Necesitamos tomar decisiones inmobiliarias con mucha anticipación -dos o tres años- y estamos especulando si tendremos 30% o 40% menos de escritorios", dijo Butterfield al discutir las conversaciones mantenidas con otros ejecutivos de Slack. "Podemos hacer que la oficina sea más un hotel", agregó.
La pandemia de COVID-19 que obliga a quienes pueden trabajar desde casa a hacerlo, ha dado un resultado sorprendente: una mayor productividad. Los trabajadores estadounidenses fueron un 47% más productivos en marzo y abril que en los mismos dos meses del año pasado a través de la utilización de herramientas comerciales basadas en la nube,  aplicaciones de chat y correo electrónico, según reveló un análisis de 100 millones de puntos de datos de 30.000 estadounidenses realizado por Prodscore,  empresa de monitoreo del lugar de trabajo .
“Estaba bastante equivocado sobre esto. Pensé que la productividad iba a caer, pero ha sido muy buena ", dijo el CEO de Okta, Todd McKinnon, en tanto la compañía considera una nueva iniciativa dinámica de trabajo. McKinnon dijo que podía ver a Okta siguiendo el camino de Twitter "hasta que haya una vacuna o un tratamiento".
A medida que las pequeñas empresas y los servicios no esenciales comienzan a reactivarse lentamente, los CEO de tecnología como Butterfield y McKinnon promueven discusiones internas sobre cambios fundamentales en sus fuerzas laborales con implicaciones sociales de gran alcance. No solo están abiertos a permitir que la mayoría de los empleados trabajen de forma remota; están reduciendo enormemente los viajes y la asistencia a conferencias, contratando talentos de todas partes del país, reduciendo el espacio de oficina y utilizando la oficina como un lugar para socializar tanto como para trabajar.
El impacto financiero en ciudades como San Francisco y Seattle, donde la tecnología es el principal motor económico, podría ser devastador. Es probable que disminuya el uso de bienes raíces comerciales y el transporte público. Restaurantes, bares y otros lugares de reunión podrían estar en peligro. Y luego está el costo de los trabajadores, muchos de los cuales se sienten cada vez más aislados y estresados, preocupados por la seguridad de sus trabajos, incluso cuando registran largos turnos en sus hogares.
Pero ese es el daño colateral de una nueva fuerza laboral que también podría ahorrar a las compañías miles de millones de dólares en costos operativos; reducir en gran medida el tráfico y la responsabilidad relacionada con los empleados enfermos; y mejorar la productividad de una fuerza laboral que come, duerme y vive en sus oficinas difusas y de facto. Las tecnológicas están en una posición única para aprovechar las condiciones de trabajo invertidas porque tiene los recursos técnicos para apoyar a una fuerza laboral descentralizada, y una porción significativa de sus empleados ya trabajaba de forma remota.
 
Acceda a la nota completa <a href="https://www.marketwatch.com/story/work-from-home-productivity-gain-has-tech-ceos-predicting-many-workers-will-never-come-back-to-the-office-2020-05-15?cx_testId=3&cx_testVariant=cx_2&cx_artPos=6#cxrecs_s">aquí</a>.

Lectura recomendada: CEOs de tecnológicas predicen que muchos empleados nunca volverán a la oficina a raíz del aumento de la productividad en el hogar

Debido a la innovación constante y la implementación continua de nuevas tecnologías, la capacidad de perfeccionarse y adquirir nuevas habilidades - “reskilling -” mediante un sistema de educación continua, resultan fundamentales para poder responder a una demanda dinámica y con altos estándares de calidad. Con esto en mente, Globant presentó la iniciativa "Globant University", con la que  se compromete a impulsar una cultura de aprendizaje continuo en sus empleados, también conocidos como "Globers". 
“En un contexto en el que las organizaciones buscan innovar más rápido que nunca, nuestros clientes esperan que, como socios en sus transformaciones, estemos al día con las últimas tecnologías", dijo Patricia Pomiés, Chief People &amp; Delivery Officer en Globant. "El propósito de Globant University es mejorar las habilidades, para que sean actuales y relevantes acorde a las necesidades del mercado".
Globant University ofrecerá la posibilidad de acceder a más 40 carreras para 2020 y otorgará a más de 11.800 Globers la oportunidad de elegir su camino y cultivar diversas habilidades, tanto blandas como especialidades técnicas. La plataforma brinda la opción de inscribirse en diversas unidades de aprendizaje que se encuentran avaladas por un comité académico interno:
<ul>
<li>Leadership School:  La Escuela de Liderazgo apunta a fomentar el desarrollo de los líderes y fortalecer sus habilidades de management a través de herramientas esenciales para avanzar en sus carreras.</li>
<li>Tech School: La Escuela de Tecnología está diseñada para promover la ciencia, la tecnología, la ingeniería, el desarrollo de software y el diseño, ayudando a Globers a estar listos para adoptar experiencias de aprendizaje que puedan ser escalables en el futuro.</li>
<li>Language School: permite fomentar oportunidades globales mediante el aprendizaje de nuevos idiomas.</li>
<li>Agile School: tiene como propósito brindar a Globers herramientas para dominar una mentalidad y cultura ágiles: Scrum, Kanban, Safe, Lean, Agile Leadership y otras habilidades relacionadas.</li>
</ul>
Para más información sobre Globant University, visite: <a href="https://bit.ly/mycareeratglobant">https://bit.ly/mycareeratglobant</a>

Globant lanza “Globant University” para promover el desarrollo profesional de sus empleados

Viacom CBS nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/marco-nobili-3440941/">Marco Nobili</a> como Vicepresidente Senior de Estrategia y Negocios Emergentes Americas.
Visa designa  a <a href="https://www.linkedin.com/in/silvia-constain-89413366/">Silvia Constain</a> como Vicepresidenta y Head de Relaciones Gubernamentales para America Latina y el Caribe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/celesteuncolor/">Celeste Ansón</a> ahora es  Head of Digital Content en DDB.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-pérez-3683801a/">Mariana Pérez</a> asumió ocmo Global Human Resources Lead for Finance en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/estefaniacalderon/">Estefanía Calderón</a> es People &amp; Culture Director en Digodat.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-brunetti-7852a4151/">Federico  Brunetti</a> está a cargo de Negocios Internacionales y Pay Per View en Teatrix.

AMC Networks nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivana-steinberg-052773b/">Ivana Steinberg</a> como nueva Presidenta de Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rani-r-raad-b66416/">Rani Raad</a> fue desinado Presidente de CNN Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francesco-miani-33109a5/">Francesco Miani</a> es el nuevo Director Técnico de La Caja.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natasha-ioverno/">Natasha Ioverno</a> ahora es Responsable deEstrategia en Redes Sociales de Santander Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/constanzaflores/">Constanza Flores</a>, nueva Marketing Sr. Director para Fanta Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariapaulaperezmato/">María Paula Pérez Mato</a> asumió como Jefa de Gestión de RRHH en Alicorp.
ViacomCBS Networks promueve a<a href="https://www.linkedin.com/in/ezequielfonsecazas/"> Ezequiel Fonseca Zas</a> a Director General de los servicios de Streaming y Mobile.

<a href="https://www.linkedin.com/in/mktprdigitalmind/">Alejandra Fehrmann</a> asumió como Directora de Comunicación para América Latina de Nissan.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-rodriguez-09612b8/">Pablo Rodríguez</a> fue designado Media Manager Cono Sur en Unilever.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-stekar/">Romina Stekar</a> es el nueva Gerenta Comercial de Infobae.
Danone nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolinamendezacosta/">Carolina Méndez Acosta</a> como Gerente de Marketing New Health y a <a href="https://www.linkedin.com/in/martina-julieta-gerard-9938a930/">Martina Julieta Gerard</a> como HRBP ITCC Americas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/acammarota/">Alfredo Cammarota</a> es Chief Information Security Officer en gA.
Despegar designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-cristi-0158b92a/">Paula Cristi</a> como nueva Gerente General para Argentina y Uruguay, y a <a href="https://www.linkedin.com/in/mrocatti/">Mariano Rocatti</a> como Director de Marketing &amp; Ventas a nivel regional.

Fabiana Armengou, HR Manager - Dentsu Aegis Network
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No hay una única manera de llegar a una persona, pero sí es cierto que cuando es conflictivo, tenemos que hacer más preguntas y entender de dónde viene eso que le genera el conflicto para frenarlo antes. ¿Qué necesitas? ¿Qué te está pasando? ¿Cómo puedo ayudarte? Son algunas preguntas con las que  lo ayudamos a buscar en él mismo las respuestas. Tal vez está atravesando un problema personal con el que podemos apoyarlo dándole más flexibilidad, como también puede ser un factor de trabajo que solo no pueda resolver.
Además de esto, es importante trabajar con el empleado la confianza, el respeto y generar un puente de comunicación que les permita tanto al colaborador como al Manager habilitarse mutuamente para poder apoyarse y resolver distintas situaciones. Influenciar positivamente: trabajar en el vínculo con confianza y respeto son los dos pilares más importantes, darle confianza al empleado en que él mismo puede encontrar la solución, compartir con él experiencias y guiarlo en la solución.
El Manager es el ejemplo de estas prácticas para su equipo, es decir los empleados pueden copiar conductas de sus jefes positivamente pero también, de forma negativa. Esto es lo que puede potenciar una conducta más conflictiva en el equipo o con otros equipos, o incluso en la persona misma. Siempre es más sencillo ver en los demás los errores, pero si además estamos todo el tiempo diciendo lo que hacen mal los demás, contagiamos ese estilo de liderazgo y de comunicación.
La comunicación además es el canal: mostrar y explicarle al empleado que es muy bueno en lo que hace, pero desactivando rápidamente ante las quejas o problemas haciéndole preguntas y orientándolo a encontrar la respuesta ¿Cómo vamos a hacer? ¿Cuál crees que es la solución? ¿Cómo podemos resolverlo? ¿Qué proponés? Es importante transmitirle que importa más el cómo llega a un resultado que el resultado en sí y, que pueda compartir su experiencia con sus compañeros generando influencia y contagiando buenas prácticas a los demás compañeros.
Los ámbitos de trabajo colaborativos y participativos son más favorables para desactivar los conflictos: todos asumen responsabilidades compartidas, celebran los logros y también comparten frustraciones, pero además, todos están más sumergidos en que el trabajo de cada uno afecta, promueve el trabajo del otro en la misma cadena, se vuelve cíclico y desafiante para todos los empleados.   
Desde mi punto de vista, estos tres puntos son los que construyen un vínculo genuino y honesto en el desarrollo profesional y personal del empleado.
 
Marcelo Figueroa, HR Manager - Whirlpool Corporation para Argentina &amp; Chile
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Tengo una opinión muy personal relacionada a cómo abordar a un empleado que para su propio líder está resultando eficiente para la organización pero con cierto nivel de conflictivilidad para el resto. Ante los primeros planteos de los propios líderes sobre esta cuestión, mi respuesta es que evidentemente esta persona podría necesitar algo de Coaching o mentoreo, como así también puede que la percepción del líder este centrada únicamente en una “buena performance técnica” del empleado, pero no se esté analizando su relacionamiento con el resto de pares, supervisores o incluso supervisados. Para poder evaluar al empleado correctamente debemos analizar tanto el “qué” y el “cómo” de cada uno de los objetivos o actividades que cada empleado pueda conducir dentro de la organización. 
La manera que personalmente utilizo para diagnosticar este tipo de momentos, es primero tratar de conseguir una evaluación 360 con su red primaria de contactos dentro de la compañía para tener un feedback objetivo, que no solo quede sujeto a posibles percepciones. Luego de tener esta información, la mejor manera es aconsejar a su propio líder con los principales puntos que hayamos podido obtener para que sea su propio responsable directo quien tenga sesiones de desarrollo personal con el empleado identificado. El primer mensaje inicial hacia un empleado que está resultando conflictivo es hacerle entender que presenta puntos de mejora que resultan muy importante trabajarlos para continuar potenciando su desarrollo en la organización. Esto siempre y cuando el nivel de conflicto que se presente no resulte por encima de la línea de los principios éticos y valores que la cultura organizacional presente,  debido a que de esta forma si se puede requerir analizar cuestiones relativas a la continuidad del empleado dentro de la misma.
 
Valeria Ríos, Directora Capital Humano - TEDx SanIsidro
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Desde la mirada sistémica, un empleado eficiente y al mismo tiempo conflictivo, es una posibilidad de mirar de manera más amplia y encontrar una solución a un problema existente.Si observamos el problema de este modo podemos ver que algo nos intenta decir. 
Cuando existen conflictos y los miembros de la organización y el equipo ya han intentado resolverlos de diversas formas, pero el conflicto persiste, el empleado conflictivo puede representar un tema sin resolver (síntoma) en otro nivel de la organización.
Una intervención sistémica a este tema podría darse por medio de las siguientes preguntas:
<ul>
<li>¿Es un tema recurrente a lo largo de la historia dentro del área? ¿Tiene que ver con una repetición dentro del puesto de trabajo?</li>
<li>¿Qué sucesos extraordinarios han ocurrido?</li>
<li>¿Quién o qué está llamando la atención a través de este tema?</li>
<li>¿Qué patrón se está repitiendo? </li>
<li>¿A qué esfera de la organización podría pertenecer este patrón? </li>
</ul>
“No podemos resolver un problema con el mismo pensamiento que lo genero”. Albert Einstein.
 
Martín Saiz,  Jefe de Recursos Humanos  - Cromosol Autopartes
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Lino Barañao, Ex Ministro de Ciencia, Tecnología e Innovación, expresó en una Editorial: “si quiero controlar un virus, tengo que entender su naturaleza, no puedo suponer que es una entidad maligna cuyo designio es hacerme daño”. Si reemplazáramos la palabra “virus” de su definición y allí pusiéramos la palabra “persona” tendríamos mucho para pensar en torno a las interacciones que realizamos desde HR con colaboradores conflictivos.
El primer paso es reconocer que no es conflictivo, sino que presenta una incapacidad para resolver una situación y ello lo lleva al roce (y tal vez a la frustración). No busca hacer daño ni ser maligno, sólo necesita ayuda. El segundo paso, es trabajar junto a él para que visualice el problema y pueda construir alternativas de solución que le permitan salir adelante. En tercer lugar, involucrar a aquellos con quienes interactúa para que vean también que son parte del problema y de la solución. Por último, acompañar desde HR teniendo feedback de su parte para ver cómo se siente dejar de “parecer conflictivo” y ser alguien que sabe trabajar sus incapacidades.

ConjuntaMENTE: ¿Cómo abordar a un colaborador eficiente pero conflictivo?

<a href="https://www.linkedin.com/in/mariannatuimil/">Marianna Tuimil Martínez</a> fue designada Talent Director en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandraimaz/">Alejandra Imaz</a> fue nombrada Employee Experience en Telecom Argentina.
Naranja promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-a-guzzi/">Pablo A. Guzzi</a> al puesto de Chief Data &amp; Analytics Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciastorch/">Florencia Storch</a> asumió como Internal Communications Jr. Manager Latin America en Nissan Motor Corporation.

<div class="article-body mt-4 mb-5">
La información recabada será compartida entre los miembros de Dircom para que tengan como guía o soporte de “buenas prácticas” y tendencias de lo que las empresas están haciendo. La encuesta fue realizada 50 directores de comunicación de empresas públicas y privadas de Argentina.
Algunos puntos interesantes a destacar: 
<ul>
<li>Al ser un panorama con mucha incertidumbre y poco historial práctico, los escenarios y planes planteados y en ejecución, cambian continuamente. Un 24% de los DirComs comentaron tener planes en análisis y/o revisados diariamente.  </li>
<li>Un 22% de los DirComs mencionaron que han desarrollado o están desarrollando Planes de Continuidad de negocio para poder mantener sus operaciones.</li>
<li>Los planes de comunicación de las empresas están centrados en las acciones internas fuertemente, con variedad de acciones y canales, e introduciendo como novedad al WhatsApp como canal corporativo. El 98% de los DirComs plantean respuestas proactivas hacia sus colaboradores.</li>
<li>En cuanto a la comunicación dirigida a la comunidad, tanto las empresas B2B y B2C se discuten parejamente la comunicación proactiva (46%) y reactiva (34%).</li>
<li>Al único público al que reaccionan de manera reactiva en un alto porcentaje de 62% es hacia el periodismo, esperando sus preguntas, más que yendo a ellos a contarles qué están haciendo.</li>
<li>En cuanto a los equipos extendidos, un 76% revisa sus mensajes fuera del equipo de comunicación y un 96% posee un equipo de Crisis Management, pero son muy pocos los que acceden a fuentes de autoridades sanitarias para mantener canales de comunicación.</li>
<li>En cuanto a la organización de trabajo en sus organizaciones, un 82% de las empresas tienen políticas de Home Office (aunque implementadas en distintos niveles al 50% vs 100%) pero hay diferencias en cuanto a la posibilidad o no de reunirse con externos, para evitar el contagio (sólo un 26% las permite).</li>
</ul>
 
PREGUNTAS REALIZADAS
1. Tipo de empresa
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e1803d5b8d_grafico 1 informe dircom.jpg" alt="" width="646" height="274" />
2. Público de la Campaña y manera en la que se dirigen 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e1828b1450_grafico 2 informr dircom.jpg" alt="" width="697" height="272" />
3. Resumen de acciones destacadas
Comunicación a empleados:
- FORMATOS: Vía mail y otras plataformas internas, videos, town halls, sistemas dealertas, herramienta Everbridge para catástrofes, cartelería, blog interno, intranet, Comunicación del CEO, Capacitación, WhatsApp, SMS, Slack, Programa semanal de preguntas y respuestas virtual con CEO y Director Médico, Calls diarias.
- CONTENIDO: Con medidas y acciones de prevención, protocolo de actuación,Update de información y disposiciones, medidas de organización del trabajo
- EXTRAS: Comité local de Crisis, teletrabajo, Help desk médico
Comunicación a clientes:
- FORMATOS: Adaptación en los locales a las medidas gubernamentales, Cartelesen los locales con medidas, Redes sociales, Envío de newsletters y cartas.
- CONTENIDO: Acciones y medidas de prevención.
Comunicado a partners y proveedores:
- Cartas a partners con novedades de operatoria
EXTRAS CROSS:
- Protocolo de acción donde se detallan los posibles escenarios que puedenpresentarse y sus correspondientes procedimientos.
- Comité de contención interdisciplinario.
- Asesoramiento de los especialistas sanitarios
- Statement reactivo para periodistas;
 
4. Equipos extendidos para el manejo de la situación:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e12106654e_grafico 3 informe dircom.jpg" alt="" width="646" height="269" /> 
COMENTARIOS EXTRAS DE LAS EMPRESAS:
<ul>
<li>Los matices locales seanejan por cada comité de dirección local, pero hay lineamientos internacionales.</li>
<li>El relacionamiento con las autoridades sanitarias se hace a nivel HR</li>
<li>Comité de crisis que integra al líder médico del laboratorio</li>
<li>En la alineación con la región, no obstante, la regulación local prevalece sobre la bajada de línea</li>
</ul>
 
5. Organización del trabajo en sus empresas
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e122ca3e8c_grafico 4 informe dircom.jpg" alt="" width="660" height="295" />
COMENTARIOS EXTRAS DE LAS EMPRESAS:
<ul>
<li>Si bien se promueve no acciones con externos, se puede hacer excepciones.</li>
<li>No existe política formal de home office.</li>
<li>El personal de planta operativo está trabajando en turnos rotativos, a excepción de las personas en riesgo</li>
<li>Estamos todavía en proceso de conseguir termómetros para los accesos</li>
</ul>
 
6. ¿Qué acciones realizarán frente a esta situación en caso de que escale, con el objetivo de garantizar disponibilidad de productos y precios y cuál es el criterio sobre las medidas preventivas cuando atentan contra el negocio de la compañía?
Niveles de producción y atención:
<ul>
<li>No podemos dejar de producir porque son insumos médicos y en este momento es crucial que lleguen al público.</li>
<li>Restringimos atención a clientes en oficina a casos excepcionales y con cita previa.</li>
<li>Estimamos una caída porque importamos partes y productos de Asia y EUROPA.</li>
<li>Incrementamos la producción, dejando de producir productos que son más rentables</li>
<li>El objetivo es tomar todos los recaudos necesarios para poder cumplir con los compromisos de la operación sin poner en riesgo a nuestro personal, por la salud de los demás.</li>
<li>Se sigue fabricando, pero con posibilidades de falta de insumos.</li>
<li>El criterio es sanitario, siempre. La salud antes que el negocio.</li>
<li>Distanciamiento social en tiendas, topes de compra de productos críticos, envíos a domicilio bonificados, prioridad de atención a población de riesgo.</li>
</ul>
Política de home office:
<ul>
<li>Rotativa para el 50% de la empresa, con el objetivo de reducir cantidad de asistentes y circulación en la oficina.</li>
<li>Home Office sólo aplique para aquellas personas que no son de la línea.</li>
<li>Teletrabajo 100%</li>
</ul>
Business Continuity Plans:
<ul>
<li>Evaluando escenarios</li>
<li>Existe un plan de contingencia en marcha y para asegurar la prestación de los servicios.</li>
<li>Implementación del Plan de Continuidad del Negocio</li>
<li>Se está elaborando un plan de continuidad del negocio para poder cumplir con los compromisos comerciales.</li>
<li>Todo bajo análisis...muy dinámico. Es día a día</li>
<li>Protocolo de continuación de operaciones. Plan y personal de backup para todos los servicios esenciales</li>
<li>Business resilience excercise donde veremos estos escenarios</li>
<li>Plan de continuidad de negocio para mantener niveles mínimos de producción. </li>
</ul>
</div>
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Coronavirus y comunicaciones, informe de Dircoms

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Desarrollar entornos colaborativos de trabajo, implementar metodologías ágiles, eficientizar los procesos con tecnologías aplicadas, repensar el trabajo en virtud de objetivos en lugar de horas, constituir relaciones de confianza en lugar de vínculos jerárquicos; hasta hace días eran  tendencias que marcaban el “futuro del trabajo”. Sin embargo, el coronavirus llegó para acelerar los tiempos de la transformación cultural que conlleva la digitalización de los procesos, que hoy se debe cristalizar sin tiempos de prueba.
Ezequiel Palacios, Director Asociado de Glue Executive Search, sostiene que “el teletrabajo, de un día para otro, pasó de ser un beneficio ocasional a convertirse en la única manera de seguir operando y preservar la salud de la gente. Quienes entendieron que el mercado requería otra dinámica, y trabajan en construir una cultura más ágil y eficiente hace años, hoy tienen una ventaja competitiva que se pone en valor” señala el experto. 
“Esta es una gran oportunidad de aprendizaje, que nos invita a testear nuevas tecnologías, a encontrar formas más eficientes de trabajar, y sobre todo, nos convoca a liderar con creatividad y responsabilidad nuestros equipos para atravesar los desafíos juntos”, sostiene por su parte Daniel Iriarte, Director Asociado de la misma firma.
Para mitigar el impacto del trabajo remoto, los expertos de Glue Executive Search recomiendan:
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Brindar lineamientos claros. Especificar procedimientos, vías de acceso a archivos, responsables y referentes, información de contacto, vías de comunicación, deadlines y resultados esperados. 
</li>
<li dir="ltr">
Contacto permanente con los equipos para brindar soporte y acompañamiento. 
</li>
<li dir="ltr">
Notificar a los stakeholders clave (clientes, proveedores, reportes, filiales, etc) cuál es la nueva forma de trabajo con fechas, horarios y formas de contacto.
</li>
<li dir="ltr">
Verificar la conectividad y herramientas de trabajo así como la disponibilidad de  los softwares de gestión necesarios para trabajar a distancia.
</li>
<li dir="ltr">
Accesos y permisos. Garantizar el acceso a redes corporativas, preservando la seguridad informática.
</li>
<li dir="ltr">
Trabajar por objetivos, no por horas. 
</li>
<li dir="ltr">
Capacitación. Verificar que los equipos sepan usar las herramientas digitales que la compañía elige. Realizar demos.
</li>
<li dir="ltr">
Compartir las mejores prácticas para optimizar el trabajo remoto. Expertos digitales desarrollan muchos tips para ello. Como <a href="https://www.linkedin.com/pulse/10-tips-salespeople-working-from-home-daniel-disney/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.linkedin.com/pulse/10-tips-salespeople-working-from-home-daniel-disney/&source=gmail&ust=1585413085858000&usg=AFQjCNExlShRW8ZQfpKFN8TrWG4OX_xoaQ">estos</a> de Daniel Disney, reconocido KeynoteSpeaker y Linkedin Trainer. 
</li>
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