<a href="http://www.porternovelli.com/" target="_blank" rel="noopener">Porter Novelli</a> presentó recientemente un estudio que explora la intersección de los negocios y la justicia social y encuentra que las personas siguen esperando más de las empresas alrededor de temas que afectan a la sociedad hoy en día. El estudio confirma que las empresas que tienen un propósito más allá de lo que venden tienen una mayor lealtad de empleados y clientes y que una comunicación centrada en valores es vital para las organizaciones hoy en día.
2020 será un año que pasará a la historia como un momento decisivo en la lucha por la justicia social. Fue un año en que personas y empresas “despertaron” ante el tema, otras aceptaron que debían hacerlo y otras se sumaron activamente. Fue un año que demandó cambios en las instituciones.
El estudio, conducido en Estados Unidos, arrojó los siguientes resultados:
<ul>
<li>El silencio tiene consecuencias: 6 de cada 10 (59%) personas dijeron que ya no es aceptable que las empresas se queden calladas ante temas de justicia social y 49% dijeron que asumen que las empresas que guardan silencio sobre estos temas lo hacen porque no les importan.</li>
<li>Que las empresas hablen es bien visto, pero las palabras conllevan responsabilidad: Dos tercios (66%) dijeron que aprecian cuando compañías de las que nunca había escuchado se suman al diálogo pero 60% dijeron que responsabilizarían a la empresa sobre sus posturas de apoyo a temas específicos de justicia social.</li>
<li>La comunicación corporativa puede normalizar los temas e impulsar el cambio: 6 de cada 10 (60%) opinaron que si las empresas empiezan a afrontar los temas de justicia social, podremos ver un cambio real – y 62% creen que las empresas pueden ayudar a normalizar las conversaciones sobre justicia social a través de sus esfuerzos de mercadotecnia y comunicación.</li>
<li>Los empleados esperan más de sus empleadores:Más de la mitad de empleados (58%) hoy en día dicen que esperan de su empleador estándares más altos en cuanto a la forma como abordan los temas de justicia social y 43% dijeron que están reconsiderando su trabajo actual porque la empresa no está haciendo lo suficiente para abordar los problemas de justicia social externamente.</li>
</ul>
El mandato moral y empresarial
Un tema importante señalado por el estudió es que las personas esperan que las empresas aborden proactivamente los temas de justicia social, no solamente participando en las discusiones sino también siendo una fuerza que impulse el cambio. Dos tercios (66%) de los encuestados creen que las empresas tienen un rol importante abordando estos temas y 6 de cada 10 esperan que las empresas vayan más allá y tomen el liderazgo para impulsar el cambio.
Además de ser un imperativo moral, se ha creado un caso de negocio para que las empresas se involucren. El 66% de los encuestados considera que es bueno para el negocio el que las empresas aborden asuntos de justicia social – y quizá esto es porque los individuos están listos para usar su poder e influencia para apoyar marcas que se alineen con ellos en temas que consideran importantes. Seis de cada diez (61%) dicen que recompensarían a empresas que aborden activamente temas de justicia social.
Estos son los canales en los que las personas encuestadas dijeron que buscarían información sobre lo que la empresa está haciendo en temas de justicia social:
<ul>
<li>31% Redes sociales</li>
<li>30% Sitio web de la empresa</li>
<li>27% Liderazgo / CEO</li>
<li>26% Empleados</li>
<li>20% En el punto de venta y empaque del producto</li>
<li>15% Newsletters</li>
</ul>
Rompiendo la barrera de comunicación
Hoy en día las empresas no solo tienen el permiso sino también la directiva de usar su voz para participar en conversaciones importantes. Algunas empresas han estado dudosas de participar debido al miedo de decir algo incorrecto. Pero el público encuestado sabe perdonar. Más de tres cuartas partes (76%) de los individuos dijeron que una empresa no tiene que ser perfecta al hablar de justicia social, pero sí debe ser abierta y honesta. El 73% valora la humildad y honestidad de las empresas al valorar estos temas. La clave para que una empresa empiece a involucrarse en estos temas es comunicar con autenticidad, humildad y transparencia.  El 66% de los encuestados dijo que una empresa que es nueva abordando estos asuntos debe ser modesta y mostrar un deseo real de cambiar.
El impacto dentro de las organizaciones
El trabajo en JEDI (Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión) es crítico para que las empresas muestren su compromiso con los temas y puedan demostrar progreso e impacto. Los participantes de la encuesta consideran que “poner en orden la casa” es vital. Casi dos terceras partes (64%) manifestaron que las empresas deben empezar progresando internamente antes de hablar hacia afuera. El 65% dijo que las empresas con políticas fuertes de JEDI tienen más credibilidad para involucrarse en los temas de justicia social. Además, les gustaría ver a las empresas impulsando estrategias de JEDI internamente:
<ul>
<li>El 62% quiere ver a las empresas desarrollando sus estrategias y comunicación de JEDI</li>
<li>El 63% quiere ver que estas estrategias sean más proactivas y menos reactivas</li>
<li>Los participantes también mostraron sofisticación en los temas que cubre JEDI y quieren que las organizaciones hagan lo mismo. El 66% cree que las empresas deben abarcar todas las formas de JEDI en lugar de enfocarse solamente en un área (por ejemplo raza o sexualidad).</li>
</ul>
El estudio completo está disponible <a href="https://www.porternovelli.com/findings/2021-porter-novelli-business-social-justice-study/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Porter Novelli presentó estudio sobre Negocios y Justicia Social: El Silencio tiene Consecuencias

En el marco de las consecuencias en torno a las trayectorias laborales y el COVID 19, Bridge The Gap, hub de soluciones en género y diversidad, se encuentra realizando una nueva investigación con el fin de indagar y medir el impacto de la pandemia en los hogares y las trayectorias laborales en el último año.
La encuesta se centra en cuatro ejes principales: el impacto en las trayectorias laborales y la economía de los hogares; la distribución de tareas; el impacto en la salud psicofísica y la adaptación de los entornos laborales al nuevo contexto, percepciones y medidas tomadas por las organizaciones.
Los primeros resultados arrojados por este estudio indican que de las personas que tuvieron que reducir su horario laboral, el 66% tiene hijos/as. Esto acentúa aún más las desigualdades de género en el caso de las mujeres quienes, identificaron que transitaron un año complejo, con altas exigencias y aumento de tareas, donde resignaron horas laborales para asumir más responsabilidades domésticas.
“Sabemos que el Covid19 ha afectado a todas las personas, y también sabemos a esta altura que particularmente afecta más a las mujeres y minorías. En el mundo se habla de retrocesos de 10 años en cuanto a puntos de inserción laboral. Por eso quisimos ver exactamente de qué estamos hablando en Argentina en cuanto a nuevas brechas. Tengamos en cuenta que históricamente son las mujeres las que sostienen las crisis en la historia de la humanidad, es decir, también esto ha sucedido repetitivamente en la historia. Pero,además, sumemos el hecho de que la capacidad de recuperación de esas crisis a posteriori es también más lenta.", mencionó Cintia González Oviedo, CEO de Bridge The Gap.
Motivos por los que se resignaron horas y proyectos laborales
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El 66% de las personas que redujeron horas laborales tienen hijos/as, de las cuales casi el 88% son mujeres que debieron resignar o postergar horas de trabajo u oportunidades para: el 46,5% indicó que tuvo que asumir más responsabilidades domésticas, mientras que el 39,5% asumió más responsabilidades de cuidado, y el 32.5% lo hizo para acompañar a sus hijos en su escolaridad. Por otra parte,  solo el 25,5% lo hizo por miedo al contagio.
Teletrabajo y desarrollo personal
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Al consultar sobre las dificultades laborales en pandemia, el 43,9% indicó a las numerosas reuniones diarias por el teletrabajo como la principal; mientras que el 36,1% relacionó las dificultades con que la organización no les proveyó de insumos para desempeñar el trabajo; y el mismo porcentaje (36,1%) con jefes/as que no respetan los horarios de descanso.
Un dato relevante es que el 37% de las mujeres identificaron la falta de adecuación de la jornada laboral a las responsabilidades familiares, frente al 23% de los varones. Un 35% indicó la falta de adecuación de las jornadas laborales a las nuevas responsabilidades.
Medidas tomadas por las empresas
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Luego de analizar estas respuestas se evidencia que, si bien la pandemia impactó en todos los hogares argentinos, determinadas variables como la conformación del hogar, el empleo estable y las características de la actitud adoptada por las organizaciones amplificó el impacto.
Solamente 4 de cada 10 empresas que pasaron a teletrabajo no realizaron ningún cambio, a pesar de la digitalización de las reuniones de trabajo y de la interrupción de la presencialidad.
En las empresas que tomaron medidas, estas se focalizaron en su mayoría en la salud mental y la conciliación.
Para poder evaluar si las empresas tomaron medidas y brindaron las herramientas necesarias para las personas que trabajan desde su casa, el 40,8% de los encuestados dice que no se tomó ninguna medida, mientras que el 24,6% indicó que se tomaron medidas de promoción de la salud mental y, apenas un 13,3% afirmó que contó con medios de atención específica para casos de violencia doméstica.
Estos resultados corresponden al primer corte de una encuesta online para la República Argentina, que a la fecha se encuentra abierta, y ha alcanzado a 500 personas mayores de 18 años. La investigación cuenta con el apoyo del Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (CEADS), Publicitarias y la Cámara de Comercio LGBT Argentina (CCGLAR).

Trabajo y COVID: 66% de quienes debieron reducir sus horas de trabajo tienen hijos o hijas

La metodología de Great Place to Work para determinar Los Mejores Lugares para Trabajar es única y ha sido aplicada por más de veinte años en más de 60 países en todo el mundo. Existen dos componentes esenciales en la metodología de Mejores Empresas para Trabajar para Mujeres:
- La percepción de los colaboradores a través de la cual se miden las experiencias de confianza, y el logro de su máximo potencial humano sin importar quiénes sean ni qué lugar ocupen en la organización. También se consideran las experiencias diarias de todos los colaboradores respecto de cómo se viven los valores dentro de la organización, la posibilidad de las personas para aportar nuevas ideas y la eficacia de los líderes en el día a día. Este mismo análisis se replica para el colectivo específico de mujeres.
- La proporción que existe en la cantidad de hombres y mujeres en los cargos de conducción.
Los criterios de elegibilidad para participar del ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres son:
- Que la empresa posea, como mínimo, un 20% de dotación de mujeres en la composición de su personal.
- Que tanto en el total de los respondentes como en la demografía de mujeres, el Trust Index© (encuesta de clima laboral) alcance como mínimo 70 puntos porcentuales de percepción positiva.
Para acceder al informe completo, ingresar <a href="https://www.greatplacetowork.com.ar/contenidos/informes/informe-ranking-mujeres-2021" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
A continuación, los resultados de la encuesta 2021 para Argentina: 
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Ranking: Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2021

Según los resultados de un encuesta realizada por Randstad Argentina, el 36% de los argentinos afirma tener actualmente un trabajo que está muy relacionado a sus estudios, mientras que otro 22% trabaja en algo medianamente relacionado a su carrera.  En el otro extremo, un 14% de los encuestados sostuvo que su trabajo está poco relacionado a su área de estudios, mientras que un importante 28% indicó que su actual empleo no tiene ninguna relación con sus estudios.
El estudio de Randstad también avanza sobre la valoración que los argentinos dan a los distintos niveles de educación en relación a la empleabilidad. En este sentido, un mayoritario 79% de los consultados considera que un título universitario mejora mucho sus posibilidades de obtener un buen empleo y un 19% considera que mejora sus chances solo un poco. Una respuesta similar se obtiene al preguntar a los participantes del sondeo si un título secundario incide en su empleabilidad. De estos resultados se infiere que, aunque apenas el 36% de los argentinos tenga un empleo en estrecha relación a sus estudios, la educación secundaria y superior resultan factores fundamentales para acceder a mejores oportunidades de trabajo y desarrollo profesional.
En referencia a estos resultados, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó: “Más allá de que las personas logren o no trabajar de lo que estudiaron, el aprendizaje que se da en las aulas significa mucho más que la  adquisición de conocimientos técnicos. El estudio ayuda a formar el carácter, nos da práctica y método para lograr los objetivos y contribuye al desarrollo de habilidades blandas, muy valoradas hoy para cubrir cualquier posición”
Frente a la importancia que los argentinos dan a los estudios para el progreso de su carrera laboral, también se consultó  a los participantes si estarían dispuestos a continuar su formación para lograr un mayor desarrollo profesional. En este sentido, el 98% de los participantes afirmó estar dispuesto a realizar una carrera corta para alcanzar una mejora en su desarrollo profesional, mientras que el 76% indicó estar dispuesto a cursar, incluso, una carrera de larga duración en pos de una mejora de su carrera profesional.
El estudio de Randstad también indaga sobre los antecedentes de los consultados en relación a sus búsquedas laborales y frente a la pregunta de si alguna vez perdieron una gran oportunidad laboral por falta de un conocimiento o habilidad, el 57% afirma que le ocurrió alguna vez, el 20% pasó por esa situación muchas veces y el 23% sostiene que nunca perdió una posibilidad laboral por la falta de un conocimiento.
La encuesta también avanza sobre la importancia de la actualización digital. En este sentido, el 82% de los argentinos afirma haber sentido la necesidad de capacitarse en nuevas tecnologías para poder afrontar sus responsabilidades laborales.
A su vez, el 77%  de los argentinos considera que la formación online brinda mayor acceso a una educación de calidad, facilitando la cursada desde cualquier lugar, economizando traslados y brindando la posibilidad de acceder a programas sin limitación geográfica.
La captura de los datos que constituyen la materia prima de este informe, cuyo objetivo ha sido caracterizar las actitudes y preferencias de los trabajadores argentinos en relación a la capacitación y actualización profesional, fue realizada a través de un cuestionario online entre el 1 y el 28 de febrero a 42.792 personas con y sin trabajo, que se encuentran buscando empleo activamente.

El 58% de los argentinos trabaja en áreas relacionadas con sus estudios

La principal prioridad para las organizaciones en 2021 será definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar una reestructuración, seguido de incentivar la transformación. En tercer lugar, el estudio revela los esfuerzos en torno a la creación de una cultura de cuidado y bienestar: las compañías han rediseñado su propuesta de beneficios y han mejorado sus herramientas de escucha de los empleados para estar más cerca que nunca de sus colaboradores. Las compañías de vanguardia de la región se muestran cada vez más interesadas en el análisis de datos que proporciona conocimientos sobre diversidad, equidad e inclusión. En resumen, después de reaccionar a la crisis planteada por la pandemia y adaptarse a la nueva normalidad, las compañías se centran ahora en reinventar la organización para el futuro y acelerar los esfuerzos de transformación.
Para ofrecer modelos de fuerza laboral más flexibles y socialmente responsables, el 54% de los líderes ya ha ampliado las políticas de trabajo flexible de la organización, y el 39% tiene previsto mejorarlas en 2021.  
Sin embargo, para influir realmente en la percepción de los empleados, las compañías pueden considerar la posibilidad de resegmentar la fuerza laboral para adaptar mejor los beneficios a las nuevas necesidades y realidades, medida adoptada actualmente por el 26% de las organizaciones. El bienestar financiero de los empleados es un beneficio importante. ¿La buena noticia? Más de uno de cada cuatro participantes de la encuesta en América Latina brinda más educación financiera que antes de la pandemia.
La asistencia para la jubilación gradual –un concepto nuevo e innovador– permite a las compañías re-segmentar (o segmentar) a sus empleados para ofrecerles servicios y educación más personalizados, en función de sus necesidades particulares. La asistencia personalizada garantiza que los programas y servicios de formación se mantengan actualizados y vigentes en estos momentos tan complejos.
Para ser un empleador responsable, la organización debe definir valores claros y la cultura deseada, y cumplir con ambos. Algunas organizaciones (37 %) ya lo han hecho, lo que les otorga una ventaja a la hora de lidiar con estructuras jerárquicas más horizontales y ámbitos de control más amplios, y el 64% tiene previsto hacerlo. Aquí se desprende como conclusión que el talento interno que ya ha adoptado los valores compartidos y la cultura organizacional puede ser reubicado internamente, dado que la mitad de los participantes (47%) ya ha facilitado la posibilidad de prestar o compartir talento internamente, y una cuarta parte (26%) tiene previsto hacerlo el año próximo.
 
Transformar la fuerza laboral para una nueva economía mundial
Teniendo en cuenta la experiencia del trabajo remoto y los cambios vertiginosos en el contenido del trabajo y en el uso de la tecnología, los planes de transformación para 2021 se centran en reinventar la flexibilidad (61%), seguidos de orientar las iniciativas de mejora de competencias o desarrollo de nuevas habilidades hacia pools de talento crítico (53%).  A medida que las organizaciones se esfuerzan por ofrecer a los principales talentos internos las habilidades necesarias para el futuro y modalidades de trabajo flexible viables, pueden resolver el principal obstáculo identificado por el 56% de las compañías, el agotamiento de los empleados, seguido inmediatamente por las limitaciones presupuestarias (51%) ante la recesión económica que atraviesa toda la región.
 
¿Qué habilidades son esenciales para la resiliencia de cara al futuro?
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Las organizaciones están pensando en la sostenibilidad durante los tiempos difíciles que se avecinan, y están trabajando para sobrevivir a la tormenta más fortalecidos que la competencia. Es por ello que las habilidades que ayudarán a los empleados a prosperar en un entorno flexible y ágil ocupan los primeros lugares en la lista de prioridades (autogestión ocupa el primero, seguida de las habilidades de colaboración y capacidad de adaptación). Las habilidades que se ubican en los últimos lugares de la lista incluyen algunas que pueden resultar importantes para prepararse para el futuro, como el análisis del mercado (6%) y la innovación (12%), teniendo en cuenta que en los países que se están recuperando de la crisis con mayor rapidez, como es el caso de China, el 25% y el 26% de las compañías identifican esas habilidades como esenciales para el futuro, respectivamente. El estilo de liderazgo es importante para toda transformación organizacional, pero solo el 20% de las compañías identifican gestionar con empatía y de manera inclusiva como una habilidad esencial para la resiliencia de cara al futuro.
 
Los planes para 2021 orientados a mejorar el análisis de datos revelan la transición de Recursos Humanos hacia una nueva normalidad
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Ante la creciente competencia en el mercado de talento por las habilidades que serán necesarias para el futuro del trabajo, el 49% de las compañías utilizan, o tienen previsto utilizar, sistemas de machine learning que evalúan los cambios en la demanda o en el valor de las habilidades. Será fundamental contar con conocimientos analíticos más sólidos para gestionar los sistemas de pago por habilidades, que permiten hacer un seguimiento simultáneo de las habilidades de los empleados y la remuneración competitiva por esas mismas habilidades, en función de las prácticas del mercado. En este sentido, el 35% de las compañías tiene previsto mejorar el análisis de datos sobre igualdad salarial, hecho que permitirá aumentar la automatización de uno de los principales procesos de recursos humanos.
 
Gestión del desempeño basada en datos
La inteligencia artificial y el machine learning se están introduciendo en los procesos de recursos humanos de la región. Cerca de la mitad de las compañías de América Latina utilizan, o tienen previsto utilizar, herramientas que ayudan a los gerentes a conseguir el compromiso de los empleados en momentos adecuados. Dado que se espera cada vez más que los empleados tomen la iniciativa de su propio desarrollo, es una buena noticia que el 40% de las compañías utilizan, o tienen previsto utilizar, herramientas que incentivan a los empleados a adoptar las medidas más adecuadas para mejorar su salud, su patrimonio y sus perspectivas de carrera.
El 48% utiliza, o tiene previsto utilizar, la inteligencia artificial que "empuja" a los gerentes a adoptar medidas o a mantener conversaciones con los empleados en hitos clave o que corren el riesgo de abandonar la compañía o que están menos comprometidos.
 
Inspirar e incentivar a las personas mediante el rediseño de la experiencia de trabajo
Los beneficios de salud deben favorecer a una fuerza laboral sostenible, para lo cual se necesita innovación, diseño y consolidación de estas iniciativas. La mitad de las compañías de América Latina buscan proteger el bienestar de sus empleados al ofrecerles un mayor acceso a opciones remotas de salud y beneficios. Estas iniciativas deben ofrecer a los empleados beneficios productivos y sostenibles en el tiempo, alinearse con la propuesta de valor corporativa, adaptarse a los cambios en la estrategia y los objetivos de negocio, y reflejar la cultura de la compañía y el propósito corporativo.
Los planes de beneficios y bienestar deben diferenciarse en función de los diferentes segmentos de empleados. El rediseño debe comenzar por elementos básicos, como los beneficios de salud para el empleado y su familia, ahorros, nivel de educación, propuestas profesionales y personales, consumo habitual, entre otros.  Los planes de beneficios deben ser dinámicos, adaptarse a las necesidades de la empresa y de sus empleados (motivo por el cual cada vez más compañías implementan beneficios flexibles), y alinearse con la cultura corporativa y la huella de la población. 
 
Recursos Humanos ágil: ¿Qué pueden hacer los equipos de Recursos Humanos para ofrecer experiencias valiosas a los empleados?
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En 2021, la transformación de Recursos Humanos deberá recuperar el protagonismo, y la función de Recursos Humanos deberá tomar decisiones inteligentes sobre las concesiones que serán necesarias para la reinvención. La principal prioridad es transformar el modelo operativo de recursos humanos para que sea más ágil, seguido de acelerar los programas y las políticas que permiten a los empleados adaptarse a nuevas formas de trabajo. Sin embargo, al acelerar la transformación digital de RR.HH. (tercer lugar) y acelerar los programas y rediseñar los procesos de RR.HH. para lograr una experiencia de trabajo remoto/mixto (cuarto lugar), se facilitan las alternativas de trabajo flexible que se experimentaron ampliamente durante las crisis.

¿Cuáles son las prioridades de las compañías en 2021?

¿Qué nos trajo la pandemia?
Para los argentinos, la pandemia generó la instalación del home office (55%) pero también la pérdida de ingresos (43%). A otros, la pandemia les deja el aprendizaje de valorar las pequeñas cosas (31%) y una relación más cercana con la familia (21%); aun así, fue difícil también la llegada del distanciamiento con los compañeros (26%) y la pérdida de la oficina (14%).*
El 60% manifestó sentirse inseguro con respecto a la situación laboral en Argentina, casi un 20% incómodo y un 14% expectante. Por otro lado, poco menos del 5% corresponde a aquellos que están seguros y cómodos.
El 70% de los trabajadores argentinos dice que sus empleadores se comportaron de forma correcta durante la pandemia (eligiendo entre excelente, muy bien y bien). Otros no tuvieron tanta suerte y para el 28% la experiencia no fue tan agradable, calificando el comportamiento de sus empleadores como “regular”, “indiferente”, “mal” y “pésimo”.
 Al consultarles con qué palabra definirían la situación laboral argentina, la mayoría de las respuestas fueron negativas: “Inestabilidad” fue la más repetida entre los argentinos, seguida por “desastrosa”, “malísima” y “complicada”.
Si por el crecimiento de casos se tomara la decisión de volver al ASPO (Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio), ¿cómo lo tomarían los argentinos?: el 39% lo entendería y lo tomaría bien, mientras que un 36% no lo comprendería pero lo aceptaría. El 17% admitió que no lo aceptaría de ninguna manera y para el 8% sería indiferente.
¿Es difícil conseguir empleo?
Para un 80%, con la pandemia cada vez es más difícil conseguir un trabajo, en tanto que un 16% sostuvo lo contrario.
Y esto se refleja en las siguientes respuestas de las personas que actualmente se encuentran buscando empleo: un 49% está buscando un puesto de trabajo hace más de un año, el 20% hace menos de 6 meses, el 12% hace un año, el 10% hace 6 meses y sólo el 9% hace menos de un año.
Trabajo actual, gastos y consumos
Para casi el 52% de los argentinos que se encuentran empleados, su trabajo actual es muy importante, para un 29% es medianamente relevante y el 17% lo considera solo como momentáneo. Al 2% no le interesa en lo más mínimo.
Por su parte, el 43% de los argentinos destina la mayor parte de su salario a comer, un 28% a pagar el alquiler, un 17% ahorra, mientras otro 10% lo dedica a sus hijos y casi un 2% puede destinarlo a realizar un viaje.
Al hablar de consumo, el 40% reconoce que su nivel de consumo ha disminuido, mientras un 33% sostiene que ha aumentado y un 23% que se mantiene igual.
Con relación a las compras, un 55% sostiene que realizó cambios y ahora compara más los precios, otro 37% también modificó su rutina y ya no hace una compra mensual, es decir, compra lo que necesita en el día. Sólo un 8% se continúa manejando igual que antes.
El 87,5% reconoce haber ajustado gastos, mientras el 11% asegura no haber hecho ningún cambio. En una misma línea, casi el 97% asegura que el salario ya no rinde como hace algunos años atrás.
¿Cuáles serían los motivos por los que dejarías tu trabajo actual para trabajar en otra empresa?
El 73% respondió de forma categórica por una oferta salarial superior a la que recibe en la actualidad, un 51% priorizaría poder lograr un equilibrio entre su vida laboral y personal, un 47% más beneficios, mayor comodidad (29%), otro 29% se cambiaría por un trabajo que le guste o en el que pueda dedicarse a lo que se especializó (20%).*
Con respecto a si analizarían irse a vivir a otro país por la situación actual, casi un 67% manifestó que sí, mientras algo más del 24% se inclinó negativamente ante esta posibilidad.
¿Qué esperar en el futuro?
La gran mayoría de los argentinos espera para este año mantener su salud y la de su familia (85%), pero también es importante para ellos mejorar (50%) y mantener (32%) su empleo. Por su parte, el 30% espera ser vacunado, el 25% viajar sin problemas y otro 25% olvidarse del Covid-19. *
La estabilidad económica fue la meta más elegida por los argentinos a alcanzar en 10 años, con un 70%. Trabajar en una empresa responsable con la sociedad (20%) y conseguir el empleo de sus sueños (21%), fueron las segundas opciones más elegidas. Posteriormente aparecen: trabajar en una empresa reconocida mundialmente (18%), conseguir un salario muy alto (casi 24%) y encontrar un puesto importante (25%). *
 
*Preguntas con respuestas múltiples.
Metodología del relevamiento
Personas Encuestadas: 2245
Cobertura Geográfica: Todo el territorio argentino
Período de relevamiento: Abril 2021

La problemática del empleo: 8 de cada 10 argentinos considera que cada vez es más difícil conseguir trabajo

Según un relevamiento realizado por la consultora Hucap, el 27% de las empresas incorporaron nuevos beneficios producto de la situación de aislamiento, que aún se mantienen, entre los que se destacan: transporte para el personal y/o reintegros de viáticos para aquellos que tengan vehículos (aquellos casos que tienen presencialidad parcial o total en la empresa), todo lo relacionado con equipamiento para trabajar (desde notebook, sillas ergonómicas, internet, electricidad (estos últimos por compensación de gastos), clases virtuales (principalmente actividades físicas como  yoga, zumba y pilates, pero también de otros tipos más asociados a hobbies que antes no se brindaban) y, en menor porcentaje, flexibilidad horaria para algunas posiciones.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60775ae995530_Grafico beneficios abril 2021_1.png" alt="" />
Asimismo, la encuesta relevó si las empresas han eliminado beneficios que brindaban previo a la crisis del Covid-19, y el 20% respondió afirmativamente, mencionando que eliminaron los siguientes beneficios: comedor en planta, frutas y refrigerios (principalmente por no tener la presencialidad en la oficina/planta), gimnasios (beneficio o los descuentos que brindaban), regalos por nacimientos, casamientos, graduaciones y premios puntuales que se otorgaban por resultados como giftcards o puntos para canjear por descuentos.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60775affea2fb_Grafico beneficios abril 2021_2.png" alt="" width="701" height="249" />
También se le preguntó a las empresas si han "adaptado" a esta nueva normalidad algún beneficio que brindaban previo a la crisis del Covid-19.  El 19% respondió afirmativamente yse destacan principalmente dos ejes: la virtualidad para actividades físicas (gimnasios, yoga, etc.) e idiomas que antes se hacían de forma presencial. A su vez, el comedor en planta lo han adaptado por descuentos en distintas plataformas o descuentos en viandas.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60775b173ded8_Grafico beneficios abril 2021_3.png" alt="" width="691" height="254" />
“Según este relevamiento, los 5 beneficios que más valoran los colaboradores son la medicina prepaga, las prácticas de flex time; el comedor en planta; los días libres (cumpleaños principalmente) y los programas de descuentos (plataformas o productos de la empresa)”, destacó Miguel Terlizzi, Presidente de Hucap.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60775b349d7f5_Grafico beneficios abril 2021_4.png" alt="" />
Modalidades de trabajo
La encuesta relevó bajo qué modalidad se encuentran trabajando las empresas actualmente. El 39% de las empresas participantes del relevamiento tienen un esquema que depende de la posición, ya que algunas trabajan presencial y otras remoto (principalmente aquellas que por el tipo de tareas pueden realizarlo).
En segundo lugar, un 31% de las empresas participantes tienen un esquema mixto, donde la misma posición trabaja algunos días presenciales y otros días de forma remota.Un 17% trabajan de forma 100% remota y un 11% trabajan de forma 100% presencial.
“En conversaciones en profundidad con compañías clientes, algunas empresas manifiestan preservar o mantener la virtualidad o teletrabajo, home office o e-work sin un análisis en profundidad de los reales impactos directos e indirectos que implica tal generalización. El criterio traccionador es en un alto porcentaje el ahorro de espacios de oficina y relativizan o no han considerado los aspectos sociológicos, psicológicos y el impacto, la pérdida de sinergia y el trabajo en equipo”, destacó Terlizzi.
“Por el contrario, el porcentaje de empresas que además de mantener la presencialidad por necesidades operativas del negocio, sí han considerado y analizado tales aspectos antes mencionados y buscan alternativas de aforos en cantidad de gente que va a trabajar, cantidad de días, incluso considerando el deseo y situación de cada colaborador, en esos casos el criterio de ahorro de metros cuadrados de oficina, es la consecuencia”, agregó el Presidente de Hucap.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60775b4217c93_Grafico beneficios abril 2021_5.png" alt="" width="719" height="264" />
Incrementos 2021 Proyecciones Salariales (Personal Fuera de Convenio):
El porcentaje de Incremento para el Personal Fuera de Convenio proyectado para este 2021, arroja un promedio del 39,5%. Un 22,4% se va a brindar en este primer semestre y un 17,1% en el segundo.
“Creemos que será otro año de incrementos dispares dependiendo del rubro y de cuán golpeada o no se encuentren las organizaciones, tal como sucedió en el 2020, acorde al contexto que nos encontramos atravesando. Bancos, empresas de tecnología y software, fintechs, químicas y seguros son los rubros que mayores incrementos proyectan”, explicó Terlizzi. “También consideramos que el promedio de incremento del 39,5% será objeto de revisión, dado que la inflación que proyectan los economistas privados se ubica en valores superiores, en el orden del 50%, por lo cual muchos de los ajustes del segundo semestre dependerán del avance de la misma”, agregó.
Del relevamiento también surge que un 4% de las organizaciones indica que no va a brindar ningún incremento en este 2021 y un 7% no pudieron hacer una estimación, ya que consideran que todavía es muy incierto el panorama.
 
Este relevamiento se realizó entre el 5 y el 31 de marzo del 2021 y participaron 94 compañías de distintos sectores.

El 27% de las empresas incorporaron nuevos beneficios como producto de la situación de aislamiento

La pandemia del COVID-19 ha cambiado la forma de trabajar, por lo que es necesario analizar su impacto en los equipos y en su inteligencia colectiva. Frente a esa realidad, TeamEQ con la colaboración de Whalecom han realizado el Observatorio “El Futuro de los Equipos”; un laboratorio de análisis de datos especializado en equipos de trabajo, que se alimenta de los datos que proporciona la plataforma TeamEQ, la primera herramienta de Team Analytics y Team Intelligence. 
 
Aspectos metodológicos
El Observatorio TeamEQ levantó información de 3.500 usuarios de diferentes países de Europa y Latinoamérica, los cuales completaron cuestionarios (TeamBeats), cuyas respuestas permitieron que todos los miembros del equipo vean la información en tiempo real de nueve variables claves (confianza, armonía, motivación, bienestar, objetivo común, compromiso, motivación personal, efectividad y satisfacción personal) y más de 90 subdrivers.
Los datos obtenidos permiten calcular conceptos claves como la alineación del equipo y sus miembros, la empatía, el sentimiento y el índice de salud de los Equipos. Gracias a estos datos, las empresas, sus líderes y los miembros de los equipos disponen de datos que les permitirán mejorar su toma de decisiones y realizar acciones que impacten tanto en el bienestar de sus equipos como en su productividad. Además, estos datos les permitirán anticiparse y prever distintos escenarios.
Para un mejor análisis, los datos fueron divididos en cuatro etapas: pre-Covid (enero-febrero del 2020), primer confinamiento (marzo - mayo), post-confinamiento (junio -setiembre) y la segunda ola (octubre - diciembre).
 
Principales hallazgos
El estudio encontró que el Bienestar es la variable que se vio más afectada durante la pandemia (-10%), seguida por la Motivación Personal (-6%) y la Efectividad (-4%). Si bien en las diferentes etapas, las variables fueron fluctuando, la segunda ola produjo una caída general en todas las variables.
De otro lado, los resultados mostraron que la percepción de los líderes de equipo (TeamLeaders) difiere en parte de la de los participantes de los mismos (TeamMates). Así, por ejemplo, en tanto los primeros percibían una mejora del 6% en la Efectividad, los integrantes de los equipos percibían una caída del 4% en la misma variable. Este resultado es importante, pues demuestra la necesidad de manejar datos objetivos, así como la importancia de tener conversaciones abiertas y honestas entre todos los miembros de un equipo. 
Otro resultado interesante fue la forma diferenciada en que hombres y mujeres evaluaron las variables del estudio. En términos generales, los primeros muestran una mayor caída de las variables, lo cual está asociado a que los hombres, de forma tradicional y generalizada, no estaban tan acostumbrados a compaginar trabajo y responsabilidades familiares. 
En cuanto a las prioridades de mejora, las cinco variables más afectadas fueron aquellas que los equipo consideran como prioritarias dentro de la organización: recursos necesarios (-29%), colaboración con otras áreas (-22%), definición de prioridades (-20%); y procesos de trabajo y coordinación de trabajo, que coincidieron con una reducción del 19%. 
El estudio destaca que la caída cada vez más pronunciada en la coordinación entre diferentes equipos de la empresa y de la colaboración pueden representar un peligro de mediano plazo, que empieza a ser realidad (Q2/2021). Igualmente, las caídas en el resto de variables son también preocupantes.
Otro dato a destacar que muestra el estudio es que los miembros de los equipos se han adaptado de forma positiva (para muchos) a esta nueva forma de trabajar (solo se redujo 1%). Sin embargo, otras áreas como la Confianza en el futuro (-19%), Salud de mi familia (-17%), Empatía (-12%), Aislamiento del equipo (+12%) y Conexión emocional con el equipo (-10%) se han visto afectadas de forma negativa. Otro dato que llama la atención es la reducción en 18% de la percepción de crecimiento profesional.
Por otro lado, se nota una disminución importante (-20%) en la satisfacción y lealtad de los colaboradores hacia sus empresas. Según TeamEQ, esto se debería a que actualmente hay un mayor acercamiento al propio equipo, a la par que se alejan más de los demás equipos y, por ende, de la firma. Como nunca antes, la lealtad es hacia los equipos más que a los líderes y las empresas.
La reducción en los indicadores muestra la necesidad de comunicación. El estudio de TeamEQ registró un crecimiento del 250% en la comunicación y los feedbacks desde el inicio de la pandemia. Los equipos necesitan intercambiar, apoyarse, comentar y, en general, crear conexión humana. 
Igualmente, importante será trabajar en el alineamiento del equipo para tener un “Objetivo común”, por lo que hay que es primordial aunar esfuerzos en una dirección clara ante el riesgo de la dispersión y mal aprovechamiento de los recursos.
 
Consideraciones finales
Los resultados del estudio realizado por TeamEQ y Whalecom muestran que los equipos están cansados y al límite. Existe un sentimiento generalizado de que esta situación es inacabable y ello se ve reflejado en el agotamiento que muestran los equipos; incluso los feriados de fin de año no alcanzaron para que los colaboradores puedan descansar. Los datos muestran que la productividad y el rendimiento de los equipos puede verse alterado.
Ambas organizaciones consideran que la sostenibilidad anímica y mental es importante. Los colaboradores necesitan regular el esfuerzo, algo que muchas empresas no están considerando adecuadamente.
Esta nueva realidad ha puesto en evidencia que los líderes de los equipos deben reinventarse una vez más. La empatía emocional es la competencia clave de liderazgo; hoy más que nunca, las personas necesitan conectar, expresar sus emociones, frustraciones, peticiones y dar y recibir un feedback continuo.
Igualmente, las empresas deben prestar atención a la colaboración entre áreas (alto crecimiento de gestión aislada) que es una variable que ha sufrido una abrupta caída desde que se inició la pandemia.

Observatorio de TeamEQ y Whalecom: La pandemia generó una caída del 20% en la satisfacción y lealtad de los colaboradores hacia sus empresas

ManpowerGroup, compañía de servicios y soluciones innovadoras de capital humano, realizó un webinar en el cual compartió los resultados de la investigación regional “Futuro del Trabajo: liderazgo, talento e inclusión” elaborada por el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School de Argentina y Marea Consulting de México. Alrededor de 600 personas de todo Latinoamérica, entre colaboradores y clientes, formaron parte del encuentro.
Para la investigación fueron encuestados 870 líderes de organizaciones de 20 países de América Latina en el período de octubre 2020 a enero 2021, con el objetivo de identificar cuáles son los retos de la diversidad e inclusión a la hora de reconfigurar el futuro del trabajo en la nueva normalidad.
Algunas de las conclusiones a las que arribó el estudio fueron:
<ul>
<li>Fomentar una cultura incluyente en este nuevo contexto laboral resulta fundamental ya que mejora la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores de una organización. Al trabajar en ello, es esencial poner el eje central en las personas y sus necesidades.</li>
<li>Valorar la diversidad y trabajar en pos de la inclusión contribuye a desarrollar la flexibilidad, la creatividad y la eficacia que necesitan los líderes y los equipos de trabajo en el contexto actual, siendo una palanca que impulsa hoy el desarrollo del talento futuro.</li>
</ul>
Esta cultura organizacional debe pensarse no solo como una estrategia social, sino de negocio.
A su vez, al indagar sobre la inserción de nuevas tecnologías y cómo estas afectarán el modo de dirigir y liderar los equipos de trabajo, las respuestas se ubicaron de la siguiente manera:
<ol>
<li>El modelo híbrido o blend en el que se combinan la presencialidad y la virtualidad fue la opción más elegida.</li>
<li>Seguida de la gestión de equipos remotos locales e internacionales que demandará apertura y flexibilidad para integrar la diversidad cultural y la construcción de confianza a través de vínculos a distancia.</li>
<li>Un mayor respeto por la vida familiar aparece en tercer lugar y es fruto de la experiencia vivida durante la pandemia que acercó la realidad personal al ámbito laboral.</li>
</ol>
Por último, cabe destacar que 9 de cada 10 ejecutivos que contestaron este estudio consideran que el varón debe ser un agente de cambio para construir una cultura incluyente que promueva al talento femenino en las empresas. Estos resultados muestran que hay que trabajar para generar el cambio al interior de cada organización para que ese apoyo del hombre sea real y no se quede en buenas intenciones.
Al respecto, Luis Guastini, director general de ManpowerGroup Argentina,  agregó: “Hoy estamos atravesando la peor escasez de talento en el mundo, las organizaciones no consiguen los candidatos que necesitan y frente a este escenario, resulta imprescindible trabajar en la inclusión para no perder al talento femenino y todo lo que puede aportar”. Y concluyó: “las organizaciones aún se encuentran atravesadas por sesgos inconscientes que impiden avanzar en el rol de los líderes varones como promotores activos. Debemos generar ambientes que valoren y respeten las diferencias”.

ManpowerGroup, CONFyE y Marea Consulting debatieron sobre el Futuro del Trabajo en términos de liderazgo, talento e inclusión

En este contexto de pandemia, en el que el trabajo remoto ha llegado para quedarse, se abre la posibilidad de contratar personal sin importar dónde se encuentre físicamente ubicado. Se comienza a hablar de “migración virtual”. Se trata de profesionales que trabajan de manera remota, que facturan y tienen su cuenta bancaria en el exterior. Con la diferencia de cambio es más rentable pagar buenos talentos desde Argentina.
Dependiendo del país, parte de Latinoamérica (como Chile, México y Colombia) busca en profesionales puestos de altas jerarquías, que lideren empresas. Europa y Estados Unidos se caracterizan por atraer profesionales vinculados con las Tecnologías de la Información (IT): desarrolladores JAVA, expertos en seguridad informática e ingeniería de software son en general los profesionales más requeridos. Por otro lado, ingenieros y profesionales de la salud también son altamente demandados.
“Pese a esta posibilidad virtual, hay muchos que igualmente prefieren armar las valijas e irse. Los mercados emisores de nómades más importantes son Estados Unidos y Europa, pero algunos países de Latinoamérica (como México y Chile) no se quedan atrás”, explica Antonela Colella, Directora de Servicios de Operaciones de Adecco Argentina. Y agrega: “Hoy se van familias ya conformadas, con niños en edad escolar, que buscan construir un futuro para sus hijos y España aparece como el destino más elegido por el idioma, por la proximidad cultural y porque aunque no se tenga una radicación legal, los chicos tienen derecho a la educación y al sistema público de salud".
"Por lo general suelen ser jóvenes profesionales que dejan buenos trabajos para empezar de cero en el exterior. Sectores medio-altos y altos de trabajadores en relación de dependencia, aunque también hay profesionales autónomos que deciden buscar otros horizontes”, concluye Colella.
¿Cómo son los salarios de esos países?
En España el salario promedio mensual es de 1500 euros, en Estados Unidos 5.160 dólares, en Chile 440 dólares estadounidenses, en Paraguay cerca de los 370 Dólares, en Uruguay 605 dólares y en Canadá 1.479,5 euros.
¿Cuáles deberían ser los primeros pasos para buscar un trabajo en el exterior?
Para buscar un trabajo en el exterior, el primer paso es adaptar el CV al mercado internacional. En muchos países también es requisito para postularse contar con una carta de presentación. La documentación va a variar dependiendo del país. Por este motivo, es importante tener decidido primero el destino, para saber con qué documentación se debe contar y luego comenzar a postularse.
Otro punto importante es investigar en Bolsas internacionales de Trabajo online como Indeed y MonsterJobs, que operan en varios países del mundo y basta con tomarse unos minutos para crear un perfil con la información necesaria de la experiencia académica y laboral.

¿Quiénes son los argentinos que se transformaron en “migrantes virtuales”?

Del 9 al 31 de marzo <a href="https://bwcomunicacion.com/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://bwcomunicacion.com/&source=gmail&ust=1616008598869000&usg=AFQjCNEe_alznVO3w0ixShg-Rd0fj3H0Ug">BW</a>, agencia y consultora especializada en Comunicación Interna, abre la convocatoria a los responsables de la gestión de la comunicación interna de las empresas más importantes de la región para participar de la nueva edición de su estudio, que propone relevar y medir las variables emergentes de la nueva normalidad en este sector.  
Esta investigación, realizada en conjunto con trespuntozero, consultora especialista en medición y análisis de mercado, busca analizar datos precisos acerca de cómo afectó la pandemia a las comunicaciones dentro de las empresas, qué canales adquirieron mayor importancia, qué aspectos se deben considerar para medir el impacto de la digitalización en las personas, cuáles son los usos de las plataformas colaborativas, cómo evolucionó el rol de los líderes e influencers y el desarrollo de bots como protagonistas de la nueva era.
 “Esta edición nos permitirá corroborar las tendencias que observamos durante el año pasado: el aumento acelerado de implementación de plataformas colaborativas, el surgimiento de influencers como agentes de cambio, y los bots como generadores de contenidos y medición” destacó Bárbara Barreiro, Jefa de Capacitación y Diagnóstico.
La encuesta está dirigida a directores, gerentes, jefes de áreas de CI, RRHH, desarrollo y marketing que estén a cargo de canales y contenidos que circulan dentro de las compañías.
Para acceder al cuestionario, comunicarse con Barbara Barreiro, responsable del área de Diagnóstico y Capacitación, a este mail: <a href="mailto:bbarreiro@bwcomunicacion.com" target="_blank" rel="noopener">bbarreiro@bwcomunicacion.com</a>

BW lanza la sexta edición del Diagnóstico de Comunicación Interna

<h4>Diferenciales en tasas de desocupación y empleo no registrado entre varones y mujeres</h4>
Durante el 2020, la rápida extensión de la pandemia de COVID-19 provocó un escenario de creciente profundización de la crisis económica que incidió de forma directa sobre la dinámica habitual del mercado laboral. De acuerdo a la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), en el segundo trimestre de 2020, la tasa de desocupación alcanzó el 13,1% y mostró un aumento de 2,7 p.p. frente al primer trimestre y de 2,5 p.p. con relación al segundo trimestre del año anterior. Comparando los segundos trimestres entre 2015 y 2019, la tasa de desocupación se incrementó 6,6 p.p pasando de 6,5% a 13,1%.
Por su parte, las mujeres, cuya inserción en el mercado laboral determina mayor desempleo estructural, llegaron a tener una tasa de dos dígitos (11,2%) en el segundo trimestre de 2019. Para el segundo trimestre de 2020, caracterizado por pleno contexto de ASPO, esta cifra se incrementó: las mujeres alcanzaron una tasa de desempleo de 13,5% (Gráfico N°1). Las consecuencias del impacto de la pandemia sobre la dinámica del mercado laboral cristalizan la profundización de una desigualdad de género preexistente.
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El impacto desigual es evidente: si se analiza el grupo etario de las mujeres jóvenes de 14 a 29 años, éstas fueron las que experimentaron mayores tasas de desocupación. Durante el segundo trimestre, la tasa de desocupación de este grupo fue de 5,8 p.p más alta que la de los varones, alcanzando la brecha más importante de los últimos 5 años. Asimismo, es posible observar que, solo entre el primer trimestre de 2020 y el segundo trimestre del corriente año la tasa de desocupación crece en 4,6 p.p., al pasar del 23,4% al 28,5% (Gráfico N°2).
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En términos de informalidad, las mujeres también son las más afectadas. La antesala de la crisis del COVID-19 ya era difícil desde lo económico y lo laboral: con la excepción de algunos años positivos, como 2010 o 2017, el mercado de trabajo argentino en la última década se caracterizó por el estancamiento y luego una pronunciada caída desde mediados de 2018. En este contexto, el segundo trimestre del 2020 se destacó por la pronunciada caída del trabajo no registrado, un patrón que presenta asociación directa con los efectos de la pandemia, por la caída en las tasas de actividad formal e informal. De este modo, el trabajo no registrado experimentado en la comparación interanual entre trimestres pasó de 34,5% en el segundo trimestre del 2019 a 23,8% en el segundo trimestre del 2020. En el caso particular de las mujeres, pasaron de 36,7% a 25,7% (Gráfico N° 3).
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Actualmente, una de cada dos trabajadoras con empleo no registrado se inserta en el trabajo doméstico. Se trata de una actividad feminizada casi completamente, donde el 98% son mujeres. En este rubro, la diferencia entre formalidad e informalidad es determinante: entre las empleadas domésticas formalizadas, el 26% son pobres, mientras que entre las empleadas domésticas no registradas el porcentaje asciende al 48%.
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<h4>Brecha salarial entre varones y mujeres</h4>
La relación entre los niveles de ingresos de las mujeres y de los varones es un indicador síntesis de la brecha salarial de género y expresa tanto el grado en que las mujeres acceden al mercado de trabajo como los niveles monetarios que obtienen en comparación a los varones. Los datos muestran que, incluso en el universo del empleo registrado, prevalecen elevadas brechas salariales de género. Se trata de un fenómeno persistente, como es posible observar en el Gráfico N° 4.
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Para el segundo trimestre de 2019, al considerar los ingresos de la ocupación principal, es decir, aquellos compuestos por la principal actividad laboral, la brecha se encuentra en el 28%. Dicho de otro modo, la masa salarial de los varones en los 31 aglomerados urbanos de Argentina es 28% mayor en comparación con la masa salarial de las mujeres.
Aun cuando se consideran los ingresos personales, es decir, aquellos compuestos por la totalidad de los ingresos de una persona (ingresos laborales de la ocupación principal y secundaria e ingresos no laborales, como por ejemplo jubilaciones, pensiones, renta, cuota por alimentos, entre otros), la brecha entre varones y mujeres se ubica en el 28%. Es decir, que los varones perciben ingresos personales un 28% mayores que las mujeres.
 
<h4>El reparto desigual de los cuidados en pandemia: resultados de la “Encuesta sobre el impacto de la pandemia en los hogares: un enfoque desde los cuidados” del Observatorio de Género de CEPA</h4>
De acuerdo a la CEPAL, la pandemia del COVID-19 generó un retroceso de más de una década en los niveles de participación laboral de las mujeres en la región: “La tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 46% en 2020, mientras que la de los hombres en 69% (en 2019 alcanzaron un 52% y un 73,6%, respectivamente). Se calcula, además, que la tasa de desocupación de las mujeres llegó al 12% en 2020, porcentaje que se eleva al 22,2% si se asume la misma tasa de participación laboral de las mujeres de 2019. En 2020 se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes, por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda de empleo”.
En Argentina los datos de la EPH también dan cuenta de una caída en la participación de las mujeres en el mercado de trabajo: en el segundo trimestre del 2019 la tasa de actividad de mujeres de 30 a 64 era de 69,2%, mientras que al segundo trimestre de 2020 el indicador muestra una caída de 11,3 p.p. (de 69,2% al 57,9%).
Desde el Observatorio de Géneros del CEPA se llevó adelante en la primera semana de julio de 2020 la “Encuesta sobre el impacto de la pandemia en los hogares: un enfoque desde los cuidados” para conocer el impacto económico de la pandemia y aislamiento social en los hogares argentinos. Los resultados de la Encuesta se basan en el análisis de 1.477 casos de personas habitantes del AMBA, y dicha muestra responde a las categorías binarias hombre/mujer. El 52% de las personas que respondieron la misma, se identifican como mujeres y el restante 48% como hombres.
De los encuestados/as el 82,6% respondió haber aumentado el tiempo dedicado al trabajo no remunerado (TNR) en al menos una de las actividades incluidas en la encuesta. De este porcentaje, un 70% son mujeres, mientras un 30% son hombres. Sin embargo, cuando se observa en particular el promedio de horas dedicadas al trabajo no remunerado, la brecha crece.
Las mujeres que respondieron la Encuesta manifestaron que antes del ASPO destinaban, en promedio, 6,9 horas diarias al total de trabajo no remunerado, mientras que los hombres respondieron que dedicaban 5,0 horas diarias a estas actividades. Durante el ASPO, la cantidad de horas que dedicaron las mujeres, en promedio, aumentó un 70,7%, a 11,8 horas diarias. Análogamente, los hombres contestaron que dedicaron 7,9 horas promedio por día, representando así un incremento de 60,4%.
De esta manera, durante el ASPO se profundizó la brecha que ya se registraba entre la cantidad de horas que dedican los hombres y las mujeres al trabajo no remunerado. Esta brecha creció a 3,9 horas diarias promedio entre hombres y mujeres, lo cual implica un incremento del 97%.
Del total de personas que respondieron la encuesta, el 86% afirmó que durante el ASPO se encuentra realizando teletrabajo. De ese porcentaje el 71% son mujeres y el 29% son hombres. Estos resultados muestran, además, que en el universo de las personas que se encuentran trabajando bajo la modalidad a distancia, la brecha entre hombres y mujeres respecto del tiempo que le dedican a las tareas domésticas, de cuidados y de apoyo escolar, se incrementa respecto del total de la muestra. En este universo, dicha brecha durante el ASPO se incrementó en 122%, pasando de una diferencia de 2,07 horas a una de 4,58. Esto se explica también porque el incremento de horas que destinan las mujeres a estas tareas se monta sobre un piso más alto de tareas que el de los hombres.
Un informe realizado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), en conmemoración del 110° Día Internacional de la Mujer, reflejó la desigual división de trabajo de cuidado, agravada por la pandemia del último año. De acuerdo al informe, 3 de cada 4 hogares en el Gran Buenos Aires declararon que la dedicación principal de las tareas de apoyo escolar estuvo a cargo de las mujeres. Del mismo modo, 2 de cada 3 hogares del Gran Buenos Aires respondieron que la dedicación principal de las tareas domésticas estuvo a cargo de las mujeres y en las tareas de cuidado, la relación fue de 7 de cada 10 hogares.
 
Acceda al informe completo <a href="https://centrocepa.com.ar/informes/286-8m-entre-la-ampliacion-de-brechas-y-nuevos-derechos.html" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Informe CEPA: #8M - Entre la ampliación de brechas y nuevos derechos

Según los datos de la Total Remuneration Survey 2020 de Mercer, consultora global de Recursos Humanos, en Argentina creció la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización en 2020 respecto al 2012.  En el puesto de CEO un 9% son mujeres, mientras que en 2012 esta cifra era del 3 por ciento; en nivel de Director hay un 21% de mujeres y en 2012 había un 12%; en el nivel de Gerente Senior hay un 27% de mujeres y en 2012 había un 20%; en 2020 hay un 29% de mujeres en el nivel de Gerentes mientras que había un 13% en 2012; en el nivel de Jefe/Supervisor actualmente hay un 27% de mujeres, mientras que en 2012 había un 21% y en el nivel de profesionales hay un 40% de mujeres mientras que en 2012 había un 36 por ciento.
“Si bien en los últimos 8 años se ve un incremento de la representatividad de las mujeres en todos los niveles, lo cierto es que el ritmo es demasiado lento. Si las organizaciones no toman medidas concretas llevaría más de 20 años lograr una representatividad de 50% a nivel de CEO, por ejemplo”, destacó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer. “Además de la representatividad a nivel general y en los puestos directivos, se evidencia también lo que conocemos como “la pared de cristal” que es la dificultad que tienen las mujeres para acceder a funciones que se “perciben” como masculinas bajo los estereotipos de género. En ese sentido, las compañías están y deberán seguir trabajando en el entrenamiento en sesgos y en establecer políticas y prácticas que faciliten, tanto a hombres como a mujeres, igualdad de condiciones para acceder a diferentes funciones y roles”, agregó la experta de Mercer.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/603e8f5b0b467_Grafico mujeres 1 .png" alt="" width="1023" height="645" />
En cuanto a la prevalencia de género por áreas, se observa mayor participación de mujeres en las áreas de Recursos Humanos (63%); Finanzas (50%); Gestión de Productos, Ventas y Marketing (41%). La menor participación de mujeres se observa en las áreas de Ingeniería y Ciencia (20%) de las empresas; Tecnología de la Información (18%) y Gestión General (31%).
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/603e8f9ee7e76_Grafico mujeres 2.png" alt="" width="1031" height="583" />
Asimismo, persiste la brecha salarial de género en favor de los hombres, siendo en promedio de un 5% al analizar el salario base mensual.
“La diferencia salarial es, en el fondo, resultado de las diferencias de representatividad. Precisamente, las áreas funcionales que son “negadas” para las mujeres son aquellas que se pagan más en el mercado, por tanto, mejorar la representatividad en ellas es también una forma de eliminar la brecha salarial. Estamos viendo compañías embarcarse en análisis de brecha de pagos para, en aquellos casos en donde las diferencias salariales no puedan explicarse por criterios objetivos, emprender acciones correctivas”, expresó Thornton.
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“Otro aspecto a tener en cuenta es que hay estudios que demuestran que frente a un desafío, el hombre presenta mayor coraje y valentía que la mujer, que busca de antemano cumplir el 100% de los requisitos para postularse. Esto también se traduce en la negociación salarial; en general, el hombre, al sentirse confiado para el rol, se planta mejor en una negociación salarial que la mujer, que tiene a aceptar las condiciones sin cuestionar”, agregó Thornton.
“Esto requiere un cambio cultural en distintos planos: en la crianza debemos criar más mujeres que no busquen un príncipe azul y hombres más sensibles; a nivel de políticas público – privadas, generar medidas extremas que se implementen para tener un impacto positivo, como por ejemplo la ley de CUPO.  A nivel organizativo tenemos que ayudar a que más mujeres levanten la voz y busquen sus desafíos con coraje", concluyó Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

Creció la cantidad de mujeres en todos los niveles de las organizaciones

Un nuevo estudio del IBM Institute for Business Value (IBV) reveló que, para muchos de los CEO encuestados, uno de los principales desafíos durante los próximos años será gestionar una fuerza laboral "en cualquier lugar". Los CEO de organizaciones con mejor desempeño (aquellas posicionadas en el 20% superior, en términos de crecimiento de ingresos entre los encuestados) están dando prioridad al talento, la tecnología y las alianzas con asociados, con el objetivo de posicionar a sus empresas para el éxito después de la pandemia de COVID-19.
Cuando analizamos las respuestas de los encuestados en Argentina, estos son los principales temas de preocupación y prioridades:
<ul>
<li>Los CEO argentinos creen que la infraestructura tecnológica (46%), los cambios en el mercado (44%), la sustentabilidad, la disrupción de la cadena de suministro y el flujo de caja (35%) son los elementos que posiblemente planteen los mayores desafíos para sus organizaciones durante los próximos 2 a 3 años.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>El 54% de los CEO argentinos encuestados consideran que las habilidades de las personas y los factores tecnológicos son las fuerzas externas más importantes que afectarán a sus empresas durante los próximos 2 a 3 años.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>El 42% de los CEO globales señalan que las asociaciones y alianzas han cobrado mayor importancia después de la pandemia de COVID 19. En Argentina, esa cifra es aún mayor: 47%.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>El 61% de los CEO globales encuestados señalaron que el empoderamiento de la fuerza de trabajo remota se ha convertido en un factor muy importante o extremamente importante desde 2020. Los líderes de Argentina están un poco más preocupados: el 65% cree en eso.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Los CEO globales anticipan la computación en la nube, la inteligencia artificial y la IoT como tecnologías críticas que les brindarán beneficios en los próximos 2-3 años.  En Argentina, la nube fue reconocida por el 84% de los CEO como la tecnología más crítica, seguida de la IoT (79%) e IA (54%).</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Los CEO de las empresas argentinas encuestadas son los menos preocupados por el desafío de los riesgos cibernéticos, en comparación con los líderes de otros países de América Latina.</li>
</ul>
 
Empoderar a los empleados en el lugar de trabajo híbrido
La mayoría de los CEO encuestados informó que empoderar a una fuerza de trabajo remota ha sido su principal prioridad desde 2020. La mitad de los CEO de empresas con mejor desempeño de la encuesta señaló que administrar una fuerza laboral remota "en cualquier lugar" será un desafío para el liderazgo en los próximos años, frente al 25% de los CEO de empresas de menor desempeño (empresas que se encuentran en el 20% inferior en términos del crecimiento de ingresos, entre los encuestados).
Fundamentos tecnológicos escalables y flexibles
El estudio del IBV también reveló que la mayoría de los CEO encuestados ven los factores tecnológicos entre las fuerzas externas más importantes que afectarán su negocio en los próximos años, luego de las disrupciones masivas de 2020.
Importancia creciente de las asociaciones
Los CEO de empresas con mejor desempeño también se centran más en las alianzas y asociaciones, según el estudio de IBV. El 63% de los CEO encuestados, con mejor desempeño, dijeron que las asociaciones se han vuelto más importantes para impulsar el negocio, mientras que solo la mitad de los de menor desempeño opinaron lo mismo. Con base en los resultados de este estudio, la tesis de IBM es que los CEO de empresas con mejor desempeño están enfocándose más en lo que hacen mejor, y confían en socios y ecosistemas para acceder a ideas y oportunidades de innovación más amplias.
 
<h6>Metodología</h6>
<h6>El estudio "Find your essential" encuestó a 3.000 CEO de 26 industrias y casi 50 países, incluyendo Argentina. Se llevó a cabo en colaboración con Oxford Economics y se comparó con más de 20 años de encuestas anuales a CEO llevadas a cabo por IBM. El estudio completo de IBV está disponible en <a href="https://ibm.co/c-suite-study-ceo" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://ibm.co/c-suite-study-ceo&source=gmail&ust=1613673270651000&usg=AFQjCNGpuo983PDaGlFAmeVOue9t6gIhYQ">https://ibm.co/c-suite-study-ceo</a>.</h6>
<h6>Para acceder a otros datos globales del estudio, haga clic <a href="https://newsroom.ibm.com/2021-02-02-IBM-Study-Employee-Well-being-is-Major-Priority-for-Many-CEOs-of-High-Performing-Companies" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://newsroom.ibm.com/2021-02-02-IBM-Study-Employee-Well-being-is-Major-Priority-for-Many-CEOs-of-High-Performing-Companies&source=gmail&ust=1613673270651000&usg=AFQjCNHsNdcXPsuPCBGj2_1R2TZpS1gMSA">aquí</a>.</h6>

Estudio de IBM: el bienestar de los empleados es una prioridad fundamental para muchos CEO de empresas de alto rendimiento en todo el mundo

El Grupo Adecco presentó los datos de la Guía Salarial Argentina 2021. De ella se desprende que la incertidumbre y el pesimismo son las palabras con las que el 75% de las compañías definen las perspectivas para las remuneraciones en el año 2021.  
 
Pero para empezar, ¿cómo cerraron el 2020 las empresas? *
En una pregunta con múltiples respuestas, el 43% confiesa que estable; el 30% con incertidumbre; el 25% con preocupación y el 11% con problemas económicos; en tanto que el 10% cerró un año con menos personal que el anterior. Sin embargo, el 15% dice cerrar el año con inversiones y el 8% con esperanzas.
El 53% de las empresas encuestadas afirmó que la pandemia afectó negativamente la facturación de su empresa. Sin embargo, durante este año, el 33% de las compañías consultadas prevé realizar 2 ajustes salariales, el 27% hará 3 modificaciones y el 18% uno solo en todo el año.
“A la hora de decidir otorgar un aumento de sueldo para los empleados, las empresas utilizan frecuentemente criterios como el desempeño o mérito, el encuadramiento con el mercado (general y/o específico), el aumento del costo de vida, la equidad interna y otros como los ajustes por convenio sindical en pos de evitar o mitigar el solapamiento”, explicó Sonia Enriquez, Gerente de Payroll de Adecco Argentina.
Los sueldos más elevados son los que se abonan en la Patagonia, mientras le siguen respectivamente CABA&amp;GBA, Cuyo, Centro, NOA y NEA.
 
Beneficios que otorgan las empresas a sus empleados
Descuentos y beneficios: el 68% de las empresas los ofrece en comercios.
Estudios: el 68% otorga acceso gratuito a posgrados y cursos para desarrollarse profesionalmente, la mayoría de ellas específicamente a mandos medios y jerárquicos.
Equilibrio vida profesional - personal: el 73% trabaja con horarios flexibles, días de cumpleaños, días compensatorios, días por paternidad y extensión de licencias. Si se compara con años anteriores, este fue el beneficio que más creció.
Otros beneficios que también otorgan las compañías tienen que ver con préstamos de emergencia, cobertura de gastos por cargas familiares y participación en paquetes accionarios.
 
¿Cuáles serán los perfiles estrella en 2021?*
Al preguntarles en qué tipo de perfiles incrementarán su dotación, afirmaron que serán los operativos y de producción (47%), seguido por los comerciales, de marketing y ventas (24%). Luego, los perfiles de IT (20%), los administrativos (12%), y en menor medida, los financieros y contables (10%), y los directivos y gerenciales (5%). Además, el 55% de los ejecutivos afirman que actualmente es mayor la demanda de personal permanente que temporario.
Por su parte, las empresas creen que los perfiles más difíciles de encontrar serán los perfiles de IT (28%), operativos y de producción (25%), y los Directivos/Gerenciales (15%). 
Los perfiles mejor cotizados, según los directores de Recursos Humanos de compañías multinacionales y nacionales, son los de IT, seguidos por los comerciales y luego los ingenieros.
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Puede acceder a la versión completa de la Guía Salarial Regional 2021 <a href="https://adeccogroup.com.ar/informes-adecco/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
 
*Los datos fueron relevados en un estudio realizado en Noviembre del 2020 sobre las perspectivas laborales de las empresas para el 2021.

Perspectivas 2021: Incertidumbre y pesimismo son las palabras que dominan la agenda de remuneraciones en el 2021

La diversidad y la inclusión ocupan cada día mayor relevancia en las agendas de las organizaciones, tanto a nivel local como global. Pese a ello, y según un estudio realizado recientemente por Adecco Argentina, en casi el 60% de las contrataciones que se realizan en el país se tiene en cuenta el género de la persona y un 80% reconoce que hay rubros que son más propensos que otros a contratar por género. En un mismo sentido, el 61% reconoció no contar en su personal con integrantes del colectivo LGBTTIQ+ y no tener capacitaciones sobre diversidad de género.
 
¿Qué ocurre con las entrevistas laborales?
Las entrevistas laborales se realizan en su mayoría con hombres (60%), mujeres casi 28% y otrxs 12%. A la hora de rechazar una solicitud de empleo, casi la mitad de las empresas consultadas suele comunicarse con el postulante para comentarle los motivos por los que no fue parte de la selección, un 22% lo hace solo a veces, mientras que el porcentaje restante (28%) lo hace muy pocas veces o prácticamente nunca. Algunos de los motivos de rechazos más escuchados son: “no tiene el perfil que buscamos”, “había otra persona más preparada”, “falta de imagen”, entre otros.
El trabajo realizado también identificó que el 87% de los consultados cree que hay rubros que son más propensos que otros a contratar según el género del postulante, mientras un 13% manifestó lo contrario. Vinculados al género masculino se destacan los referidos a: industria metalúrgica, técnicos, mantenimiento, camioneros y el rubro de la construcción. Y al género femenino: educación, perfumería, belleza y atención al cliente, por citar algunos ejemplos.
Aquellos que no tienen en cuenta el género a la hora de contratar nuevo personal lo hacen porque “lo importante es la capacidad de trabajo”, “porque el género no influye”, “lo importante es el interés, la actitud y el entusiasmo hacia el puesto”, entre otras respuestas.
Solo un 11% admitió sentir incomodidad al tener que entrevistar a alguna persona por alguna situación de género, mientras que un 89% dijo que nunca tuvo ninguna sensación especial al momento de realizar alguna entrevista. Al buscar algún detalle más sobre los motivos de la incomodidad de ese 11%, aparecieron respuestas como: tatuajes y lenguaje inclusivo, entre otros.
Por otro lado, un 21% tuvo conocimiento de situaciones de violencia de género o discriminación en la compañía en la que trabaja, en tanto que el 79% nunca se encontró con una situación de este tipo.
 
Colectivo LGBTTIQ+
Un 61% aseguró que en su compañía no hay personas del colectivo LGBTTIQ+ trabajando y un 39% destacó que sí. En aquellas compañías que manifestaron contar con miembros del colectivo, en muy pocos casos supera el 10% y en la mayoría oscilan entre el 1 y 5% del equipo de trabajo.
En una misma línea, un 63% reconoció no contar con estrategias para evitar sesgos inconscientes en sus procesos de selección, mientras que un 37% destacó que sí las tiene.
El 90% aseguró que en su compañía no hay políticas proactivas para la contratación de personas trans.
 
Datos del estudio
Fueron consultados 340 departamentos de Recursos Humanos de compañías nacionales y multinacionales con operaciones en el país.
Fecha del trabajo: entre agosto y octubre de 2020.

En casi el 60% de las contrataciones que se realizan en el país se tiene en cuenta el género de la persona

Al igual que lo sucedido en las cinco últimas ediciones del estudio de tendencias realizado por la consultora de Recursos Humanos Hucap, el podio en el ranking de los temas de agenda de los responsables de Recursos Humanos lo lidera el ítem “Crecimiento del costo laboral” (con 119 menciones en el presente estudio). Dicho ítem había ocupado el primer lugar entre las Ediciones 2012 y 2016 y volvió a ubicarse en el podio en la primera edición de 2018. Un 96% de las empresas que respondieron este punto lo colocan como uno de los principales aspectos que marcan la agenda del 2021.
En segundo lugar, aparece un nuevo ítem en el podio que es “Vuelta a la nueva normalidad post crisis covid-19" con 96 menciones. Este ítem se refiere a la reorganización de áreas, sectores, protocolos, circuitos y procedimientos, esquemas de trabajo (100% presencial, 100% remoto o un esquema combinado para aquellas posiciones en las que sea posible evaluar esta alternativa), cómo proceder con colaboradores que pudieran ser de riesgo, entre otros aspectos relacionados a la vuelta a la oficina.
“Este tema ya empieza a marcar la agenda de los Responsables de Recursos Humanos, siendo que algunas empresas ya han implementado una vuelta paulatina (por ejemplo sectores administrativos de las industrias) y otras que todavía no pero saben que en el corto plazo podría empezar a plantearse la alternativa de un retorno”, explicó Miguel Terlizzi, Presidente de Hucap.  “En esta línea, vemos cómo muchas organizaciones, en pos de la continuidad que saben va a tener el e-Work en el futuro más allá del curso de la pandemia, comienzan a rescindir contratos de alquiler o poner en venta parte de sus oficinas, pensando en que no volverán todos de forma 100% presencial y por lo tanto no serán necesarios en muchos casos la totalidad de los metros cuadrados. Algo que es totalmente válido y por supuesto permitirá un ahorro de costos para las empresas, pero no hay que pensarlo solamente como un “ahorro de metros cuadrados de oficinas”, porque primero debemos garantizar que sea posible y conveniente por el tipo de negocio, tareas, efectuar el esquema de e-work que estamos pensando”.
En tercer lugar, en el podio aparece el ítem “Inflación real” con 91 menciones; a la alta inflación de los últimos años, se le suma la preocupación del impacto que pueda tener la crisis del Covid-19 en la suba de precios en el próximo año.
En cuarto lugar, se mantiene en el ranking al igual que lo sucedido en la última edición el ítem “Necesidad de reducir, suspender o desvincular colaboradores” con 50 menciones.  
“Sin lugar a dudas, a una economía que venía ya “muy golpeada” se le sumó la crisis del Covid-19. En este contexto, muchas empresas han enfrentado este año y la mayoría aun enfrentan la situación más crítica de la que se pueda recordar y frente a los ingresos que se vieron reducidos a su mínima expresión y gastos que no se detienen es que empieza a surgir la necesidad de reducir, suspender o desvincular (cuando sea permitido) colaboradores. Aun sabiendo que siempre, hasta en las peores crisis hay “ganadores y perdedores”, hoy el panorama es la “supervivencia del más fuerte”, expresó Terlizzi.
Por último, en quinto lugar aparece un nuevo ítem en el podio que es la “Retención de Talentos, Puestos y Personas Claves” con 45 menciones. “En 2020, los movimientos e incorporaciones que muchas organizaciones tenían proyectados para su estructura se vieron frenados porque en el medio surgió la crisis del Covid-19 y casi la totalidad de los procesos de búsquedas activos se frenaron por la pandemia al comienzo de la misma allá por el mes de Marzo. Luego, al darse cuenta que era una crisis que “venia para largo” comenzaron a reactivarlos en la medida de las posibilidades económicas (cuán golpeadas o no estuvieran por la presente crisis) y el nivel de importancia y vitalidad que el puesto tenga para el negocio”, detalló Terlizzi.

El crecimiento del costo laboral lidera la agenda de Recursos Humanos de las empresas

Un estudio regional realizado por el portal de empleos Bumeran reveló que los encuestados latinoamericanos coinciden en que una de sus expectativas laborales para el próximo año es conseguir un trabajo y salir del desempleo. De esta manera respondió el 54,7% de los argentinos, el 70% de los ecuatorianos, el 69,4% de los panameños, el 64,6% de los chilenos y el 50,4% de los peruanos.
El 15% de los usuarios asegura que se encuentra muy optimista para el 2021, un 12% espera cambiar de trabajo el año que viene y un 4% anhela ser ascendido de su puesto laboral. Por el contrario, sólo el 1% de los encuestados de la región garantiza no creer que vaya a conseguir un nuevo trabajo el próximo año, otro 1% afirma no tener ningún tipo de expectativa laboral para el 2021 y un 2% considera que no podrá cambiar de trabajo.
Pero, ¿cuán difícil es transitar un proceso de búsqueda laboral en este contexto? El 73% de los usuarios interpelados en LATAM ratifica que es más difícil conseguir un nuevo empleo en tiempos de pandemia. Sin embargo, el 18% declara no sentir que sea difícil y un 10% restante afirma que es más fácil adquirir un nuevo empleo bajo este contexto. En este sentido, el 98% aseveró encontrarse en búsqueda laboral en la actualidad.
Al consultar con los usuarios empleados sobre si se sienten cómodos en su lugar de trabajo, el 58% de los encuestados afirma no sentirse así, mientras que el otro 42% sí lo está. Respecto a la remuneración, un 63% desea recibir un aumento de sueldo el próximo año, mientras que el 37% está conforme con su salario actual.
¿Cuál es el rango de aumentos solicitado por los encuestados? El 42,8% de los usuarios argentinos ratificó que solicitaría más de un 30% de incremento salarial en el próximo año. Por otro lado, un 38% garantizó que pediría entre un 15% y un 20% de aumento. De esta manera respondió el 40,1% de los ecuatorianos, el 37,5% de los panameños y el 36,0% de los chilenos.
El 67% de los latinoamericanos buscará un ascenso en sus puestos laborales el próximo año. El 62,6% de los argentinos contestó de esta manera, así como también el 75% de los panameños, el 72,1% de los ecuatorianos, el 68% de los peruanos y el 57,1% de los chilenos.
Respecto a los objetivos laborales para el próximo año, el 45% de los usuarios declaró que está analizando cambiar de rumbo laboral, mientras que un 41% aseveró estar conforme en su trabajo actual y un 15% no considera cambiar de trabajo en el 2021.

Latinoamérica: el 65% de los encuestados desea conseguir un nuevo empleo para el 2021

El portal de empleos Bumeran firmó un convenio de colaboración con el Ministerio de Desarrollo Económico y Producción de la Ciudad de Buenos Aires, donde acordaron realizar, entre otras acciones en conjunto, un primer informe trimestral sobre la industria tecnológica de AMBA para conocer la situación actual del mercado laboral en torno al área. El objetivo del acuerdo, es poder reflejar con datos concretos la situación que atraviesa el sector para poder reducir la brecha entre la oferta y la demanda.
A raíz de los resultados extraídos, se observa que la demanda de trabajo de IT ocupa el 15,1%, en comparación con el total de los avisos laborales publicados en otras áreas. A pesar de ello, se demuestra que la oferta de postulantes que aplican es baja: un aviso medio IT recibe sólo un 25% de las postulaciones en relación con la media del mercado de empleos. Es decir,  los avisos IT reciben ¼ de las postulaciones que un anuncio promedio en Bumeran.
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Mientras tanto, en otras áreas como Administración y Finanzas y Comercial el comportamiento de los aspirantes es distinto, los avisos reciben un 42% y un 32% más de postulaciones que la media del mercado, respectivamente. Es decir, al contrario de la industria tecnológica, hay una mayor cantidad de postulantes para la demanda de avisos existente.
Si bien actualmente la oferta de avisos IT en Buenos Aires ocupa el 15,1%, en los últimos 4 años tuvo variaciones de entre un 13,6% y un 22,5%.
“El informe expone que, si bien la demanda de empleo IT en términos de cantidad de avisos representa un 15% en el mercado laboral, la oferta, es decir la cantidad de usuarios que se postulan a ellos, aún está lejos de poder cubrirla. Los avisos del sector tecnológico reciben 75% menos postulaciones que el aviso promedio, por esa razón es fundamental fomentar la formación en carreras tecnológicas particularmente en los nuevos talentos que ingresan al mundo laboral”, analiza Federico Barni, Head of Jobs en Navent (Bumeran).
¿Cuáles son los anuncios más y menos demandados dentro del área? Los avisos con mayor cantidad de búsquedas son aquellos referidos a la Programación (32%), Tecnología y Sistemas (20%), Análisis Funcional (7%), Soporte Técnico (7%) y Liderazgo de Proyecto (5%). Por su parte, las áreas con menor demanda son: Testing QA/QC (3%), Tecnologías de la Información (3%), Infraestructura (2%) y E-commerce (2%).
Dentro del área de Tecnología, los anuncios con mayor cantidad de postulantes son aquellos referidos a las especialidades: Community Management,  que recibe 68% más postulaciones que el aviso promedio de mercado, y Media Planning, donde los postulantes aplican un 18% más. Por otro lado, se encuentran los avisos laborales con menor cantidad de postulaciones, que corresponden a Data Warehousing, Programación, Seguridad Informática, Análisis de Datos e Infraestructura. Data Warehousing recibe únicamente una décima parte de postulaciones que el aviso promedio de mercado y Programación aloja el 13% de la demanda que el anuncio medio.
¿Cuál es el salario promedio según seniority dentro del área IT? El informe demuestra que el salario pretendido para los puestos junior es de $52.650, cifra que demuestra una diferencia del 24% superior a la media del mercado. Respecto a los puestos senior/semi-senior, el salario pedido es de $79.820, es decir, un 20% más que el promedio salarial. Por último, el sueldo solicitado para los puestos de Jefe/Supervisor dentro del área de Tecnología/Sistemas, es de $137.704, esta cifra revela una diferencia de un 37% respecto a la media remunerativa. 
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¿Cómo varía la demanda de acuerdo al seniority? Los avisos de tecnología referidos a puestos junior cuentan con tres veces más postulantes en comparación  con aquellos que aplican a cargos semi-senior/senior. Asimismo, los anuncios para posiciones de jefe o supervisor tienen un 50% más postulaciones que avisos senior-semi senior.
Análisis de género 
La subrepresentación de las mujeres en el sector es notable: en tecnología solo el 34% de las postulaciones son de mujeres, mientras que, en el promedio general, ascienden a un 48%. Sin embargo, a lo largo del tiempo, la evolución de la participación femenina dentro de la industria tecnológica fue creciendo: entre 2018 y 2020, la participación de la mujer creció en 8,6 puntos, pasó de 24,9% a 36,5%.
No obstante, si bien la participación de las mujeres en el mundo de la tecnología es menor a la media del mercado, la misma no disminuye drásticamente a medida que incrementa el seniority. Mientras que, a nivel medio, las mujeres ocupan un 50% de las postulaciones a los puestos junior, en el sector tecnológico la participación es del 39%. Por su parte, respecto a los puestos semi-senior/senior, la participación femenina promedio del mercado es del 47% y en el rubro de tecnología es del 35%. Por último, en cuanto a los puestos de jefe/supervisor, la media de postulaciones de las mujeres es del 32% y dentro del área de Tecnología es del 31%.
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Gráfico: Porcentaje de mujeres postulantes de tecnología y no tecnología

Tecnología: Un aviso IT recibe solo un ¼ de las postulaciones que el anuncio promedio del mercado laboral 

No hay mujeres en la creatividad. Es lo que escuchamos siempre. Que no hay mujeres. Es lo que se desprende cuando miramos fichas técnicas, jurados de festivales, notas de prensa… Y ahí nos surge la pregunta ¿No hay mujeres? (siempre nos sale preguntar, en este mundo donde la incertidumbre es la única certeza, las preguntas sirven de guía).
Así que eso hicimos: armamos un formulario cortito con preguntas y lo mandamos a referentes de las principales agencias argentinas (sí, la mayoría son de Buenos Aires, pero eso es dato para otro estudio). Casi sesenta agencias, locales y globales, chicas y grandes, desde tres personas hasta más de cien. Elegimos hacer un recorte sobre el área creativa, la más masculinizada y chequear si, efectivamente, hay o no hay mujeres. No es spoiler decir que SÍ, hay… pero POCAS.
Hablamos de manera binaria de varones y mujeres sin perder de vista que no son las únicas expresiones de género posibles, pero si las preponderantes en la industria publicitaria.
Para el análisis de los datos, consultamos cómo está compuesta el área creativa, tomando todos los rangos, desde juniors hasta seniors. Luego, realizamos un corte sobre el rol de Dirección Creativa. Esta información nos da una foto de las oportunidades de crecimiento profesional de las mujeres dentro de la industria, específicamente en el área creativa. 
No se incluyeron datos de DGC (Directores/as Generales Creativos/as): en las agencias grandes hay sólo una. En agencias más chicas, suelen ser dueñas o socias las mujeres que ocupan ese rol.
Nos preguntamos también si era porque es algo que no eligen estudiar las mujeres, pero ante la consulta a docentes y directivos de universidades y escuelas de creatividad, la respuesta fue unánime: más de la mitad de las personas que estudian publicidad y/o creatividad son mujeres. ¿Entonces?
Esto es lo que encontramos al analizar cómo se componen las áreas creativas:
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Y esto es lo que pasa si analizamos según nivel de seniority.  
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El resto de los equipos creativos se compone por un 18% de Directores Creativos y 45% de varones en posiciones Jr y Senior. Lo que nos invita a pensar porqué el gap entre mujeres y varones no es tan amplio en posiciones Jr y Sr (1.4 varones por cada mujer)  y en Direcciones Creativas encontramos 4.3 varones por cada mujer en el mismo rol. 
Si hacemos un doble click sobre el universo de Direcciones Creativas, vemos que:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fe0f96e74ac4_mujeres 3.png" alt="" />
Y esto pasa si hacemos el recorte en roles Junior y Senior:
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La proporción de mujeres no varía significativamente si analizamos por tipo de agencia:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fe0f9cceefec_mujeres 5.png" alt="" width="690" height="484" />
También vemos que hay mayor dispersión en el porcentaje de mujeres según el tamaño de la agencia:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fe0f9f8c4a6e_mujeres 6.png" alt="" width="662" height="535" />
Podemos ver que las agencias más chicas (hasta 25 personas) tienen el mayor porcentaje de mujeres en sus equipos. Las que tienen entre 26 y 100 están muy por debajo del promedio de la industria. Y las agencias con staff de +100 personas se acercan bastante al promedio.
Dato a tener en cuenta: no importa si hablamos de agencias locales o regionales, si son grandes o chicas, en más del 50% de las agencias no hay mujeres en la Dirección Creativa.
Otros datos:
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Las 15 agencias más grandes concentran el 58% de los recursos creativos del mercado. 
Hay 81 Directorxs Creativxs, y sólo 11 son mujeres.  De estas 15 agencias, 8 no tienen ninguna DC mujer.
En las 42 agencias con -50 personas, hay 24% de mujeres Directoras Creativas y 46% mujeres Juniors y Seniors (vs. 35% en agencias +50 personas).  De estas 42 agencias, 20 no tienen ninguna DC mujer.
Las agencias locales lideradas por mujeres tienen equipos creativos mayoritariamente femeninos, que en muchos casos llega al 100%. 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5fe0fa8546625_mujeres 8.png" alt="" width="702" height="439" />
Algunas reflexiones
Como siempre, tenemos más preguntas que respuestas. Pero es a partir de estas preguntas que podemos empezar a encontrar caminos, evaluar opciones, abrir posibilidades.
¿Qué sucede con las mujeres que ingresan a la carrera y cómo es su recorrido profesional? Frente a estos datos, se confirma la falta de representatividad femenina en las áreas creativas. 
La base de la pirámide se construye con un porcentaje apenas mayor de mujeres entre quienes egresan de las carreras afines. En posiciones Creativas Jr y Sr el promedio de mujeres baja al 42%. Y al llegar a posiciones de Dirección Creativa encontramos sólo un 19% de mujeres. De la ausencia de mujeres en la Dirección General Creativa ya hablamos más arriba…Es lo que, en estudios de género, se llama <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Techo_de_cristal" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Techo de Cristal</a>, esa barrera invisible que dificulta el acceso a cargos directivos.
Por eso es importante visibilizar, abrir puertas, dar oportunidad y alentar a los mandos medios aprovechando el talento de mujeres que ya están dentro de la industria para que ocupen roles de liderazgo de manera equitativa.
¿Son las mismas mujeres que deciden no avanzar en su carrera hacia la cima de la pirámide?, ¿es el ecosistema que las empuja a salirse? Creemos que pasan las dos cosas. Las mesas donde se toman la mayoría de las decisiones son predominantemente masculinas, que no ven un problema en esto porque los privilegios son invisibles para quienes los tienen. Sobre esto habla <a href="https://www.ted.com/talks/michael_kimmel_why_gender_equality_is_good_for_everyone_men_included" target="_blank" rel="noopener">Michael Kimmel</a> en su charla Ted (que recomendamos mucho ver si aún no lo hicieron). 
Creemos que es muy importante sumar otras voces a la conversación, preguntarles a ellas qué proyectan para sus carreras, qué otras ideas aportan para -entre todxs- hacer de la industria un lugar más acorde a los tiempos. Los valores de diversidad e inclusión nos convocan porque son positivos para las personas en su individualidad y para la sociedad en su conjunto.
Nos parece clave generar un cambio cultural, donde se igualen oportunidades. Y para lograr igualdad, hay que pensar diferente. 
Dejemos de pensar en modo binario sobre varón/ mujer cargando de estereotipos a unos y otras. Pongamos el foco en las personas. Creemos que es importante la equidad, la igualdad de oportunidades, un mismo salario por igual tarea, compartir espacios y potenciarnos en las diferencias que nos complementan. 
Porque, como decimos siempre, un mundo más igualitario es un mundo más justo y, por lo tanto, mejor.
 
Para acceder al artículo completo, hacer clic en este <a href="https://mediomundo-rrhh.com/blog/agenda-por-la-igualdad/" target="_blank" rel="noopener">enlace</a>.

Informe: ¿Hay mujeres en la creatividad publicitaria?

Adecco Argentina presenta las perspectivas laborales de los directores de Recursos Humanos y los perfiles más demandados para el 2021.
¿Cómo cerraron el año las empresas?
En una pregunta con múltiples respuestas, el 43% confiesa que estable; el 30% con incertidumbre; el 25% con preocupación y el 11% con problemas económicos; en tanto que el 10% cerró un año con menos personal que el anterior. Sin embargo, el 15% dice cerrar el año con inversiones y el 8% con esperanzas.
El 53% de las empresas encuestadas afirmó que la pandemia afectó negativamente la facturación de su empresa.
¿Cuáles son las perspectivas para el año entrante?
Al consultarles sobre las perspectivas respecto a la condición del mercado laboral para el año que viene, el 36% cree que se mantendrá estable respecto al 2020, otro 31% que mejorará y el 30% tiene una mirada más negativa y dice que “empeorará”.
Durante el 2021, casi 3 de cada 10 empresas aumentarán su dotación de personal. Más de la mitad (54%) admite que se mantendrá sin cambios y un porcentaje no menor reducirá su personal (20%).
Al 26% que incrementará su personal se le consultó en qué porcentaje lo harán. El 60% afirmó que será dentro de un 10%, el 21% de un 10 a un 20% y el 19% de un 20 a un 30%.
La mitad de los directores de Recursos Humanos (50%) cree que no aumentará el porcentaje de mujeres en cargos directivos durante 2021.
Y al hablar sobre los aumentos, casi 9 de cada 10 empresas otorgarán aumentos salariales durante 2021:
26% dará entre el 30% y 40%,
19% entre el 25 y 30%,
11% otorgará entre el 20 y el 25%,
11% entre el 15 y el 20%,
11% entre el 10 y el 15%,
5% entre 40 y 50%,
17% no ha decidido aún el porcentaje de incremento salarial.
¿Cuáles serán los perfiles estrella en 2021?
Al preguntarles en qué tipo de perfiles incrementarán su dotación, afirmaron que serán los operativos y de producción (47%), seguido por los comerciales, de marketing y ventas (24%). Luego, los perfiles de IT (20%), los administrativos (12%), y en menor medida, los financieros y contables (10%), y los directivos y gerenciales (5%). Además, el 55% de los ejecutivos afirma que actualmente es mayor la demanda de personal permanente que temporario.
Por su parte, las empresas creen que los perfiles más difíciles de encontrar serán los perfiles de IT (28%), operativos y de producción (25%), y los Directivos/Gerenciales (15%).  
Los perfiles mejor cotizados para el 2021 según los directores de Recursos Humanos de compañías multinacionales y nacionales serán los perfiles IT, seguidos por los comerciales y luego los ingenieros.
 
Metodología del relevamiento
Empresas relevadas: 203. Pequeñas, medianas y grandes. Locales e internacionales. Encuesta electrónica autoadministrada y anónima.
Rubros: IT y Telecomunicaciones; Manufactura y Procesos (excepto Tecnología); Agricultura y Pesca; Comercio mayorista y minorista; Finanzas, Seguros y Bienes Raíces; Petróleo, Minería y Construcción; Servicios; Transportes; otros.
Cobertura Geográfica: Todo el territorio argentino
Período de relevamiento: Septiembre y Octubre 2020

Solo 3 de cada 10 compañías contratará personal en 2021

La firma Porter Novelli presentó los resultados de su investigación Porter Novelli Executive Purpose Study, un estudio donde se encuestó a 150 líderes ejecutivos para conocer su visión sobre la nueva era de las empresas. Este estudio es parte de una sección de encuestas e investigaciones realizadas por la consultora en el transcurso del 2020, para determinar cómo impacta el propósito en la reputación de las organizaciones, y qué esperan los consumidores y colaboradores de sus compañías en tiempos de pandemia.
Los resultados de la encuesta señalan que 9 de cada 10 de los ejecutivos creen que las empresas deben beneficiar a todos sus stakeholders, no sólo a los accionistas. Sin embargo, para concretar este enfoque, se debe ampliar el espectro de públicos al que se dirigen. No alcanza solamente con comunicarse con empleados, consumidores, proveedores o con la comunidad. Es necesario hacer un engage real y profundo que marque la diferencia.
En línea con esto, los resultados del estudio revelaron que 7 de cada 10 ejecutivos sienten que para estar realmente impulsada por un propósito, una marca debe estar dispuesta a asumir riesgos que aborden los problemas sociales. Además, el 76% reconoce el papel de las empresas en la perpetuación de la desigualdad sistémica de género, racial, etc., y se comprometen a actuar ahora más que nunca para cambiarlo. 
En este sentido, los especialistas también fueron consultados sobre su apoyo hacia causas críticas ambientales y sociales. La investigación informa que, a la hora de decidir si acompañar esas causas o no, más del 90% de los ejecutivos priorizan las necesidades de sus consumidores y de las comunidades donde llevan sus negocios.
No obstante, este compromiso social también trae ventajas para el negocio. En este nuevo contexto, está comprobado que los consumidores y empleados tendrán más posibilidades de compra o recomendación hacia aquellas empresas que se comprometieron públicamente a combatir efectos del COVID-19. De la misma manera, dejarán de consumir a empresas que hayan realizado prácticas irresponsables o negocios deshonestos en la pandemia.
Según sostienen el 89% de los entrevistados en el Executive Purpose Study, las empresas gestionadas con propósito tienen más ventaja en el mercado actual. Este dato comprueba que el propósito y la rentabilidad están aparejados. Así lo confirman 85% de los encuestados, que creen que las empresas gestionadas con propósito, tienen más probabilidades de impulsar las ganancias que aquellas que no. Por este motivo, este nuevo enfoque centrado en todos los stakeholders traerá un refuerzo en la reputación que será más que rentable a largo plazo.

Las compañías gestionadas con propósito tienen un mejor desempeño en el mercado

Tras más de 7 meses de crisis sanitaria generada por el COVID-19, resulta importante comenzar a plantear cómo reabrir plenamente la actividad económica y organizar el retorno al trabajo reduciendo la proximidad física en cada instancia de interacción del trabajador en su espacio laboral y en su traslado al trabajo.
Esta información surge del documento “<a href="https://www.cippec.org/publicacion/hacia-una-economia-de-baja-proximidad-fisica/#:~:text=Por eso el documento “Hacia,trabajador con su espacio laboral." target="_blank" rel="noopener">Hacia una economía de baja proximidad física</a>” realizado por el Programa de Desarrollo Económico de CIPPEC, en el que parte de su análisis toma como marco conceptual las investigaciones sobre el retorno seguro al trabajo en la nueva normalidad generados por la alianza Safely Back to Work liderada globalmente por la WEC (World Employment Confederation) cuyo capítulo local es la Cámara Argentina de Agencias Privadas de Empleo- CAPE.
Las conclusiones de este documento fueron debatidas en un encuentro que reunió a los investigadores y líderes de CIPPEC, con miembros de la cámara e invitados especiales. Las estrategias de convivencia con el virus COVID-19, basadas en nuevas reglas de distanciamiento social, salud e higiene, requieren una revisión profunda de hábitos y comportamientos para asegurar la contención del riesgo sanitario.
El mercado de trabajo argentino previo a la pandemia funcionaba sobre la base de la proximidad física y en condiciones sanitarias que hoy se consideran riesgosas:
Según la investigación, el 86% del mercado laboral argentino trabaja “relativamente cerca de otros” - por ejemplo, en una oficina compartida -, mientras que más de 2,3 millones de trabajadores (casi un 14%) lo hacen a un brazo de distancia o menos. Además, 2 de cada 10 personas ocupadas trabajan en contextos de mala ventilación o en espacios reducidos, y casi el 10% de los trabajadores argentinos están expuestos siempre o muchas veces a malas condiciones sanitarias en su lugar de trabajo.
¿Con qué frecuencia los trabajadores están expuestos a lugares de trabajo de espacio reducido o con mala ventilación?
Combinando estas dos dimensiones, de 13,3 millones de ocupados, unos 2,3 millones (un 17%) trabajan bajo alguna de estas dos condiciones. Aquí aparece un elemento central del riesgo sanitario: aproximadamente 2 de cada 10 personas ocupadas que realizan sus tareas en el establecimiento, trabaja en contextos de mala ventilación o en espacios reducidos. Esta medida de riesgo combinada tiene mayor incidencia (mayor al 20%) en sectores como transporte y almacenamiento, electricidad, gas y agua, enseñanza, salud, administración pública, y hoteles y restaurantes.
Además, la investigación aporta evidencia sobre la frecuencia en la que los trabajadores están expuestos a servicios sanitarios en malas condiciones (baños, vestuarios, agua potable) en su lugar de trabajo. De los 12,5 millones de ocupados para los que contamos con datos, unos 1,1 millones (casi el 10%) están expuestos siempre o muchas veces a malas condiciones sanitarias en su lugar de trabajo. El sector con mayor incidencia de este factor de riesgo es el de electricidad, gas y agua (46%), seguido de lejos por construcción (20%), enseñanza (19%), actividades agropecuarias y pesca (17%), transporte y almacenamiento (17%), administración pública (14%), minería (11%) y salud (10%).
¿Cuán riesgoso es el viaje al trabajo?
El estudio también analiza el riesgo sanitario que se da en el traslado hacia el trabajo en función al medio de transporte utilizado. Un 31% del total de trabajadores -esto es, unas 5,2 millones de personas- utiliza algún medio de transporte público para concurrir al trabajo. Las ocupaciones asociadas a ramas de actividad de servicios utilizan intensivamente los medios de transporte público. En efecto, si sumamos los trabajadores que viajan en subte, tren, colectivo o combi para concurrir al trabajo, entonces para el servicio doméstico y los servicios sociales y de salud llegamos al 43% del total del sector, mientras que para la industria o la construcción, ese ratio es menor al 30%.
¿Cuáles son los pasos a seguir para minimizar los riesgos?
Se clasifican las medidas de los protocolos según su capacidad de mitigar el riesgo sanitario y según su impacto económico. “Se desprende del análisis que el sistema de protocolos sanitarios implementado es un primer paso en la dirección correcta; el siguiente es imprimirle la efectividad y sostenibilidad necesarias a través de mecanismos de evaluación y aprendizaje continuo”, afirma el estudio.
Tanto el diagnóstico de los riesgos como el diseño de los protocolos deben adaptarse a los avances en lo que se va conociendo sobre el virus. En el proceso actual coexisten protocolos a nivel nacional, provincial, sectorial y de las empresas y hay algunas heterogeneidades entre los niveles. La diversidad de actores y medidas involucradas es de doble filo: puede enriquecer la información, pero también generar inconsistencias y dificultades para comunicar e implementar adaptaciones y mejoras.
Otro paso clave en el ciclo de vida de los protocolos es la fase de evaluación por parte de las autoridades, no solo porque es esencial para incentivar el cumplimiento, sino porque es la instancia que habilita la generación de los datos necesarios para entender cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles del sistema. El ciclo de vida de los protocolos debe ser flexible por diseño e incluir etapas de capacitación, evaluación e iteración que, además de garantizar el cumplimiento de las medidas y cláusulas, contemple su actualización, homogeneización y difusión.

Una economía de baja proximidad física solo es posible con un trabajo colaborativo público-privado

ManpowerGroup Argentina y Junior Achievement, la ONG que prepara a los jóvenes para los empleos del futuro; lanzaron la investigación “Escasez de Oportunidades Laborales para los Jóvenes”. El relevamiento acerca de la dificultad de encontrar trabajo en Latinoamérica revela que, en Argentina, el 79% de los jóvenes presenta este inconveniente, ubicando al país en el puesto número 11 dentro de los 14 encuestados.
Aunque se encuentran similitudes entre los puestos que buscan los jóvenes y los que ofrecen las empresas, hay indudablemente una brecha. Los más de 3.000 encuestados de entre 18 y 29 años indicaron cuáles son los principales factores que consideran importantes para aceptar un trabajo y por los cuales no lo hicieron en el último tiempo. Más de la mitad aseguraron que la razón por la que no los contratan es por la falta de experiencia (58%), seguida del conocimiento de inglés o algún otro idioma (17%).
Por otro lado, el relevamiento informa que los factores considerados más importantes por los jóvenes para aceptar un trabajo son un buen sueldo, crecimiento profesional y un contrato formal. También valoran las prestaciones superiores a las de ley, como por ejemplo seguros o fondos de ahorro.
Con respecto a las razones por las cuales rechazaron un trabajo podemos mencionar los bajos salarios, seguido de la informalidad, la falta de beneficios adicionales al salario (comedor, estacionamiento, transporte) y la falta de flexibilidad horaria.
En cuanto al perfil de los encuestados, aquellos que tienen mayor dificultad para encontrar trabajo son licenciados (84%), seguidos de aquellos que cuentan con un título de bachillerato (81%) y quienes realizaron una carrera técnica (80%). Además, el 29% demora de 3 a 6 meses en su búsqueda laboral, el 25% menos de 3 meses y el 16% entre 6 y 12 meses, como así también los que demoran más de 1 año (16%).
Para mejorar su empleabilidad, el 70% de los jóvenes afirma haber tomado cursos adicionales a su carrera. El 59% realizó capacitaciones de habilidades profesionales o técnicas, el 49% estudia inglés y el 47% ha realizado cursos de habilidades interpersonales, como por ejemplo de liderazgo, solución de problemas o comunicación.
A su vez, el informe arroja recomendaciones para los jóvenes, los empleadores, los gobiernos y las instituciones educativas con el objetivo de reducir la brecha entre lo que los jóvenes buscan y lo que las empresas ofrecen.
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<li>Para los jóvenes:</li>
</ul>
Obtener experiencia laboral antes de terminar la carrera técnica o professional y tomar cursos adicionales.
<ul>
<li>Para los empleadores:</li>
</ul>
Capacitar a los jóvenes sin experiencia laboral en las habilidades blandas, invertir en su desarrollo y fortalecer la inclusión laboral.
<ul>
<li>Para los gobiernos:</li>
</ul>
Fomentar programas de apoyo gubernamentales para la incorporación de los jóvenes a las organizaciones.
<ul>
<li>Para las instituciones educativas:</li>
</ul>
Mejorar los sistemas educativos para alinearlos con las necesidades del mercado laboral futuro.
Los resultados completos del estudio “Escasez de Oportunidades Laborales para los Jóvenes” de ManpowerGroup y Junior Achievement se pueden descargar en este <a href="https://www.manpowergroup.com.ar/investigaciones/escasez-de-oportunidades-laborales-para-jovenes" target="_blank" rel="noopener">link</a>.