El mes pasado Adecco Argentina realizó una investigación con foco en el colectivo LGBTTIQ+ para conocer su opinión, inserción y experiencias respecto al mundo laboral actual. Del estudio participaron más de 100 personas durante el mes de octubre de 2020.
De las personas que formaron parte del estudio, un 52% se encuentra con empleo mientras que el 32% no trabaja. El 59% se desempeña en el ámbito privado, el 28% lo hace en el sector público y un 14% desarrolla actividades para ambos sectores. Con porcentajes menores, aparecen quienes son cuentapropistas o trabajan de manera informal.
 
<ul>
<li>Entrevistas laborales</li>
</ul>
Casi la mitad (46%) de las personas que pertenecen al colectivo LGBTTIQ+ fueron rechazadas alguna vez en una entrevista laboral, y el 54% de ellas lo vivió entre 2 y 4 veces. El 17% entre 5 y 10 veces, otro 17% una sola vez pasó por esta situación, el 10% más de 10 veces y el 2% dice siempre atravesar esos momentos en una entrevista de trabajo. Además, el 51% cree que recibió el rechazo por ser parte del colectivo. Sin embargo, a la mayoría (85%) jamás le informaron el motivo del mismo.
 
<ul>
<li>¿Los espacios de trabajo son inclusivos?</li>
</ul>
El 79% de las personas encuestadas afirmó que en su trabajo saben que es parte de la comunidad LGBTTIQ+. Además, el 72% dice sentirse con comodidad en su espacio laboral.
Por su parte, el 36% sufre o sufrió algún tipo de situación anómala en su entorno laboral actual o anterior a causa de ser parte del colectivo LGBTTIQ+. Al consultarles qué tipo de situación atraviesan o atravesaron, respondieron: trato desigual, violencia verbal y una minoría respondió acoso sexual. El 45% señaló que fue víctima de esa situación durante el último año, el 35% entre 2 y 5 años atrás, y el 20% hace más de 5 años atrás.
6 de cada 10 dicen que en su profesión, ocupación y/o espacio laboral, no existen políticas explícitas, disposiciones, prácticas y/o iniciativas en pos de la inclusión laboral de personas del colectivo LGBTTIQ+.
Al 31% que respondió de forma afirmativa, se les consultó cuáles eran esas medidas: muchas empresas tienen políticas contra la discriminación, otros tienen equipos o “comités LGBTTIQ+”, otras empresas brindan actividades y charlas sobre diversidad y campañas de concientización, y otras tienen cupo laboral específico.
 
<ul>
<li>¿Cómo mejorarían el entorno laboral para hacerlo más inclusivo con la comunidad LGBTTIQ+?</li>
</ul>
Los encuestados creen que las empresas deberían brindar más capacitaciones, charlas y/o talleres, tener cupo laboral trans, crear políticas específicas y reuniones periódicas para evaluar la situación de las personas en el espacio de trabajo.
 
Otro estudio realizado en 2019 por Adecco Argentina sobre diversidad de género e inclusión en el mundo laboral reveló que:
<ul>
<li>Casi 6 de cada 10 argentinos no están de acuerdo con incorporar el lenguaje inclusivo.</li>
<li>Sólo el 45% considera que su lugar de trabajo es inclusivo.</li>
<li>El 72% cree que en la actualidad hay desigualdad en las búsquedas laborales.</li>
<li>El 44% de los argentinos se sintió alguna vez discriminado.</li>
<li>La discriminación, los prejuicios, la ignorancia y la apariencia son las mayores barreras que enfrenta el colectivo LGBTTIQ+ al momento de insertarse en el mercado laboral.</li>
<li>7 de cada 10 consideran que educar a los niños y jóvenes acerca de la sexualidad y el respeto por la diversidad sexual llevará a la naturalización del tema en el futuro.</li>
</ul>

Más de la mitad de las personas LGBTTIQ+ creen que fueron rechazadas alguna vez en una entrevista laboral por pertenecer a este colectivo

Según un reciente estudio publicado por <a href="http://www.workana.com">Workana</a>, las empresas debieron afrontar diferentes retos para adoptar una forma de trabajar 100% virtual. Los principales desafíos que manifestaron para implementar el trabajo remoto se resumen en: mantener la productividad del equipo (31,4%), modificar procesos (20%), adoptar herramientas de trabajo online (18,15) y entrenar a los equipos de trabajo para trabajar remoto (12,4%). A pesar de la preocupación de los líderes con el rendimiento de sus equipos, un 63,1% de los encuestados cree que la productividad de los empleados aumentó o se mantuvo igual.
Así como las empresas comenzaron a percibir el valor del trabajo remoto, también lo hicieron los profesionales. Todos los consultados, tanto freelancers como empleados en relación de dependencia, evalúan que el trabajo remoto tiene beneficios. Es decir que consideran que suma, ya sea en relación con aspectos vinculados a la vida personal -como el balance entre la vida laboral y personal-, o en relación con aspectos orientados al trabajo -como la productividad-. Según la encuesta realizada con trabajadores en relación de dependencia, para quienes esta modalidad era una novedad, el 76,1% de estos profesionales manifestó haber podido realizar exitosamente su trabajo de manera remota durante la pandemia. Y de estos trabajadores, el 95,9% de ellos afirmaron estar satisfechos con el trabajo remoto, además de evaluar positivamente la adopción de nuevas herramientas de trabajo.
Los empleados definitivamente creen que es posible cumplir sus objetivos laborales, trabajando de manera remota. Y las empresas empiezan a pensarlo como una alternativa real. Por otro lado, el beneficio del home office es un valor que cada vez toma más fuerza y es tenido en cuenta por los trabajadores a la hora de seleccionar un trabajo. El 91% cree que trabajando en base a resultados es posible cumplir todo sin tener que trabajar exactamente 8 horas al día, todos los días, en una oficina; el 96,7% afirma que el beneficio del home office será un diferencial a la hora de elegir la empresa donde quiere trabajar y el 94,2% afirma que les gustaría seguir trabajando remoto después de la pandemia.
El 84,2% de las empresas están pensando en promover el trabajo remoto después de la pandemia y creen que el balance entre la vida laboral y personal es un aspecto al que tendrán que darle prioridad, contemplando además la flexibilidad en los horarios. Esto llevará a un trabajo más orientado a objetivos que al cumplimiento de jornadas laborales fijas.
Para conocer el informe completo,  hacer clic <a href="https://reporte.workana.com/">aquí</a>.

El foco puesto en el profesional: Trabajo remoto, calidad de vida y desarrollo de carrera

Las mujeres rurales son el grupo menos conectado a las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) en la mayor parte de los países de América Latina y del Caribe, según reveló un estudio realizado por la Universidad de Oxford con apoyo del Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola (FIDA).
Según el estudio “Desigualdad digital de género en América Latina y el Caribe”, coordinado por la científica social italiana Valentina Rotondi, en 17 de los 23 países de la región analizados, menos mujeres declaran poseer celulares en comparación con hombres. También hay una variación de acuerdo con la división rural/urbana, ya que género y lugar de residencia interactúan produciendo varias desventajas para las mujeres que habitan en los territorios rurales. Así, las mujeres de baja escolaridad que viven en áreas rurales son las menos "conectadas".
El estudio enfocó en la correlación entre brechas de género en la posesión de teléfonos respecto a tres medidas de empoderamiento utilizadas por la Organización Mundial del Trabajo (OIT): proporción de tasa de empleo vulnerable femenino en relación con el masculino; proporción de la fuerza de trabajo femenina en relación con la masculina, y proporción de desempleo juvenil femenino en relación con el masculino (medidas en el 2019).
La proporción de personas que poseen teléfonos celulares en los países analizados aumentó a alrededor de 80% en el 2017 desde 45% en el 2006, según los datos anuales de la encuesta Gallup, y la brecha de género en la posesión de celulares disminuyó en la última década. Pese a ello, volvió a empeorar en los últimos cinco años.
Pese a que en la mayor parte de los países hay brechas de género, el estudio mostró excepciones. Mientras Argentina y Brasil tienen casi una situación de paridad, Guatemala y Perú son ejemplos de naciones en las que la brecha de género es mayor, en tanto que en Chile y en Uruguay la proporción tiende a favorecer a las mujeres.
En cuanto a los usos de las redes sociales, se utilizaron datos de seguimiento digital sobre la composición por género de los usuarios de Facebook (obtenidos en febrero de 2020) para medir la brecha de género en la conexión en redes. Facebook fue elegida por ser la red social más utilizada en la región.El resultado mostró que las tasas de penetración de Facebook entre hombres y mujeres en América Latina están bastante equilibradas en comparación con países de África subsahariana y Asia, pero también hay diferencias. Así, en Brasil, Argentina, Venezuela, Colombia, Surinam, Uruguay y Paraguay las mujeres tienen más probabilidades de ser usuarias de Facebook, mientras que en México, Nicaragua y Guatemala, los hombres son más activos en Facebook.
El estudio concluyó que, de modo general, cuanto menor es la brecha de género en la posesión de celulares, mejores son las perspectivas para la inserción de las mujeres en el mercado de trabajo y menores son las disparidades entre los géneros en trabajos vulnerables y desempleo juvenil.
El trabajo coordinado por Rotondi se centra en la denominada exclusión digital de primer nivel, es decir, mide el acceso a las TIC y destaca la necesidad de avanzar en la investigación de segundo nivel, que se refiere a datos referentes a competencias necesarias para la utilización más plena de las tecnologías.

La exclusión digital, una barrera que golpea el trabajo de las mujeres rurales

ManpowerGroup presentó el pasado 8 de septiembre los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo correspondientes al cuarto trimestre de 2020, que refiere al período que va de octubre a diciembre. Los datos fueron obtenidos tras encuestar a más de 500 empleadores argentinos, los cuales reportaron una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de -3%. Este valor representa un aumento de 5 puntos porcentuales con respecto al período anterior y un declive de 5 puntos porcentuales en comparación con el mismo trimestre del año anterior. Cabe aclarar que el valor de la ENE es el resultado del porcentaje de empleadores que espera aumentar sus plantillas menos el porcentaje que espera una disminución durante el próximo trimestre.
Sobre el total de empleadores argentinos encuestados, el 76% no espera realizar cambios en sus dotaciones de personal, el 11% planea disminuirlas, el 8% aumentarlas y el 5% restante no sabe si realizará cambios durante el último trimestre del año.A su vez, el 39% de los empleadores espera que sus empresas vuelvan a los niveles de contratación anteriores al COVID-19 dentro de los próximos 12 meses.
La encuesta también destaca algunos de los efectos transformadores y duraderos que la pandemia ha tenido en la fuerza laboral, y ante la pregunta de cómo los empleadores esperan que cambie la dinámica de trabajo en sus organizaciones: el 44% planea ofrecer teletrabajo y horario flexible en el lugar de trabajo después de la pandemia, mientras que el 34% planea ofrecer trabajo 100% remoto.
Además, los empleadores esperan ofrecer más oportunidades para que sus colaboradores aprendan y desarrollen nuevas habilidades (49%) junto con más beneficios de salud y bienestar (74%) a medida que cambian las demandas de los trabajadores y muchos esperan aprovechar un modelo de trabajo híbrido.
 
Comparaciones por sector
En cinco de los nueve sectores industriales relevados, los empleadores esperan disminuir sus nóminas durante el último trimestre del año.
Minería &amp; Extracción, con una ENE de -22%
Transportes &amp; Servicios Públicos, con  -13%
Manufacturas, con -4%
Finanzas, Seguros &amp; Bienes Raíces junto con Servicios,  una ENE de -3%
Por el contrario, los sectores que reportan expectativas positivas son 
Construcción, con una ENE de +13%
Agricultura &amp; Pesca, con +4%
Comercio Mayorista &amp; Minorista, con +2%.
En comparación con los resultados del periodo relevado anteriormente, las perspectivas de contratación aumentan en siete de los nueve sectores industriales. El sector de Finanzas, Seguros &amp; Bienes Raíces encabeza esta tendencia, con un aumento de 14 puntos porcentuales; seguido de la Construcción, con 11 puntos y la Agricultura &amp; Pesca, con una mejora de 10 puntos. Luego se ubica el sector de Servicios, con una mejora de 7 puntos porcentuales; Comercio Mayorista &amp; Minorista con un aumento de 6 puntos y Manufacturas, con un incremento de 5 puntos porcentuales.
En la comparación interanual, las intenciones de contratación de los empleadores se debilitan en siete de los nueve sectores. La Construcción reporta un aumento de 20 puntos porcentuales, el mayor incremento en relación a los resultados del mismo periodo del año anterior. Por el contrario, la mayor disminución es reportada por el sector de Transportes &amp; Servicios Públicos, con 21 puntos porcentuales. A su vez, Minería &amp; Extracción informa un declive de 19 puntos porcentuales, seguido de Finanzas, Seguros &amp; Bienes Raíces, con una merma de 15 puntos. En menor medida, el sector de Servicios reporta una disminución de 4 puntos porcentuales, Comercio Mayorista &amp; Minorista de 3 puntos, y Agricultura &amp; Pesca, de 1 punto porcentual. Manufacturas reporta expectativas de contratación nulas.
 
 
 
Para acceder al estudio completo, hacer click <a href="https://www.manpowergroup.com.ar/investigaciones/datos-de-capital-humano/EOSQ42020">aquí</a>.

ManpowerGroup presentó los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo para el cuarto trimestre de 2020

El pasado 23 de julio, Randstad dio a conocer datos preliminares de la edición 2020 del <a href="https://www.randstad.com.ar/employer-branding/">Randstad Employer Brand Research</a>, del que surge que, aún en medio de la crisis global derivada de la pandemia, 7 de cada 10 empresas argentinas mantuvieron la importancia asignada al desarrollo de su marca empleadora como factor de atracción y retención del talento.
Al ser consultadas sobre la relevancia de su estrategia de employer branding en la gestión corporativa, el 69% de las compañías participantes aseguró haber sostenido el desarrollo de su marca empleadora durante la pandemia, el 17% afirmó haberla potenciado y tan solo un 14% mostró una disminución de la importancia asignada al desarrollo de su marca empleadora en medio de la crisis.
Según surge del relevamiento realizado en mayo a un panel de Responsables de RRHH y Compensaciones de 123 empresas líderes de Argentina, los sectores que asignan mayor relevancia al desarrollo de su marca empleadora son Servicios Financieros, Laboratorios, Tecnología y Comunicaciones, Industria Química y Agronegocios y Consumo Masivo.
El estudio de Randstad indagó sobre las iniciativas de contención y motivación del personal implementadas por las organizaciones en medio de la cuarentena. De los resultados surge que, en primer lugar, se encuentra la implementación de reuniones remotas con altos referentes de la compañía para reforzar vínculos con la cultura y los valores de la organización y estar cerca del equipo (73%). Asimismo, se destacan acciones como la realización de encuestas puntuales de clima para hacer seguimiento en el contexto de aislamiento (49%), sesiones virtuales de apoyo psicológico (27%) y After Offices y otras actividades de entretenimiento en entorno virtual (25%), entre otras.
Asimismo, en medio del aislamiento obligatorio, la mayoría de las organizaciones ha migrado a modalidades de trabajo remoto, por lo que se han tomado medidas para profundizar y diversificar los canales de comunicación con los colaboradores. En este sentido, surge de la encuesta que el 93% recurre al e-mail para mantenerse en contacto con los miembros de su equipo, el  68%  utiliza Whatsapp y un 67% recurre a distintas herramientas de Microsoft o Google. Con una incidencia menor, el informe ubica a las llamadas telefónicas (48%) y las videollamadas por Zoom (40%) y, en último lugar, se encuentran herramientas como Skype (36%), la intranet corporativa (30%) y Hangouts o Meet (12%).
Del <a href="https://www.randstad.com.ar/employer-branding/">Randstad Employer Brand Research</a> se desprende también que poner en perspectiva el valor asignado a la estrategia de marca empleadora y situar en primer lugar a las personas aseguró al 97% de las compañías un buen funcionamiento de manera remota. En este sentido, el 19% de las empresas considera excelente su capacidad de funcionamiento remoto en medio de la cuarentena; 52% considera su funcionamiento remoto muy bueno; 26% lo considera bueno y apenas un 3% de las compañías considera su operación remota como regular.
La encuesta de Randstad también indaga sobre el impacto que la irrupción del Covid-19 ha tenido sobre las previsiones de reclutamiento de talentos durante el año en curso. El estudio muestra que 2 de cada 3 compañías ha recortado fuertemente su previsión de reclutamiento de talentos en 2020. El 42% de las empresas consultadas aseguró que las mismas disminuyeron notoriamente,  el 26% afirmó que  disminuyeron algo y solo un 32% refirió que las expectativas de reclutamiento se mantuvieron en línea con las previsiones anteriores al estallido de la pandemia.

El 69% de las empresas argentinas mantuvo la importancia del desarrollo de su estrategia de marca empleadora durante la pandemia

De acuerdo a nuevas cifras del reporte Mujeres Líderes de Grant Thornton, la llegada del Coronavirus y aislamiento global parecen haber puesto un freno a los avances en materia de género: se había empezado a ver un progreso a nivel mundial, pasando de un 24% de puestos gerenciales ocupados por mujeres en 2018 a un 29% en 2019 y 2020. Si bien este año la cifra se repitió, dando a entender que el cambio en la cima fue mínimo, no se vio un retroceso. En Argentina se ve algo de progreso, con la proporción de mujeres en puestos gerenciales en 24%, 4 puntos porcentuales por encima del 2019.
En Argentina, el pantallazo de la situación actual llega de la mano del CONICET y de la Universidad Nacional de Córdoba (UNC), quienes realizaron una encuesta en conjunto para preguntar sobre los cuidados, usos del tiempo y trabajos desde que se inició la cuarentena. Este estudio revela que más de la mitad de los encuestados (en un 70% mujeres trabajadoras de clase media y media alta), siente que durante la cuarentena cuida 24 horas por día, y se siente más cansado que antes de la cuarentena. Las actividades que más realizan son limpiar, cocinar y cuidar a niños y niñas. 
“En Argentina llevamos ya varios meses atendiendo desde nuestra casa nuestras responsabilidades laborales a full, a las que hemos sumado todo tipo de tareas que habitualmente no realizamos”, comenta Julia Adano (foto), Socia de Impuestos en Grant Thornton Argentina. “Nos convertimos en docentes de nuestros hijos, nos ocupamos de las tareas domésticas en las cuales en menor o mayor medida contábamos con ayuda que en estos días no tenemos. Nuestras casas son nuestro hogar, nuestra oficina, el colegio de los chicos, todo al mismo tiempo y con toda la familia en casa”, agrega.
En épocas de crisis, son las mujeres quienes quedan a la cabeza de las comunidades. En el caso actual de emergencia sanitaria, este liderazgo se puede ver claramente en el ámbito de la salud, donde representan el 72,8% de los trabajadores, según la CEPAL. Esta desproporción las ubica en un foco de riesgo de infección mayor. Además, su trabajo no termina en el centro médico (con horarios excesivos y desborde anímico), ya que como todas llegan a casa y deben seguir dando apoyo a sus hijos o a personas dependientes, además de las tareas del hogar que suelen recaer sobre ellas.
En la última edición del reporte de Grant Thornton, se vio una importante disminución en la cantidad de empresas que realizan acciones para mejorar el balance de género, pasando de 64% a un 39%. Con el foco puesto en otro lado debido al virus, se teme otra gran disminución y que las mujeres queden en segundo plano.

Cuarentena: Grant Thornton actualiza el rol de la mujer en el ámbito laboral  

“Es un momento difícil: incertidumbre, cuarentena, miedo al contagio, home office, inestabilidad laboral, la rutina de la casa, el home school de los chicos y tensiones económicas se viven a diario. En ese contexto, realizamos algunos estudios para conocer en mayor profundidad la opinión del trabajador argentino y cómo está enfrentando esta situación. Durante estas investigaciones, encontramos datos muy interesantes relacionados al home office, trabajo, transporte y consumo, entre otros aspectos”, explicó Pablo Liotti, Gerente de Marketing y Sustentabilidad del Grupo Adecco para Argentina y Uruguay. A continuación, los resultados más relevantes: 
 
Home Office
<ul>
<li>Trabajar en modalidad Home Office fue algo totalmente nuevo para el 56% de los trabajadores.</li>
<li>El 18% admite que se queda en pijama o ropa de dormir todo el día y, sorpresivamente, el 14% se viste como si fuera a trabajar a la oficina.</li>
<li>El 42% le dedica más horas al trabajo desde su casa que en la oficina. Sin embargo, 6 de cada 10 afirman que trabajan más relajados desde sus casas.</li>
<li>A 8 de cada 10 argentinos les gustaría continuar trabajando desde sus hogares cuando todo vuelva a la normalidad.</li>
<li>6 de cada 10 encuestados considera que realizar home office es difícil de igual manera para padres y madres.</li>
<li>Según los trabajadores argentinos, estas son las cosas que deberían proveer los empleadores para poder hacer home office correctamente: computadora (70%), internet (56%), silla ergonométrica (33%), el pago de la factura de luz (19%). *</li>
<li>Sólo el 4% de los que hacen teletrabajo reconocieron que la empresa decidió hacerse cargo de algunos de sus gastos.</li>
<li>Por otro lado, sólo el 12% cree que la empresa donde trabaja está implementando alguna medida para el regreso.</li>
</ul>
 
Transporte público y el viaje al trabajo
<ul>
<li>Casi la mitad de los encuestados admitió que dejaría de viajar en transporte público por el coronavirus para ir caminando o en bicicleta.</li>
<li>Para muchos, el colectivo (42%) es el transporte público más inseguro a la hora de pensar en un contagio.</li>
</ul>
 
¿Qué pasó con los consumos?
<ul>
<li>7 de cada 10 encuestados compran en comercios de cercanía a su domicilio.</li>
<li>La mayoría está realizando más compras por internet que antes: para el 19% es un nuevo hábito ya que antes del aislamiento no realizaba compras online.</li>
</ul>
 
¿Qué es lo que más extrañan?
<ul>
<li>Compartir tiempo con familia y amigos es lo que más extrañan los argentinos (39%); para otros poder hacer lo que quieran sin ningún tipo de restricción (30%); un 17% extraña ir a hacer ejercicio al gimnasio, al parque o a la plaza, y otro 14% salir al teatro, al cine o a un bar con amigos.</li>
<li>Y si hablamos de lugares de esparcimiento, como era de esperarse,  los bares y restaurantes  son los más añorados (66%), seguidos  por el cine y el teatro con un 37%, los locales de indumentaria (20%), las peluquerías (18%) y para el 23% otros lugares como: el gimnasio, los espacios verdes, shoppings, casinos e ir a la cancha. *</li>
</ul>
 
¿Qué es lo que más les preocupa a los argentinos?
<ul>
<li>La salud (32%) y, en casi igual medida, la economía del país (30%) son las cuestiones que más les preocupan. Sin embargo, el tema laboral no se queda atrás (21%).</li>
<li>Para 7 de cada 10 argentinos el “después de la cuarentena” será duro para la mayoría de las empresas.</li>
</ul>
 
¿Cómo es vivir en cuarentena?
<ul>
<li>Más de la mitad (57%) en algún momento de la cuarentena pensó que sería bueno vivir en algún pueblo o ciudad menos poblada.</li>
<li>Al consultarles si comían más cuando trabajaban todo el día en casa, casi la mitad (45%) respondió de manera afirmativa.</li>
<li>Lo positivo es que el 75% dice comer más sano porque puede tener más control sobre lo que cocina.</li>
</ul>
 
*Preguntas con posibilidad de más de una respuesta.

Informe Adecco: Los datos que deja la cuarentena

A través de una encuesta regional realizada en diecisiete países*, el portal de empleos Bumeran y la agencia especializada en marca empleadora Combo Employer Branding, se propusieron investigar el impacto que COVID-19 genera en el mundo del trabajo y el nuevo rol que los recursos humanos deben ejercer frente a esta crisis.
"RRHH es hoy más que nunca el nuevo “key player” de la mesa chica. Mientras pensábamos que su mayor reto sería enfrentar la transformación digital, COVID-19 está logrando transformar el mindset de los líderes de “la vieja escuela" contra los que luchaban. Ser un gran empleador ya no pasa por lucir las oficinas más modernas ni dar masajes, sino por volver a las bases garantizando el bienestar de cada colaborador y sostener las fuentes de empleo”, declaró Carolina Borracchia, especialista en marca empleadora y quien lideró esta investigación.
La mayor parte (77%) de los participantes del estudio se desempeñan en áreas de RRHH, el 20% son parte de "otras" áreas (entre las que figuran comercial, marketing y ventas, en ese orden) y el 3% restante pertenece a prensa, comunicaciones y RSE.
Al momento de contestar acerca de las situaciones que enfrentan a propósito del nuevo escenario fruto de la pandemia, el 62% asegura sufrir un descenso en la demanda de sus productos o servicios (si esta pregunta se desglosa en actividades esenciales, el 52% manifiesta experimentar una baja de la demanda), el 22% plantea que sus procesos o circuitos productivos no son viables frente al cambio de escenario, el 10% alega falta de personal para cubrir las tareas a razón del ausentismo en parte impulsado por el aislamiento obligatorio.
También, un 22% expresa que enfrenta otro tipo de situaciones con consecuencias negativas tales como analizar la posibilidad de un cierre de operaciones (20%) o la necesidad de redefinir el negocio (12%). Hay una porción de los encuestados que consideran que las consecuencias hasta podrían ser positivas, ya que un 18% afirma estar trabajando con normalidad, un 14% plantea no haber tenido que enfrentar ninguna situación anómala a causa del Covid-19, el 17% asegura haber podido adaptarse al home office, el 9% declara estar iniciando nuevos procesos y el 4% afirma que cuenta con un incremento de la actividad.
Sin dudas, todas las organizaciones han debido implementar cambios de distinta índole. Entre las acciones más mencionadas destaca la migración de posiciones presenciales a remotas (73%), el incremento de la frecuencia en las comunicaciones internas (60%), la reasignación de presupuesto (41%), la inversión en telecomunicaciones y tecnología (27%), el análisis de potenciales desvinculaciones (24%), la implementación de servicios adicionales para transporte de colaboradores (20%), la revisión de salarios (19%), el desarrollo de acciones de RSE y/ o donaciones específicas para Covid-19 (17%), la negociación con sindicatos (16%) y llevar a cabo desvinculaciones de personal (11%).
"Definitivamente estamos ante un nuevo mundo. El Covid-19 nos ha obligado a repensar nuestros roles y mirar las funciones desde otro lugar, a veces un poco más incómodo, pero necesario. El mundo de los RRHH tendrá una misión fundamental en que las empresas adelanten o prioricen objetivos que quizás pensaban para más adelante y ello conlleva, además, romper ciertas estructuras y paradigmas.” aseguró Nicolás Coccolo, gerente de marketing regional de Jobs en Navent.
A modo de cierre, se consultó con los interpelados sus expectativas frente a Covid-19. En este caso, la pregunta fue abierta con lo cual las respuestas fueron variadas y múltiples. De todos modos, es posible clasificarlas en tres esferas: personal, social y de negocios. Entre los comentarios más mencionados se encuentra el deseo que la pandemia pueda traducirse en una experiencia de aprendizaje para todos (tanto en el plano personal, como laboral y social). Junto a los optimistas, están quienes esperan que el Coronavirus haya dejado una enseñanza en torno al trabajo remoto, ya que muchos líderes antes de la crisis desconfiaban y/o rechazaban esta modalidad y que, ante la instalación del aislamiento social obligatorio, no tuvieron más remedio que implementarlo.
Otra expectativa es que esta pandemia sea el vehículo para que los profesionales de la salud y los cientí?cos, finalmente, sean reconocidos y retribuidos económicamente como actores esenciales de la sociedad.
Para quienes eligieron responder desde una mirada orientada a los negocios, las expectativas se enfocan en la transformación y/ o al cierre de los actuales modelos de negocios, así como al surgimiento de otras actividades y nuevos trabajos con una fuerte impronta digital. Desafortunadamente, también hubo respuestas relacionadas con el incremento del desempleo.
 
*Argentina, Uruguay, México, Chile, Perú, Paraguay, Venezuela, Colombia, Ecuador, Panamá, Bolivia, Costa Rica, El Salvador, Honduras, República Dominicana, Nicaragua y Guatemala.

Encuesta: reasignación de presupuestos y más inversión en tecnología son dos de los cambios más mencionados por COVID-19

Para el 56% de los encuestados, trabajar en modalidad home office es algo totalmente nuevo, mientras que el 44% ya lo hacía esporádicamente.
Frente a esta cuarentena total, si pudiera elegir, el 56% preferiría hacer home office sólo algunos días a la semana, el 25% optaría por trabajar siempre desde su casa, mientras que el 19% es más tradicional y prefiere su oficina o lugar de trabajo.
¿Trabajan más cómodos desde casa? Pijama y ojotas vs. jeans y pollera 
Al consultarles si se cambian de vestimenta para trabajar desde casa, el 68% sí lo hace, se saca el pijama o la ropa de dormir, pero se pone algo cómodo (ojotas, short, la famosa joggineta, calzas, etc.). El 18% admite que se queda en pijama o ropa de dormir todo el día y, sorpresivamente, el 14% se cambia como si fuera a trabajar a la oficina.
Trabajar en un espacio cómodo es fundamental y, frente a esto, el 47% está preparado para ello, ya que cuenta con un escritorio de trabajo. El 31% utiliza alguna mesa donde haya espacio, el 17% usa cualquier espacio de la casa que le resulte útil y el 4% aprovecha estar en casa y trabaja desde su cama o desde un sillón.
 
“Desde casa se trabaja menos”: ¿Mito o realidad?
El 42% le dedica más horas al trabajo desde su casa que en la oficina, mientras que un 40% cumple exactamente las mismas horas como si estuviera en su lugar de trabajo. Sólo el 18% admite relajarse y trabajar menos horas desde su casa.
El 60% de los trabajadores está conectado con su equipo de trabajo durante esta cuarentena, el 31% se conecta con ellos solo cuando es necesario, y el 2% no logra mantener una buena comunicación a distancia.
 
Hablemos de ventajas y desventajas de hacer home office
6 de cada 10 encuestados afirman que trabajan más relajados desde su casa que yendo a la oficina. Para el 28% es lo mismo, y para un 11% trabajar desde el hogar le resulta más estresante.
¿Cuáles son los beneficios de trabajar desde casa? 
Para la mayoría, la ventaja más valiosa es ahorrarse el viaje al trabajo y la comida. (respuestas múltiples)
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e26cbcf33e_cuadro arg teletrabajo 1.jpg" alt="" width="647" height="281" />
Sin embargo, para muchos hay ciertos factores negativos que pueden hacer que trabajar desde casa sea más estresante, algunos de ellos son:
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e26eb87385_cuadro arg teletrabajo 2.jpg" alt="" width="635" height="275" />
¿El mayor ejercicio es abrir la heladera?
Alimentación, actividad física y equilibrio trabajo-familia 
Al consultarles si comían más cuando trabajaban todo el día en casa, casi la mitad (45%) respondió de manera afirmativa.
Lo positivo es que el 75% dice comer más sano porque puede tener más control sobre lo que cocina. El 22% admite no poder comer sano, ya que almuerza algo rápido mientras trabaja, y el 2% pide delivery de comida sana.
Durante la cuarentena, el 40% de los argentinos sigue sus rutinas de actividad física en la casa, sin embargo, otro 38% no lo hace. El 22% de los encuestados no realizaba actividad física antes de la cuarentena.
De los encuestados con hijos, el 48% admite equilibrar su vida familiar correctamente, mientras que para el 31% depende del día y la rutina de trabajo, y para el 21% es prácticamente imposible hacerlo.
 
¿Qué opinan los argentinos sobre la cuarentena obligatoria?
9 de cada 10 argentinos está de acuerdo con la medida tomada por el Gobierno de hacer cuarentena obligatoria. Al consultarles en cuánto tiempo creen que todo volverá a la normalidad: 
-38% dijo que será entre 30 y 60 días,
-33% cree que será entre 15 y 30 días,
-25% considera que serán más de 60 días,
-3% menos de 15 días.
 
Metodología del relevamiento
Personas encuestadas: 4.635.
Cobertura Geográfica: Todo el territorio argentino
Período de relevamiento: Del 20 al 24 de marzo 2020

¿Cómo se sienten los argentinos haciendo home office por la cuarentena?

De acuerdo con el último informe del Randstad Workmonitor, un estudio trimestral que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 34 países, surge que el 13% de los trabajadores argentinos está en búsqueda activa de un nuevo trabajo y el 17% asegura estar observando el mercado laboral atento a la posibilidad de una oportunidad de cambio superadora.
Al comparar estos datos con los de la región, Brasil tiene la proporción más alta de trabajadores que se encuentran buscando un nuevo empleo (19%), le sigue Chile con 16%, luego México con 14% y, en último lugar se encuentra la Argentina, donde apenas el 13% de los trabajadores está buscando activamente un nuevo empleo.
“Los resultados de Argentina indican que la demorada reactivación de la economía y el empleo están generando actitudes más conservadoras por parte de los trabajadores, que ante un mercado con poca demanda laboral, toman menos riesgos en relación a su carrera profesional. Como resultado de este contexto, notamos una menor movilidad laboral y una menor rotación en las organizaciones”, afirmó Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay. Y agregó:“En este sentido, con una proporción de trabajadores en búsqueda activa que osciló entre el 15% y el 11% en los últimos dos años, la evolución de este indicador ha venido acompañando los vaivenes del mercado laboral.
El Workmonitor también analiza el estado de la movilidad laboral en los distintos países y las causas que la originan. El estudio revela que 2 de cada 10 argentinos ha cambiado de trabajo durante los últimos seis meses, motivado principalmente por la búsqueda de mejores condiciones laborales, por causas organizacionales y por deseos personales de cambio a nivel profesional.
Con respecto al nivel de satisfacción de los encuestados respecto de su empleo, el 75% de los trabajadores argentinos afirmó estar satisfecho con su puesto de trabajo actual. Esta cifra resultó levemente mayor al caso de Chile (73%) y de Brasil (74%). En el caso de México, el porcentaje de consultados satisfechos con un situación laboral asciende al 85%.
Por otra parte, se consultó a los participantes del estudio respecto a su nivel de confianza en el mercado laboral. El 58% de los argentinos indicó que confía en encontrar un nuevo empleo similar al que tiene en los próximos 6 meses si se lo propusiera, un valor que marca un descenso de 8 puntos porcentuales respecto a la medición del trimestre anterior, en consonancia con la evolución de la coyuntura del mercado laboral.

Solo el 13% de los trabajadores argentinos está en búsqueda activa de un cambio laboral

Según una encuesta realizada por el portal de empleos Bumeran, el 67,1% de los consultados realiza un balance profesional cuando finaliza el año. Más de la mitad de ellos (32,5%) se impone metas realistas para el año que se inicia, un 13,9 % se plantea grandes objetivos sin importar si los puede cumplir o no y, finalmente, el 3,2% restante prefiere vivir el día a día sin planificaciones.
A partir de este balance, más de la mitad de los consultados (50,4%) piensa en su panorama laboral y proyecta qué va a hacer durante el año. Al momento de hablar de las metas específicas, el 62% explicó que sus planes se basan en un crecimiento profesional. El resto manifestó que sus intereses se centran en obtener un nuevo trabajo (38,1%), una mejor remuneración (32,5%), adquirir más responsabilidades (13,3%), cambiar el rumbo profesional (11,2%) y el conseguir un ascenso (7,6%).
Del universo total de los encuestados, la mayoría (86,5 %) quiere cambiar de trabajo este año. Las principales razones que impulsan esa decisión se basan en conseguir un trabajo que les permita un crecimiento profesional (58,6%) y una mejoría salarial (47%). En menor medida, plantearon que la necesidad de conseguir un puesto relacionado a sus estudios (20,4%) y un trabajo más desafiante (13,3%) estaba entre sus motivaciones.
Con respecto a quienes no tienen en mente cambiar de trabajo (13,5%), su decisión se basa en que tienen posibilidades de crecimiento (37,1%), se encuentran en un trabajo nuevo (26,7%), están cómodos en su entorno laboral (20,9%) y el resto justifica que está contento en su lugar de trabajo (17,1%) y que percibe un buen sueldo (8,9%).
A la hora de plantearse nuevas metas laborales para el año entrante, un 31,9% respondió que ellas se relacionan con la compañía en la que se encuentran, mientras que un 68,1% explicó que son afines a su profesión en general e intenta cumplirlas más allá del lugar en el que trabaje.
Para cumplir los objetivos, más de la mitad comentó que no tiene un plan de acción, sino que actúa según el contexto que lo rodea (62,4%). Sin embargo, un 22,9% respondió que arma un plan de acción que intenta concretar e, incluso, un 14,6% elabora una estrategia de largo pazo.
Con respecto a las tendencias globales que rodean al mundo laboral, un 50,7% manifestó que le resulta imprescindible estar a tono con lo que sucede para adaptarse a los cambios y necesidades, un 35,6% dijo tenerlas en cuenta, pero preocuparse particularmente por aquellas que están relacionadas a su profesión, un 13,6% aseguró no preocuparse por ellas sino por su carrera y por lo que le interesa más allá de lo que suceda a su alrededor.
El salario, en muchas ocasiones, es determinante tanto para elegir un empleo como para permanecer en él. El 55,4% de los consultados aseguró considerarlo un factor concluyente en cualquier proyección. El 44,6% restante declaró no creer que fuera la variable principal, sino que existen otras que influyen tanto como la remuneración, por ejemplo, los beneficios o las posibilidades de crecimiento.
Dado que en muchos casos el ámbito personal se entremezcla con el laboral, hay quienes toman sus decisiones profesionales teniendo en cuenta las opiniones de su familia o amigos. El 41,1% aseguró que sus seres queridos influyen en la toma de decisiones y un 25,3% explicó que sus determinaciones afectan a quienes los rodean y que, por esa razón, las toman en conjunto. De todos modos, un 33,6% declaró que resuelve sin considerar quien esté a su lado.
Lo cierto es que quienes respondieron la encuesta fueron muy optimistas, ya que el 52,8% afirmó que cumplirá todas sus metas y el 44,8% que era muy posible que lo hiciera. Tan sólo un 2,4% respondió que no cree poder lograrlo.

El 87% de los argentinos quiere cambiar de trabajo en el 2020

El home office ha dejado de ser una tendencia para volverse un estilo de vida corporativo, en el que en muchos casos la presencia en la oficina es secundaria y el empleado trabaja desde cualquier lugar, con acceso a todos los sistemas e información que necesita de su empresa alojados en la nube, gracias a las herramientas de colaboración.
De acuerdo a cifras de la <a href="https://cidtt.org/wp-content/uploads/2018/03/Estado-del-Teletrabajo-en-América-Latina.pdf">Academia Internacional de Teletrabajo para América Latina y el Caribe,</a> Brasil es el país de América Latina con más empleados trabajando desde sus casas. En ese país hay 12 millones de personas trabajando desde la comodidad de su hogar, seguido de México que tiene 2,6 millones, Argentina con 2 millones y Chile con 500 mil.
En términos comparativos, Argentina está entre los países que aún sostienen formatos de trabajo más bien tradicionales, ya que la media global de quienes pueden trabajar desde cualquier lugar y en cualquier horario es del 41%, y la de quienes trabajan bajo el sistema tradicional, del 68%. En la misma línea, el 70% de los argentinos encuestados indica que desearía poder trabajar desde su casa u otras locaciones, aunque su empleador no le ofrece actualmente esa posibilidad.
Así, con diferencias mínimas, los argentinos se emparentan en este deseo de flexibilidad con sus colegas de la región, ya que el 70% de los brasileros, el 72% de los mexicanos y el 74% de los chilenos se inclinan por un formato menos rígido de organización del trabajo.
La coyuntura actual de crisis y disturbios sociales en Chile, Bolivia, y otros puntos de la región vuelven a poner en el foco alternativas tecnológicas para que las empresas puedan seguir operando normalmente, mientras se les garantiza a los colaboradores continuidad laboral y un entorno de trabajo digital seguro, flexible y conectado. Fernando Montenegro, Sales Manager para Cono Sur de Orange Business Services, explica: “En promedio, se pierden 75 minutos al día en las empresas por no contar con herramientas de comunicaciones unificadas. El trabajo remoto hoy permite mejorar la productividad en un 30%, beneficiando la gestión del tiempo por parte del colaborador, ahorrar costos, reducir gastos de traslados y viajes en un 50%, y bajar tasas de ausentismo y renuncias”,
La primera tecnología necesaria para este nuevo ambiente es la Red Privada Virtual (VPN), que crea una conexión segura, y puede ser vista como un túnel único, personal y bidireccional entre la computadora y red de la empresa, también conocida como gateway. Esto posibilita el intercambio de información con seguridad y confidencialidad, permitiendo así el acceso a sistemas internos, como si el empleado estuviese físicamente en la empresa.
El colaborador que trabaja desde su casa, una fábrica o una planta lejos de la oficina central necesita, también, mantener interacción con los demás profesionales de la empresa, clientes y proveedores. Es aquí donde las herramientas de colaboración son la clave. Con aplicaciones de chat, videoconferencia, además de un teléfono móvil y una extensión del teléfono corporativo, el empleado tiene a disposición todos los medios necesarios para una comunicación efectiva.

Los beneficios de implementar el trabajo remoto en contextos sociales de crisis en América Latina

El Grupo Adecco realizó un estudio para abordar la problemática de la inserción laboral para aquellas personas que tienen alguna discapacidad. Un 65,5% de las personas que respondieron a la encuesta se desempeña en puestos de mandos medios, gerencias y altas gerencias en empresas nacionales, de entre las cuales un 29% son empresas familiares. El 34,5% restante ocupa las mismas posiciones, pero de empresas multinacionales con operaciones en el país.
Los resultados arrojados por la investigación revelan que 9 de cada 10 encuestados aseguró que las personas que tienen alguna discapacidad no cuentan con las mismas oportunidades laborales que el resto de la población.
 
¿Por qué no contratan?
El 59% de los encuestados aseguró que toma personal con discapacidad y el 41% que no lo hace.
Sobre   las razones por las que no contratan a personas discapacitadas, el 56.76%  expresó que “nunca se planteó el tema”, mientras que el que la empresa no tenga la  infraestructura accesible o no disponga de puestos de trabajo adaptados es la segunda causa más citada, con el 29,33% .
Por otra parte, un 3,81% está “pensando en emplear” al término del próximo año en función de la coyuntura económica y reformas internas.  El 3,24% manifestó querer evitar incomodidad a sus clientes o querer evitarse “incomodidad” en el proceso de reclutamiento que “no sabría cómo abordar”. El 1,33% de los casos considera que indemnizar a una persona con discapacidad es más caro y prefieren “no tomar el riesgo”. Finalmente, el 1% de este grupo manifestó que espera de estas personas menor rendimiento laboral y mayor ausencia por motivos médicos, por lo que prefiere no contratarlos.
Ante la consulta acerca de si creen que las personas con discapacidad gozan de igualdad de oportunidades laborales que las demás personas, el 88,89% de los encuestados respondió que no, frente a un 10,49% que estima que sí.  A su vez, un 86,98% considera a las personas con discapacidad como “sujetos de derecho”, en tanto otro 11,28% los considera “sujetos de protección”.
Con respecto a los conceptos asociados al término “discapacidad”, el 24,5% lo vincula a un “menor rendimiento y mayor esfuerzo”, mientras que un 22,33% de quienes respondieron lo asociaron con una silla de ruedas o con “el ícono de la caja del supermercado”. El 19,31% relaciona la discapacidad con “alguien distinto”, en tanto que el 14,99% lo vincula con “el desafío de la inclusión”; un 6,92% lo asoció al síndrome de Down y un 4,32% a situaciones de discriminación o relegamiento. Finalmente, un 8,72% percibe a las personas con discapacidad como iguales.
 
Los que sí contratan
Del 59% de empresas que sí toma personal con discapacidad, el 63,98% lo hace en una cantidad de 1 a 3 empleados, el 16,46% de 4 a 10 empleados y el 8% de más de 10 empleados. Sin embargo, un 11,5% de quienes afirmaron haber contratado a personas con discapacidad informaron que esas personas ya se habían jubilado, que “hubo algunas experiencias” y/o habían concluido su período de trabajo temporal.
Respecto a las áreas en las que las personas con discapacidad se desempeñan o eventualmente se desempeñarían (en el caso de las empresas predispuestas a contratar personas con discapacidad en el futuro) el 49,51% menciona al área Administrativa, el 2,69% a Recursos Humanos, y en porcentajes menores Recepción, Producción, Atención al cliente, Logística, Limpieza y Depósito.
Aunque el 94,82% está de acuerdo en incluir personas con discapacidad en su espacio laboral, la mayoría de los empleados con capacidades específicas (el 63,32%) desarrolla tareas de nivel inicial (cadetes, auxiliares, asistencia, maestranza, u otras tareas simples). Otro 41,38% se desarrolla en puestos que pertenecen a la órbita de mandos medios, (responsabilidad en trabajos específicos, profesional con título terciario o de grado). Y en un nivel alto de la organización (jefatura, coordinación de sector con personal a cargo) sólo se ubica el 12,23%.
En relación a los criterios que primaron para la contratación de personas con alguna discapacidad se desprenden los siguientes: social (incluir diversidad en la compañía) 47,06%; corporativo (la compañía dispone de políticas de inclusión) 24,51%; técnico (conocimiento del postulante) 24,18%; económico (beneficio impositivo) 2,94%.

Casi 9 de cada 10 ejecutivos considera que las personas con alguna discapacidad no cuentan con las mismas oportunidades laborales 

La compañía de Recursos Humanos <a href="http://www.randstad.com.ar">Randstad</a>, la <a href="https://www.uia.org.ar/educacion/ganargentina/">Red Global de Aprendizaje (GAN)</a> y la <a href="https://www.uia.org.ar">Unión Industrial Argentina (UIA)</a>, presentaron las principales conclusiones del estudio que analizó la experiencia, los aprendizajes y los resultados del Programa de Integración Laboral (PIL) llevado a cabo en el Barrio Padre Mujica (Ex Barrio 31) por el Centro de Desarrollo Emprendedor y Laboral (CEDEL), dependiente de la Subsecretaría de Integración Social y Económica del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
Uno de los datos más relevantes del estudio es que los prejuicios y preconceptos instalados en la sociedad y las barreras de acceso al empleo formal son tan condicionantes, que la intermediación laboral (ya sea pública, privada o mixta) resulta decisiva para que los habitantes del barrio tengan igualdad de oportunidades de acceso al empleo registrado.
Desde su inicio, se acercaron al Programa de Inclusión Laboral del CEDEL 5.475 personas para realizar consultas relativas a la búsqueda de empleo asalariado (por fuera del sector de la construcción). Entre julio 2018 y junio 2019, periodo en el que se centró el estudio, se acercaron un total de  1.692 personas.
En el análisis preliminar de este universo, se observa una prevalencia de mujeres (63%) por sobre los hombres (37%). De una población principalmente joven: casi el 42% es menor de 25 años, y la mitad se encuentran por debajo de los 20 años. Cerca del 32% tiene entre 25 y 34 años y apenas el 10% es mayor de 45 años.
Estos datos reflejan lo que indican las estadísticas sobre la mayor dificultad que tienen las mujeres y la población joven para insertarse en el mercado laboral formal. Problema que se agrava al combinarse ambos factores, poniendo a las mujeres jóvenes en el extremo de mayores dificultades de acceso a las oportunidades de empleo formal.
Asimismo, los datos demográficos del estudio también sirven para para derribar estigmas y romper con preconceptos sobre la relación entre el lugar de residencia y las características de las personas que allí residen. En este sentido, surge que cerca del 52% de son de nacionalidad argentina, el 49% completó la educación secundaria y el 16% cursa una carrera terciaria o universitaria.
 
Indicadores de la intermediación laboral
En el marco del Programa de Integración Laboral que el CEDEL lleva adelante en articulación con diversas empresas y organizaciones en el Barrio 31, se brindan cursos y talleres de orientación laboral con herramientas esenciales para el proceso de búsqueda de trabajo y se realiza un seguimiento de cada uno de los participantes.
Del informe se desprende que 1 de cada 2 personas que se acercó al programa completó el Taller de Orientación Laboral (TOL), condición indispensable para ser incluido en los procesos de reclutamiento de las empresas. Las personas con mayores niveles de instrucción formal tendieron a completarlo con mayor frecuencia.
A pesar del contexto recesivo que atraviesa la economía argentina y el escaso dinamismo del mercado de trabajo, el estudio pone en perspectiva el rol de la intermediación laboral que llevan adelante los diferentes actores de este proyecto, y su impacto en la efectiva obtención de empleo entre los participantes. En este sentido, el 18% de las personas que completaron el Taller de Orientación Laboral fue contratado en un trabajo formal y registrado. La mitad de ellos obtuvo el empleo vía CEDEL y el resto a través de una búsqueda de trabajo independiente.
Responsables del área de contrataciones de las empresas participantes en el programa que fueron entrevistadas para el estudio destacaron como puntos positivos del mismo: la colaboración en la ruptura de prejuicios sobre la residencia de los trabajadores, los beneficios de que los empleados residan cerca de su lugar de trabajo, la formación con que llegan los colaboradores, y el seguimiento pormenorizado que el CEDEL realiza en cada caso.
Por su parte, los participantes del programa ponderaron como muy positiva la experiencia de intermediación laboral y cómo ese respaldo les abrió las puertas de empresas formales. También destacaron los conocimientos adquiridos en los distintos talleres de formación, la preparación para afrontar entrevistas laborales, la información recibida respecto a la búsqueda independiente de empleo y el acompañamiento y apoyo por parte de todo el equipo técnico.
Sobre los resultados del estudio, Daniel Funes de Rioja, vicepresidente UIA, sostuvo: “Los empresarios de la industria estamos convencidos de que sólo con la creación de más empresas y empleos podremos dar los pasos necesarios para construir un desarrollo sustentable con inclusión social, para ello la atención prioritaria al tema de formación profesional y al modelo de educación dual para vincular empresa y empleo haciendo empleables a los jóvenes, sobre todo aquellos con carencias más pronunciadas, implica no sólo desafío sino una responsabilidad que asumimos conjuntamente con el Estado y otros agentes y actores de la sociedad”.
 
El estudio denominado “Programas de Integración Laboral en Barrios Carenciados, la Experiencia del CEDEL” fue realizado con el objetico de brindar una reflexión holística sobre la actuación del programa, integrando aspectos organizativos, estilos de participación empresarial y las perspectivas de beneficiarios. A través de metodologías cuali y cuantitativas, se indagó sobre aspectos relativos al funcionamiento del programa, a las perspectivas y opiniones de los participantes del Barrio 31 y a las experiencias de las empresas participantes. En la fase cualitativa, se entrevistaron a diferentes funcionarios del programa, referentes de reclutamiento de 10 empresas involucradas en la iniciativa y 30 habitantes del barrio que participaron del programa. El estudio fue realizado por el <a href="http://www.cenep.org.ar/">Centro de Estudios de Población</a>, bajo la coordinación general de Georgina Binstock y Marcela Cerrutti. El documento completo puede descargarse <a href="https://www.randstad.com.ar/descargas/GAN-randstad-informe-talento-sin-barreras.pdf">aquí</a>.

 La intermediación laboral es decisiva para la inclusión laboral en barrios de alta vulnerabilidad socioeconómica

De acuerdo a la segunda edición del relevamiento realizado por Whalecom, apenas un 38% de los empleados califica como positivo el impacto del Sistema de Gestión de Desempeño en su EX (Employee Experience). Otro 40% manifiesta que ese impacto es negativo, mientras que el 22% restante no tiene una respuesta definida.
Quienes valoran como positivo el impacto del SGD sobre su EX señalan que el proceso va más allá de una evaluación y contribuye al desarrollo profesional, mencionan la transparencia del proceso y destacan el feedback continuo y el alineamiento con el plan de mejora o desarrollo. Por su parte, quienes respondieron de manera negativa expresan que la evaluación se cumple sólo como una formalidad y que no hay un compromiso con el desarrollo. Cuestionan además la falta de integración con los proyectos estratégicos y la falta de participación del evaluado en el proceso.
Otro tema sobre el que se consultó fue la integración del SGD con la planificación estratégica del negocio. En ese sentido, el 73,29% de los empleados indicó que el mapa de capacidades organizacionales no es tenido en cuenta para definir las prioridades estratégicas del negocio. A su vez, el 53,42% dijo que el output del proceso de Evaluación de Desempeño no es tenido en cuenta para construir el mapa de capacidades organizacionales.
“Por último, cuando indagamos sobre aquellos componentes del SGD que aportan al desarrollo de talentos, nos encontramos con que no ha habido una evolución respecto de 2018. Entre otras respuestas, el 47,26% indicó que la elaboración de su Plan de Desarrollo como cierre del proceso, asociado al desempeño, no existe. Ese es un dato que deja en claro cuánto camino falta aún por recorrer”, explicó Liliana Moya, Directora de Change Management de Whalecom.

Gestión del Desempeño: solo el 38% de los empleados tienen una experiencia positiva

De acuerdo con el último informe del Randstad Workmonitor, la confianza de los trabajadores argentinos respecto a la posibilidad de conseguir un nuevo empleo similar al actual dentro de los próximos seis meses descendió al 66%, dos puntos porcentuales por debajo del registro del año anterior, en consonancia con la evolución de la coyuntura del mercado laboral. Esto tiene su correlato en un incremento del miedo a perder el empleo, que en Argentina pasó de una marca de 7,7% en el tercer trimestre de 2018 a un 7,9% en el tercer trimestre de 2019.
En el mismo sentido, como una consecuencia esperable ante el deterioro de la confianza en el mercado laboral y un mayor miedo a perder el empleo, el estudio muestra un crecimiento en la satisfacción de los argentinos con su empleo actual, alcanzando un 75,8%, 1,5 puntos porcentuales por encima de la marca del año anterior.
Miedo a perder el trabajo y confianza en la región
Al realizar una comparativa regional sobre el nivel de confianza en encontrar un nuevo empleo, se observa que la confianza de los trabajadores argentinos es una de las más bajas de la región, junto con el caso de Brasil con un 63%. Por su parte, Chile y México muestran un panorama más alentador, con un nivel de confianza que alcanza el 72% y 77%, respectivamente.
Por otro lado, los trabajadores de Chile muestran la marca más alta en relación al miedo a la pérdida del empleo en la región, con un 9,9%. Le siguen los trabajadores de Brasil con un 8,1%, los de Argentina con un 7,9% y, por último, los trabajadores de México con una marca del 5,4%.
El Índice de movilidad laboral en Argentina desciende
El informe de Randstad muestra que el Índice de Movilidad Laboral en Argentina descendió a 117 puntos en el tercer trimestre del año, mostrando una baja de 4 puntos respecto del trimestre anterior. Comparando los datos locales con los de la región, Argentina es el país que muestra el menor Índice de Movilidad Laboral. Le sigue México con 123 puntos, Chile con 124 y Brasil con 127.
En línea con estos datos, apenas el 12,1% de los encuestados en Argentina indicó estar buscando un nuevo empleo de manera activa durante el tercer trimestre del año y solo un 18,5% indicó haber concretado un cambio laboral en los últimos seis meses.
En contraposición con el caso argentino, el Índice de Movilidad Laboral Global ascendió a 114 puntos. Esta tendencia de aumento se evidencia ya desde el segundo semestre del año. Analizando la situación a nivel global, India continúa siendo el país con mayor Índice de Movilidad Laboral con 158 puntos y, en el extremo opuesto, se encuentra Luxemburgo con tan solo 87 puntos.

Cae la confianza de los argentinos en el mercado laboral

Se dieron a conocer los resultados del Randstad Workmonitor correspondientes al tercer trimestre de 2019, estudio que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 34 países, incluido Argentina. El informe muestra que el desarrollo de la carrera profesional es un factor importante para los trabajadores argentinos, ya que el 84% de los encuestados en el país consideraría emigrar para mejorar su carrera profesional junto con el equilibrio entre trabajo y vida personal. A nivel global, el porcentaje de trabajadores que consideraría emigrar para mejorar su carrera y el equilibrio entre vida y trabajo se reduce al 64%, mostrando una diferencia de 20 puntos respecto al caso de Argentina.
Del informe de Randstad también surge que el 76% de los trabajadores argentinos estaría dispuesto a emigrar por un salario sustancialmente más alto, disposición que alcanza solo al 59% de los encuestados a nivel global.Asimismo, el 71% de los encuestados argentinos afirmó que estaría dispuesto a emigrar para tener una carrera laboral significativa, un valor muy por encima del 54% de los encuestados que indicó consideraría emigrar por este motivo en los 34 países en los que la encuesta del Randstad Workmonitor se realiza.
El estudio también revela que frente a la disyuntiva de cambiar de carrera o emigrar, solo el 30% de los trabajadores argentinos preferiría cambiar de carrera que radicarse en el exterior, cifra que muestra un gran contraste con la tendencia global, donde el 54% de los encuestados preferiría cambiar de carrera antes que emigrar a otro país para obtener un crecimiento o mejora laboral.
Sobre estos resultados, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, sostuvo: “Ante una coyuntura cargada de incertidumbre en lo político y en lo económico, es natural que exista una mayor predisposición a una eventual radicación en el exterior, especialmente entre los profesionales más jóvenes sin carga de familia o con hijos muy chicos. Recibimos mayores consultas y hay una mayor apertura a evaluar opciones de desarrollo profesional fuera del país porque las crisis son movilizadoras y la gente piensa alternativas, pero emigrar implica una decisión muy difícil por los vínculos y el desarraigo y no todos los que analizan las opciones en ese sentido están dispuestos a dar el paso”.
Ante la pregunta de en qué país preferiría trabajar si tuviera que reubicarse en el extranjero, los encuestados argentinos optaron por España en primer término, seguido por Estados Unidos y Australia. De los resultados consolidados de los 34 países en los que Randstad realiza el estudio del Workmonitor, surge que los tres países más atractivos para el talento global ante la posibilidad de emigrar son Estados Unidos, Alemania y Australia.
Inmigración, trabajo y diversidad cultural
El relevamiento del Randstad Workmonitor de este trimestre también hizo foco al interior del país y la vinculación con trabajadores expatriados. Así, el 76% de los trabajadores argentinos considera que es bueno que su empleador contrate trabajadores extranjeros si el talento local no reúne los conocimientos y habilidades requeridos para un determinado puesto. Estos valores se mantienen en línea con los globales, donde el grado de receptividad al trabajo migrante se ubica en torno al 72%.
Asimismo, el 92% de los encuestados argentinos afirma que le gusta trabajar con personas de otras culturas, mientras que a nivel global quienes afirman disfrutar compartir su trabajo con colaboradores de otras culturas alcanzó una marca de 79%, 13 puntos por debajo del resultado local.
El Índice de Movilidad Laboral Global muestra un leve aumento 
El número de empleados en todo el mundo que espera trabajar para un empleador diferente en los próximos seis meses muestra una tendencia de aumento en el segundo y tercer trimestre de 2019, llevando el Índice de Movilidad Laboral Global a 114.
Con un indicador de 117 y una baja de 4 puntos respecto del trimestre anterior, Argentina es el país que muestra el menor Índice de Movilidad Laboral de la región. Le sigue México con 123 puntos, Chile con 124 y Brasil con 127.
Continuando con la tendencia observada en los trimestres anteriores, India sigue siendo el país con mayor Índice de Movilidad Laboral con 158 puntos y, en el extremo opuesto, encontramos a Luxemburgo con tan solo 87 puntos.

El 84% de los argentinos consideraría emigrar para mejorar su carrera profesional

Según una encuesta elaborada por Bumeran en la que se buscó medir la felicidad de los empleados en el trabajo, el 74,6% de los encuestados respondió que no es feliz en su labor diaria. A su vez, el 93,3% de quienes contestaron aseguró estar buscando otra opción laboral.
A la hora de pensar en aquello que los haría felices, la mayoría de quienes respondieron (44,7%) manifestó como un factor determinante la oportunidad de crecimiento profesional. Otros elementos destacados fueron la posibilidad de contar con un buen ambiente laboral (33,7%), tener un jefe motivador y comprensivo (10,5%) y poseer beneficios (11,1%).
El 86,56% de los encuestados declaró que es muy importante el reconocimiento de los logros laborales y el 81,2% destacó que el ser reconocido no implica únicamente recibir más dinero sino que incluye otras variables como la valoración por parte de pares y superiores y el ofrecimiento de otros beneficios. Sin embargo, la mayoría de los encuestados (67,83%) respondió no sentirse valorado o acompañado por su jefe. A su vez, el 62% dijo no sentir que su puesto laboral potencie sus habilidades profesionales.
Al momento de responder por detalles concretos que facilitarían la felicidad laboral, el poder retirarse más temprano los viernes obtuvo el primer puesto (47,6%), seguido de cerca por home office (43,6%). Otro punto destacado por los encuestados como una opción de reconocimiento fue la posibilidad de obtener días extra de vacaciones, ya que el 68,3% lo consideró como algo interesante.
Otros detalles presentes en algunos trabajos como la posibilidad de vestirse como uno quiera no implicaron grandes cambios en la balanza, ya que el 44,5% respondió que le da lo mismo vestirse formal o informal y el 40,4% declaró que prefiere vestirse según el código de vestimenta. Otra novedad de moda en algunas empresas es la posibilidad de llevar mascotas: en este sentido, el 80,3% respondió que no le gustaría que en su trabajo lo permitieran porque sería un problema.

Felicidad en el trabajo: El 40% cree que el home office es determinante

Randstad dio a conocer los resultados del segundo trimestre de 2019 correspondientes al Workmonitor, del que surge que el 86% de los trabajadores argentinos considera estar preparado y contar con las habilidades para la creciente digitalización en su trabajo. En el mismo sentido, el informe señala que el 83% de los argentinos cree que su empleador debería invertir más recursos para desarrollar las habilidades digitales de sus colaboradores. Esta creencia es compartida en valores similares en la región, con México con el 84%, Chile con el 85% y Brasil con el 87%. En cambio, a nivel global, este indicador se encuentra bastante por debajo, con un 68% de personas que consideran que las empresas deberían realizar mayores inversiones para capacitar a sus trabajadores en habilidades digitales.
Al comparar los resultados arrojados por el Randstad Workmonitor de este trimestre con los de 2016, cuando se relevaron los mismos interrogantes para los encuestados, se observa que el nivel de confianza de los trabajadores en sus habilidades mostró a nivel general una tendencia hacia la baja, es decir, en 2016 los valores generales –globales, regionales y de Argentina- eran levemente más altos que los obtenidos en 2019.
El informe también revela que el 33% de los trabajadores argentinos cree que su trabajo va a ser automatizado dentro de los próximos 5 a 10 años. Mientras que, en la región, este porcentaje asciende al 37% en el caso de México, al 38% en el caso de Chile y al 48% en el caso de Brasil. Por su parte, a nivel global, solo el 34% de los consultados espera que su trabajo se automatice en los próximos 5 a 10 años. Esta expectativa resulta más alta en India, donde alcanza al 76% de los encuestados y, en el extremo opuesto, se encuentra República Checa tan solo con un 17% de expectativas de automatización del trabajo.
En línea con el protagonismo que los avances científicos y las nuevas tecnologías están teniendo en el mundo de la economía y los negocios, el 53% de los encuestados argentinos considera que su empleador tiene una creciente necesidad de incorporar perfiles con formación STEM (por sus siglas en inglés de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). A nivel global, este número apenas alcanza un 48%. Mientras que en la región Chile está en un 47%, México en 54% y Brasil en 72%.
Como conclusión sobre los desafíos que presenta la digitalización en los entornos laborales, el Randstad Workmonitor reveló también que más de la mitad de los trabajadores argentinos consultados (57%) considera que su empleador actualmente tiene problemas para conseguir el talento adecuado y el 53% cree que esta deficiencia será todavía más crítica en el futuro cercano.
Teniendo en cuenta la importancia que implica desarrollar un talento crítico para el trabajo del futuro, el 84% de los trabajadores argentinos afirmó que los estudiantes deberían inclinarse más por carreras y estudios relacionados a Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática. Tal es así, que el 80% sostuvo que si tuviera nuevamente 18 años orientaría sus estudios hacia estas disciplinas, mientras que un 89% indicó que estudiaría carreras relacionadas con el universo online y digital.

El 86% de los trabajadores argentinos se siente preparado para enfrentar la digitalización en su trabajo

En la nueva edición del Fast 50, reporte realizado por Freelancer.com que muestra el movimiento trimestral de los 50 trabajos que más crecen en su plataforma, se observa cómo la IA se utiliza cada vez más para aplicaciones innovadoras de todo tipo. Para la confección del informe correspondiente al segundo trimestre de este año, fueron relevados más de 433.000 trabajos publicados en el sitio.
 
Las habilidades más demandadas
 
Atención al Cliente
La mayoría de los clientes quieren la comodidad de hablar con otro ser humano cuando hacen trámites variados. Los empleos relacionados con la atención al público fueron los grandes ganadores este trimestre, con la demanda con un aumento del 54,78%. Esto también permite a las empresas proporcionar asistencia 24/7 y brindar servicio a consumidores de zonas horarias y fronteras internacionales.
Mecanografía
Este trabajo creció en su demanda en un 50%. Esta especialidad es clave para la transferencia de notas manuscritas a un formato editable. La precisión y la velocidad son las habilidades centrales y la contratación de un profesional independiente significa que las empresas pueden poner en forma rápida y eficiente las anotaciones en un formato legible y distribuible.
Machine Learning
Muchas tecnologías actuales emplean el aprendizaje automático para combinar la inteligencia informática con el ingenio humano. Su demanda vio un aumento de 36,66%. Ingenieros de inteligencia artificial y machine learning se están convirtiendo en uno de los talentos más demandados a nivel mundial a medida que la inteligencia artificial se integra en la vida diaria, fusionándose con el poder de procesamiento de la computadora.
Contabilidad
La demanda de freelancers con conocimientos de contabilidad creció en un 49.19%.
Escritura Académica
Es la primera habilidad en el ranking por fuera de tareas administrativas o la IA. La demanda aumentó un 42,28%. Sin embargo, esto también puede deberse a la estacionalidad y al cierre de periodos lectivos en universidades.
Procesamiento de Datos
El 38,65% de aumento en la demanda de habilidades de procesamiento de datos continúa la tendencia dominante en el Fast 50, con el auge mundial de Big Data y Machine Learning. La tarea implica recopilar datos y traducirlos en información útil. Es usualmente realizada por científicos de datos, y es un paso vital en la creación de aprendizaje automático y artificial.
React Native
El mercado de apps móviles es enorme y sigue creciendo. Como reflejo de esta tendencia, la demanda de las habilidades nativas de React Native, la plataforma creada por Facebook para desarrollar aplicaciones móviles nativas para Android o IOS, aumentó un 37,95%.
Análisis Estadístico
El Big Data sigue creciendo y se espera que genere USD 203 mil millones en ingresos para empresas en 2019. Esos datos requieren un análisis sofisticado, por lo que aumentó la demanda en un 36,82%.
 
Las que cayeron
Las habilidades que vieron los mayores descensos fueron PrestaShop, PSD a HTML, Joomla y Escritura. El descenso en PrestaShop, una plataforma para sitios de comercio electrónico, es particularmente interesante. Teniendo en cuenta que PrestaShop y Shopify son competidores, podría ser una indicación de que Shopify está ganando la guerra del comercio electrónico. Sin embargo, el mercado freelance sigue siendo fluido, y las habilidades que bajan en un periodo pueden repuntar en el siguiente.
 
Las que hay que seguir de cerca
Algoritmos
Vital para el aprendizaje automático y las aplicaciones de inteligencia artificial, la demanda de las habilidades de algoritmo aumentaron un 32,34%. Cualquier conjunto de habilidades relacionadas a esta área se espera que tengan una gran demanda. Los freelancers que ya tienen experiencia en esa materia se encuentran perfectamente posicionados.
Ingeniería
La demanda de competencias de ingeniería creció un 31,93% en el segundo trimestre de 2019. Freelancers con antecedentes en ingeniería eléctrica y electrónica también pueden esperar ver un aumento en la demanda de sus habilidades.

Crece la presencia de la Inteligencia Artificial en los trabajos online

El Internacional Business Report 2019 indicó que el ascenso del mundo digitalmente conectado será el cambio más grande en los próximos 10 años, mencionado por 42% de los encuestados. A esto le siguen de cerca otros avances tecnológicos, incluyendo la inteligencia artificial y big data con 40%; y el creciente uso de la automatización y la robótica (35%). A su vez, un 32% de los encuestados señaló la globalización de recursos como las finanzas, propiedad intelectual y personas, mientras que el 30% apuntó a cambios demográficos.
De acuerdo con la información del IBR, los ejecutivos actuales del mercado medio creen que el atributo más importante para un líder de negocios en 2030 será el ser innovador – mencionado por 20% de los encuestados; comparado al 16% que cree que esto se requiere hoy. Mientras tanto, 18% afirma que la adaptabilidad al cambio será esencial, mientras que el 14% ve esto como un requerimiento clave en 2019. Otras características valoradas son el espíritu colaborativo (9%) y el coraje para tomar riesgos (8%).
Los equipos diversos y las culturas inclusivas serán vitales para el éxito del negocio futuro. Un estudio hecho por Forbes descubrió que los equipos inclusivos toman mejores decisiones de negocios el 87% del tiempo, con los equipos diversos obteniendo resultados un 60% mejores. Hay señales de que las organizaciones se están volviendo más inclusivas; según el reporte de Grant Thornton “Mujeres líderes: construyendo un plan para la acción” del 2019, un 34% de las empresas ahora asegurar que hay acceso igualitario a oportunidades de desarrollo laboral, y 31% afirman haber creado una cultura inclusiva.

El futuro del liderazgo: Los mayores disruptores vendrán de la tecnología

Según datos de la Dirección Nacional de Migraciones Argentina, entre 2009 y 2018 se radicaron en el país 130.820 venezolanos. De ese total, el 53,91% llegó en 2018. Así, el año pasado emigraron al país 70.531 venezolanos, un número substancialmente mayor en comparación a los 47.391 provenientes de Paraguay y los 37.203 originarios de Bolivia.
Con respecto a las razones para migrar, un 45,59% de los encuestados explicó que llegó al país en busca de trabajo; un 15,34% eligió Argentina por la “facilidad migratoria”; otro 14,29% mencionó exclusivamente la situación de su país de origen; un 9,87% priorizó la educación pública y el venir a la Argentina para estudiar y el 3% restante se encuadró en la categoría “otros”.
Del universo encuestado, 63,17% dijo no haber conseguido trabajo estable y estar en búsqueda activa. El 32,34% refirió estar trabajando de manera estable, aunque continúa buscando mejores opciones. Finalmente, un 4,49%  afirmó estar trabajando de su profesión.
Sobre los 539 casos encuestados, se encontraron 112 Ingenieros (20.78%), 106 Licenciados (19.67%) y 26 Técnicos (4.82%). Es decir, el 45,26% de los migrantes tienen un título de grado, tecnicatura o estudios superiores. De ese porcentaje, sólo el 12,24% de ellos trabaja o ejerce gracias a su título (66 personas). Esta relación no difiere respecto de la situación de los ciudadanos argentinos: entre 1397 casos consultados, 20,54% (287 personas), trabajan ejerciendo su profesión y 79,46% (1110 personas) se dedican a otras tareas.
Independientemente de su formación académica o experiencia, 39,02% de los consultados migrantes refirieron desempeñarse en tareas de comercio, retail y servicios (repositor/a, cajero/a, vendedor/a, encargado, mozo/a); 13,28% manifestó “ser independiente” (consultor, cuidado de personas, trabajo en casas particulares, chofer y cadetería). El 12,14% indicó desempeñarse en algún trabajo vinculado con la industria (ingeniería, control de producción, construcción, jefe de depósito) y 35,55% confirmó estar desempleado.
A casi el 35% de los venezolanos que llegan al país le toma entre 1 y 3 meses conseguir empleo; al 30%, entre 3 y 6 meses, y al 19%, entre 6 meses y 1 año. El 68,42% de los encuestados que trabaja afirma estar “en negro”, frente a un 16,58% registrado como monotributista y un 15% aportante al régimen de autónomos. Con respecto a los ingresos, el 48% vive con $15.000 o menos; el 35,13% gana entre 15 y 30 mil pesos; el 12, 38%, entre 30 y 50 mil, y el 4,4%, más de 50 mil.

Cómo es la situación laboral de los venezolanos que migran a la Argentina

Al indagar sobre la confianza de los trabajadores argentinos respecto a la posibilidad de conseguir un nuevo empleo similar al actual dentro de los próximos seis meses, el estudio de Randstad demuestra una caída del 2% con respecto al año anterior, pasando del 66% al 64% y ubicándose en el nivel más bajo de la región, con México con un nivel de confianza del 78%, seguido por Chile con 72% y Brasil con 67%.
El descenso en la confianza de los trabajadores en el mercado laboral tiene su correlato en un incremento del miedo a perder el empleo, que pasó de una marca de 7,7% en el segundo trimestre de 2018 a 8,4% en el segundo trimestre de 2019, ubicándose muy por encima del miedo a perder el empleo de los trabajadores de Chile (5,7%), de Brasil (6,7%) y de México (7,2%).
En línea con estos datos, apenas el 14,3% de los encuestados en Argentina indicó estar buscando un nuevo empleo de manera activa en el segundo trimestre del año, mientras que un 21,2% indicó haber concretado un cambio laboral en los últimos seis meses.
Sobre estos resultados, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, sostuvo: “En la medida en que pasan los meses y no se ven señales claras de reactivación de la economía y el empleo, se deteriora la percepción que los trabajadores tienen del mercado laboral y se nota una baja en el nivel de confianza y un mayor miedo a perder el empleo como emergentes de una coyuntura en la que no se vislumbra una evolución positiva de la demanda laboral”.

La confianza de los argentinos en el mercado laboral se deteriora

Aquello que en generaciones previas era visto como una virtud, permanecer en un mismo empleo casi toda la vida laboral, hoy se percibe de un modo diferente gracias a las transformaciones en el mundo del trabajo. La Generación Z y los centennials han pateado el tablero: ahora la rotación laboral no está mal vista sino que, además, se considera un valor y se reconoce como la capacidad de adaptarse fácil y rápidamente en un contexto cambiante.
Con el paso de los años, el promedio de años en cada empleo ha caído considerablemente, según una encuesta elaborada por <a href="http://58260.clicks.dattanet.com/track/click?u=1919942&p=35383236303a333539313a333333373a303a353a30&s=598123e6d9100fe4f4c78dc986301c12&m=1193">Deloitte</a>. Si bien no todos los casos son iguales, es común considerar los siguientes años de permanencia en un empleo, según las diferentes generaciones:
Baby Boomers (1946 -1960): 20 a 30 años promedio en cada trabajo Generación X (1961 - 1981): 8- 10 años promedio en cada trabajo Millennials (1981 - 1994):2-5 años promedio en cada trabajo Centennials (1995-presente): Se estima que será de 6-8 meses promedio en cada trabajo
Según el periódico <a href="http://58260.clicks.dattanet.com/track/click?u=1919944&p=35383236303a333539313a333333373a303a393a30&s=598123e6d9100fe4f4c78dc986301c12&m=1193">The Independent</a>, el 43% de los millennials planean cambiar de trabajo en los próximos dos años, y solo un 28% piensa permanecer en sus trabajo más de dos años. Si bien el salario se cita en el informe como un factor de peso a la hora de cambiar de trabajo, los protagonistas declaran que se debe mayormente a que no están de acuerdo con la ética de las empresas o sus prácticas.
“Además de no estar motivados y de necesitar nuevos desafíos constantemente, esta nueva generación no se siente interpelada por el mandato de “vivir para trabajar”. Prefieren un trabajo flexible, donde no tengan que estar obligadamente de 9 a 18, y que exista un equilibrio atractivo entre vida y trabajo”, comenta Sebastián Siseles, Vicepresidente Internacional de Freelancer.com.

Más de la mitad de las personas LGBTTIQ+ creen que fueron rechazadas alguna vez en una entrevista laboral por pertenecer a este colectivo