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Pablo Faga, Fundador y Director de BW Comunicación Interna
La creatividad en RRHH es como el color o el aroma de una flor: es fundamental para atraer y fidelizar a quienes van a garantizar nuestra subsistencia.
En un mercado de iguales (o parecidos) y de recursos limitados, la capacidad de brindar experiencias que sean realmente diferenciales resulta clave para seguir contando con las personas que necesitamos.
Revisar cada proceso, repensar cada buena práctica, desafiar una y otra vez lo que venimos haciendo. Hacer de cada experiencia para el colaborador algo tan íntimo, delicado e inolvidable como puede serlo cada flor. Aplicar creatividad a cada propuesta que ofrecemos a nuestra gente es cada vez más indispensable para la supervivencia de la organización.
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Pablo Faga es Fundador y Director de BW Comunicación Interna. Especialista en comunicación empresarial y liderazgo, es consultor, capacitador y speaker internacional con más de 25 años de experiencia. Trabajó para cientos de compañías líderes en Argentina, Chile, Brasil, Colombia, Perú, Paraguay, Uruguay, Ecuador, México y España.
 
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Cristina Oneto, Fundadora y CEO de Talentum
“La creatividad junto con la innovación son el motor que impulsa el desarrollo humano en todos los campos de la ciencia, las artes y la educación, entre otros”. Sin ellas estaríamos más cerca del hombre de las cavernas y tendríamos una expectativa de vida mucho menor. Me resulta imposible pensar en RH sin la cuota mágica de la creatividad, aun cuando se trate de cumplir los objetivos más estructurados del mundo. 
Desde mi experiencia la creatividad permite que tanto el diseño y la venta de los procesos, como la difusión e implementación sean cada día más atractivos, prácticos, lúdicos, simples de incorporar y comprender. 
 “La creatividad es el lugar donde nadie más ha estado alguna vez” Alan Alda.
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Cristina Oneto es Fundadora y CEO de Talentum. Es reconocida especialista en evaluación del potencial, valuación del capital intelectual, transformación cultural, desarrollo de liderazgo inclusivo y equipos, asesorando a empresas multinacionales y start ups. Fue Gerente y Directora de Capital Humano en Crowe y en Ford. Dirige la Diplomatura en Gestión y Evaluación del Potencial en EAN. Docente de las mejores escuelas de Negocios: IAE, INCAE, EAN, UCA. Diseña y facilita procesos de evaluación del potencial y desarrollo humano, de transformación, estrategia y cultura organizacional en: Accenture, KPMG, Mercedes Benz, PSA, GM, Roche, Novartis, IBM, BBVA, Marriott USA, Cargill, Syngenta, Verizon, Lyracons, Santander, Zues Water. Lic en Administracion de Empresas, MBA en Dirección de RH y Coach Ejecutiva ICF.
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Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina &amp; Uruguay
En los tiempos que vivimos, la creatividad, es la skill por excelencia que el área de HR debe tener y desarrollar permanentemente.
Nos encontramos inmersos en un mundo del trabajo con cambios constantes, en todas las aristas, y es necesario pensarnos y pensar los procesos de una manera, creativa, orgánica e integral.
Desde Recursos Humanos, somos co-creadores junto a los líderes, de las experiencias que nuestros equipos tienen viviendo su ciclo de vida en la organización y para que esa experiencia sea exitosa, cada vez debemos ser más innovadores, disruptivos, perspicaces, estar atentos a lo que pasa internamente para responder con dinamismo y por sobre todo proactivamente.
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Alexandra Manera es Directora de Recursos Humanos para Adecco Argentina &amp; Uruguay con 14 años de experiencia y recorrido en distintos roles del área y más de 18 años en el mundo de HR. Graduada en Relaciones del Trabajo (UBA) con un posgrado en Dirección de Recursos Humanos (UADE) y en Compensaciones y Beneficios en la UB.
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Andrea Linardi, Socia Fundadora de AL Grupo Humano
La creatividad es esencial para gestionar exitosamente problemas que afectan a la esencia de nuestro negocio: las personas que lo hacen realidad. El trabajo que nunca creímos como posible, es Hoy.   
Hasta hace unas décadas Vivíamos para trabajar, y ahora las generaciones jóvenes nos han contagiado la necesidad de Pasarlo Bien y Disfrutar lo que hacemos.  El Bienestar es una máxima en los negocios de hoy.  
Trabajar desde casa al menos unos días a la semana, es una exigencia de nuestros colaboradores para elegirnos.  Pero cómo lograr pasar del Micromanagement, tan habitual, al Empoderamiento y Accountability que implica el home office?    
El desafío es pasar del Entender al Aprender. No es suficiente, aunque sí necesario, el comprender la necesidad del cambio y los pasos para hacerlo, es imprescindible ponerlo en Acción. ¡Acto mata a palabra, siempre!  
La creatividad está emparentada con la voz latina crescere que significa crecer.   Si queremos el Compromiso de los equipos, necesitamos crecer y tener la humildad de re-aprender nuevas reglas en el mundo del liderazgo y de los negocios. 
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Doctora en Administración de Empresas en la Universidad de Alta Dirección, ADEN Panamá. MBA en UCES. Certificada en Coaching Ontológico. Socia Fundadora de Al Grupo Humano. Autora del libro Mujeres &amp; Negocios, La inclusión que las organizaciones requieren y co-autora de Marketing pra Recursos Humanos, comunicaciones internas para la Marca Empleador. 
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Alejandro Ferrazzuolo, Director Comercial de GEN Staffing &amp; Recruiting
Marco Polo y los RRHH
Estamos en medio de un cambio muy profundo en la relación entre empresas y trabajadores, empresas y sus clientes, empresas y la comunidad en general. La pandemia aceleró los procesos que se venían dando de a poco y se redefinen a diario los vínculos.
El gran desafío de las compañías es crear equipos de trabajo a pesar de las distancias, de los trabajadores globales, de los conflictos de generaciones y del ritmo que imponen las nuevas tecnologías.
Ser creativos es una obligación. Lo que hicimos hasta ahora nos trajo hasta acá, pero el futuro es todo un enigma. Lo que tenemos por delante es totalmente nuevo, es una tierra por descubrir y es la creatividad lo que nos dará las nuevas herramientas. Y no me estoy refiriendo a la ciencia de datos y a los algoritmos. El líder de RRHH debe ser un creador de valor a partir del factor humano, de gestionar las relaciones humanas. Debe encontrar soluciones a los conflictos existentes y a los nuevos, debe buscar talentos donde otros no están buscando y poder ver más allá.
Quiero pensar a un gerente de RRHH como si fuera Marco Polo, uniendo culturas, haciendo de puente.
Por otro lado, también es cierto que hay gente creativa y gente que no lo es. Si la creatividad no es lo suyo, júntese con gente que sí posee ese talento. Arme su equipo interdisciplinariamente, nútrase de gente que lo inspire a pensar diferente.
Creatividad es crear, y en este caso lo que nos pide el momento es crear valor a partir de las relaciones.
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Alejandro es psicólogo y tiene estudios de posgrado en RRHH. Desde hace más de 25 años de dedica a resolver y gestionar las necesidades de capital humano en empresas grandes, medianas y pequeñas para toda la región Latinoamericana. En su desarrollo profesional pasó por Adecco Argentina, Randstad, y en 2014 lanzó su propia consultora, Work Simple, con foco en employer branding, ergonomía y la construcción de entornos de trabajo que promuevan el talento.
En 2018 retoma la actividad corporativa en GiGroup, la empresa italiana de empleos, en el puesto de Gerente Comercial. Luego pasa al grupo DIPREM como director para iniciar las operaciones de GEN Staffing &amp; Recruiting, una consultora de empleos orientada al segmento industrial, energía y construcciones. 
Alejandro es conferencista en temas de empleos, planes de carrera y employer branding. Consultor habitual de medios gráficos y noticias de interés de RRHH. Alejandro ha formado a lideres de empleos que hoy se destacan en compañías de primer nivel en toda la región.
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Esta edición de Premios Persona es auspiciada por Alsea Cono Sur.
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Premios Persona: ¿Qué valor tiene la creatividad en los procesos de Recursos Humanos?

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Eugenia Victoria Hereñú, Directora de Personas y Operaciones de VISMA LatAm
Uno de los pendientes en diversidad e inclusión, en Latinoamérica, sigue siendo la brecha de género.  Sin embargo, también hay otros puntos como la inclusión de personas de más de 45 años en el mercado laboral, un tema relevante teniendo en cuenta que hoy la expectativa de vida es cada vez mayor.
Si bien se ganó terreno en algunos países sobre estas cuestiones, aún cuesta reeducar a las generaciones que lideran las compañías en la actualidad, que no nacieron con estos temas como algo natural, y que mayormente son hombres. 
Por otra parte, un punto que nadie está viendo es la inclusión a nivel de “federalización”.  Hoy las empresas están volviendo a obligar a sus colaboradores a ir a la oficina dos veces por semana en forma obligatoria, sin considerar lo que se ganó con la pandemia (productividad y eficiencia en el trabajo remoto).  En el caso de puestos que no requieren presencialidad, se está agravando la renuncia de talentos, por no tener la posibilidad de trabajar desde sus pueblos o, simplemente, de administrar su vida personal como decidan, con un manejo de tiempos que permitan, por ejemplo, ir a buscar a los hijos al colegio todos los días o invertir el tiempo de viaje en lo que la persona quiera.
En las encuestas a los colaboradores, a la hora de definir en dónde quedarse, más del 80% prioriza la flexibilidad laboral por sobre cualquiera de los otros puntos de interés. Nuevamente, las generaciones que lideran las compañías en el tercer milenio no pueden lograr el cambio en su estilo de management ni la maduración para liderar equipos remotos.  Para empresas de tecnología como Visma, que priorizan estos puntos y los trabajan con sus líderes, es una gran oportunidad para conseguir los mejores talentos, simplemente por considerar la inclusión de colaboradores a nivel federal o plantear que trabajen por resultados, y no quedarse con la antigua concepción del sentido de control ligado con estar cerca físicamente.  El gran desafío para los managers de hoy es desarrollar la capacidad de gestionar a la distancia.
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Eugenia Victoria Hereñu es Directora de Personas y Operaciones de VISMA LatAm. Cuenta con una experiencia de más de 20 años en Capital Humano con una visión holística del desarrollo de las Personas en ambientes corporativos.
Combina su rol de operaciones con personas, teniendo una comprensión fundamental del impacto que generan las personas en los resultados de las compañías.
Está convencida de que, en plena era digital, la sociedad del mañana se construye y se mejora a partir de las personas y la tecnología. “En VISMA tenemos el propósito de transformar la sociedad a través de la tecnología”.
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Nia Ayanz, Fundadora y Directora de IEC - Inteligencia Emocional Corporativa
Hablar sobre diversidad e inclusión en las organizaciones es hoy otro de los grandes desafíos que debemos trabajar desde lo que representa, implica, y genera en las personas que hacen a las organizaciones. Sabemos que se ha evolucionado mucho, pero hay un aspecto fundamental que suele dejarse de lado: medir la emocionalidad que emerge, surge, aparece, cuando comenzamos con las acciones asociadas al objetivo. 
El año pasado, un informe global realizado en Gran Bretaña reveló que el 51% de las personas aún asocian los términos D&amp;I Igualdad, Diversidad e Inclusión con lo políticamente correcto. 
Hace unos meses, en ocasión de lanzar nuestra herramienta “Oceans” para medir las emociones, decidimos indagar sobre D&amp;I para identificar y comprender cuan reales y ciertos se vivencian los cambios y novedades que se vienen gestionando en el ámbito de D&amp;I.
A la hora de analizar los resultados, descubrimos varios aspectos que vale la pena destacar: la mayoría de los colaboradores reveló emociones de (1) imposición, así como también de (2) incomodidad por desconocer de qué manera relacionarse, dirigirse o expresarse y (3) de obligación. 
Sin dudas, este relevamiento indica que la D&amp;I en muchas organizaciones es vivida como ficticia, impostada. Hay una diversidad primera y fundamental que la cultura de una empresa debe ser capaz de gestionar: la autenticidad de cada persona y de la organización en sí misma.  Solo así se podrá realizar y vivenciar cualquier inclusión de manera natural, espontánea, es decir, orgánica. Sin necesidad de “mostrar” desde las efemérides, los días de… que suenan a “diferente”, “poco común” o “especial”, generando muchas veces incomodidad o sensación de falsedad tanto en mayorías como en minorías. Lo REAL no necesita mostrarse, se vive, se comparte, se expresa desde la autenticidad del ser, desde la autenticidad de la cultura de una empresa. 
La gran deuda pendiente que debe trabajarse es comprender que la diversidad e inclusión surgen de la capacidad real y auténtica de los colaboradores de trabajar desde la diversidad emocional para garantizar la sostenibilidad de una integración desde el ser para el hacer.
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Nia Ayanz es especialista en desarrollo y gestión de la inteligencia emocional individual y corporativa, diagnóstico organizacional y proyectos de transformación cultural, estrategia comunicacional,  equipos y liderazgo. Fundadora y Directora de IE3 - Inteligencia Emocional Exponencial, Emotion Academy y Oceans. Directora del programa ejecutivo “Liderazgo Sostenible”, Univ. del CEMA. Directora del programa ejecutivo “Innovación, la dimensión emocional” Univ. del CEMA. Profesora “Inteligencia Emocional y Liderazgo”, E-learning CREHANA.com. Expositora en el V Congreso Internacional de Inteligencia Emocional como caso éxito “Inteligencia Emocional con caballos". Profesora invitada “Liderazgo Femenino”, Programa ejecutivo Universidad de Belgrano. Profesora invitada “Inteligencia Emocional”, Posgrado de RRHH, Universidad de Belgrano. Miembro del Board of Advisors “Educación Responsable” - Inteligencia Emocional en el ámbito educativo de Argentina. Realizó la adaptación lingüística del MSCEIT – Mayer Salovey y Caruso Emotional Intelligence Test para la Argentina.
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Laura Bitocco, Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados
Buscando un lugar en el mundo…de las organizaciones 
Hace muchos años quienes habitamos las organizaciones nos vimos en la necesidad de cambiar y lidiar con viejos paradigmas: desde convivir con otras tres generaciones aparte de la propia, hasta poder apropiarnos de una lucha que nos antecede en términos de igualdad desde todos los sentidos y matices que la palabra puede abarcar.
A modo de título, ya sea por compromiso o por un sentimiento genuino, las empresas con base en Argentina, tuvieron y tienen (cada vez con más énfasis) que trabajar y repensar en acciones de inclusión y diversidad entre sus prácticas de RRHH
Es un largo camino por recorrer aún, no sé si tiene que ver con la realidad local, con nuestra mente por momentos algo ortodoxa u oxidada o con el desconocimiento de lo que el otro nos puede demostrar. 
Demostrar que una persona con capacidades diferentes tiene mucho por aportar a una organización, demostrar que una persona que transitó durante muchos años las buenas prácticas organizacionales tiene hoy pasados sus 50 años, aún mucho por compartir a un equipo de pares, demostrar que, si hablamos de vestimenta, fit cultural o diversidad de elecciones en la vida sexual, eso nada tiene que ver con el día a día organizacional ni nuestra libertad para transitar una Compañía.
RRHH tiene una vez más, un camino sinuoso en su agenda con este tema, algunas ideas pueden ir de la mano para transitarlo:
-Continuar pensando en la equidad de los equipos, equidad en términos de salario y género. Poder tener equipos de líderes o futuros líderes más diversos le da un aporte a las discusiones que solo puede sumar positivamente.
-Promover la participación en la contratación de nuevos colaboradores. Dejar por un rato de lado el CV formal y escuchar propuestas, ideas, deseos. Buscar actitud y ganas, algo cada vez más complejo, pero no imposible.
-Formar a los líderes de la organización en temas de diversidad e inclusión, no solo para que sepan hacia dónde va la organización sino para nutrirse y tener información precisa. El desconocimiento empaña cualquier proceso.
-Crear programas de mentorización, nada ambiciosos pero sí participativos para un onboarding exitoso de quienes llegan y quizá pertenecen a una minoría.
-Repensar las descripciones de puesto, focalizadas en resultados y poniendo el acento en el cómo y no tanto en el qué.
-Refundar nuestro proceso de reclutamiento y captación de talentos, con entrevistas más abiertas e inclusivas, donde el participante se sienta cómodo y empiece a respirar desde el minuto cero lo que queremos transmitir.
Con más prisa que pausa, debemos hoy ser protagonistas de impulsar y renovar el compromiso de estos dos conceptos para que quienes pasen por las organzaciones encuentren un lugar de pertenencia y bienestar.
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Gerente General Hidalgo &amp; Asociados. Licenciada en Psicología (UBA)  Posee un Posgrado en Comunicación (UBA) y ha realizado cursos de capacitación  en  temas  vinculados  a  selección, assessment center y evaluaciones  psicológicas. Posee un Posgrado en Change Managment (Universidad de San Andrés).
Trabaja en Hidalgo y Asociados desde el año 2000 y ha ocupado posiciones Gerenciales en Reclutamiento y Selección, Outplacement y Coaching, hasta ocupar la Gerencia General de la Consultora. Fue docente titular en el ITBA y Universidad  de  Buenos  Aires .
Actualmente es miembro del Board de Career Partners International y docente invitada en Universidad Di Tella y IAE Business School.
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Fernando Troilo, Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA
Desde una mirada estratégica, creo que desde recursos humanos hay que seguir trabajando en la incorporación y desarrollo de los diversos talentos necesarios para contribuir al cumplimiento de los objetivos organizacionales y alcanzar los resultados deseados, respetando sus diferencias. Y esto es clave para poder responder y entregar valor a clientes y a una sociedad cada vez más diversa. 
Un tema importante por trabajar en muchas áreas de recursos humanos es ayudar a hacer conscientes los sesgos en toda la organización y revisar las propias prácticas de capital humano, desde la incorporación de personas, para tratar de reducirlos. Por otro lado, no solo para recursos humanos, sino también para la alta dirección de muchas organizaciones y sus líderes, todavía es un pendiente integrar a la diversidad e inclusión como el factor estratégico que permite integrar y potenciar las diferencias dentro de los equipos de trabajo. Comprender esto es lo que lleva a algunas organizaciones a tener equipos con un desempeño superior.
Lograr incluir las diferencias en un equipo de trabajo hace que se fortalezca el sentimiento de pertenencia y a su vez las personas que lo integran perciban una valoración individual, frente a la posibilidad que tiene cada integrante de ser uno mismo y sentirse único. Esta condición es la que genera el nivel de compromiso necesario para que cada persona quiera dar la mejor de sí y con ello mejoren los indicadores de todo el negocio.
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Fernando Troilo es Doctor en Sociología, UCA. Magíster en Dirección de Empresas, MBA, UCEMA. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, UBA. Lic. en Ciencias de la Comunicación, UCALP. Además, es coach internacional certificado y posee certificaciones en Agile Leadership, Scrum, Design Thinking, Change Management y metodologías de evaluación como Hogan, Facet5, Birkman y Adept-15. Cuenta con más de 15 años de experiencia en capital humano, trabajando para compañías de diversas industrias, siendo partícipe de proyectos de gestión de personas en el país, LATAM y a nivel global. Su desempeño actual abarca los roles de consultor, profesor e investigador, desde donde acompaña a personas y organizaciones en su desarrollo. Anteriormente ocupó posiciones gerenciales en empresas multinacionales, como líder de soluciones de efectividad organizacional, cultura y engagement, desarrollo de liderazgo, evaluación y gestión del talento, compensación total y transición de carrera. En el ámbito académico, es Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA, donde además es profesor de la materia Gestión de Recursos Humanos en la Maestría en Dirección de Empresas (MBA) y en carreras de grado. Adicionalmente es profesor de posgrado en la Universidad de Buenos Aires, en Pacífico Business School de Perú y en la Universidad ORT de Uruguay. Se desempeña también en congresos y foros de recursos humanos a nivel local e internacional. Es autor del libro "Ser CEO, competencias para un desempeño efectivo”, Editorial Temas.
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Alicia Belous, Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter
Si bien hemos dado pasos significativos, especialmente en el tema mujer e identidad de género, nos quedan desafíos por delante; pensar en Diversidad nos abre la mirada a un amplio e interesantísimo escenario, en el que, por ejemplo, la valoración de la experiencia está disminuyendo el sesgo etario, y nos está aproximando a los países Nórdicos que se centran en las capacidades y no en las características personales. Vemos el incremento de postulaciones de personas sin límite de edad que destacan su experiencia y motivación, que están ellas también atravesando el techo del sesgo etario que, sin lugar a dudas, proviene de ambos lados. Vemos también que suele ser sencillo vencer la resistencia inicial, cuando la hay, de quienes realizan la solicitud, centrándonos en las aptitudes, experiencia y motivación.
Entre los temas pendientes, la inclusión de las personas con capacidades diferentes, que algunas empresas ya están implementando.
La auto-exclusión por maternidad como factor que en muchos casos se genera ante la necesidad de decidir entre el desarrollo profesional y la maternidad. Inclusive en muchas ocasiones conduce a renunciar al mundo laboral. Al ser un tema naturalizado tendemos a invisibilizarlo. El desafío es pensar en modelos de trabajo y recursos que posibiliten ejercer ambos roles de modo armónico y eficiente.
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Alicia Belous es Psicóloga e investigadora, especialista en descubrir el talento innato, creadora del Metodo Management Personal.
Desde fines de los 80 colabora en el desarrollo del talento con profesionales y organizaciones, habiendo participado en la incorporación de profesionales de alta performance en las más prestigiosas agencias de publicidad, empresas de comunicación y departamentos de marketing de América  Latina
Entre los servicios se incluyen: Headhunting, Team Building + Programas de Desarrollo: Management Personal, Capacitación , Mentoring.
 
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Esta edición de Premios Persona es auspiciada por Alsea Cono Sur.
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Premios Persona: ¿Cuáles son los pendientes más preocupantes en el tema diversidad e inclusión en recursos humanos?

El 20 de septiembre es el nuevo plazo de inscripción para participar en Premios Persona 2022.
Recordamos brevemente lo que ocurrirá después:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="30" height="25" /> El 3 de octubre comienza a actuar el jurado integrado por: <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-avila-/">Andrea Ávila</a>, CEO de Randstad Argentina &amp; Uruguay, <a href="https://www.linkedin.com/in/alicia-belous-9543148/">Alicia Belous</a>, Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter, <a href="https://www.linkedin.com/in/niaayanz/">Nia Ayanz</a>, Fundadora y Directora de IEC - Inteligencia Emocional Corporativa, <a href="https://www.linkedin.com/in/marcos-gonzález-bibolini-7b963013/">Marcos González Bibolini</a>, Director de Recursos Humanos de Camuzzi, <a href="https://www.linkedin.com/in/laurabitocco/">Laura Bittoco</a>, Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados, <a href="https://www.linkedin.com/in/juliandediego/">Julián de Diego</a>, Director del Posgrado en RRHH de la Escuela de Negocios de la UCA, <a href="https://www.linkedin.com/in/pablofaga/">Pablo Faga</a>, Fundador y Director de BW Comunicación Interna, <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-ferrazzuolo-a4321b2/">Alejandro Ferrazzuolo</a>, Director Comercial de GEN Staffing &amp; Recruiting, <a href="https://www.linkedin.com/in/eugenia-victoria-hereñú-00b4b417/">Eugenia Hereñú</a>, Directora de Personas y Operaciones de Visma Latam, <a href="https://www.linkedin.com/in/leandro-lanfranco-1025218/">Leandro Lanfranco</a>, Corporate HR Director de Brinks, <a href="https://www.linkedin.com/in/andrealinardi/">Andrea Linardi</a>, Socia Fundadora de AL Grupo Humano, <a href="https://www.linkedin.com/in/martinlucia/">Martín Lucía</a>, Director de Recursos Humanos de Alsea Cono Sur, <a href="https://www.linkedin.com/in/alexandramanera/">Alexandra Manera</a>, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina &amp; Uruguay, <a href="https://www.linkedin.com/in/crisoneto">Cristina Oneto</a>, Fundadora y CEO de Talentum, <a href="https://www.linkedin.com/in/fernandotroilo/">Fernando Troilo</a>, Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="30" height="25" />El 17 de octubre se conocerán los ganadores de los diez Premios Persona 2022.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="30" height="25" />El 26 de octubre, por la mañana, se relizará el evento de premiación y se elegirá la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2022 entre los diez Premios Persona.
Esta edición de Premios Persona cuenta con el auspicio de Alsea Cono Sur
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Premios Persona prorroga la inscripción hasta el 20 de septiembre

El jueves 8 se desarrolló un webinar con el tema Ingeniería para triunfar en el marco del V Forum Nacional del Talento.
Con la coordinación de Gabriel Aramouni, Presidente de LIDE Talento, y de Rodolfo de Felipe, Presidente de LIDE Argentina, tuvo como expositores en este debate a Gonzalo Mata, Managing Partner para Latinoamérica de Wall Chase Group; Gabriela Oliván, Presidente de WINN; Eduardo Braun, experto y consultor en Liderazgo y Cultura; Santiago Pordelanne, Presidente de Argentina, Paraguay y Uruguay de Equifax, y Lionel Turek, Country Manager de Argentina, Paraguay, Uruguay y Bolivia de SAP.
A continuación, algunos de los conceptos e ideas que se destacaron en la conversación entre los especialistas:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" /> El talento argentino hay es muy apreciado, y el trabajo remoto para otros mercados tuvo como consecuencia que puedan revalorizarse las compensaciones accediendo a niveles parejos con el resto de la región.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />El propósito de la empresa y su coherencia con los valores de las personas es un factor que tiene que ser tenido en cuenta por su peso en la elección de en qué compañía trabajar.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Las nuevas generaciones vienen con un mindset diferente y con expectativas que todavía no están bien reconocidas por las compañías.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Hay nuevos vínculos laborales con las empresas y muchos profesionales prefieren el trabajo por proyecto. Está transformándose el concepto de seguridad laboral.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Los niveles salariales son importantes en la elección de dónde trabajar pero también tiene un lugar importante el salario emocional.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Es necesario tener en cuenta que no todas las personas buscan lo mismo y por eso es fundamental ejercer y agudizar la escucha.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />La capacidad para el aprendizaje continuo y la adaptación al cambio son habilidades tan buscadas como el conocimiento técnico para el puesto.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />La diversidad debe tener un lugar preponderante en las políticas de gestión de talento y está probado que los equipos diversos estimulan la productividad.

Se realizó otro capítulo del V Forum Nacional del Talento

Entre los 5 principales aspectos que marcan actualmente la agenda de los responsables de RR.HH de las empresas en relación a la gestión del Capital Humano, se encuentra en el primer lugar el ítem Crecimiento del costo laboral con 100 menciones, según el relevamiento realizado por la consultora Hucap entre 119 empresas de diversos sectores en junio de 2022.
En el segundo lugar de este ranking se encuentra el ítem Retención de Talentos, Puestos y Personas Claves con 85 menciones. 
En tercer lugar, aparece un nuevo ítem en el podio que es el relacionado con la Transformación Digital y el acompañamiento de la gestión de Recursos Humanos con 77 menciones.
En cuarto lugar, en el podio se encuentra la Inflación real con 65 menciones. 
En quinto y último lugar en el podio se mantiene el ítem “lineamiento de RR.HH. al negocio con 40 menciones.

El crecimiento del costo laboral, la principal preocupación

Todos tenemos algún tipo de voluntad comunitaria. A veces esa voluntad es arrolladora y otras muy débil y dispersa. Pero en lo que no hay dudas es en el beneficio ético y humano que conlleva una actividad hacia el prójimo.
La sensación de bienestar personal, luego de una actividad grupal hacia la comunidad, es vital y conmovedora. Dar sin esperar mayor recompensa que el orgullo de influir positivamente en el otro es un camino repleto de regocijos interiores.
Entonces es imperioso pensar, planificar y poner en marcha, en nuestras empresas, programas institucionales que posibiliten ese encuentro productivo que tienda a construir puentes de desarrollo.
¿Por qué hablamos de encuentros productivos? La energía del “dar” puede tener dos objetivos: donar o enseñar son acciones posibles que llegarán sin dudas como un mensaje al otro. Pero tal vez la posibilidad de “enseñar” sea la herramienta más potente para generar un cambio real en el statu quo de los beneficiarios.
Hay tantas carencias humanas en nuestra comunidad en vías de desarrollo que el fruto de un cambio puede lograr verdaderos y conmovedores avances.
Los paradigmas asistencialistas en donde se obsequia comida, abrigo o herramientas pueden ser muy útiles en casos de emergencia, pero lo realmente transformador es generar un andamiaje educativo que pueda emancipar y configurar un cambio real y autónomo en las personas.
Por lo tanto, pensar desde nuestras gerencias de recursos humanos en un voluntariado activo y amoroso que pueda poner en marcha herramientas de cambio, puede constituir un aluvión transformador hacia las comunidades que nos rodean. Enseñar educación vial, alimentación equilibrada, educación en valores, equidad de género, promoción de la lectura, uso de la tecnología para apalancar procesos de microemprendimientos productivos, cuidado del medioambiente, uso responsable y seguro de la energía, aseo personal y del hogar, etc. son algunas de las temáticas que nuestra comunidad espera y que pueden ser el mágico puente real hacia el desarrollo de nuestros universos colectivos.
La corriente de emoción compartida entre los colaboradores durante el proceso genera lazos indelebles que potencian la convivencia dentro de las organizaciones. Ya no solo se habla de la tarea, los salarios y el tiempo invertido en el día a día en términos productivos, también ocupará la agenda cotidiana, la experiencia épica entre la organización y su comunidad de pertenencia.
Otros temas a abordar:
¿Qué tipo de voluntariado es recomendable para cada compañía?
¿Cómo ampliar la convocatoria de voluntarios en tu empresa?
¿Cómo medir y reportar resultados de la inversión en voluntariado corporativo?

La magia del voluntariado

Incluyeme.com, la empresa B que trabaja por la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad, se ha convertido en la mayor plataforma de formación en áreas digitales con salida laboral en Latinoamérica. Actualmente se encuentran registradas más 230.000 personas en el portal de empleo.
La empresa realiza cursos de capacitación destinados a personas con discapacidad, promoviendo una mayor participación de mujeres y así poder disminuir la brecha de género que se da especialmente en el sector tecnológico.
La iniciativa “Mentorías para crecer” nace dentro del proyecto seleccionado por el Google Impact Challenge en 2021, que busca capacitar en tecnología durante dos años consecutivos a 600 mujeres con discapacidad en Latinoamérica. La idea principal de esta iniciativa es acompañar a las mujeres en sus primeros pasos de manera más personalizada y con ejemplos reales de mujeres referentes que se abrieron su camino en el mundo digital.
El proyecto busca el aprendizaje mutuo, ya que para muchas mentoras será su primer contacto con una persona con discapacidad, lo que permitirá conocer más a fondo los desafíos que enfrenta día a día esta comunidad, e incluso desestigmatizar los miedos que en ocasiones impiden la correcta inclusión sociolaboral de personas con discapacidad.
En principio los encuentros serán a través de dos reuniones mensuales durante un período que será de cuatro a seis meses.
La postulación para ser mentora está abierta a mujeres de todos los países, con el requisito de hablar español con fluidez. La respuesta inicial fue positiva, contamos con la inscripción de 180 mentorías para cada una de las estudiantes en curso, y actualmente la convocatoria continúa abierta ya que a partir de septiembre comenzarán nuevos cursos, dando la posibilidad a que más mujeres con discapacidad sigan potenciando su empleabilidad.
Una mentora es una persona que voluntariamente dedica parte de su tiempo en conocer a su aprendiz para poder orientarla en función de sus objetivos, inquietudes y necesidades de desarrollo. Los conocimientos y experiencias previas de la mentora pueden ser de mucha utilidad cuando una persona no cuenta o no conoce las herramientas para cumplir con sus objetivos profesionales.
Para saber más e inscribirse pueden ingresar a https://www.incluyeme.com/mentorias-para-crecer/

Mentorías para crecer: Acompañamiento a las mujeres con discapacidad en la inserción laboral 

<a href="https://www.linkedin.com/in/joseignaciodomecq/">José Ignacio Domecq</a>  ingresó a Verisure como Especialista de Cultura, Engagement y Comunicaciones Internas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-bubillo/">Diego Bubillo</a>  fue promovido al cargo de Regional Sr. Manager Internal Communications, Culture, Employer Brand &amp; People Experience en PedidosYa.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-castro-98958a18/">Martin Castro</a> asume como Head para la Región Sur en Whirlpool Latin America.
Prisma Medios de Pago nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/gabriel-perez-601738a0/">Gabriel Pérez</a> como Chief Operating Officer (COO), a cargo de todas las operaciones de la compañía. 
Schneider Electric designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ursuladelamata/">Úrsula de la Mata</a> como directora de Mobility para Sudamérica.
Beat sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/hhanckes/">Hans Hackens</a> como su nuevo vicepresidente para América Latina.
Cargill promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/pabloatrio/">Pablo Emmanuel Atrio</a>  al puesto de Latam South HR Ops Lead
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-laura-de-la-fuente-973a4296/">María Laura de la Fuente</a> sumó a su cargo de Head of Communication - Argentina &amp; Chile en Merck Group el de Head of Communications Healthcare for Latin America.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luciano-landajo-a5060514/">Luciano Landajo</a> es el nuevo CEO de Niña.
Mastellone Hnos. designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/luis-ignacio-demicheli-47997872/">Luis Ignacio Demicheli</a> como nuevo Gerente de Sistemas de Gestión y Sustentabilidad de la compañía.
<a href="https://www.linkedin.com/in/christianbaranovsky/">Christián Baranovsky</a> es el nuevo Gerente de Marketing de Grupo J. Llorente y Cía. &amp; Bodegas y Viñedos Pascual Toso.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-bobbioni-22087b50/">Florencia Bobbioni</a> pasó como Jefe de Trade Marketing a Coca-Cola FEMSA.

Pases en las empresas

Motorola anuncia la nueva etapa de su plataforma de marca: Power To Empower, centrada en sus empleados. Como, según este lema, sus productos pueden empoderar a las personas para lograr lo que se proponen hacer, lo mismo ocurre con sus empleados.  
A finales del año pasado, presentaron la primera fase de una campaña dedicada a mostrar a millones de personas de todo el mundo que la tecnología debe tener un impacto positivo en sus vidas y en las comunidades que las rodean, a través de su campaña Tech with Heart. La marca compartió <a href="https://www.motorola.com/blog/post?id=343">12 historias auténticas</a> de usuarios reales de todo el mundo sobre cómo la tecnología les permite perseguir sus pasiones, utilizar sus voces y alcanzar sus objetivos.  
Con esta nueva fase de la campaña, quieren compartir las historias de algunos de sus empleados de todo el mundo. 
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/-V4PGgVJJbo" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>
Los empleados que participaron en esta fase fueron seleccionados a partir de un concurso de vídeo global para toda la empresa, en el que cada uno podía enviar su testimonio describiendo cómo la tecnología de Motorola les permite vivir, trabajar, crear y crecer, qué significa para ellos Power to Empower, y su orgullo por aportar al mundo Smarter Technology for All.

"Power to Empower" centrado en los empleados

Holcim designó a Gerardo Kemnitz como Director de Operaciones en Argentina.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/mariaflorenciapertusiovives/">María Florencia Pertusio Vives</a> es ahora la responsable de Comunicaciones Internas en CCU
 <a href="https://www.linkedin.com/in/diego-ariel-lopez-775a14138/">Diego Ariel Lopez</a>  pasó al puesto de Analista Payroll Sr. en PwC.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/denise-de-olivera-b8160247/">Denise De Olivera</a>  fue promovida a Gerente División MEP -Minería, Energía y Petróleo en Grupo CETA Argentina.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-pozzo-8ba1a511/">Alejandro Pozzo</a> ingresó a Sparkling como Gerente Comercial.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/fiorella-magani-phd-4aa83b7a/">Fiorella Magani</a> fue designada Senior Director, Competitive Intelligence (R&amp;D Strategy, Oncology) en Astra Zeneca.
 Prisma Medios de Pago promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrinagutierrezcrotti/">Sabrina Gutierrez Crotti</a> al cargo de Culture, Communication &amp; Employer Branding Manager.
 Electrolux nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-josé-ferrero-54a03015/">Pablo José Ferrero</a>  como HRBP Manager Argentina &amp; PUB.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/micaela-katzky-b9b30b73/">Micaela Katzky</a>  se sumó a Blink como People Operations Manager.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/santi-castro/">Santiago Castro</a>  es ahora Talent Attraction and Acquisition Leader en R/GA.
Santander designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-turri-49b5aa20/">Fernando Turri</a> como nuevo gerente principal de Tecnología y Operaciones (CTO).
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariale-alvarez-287aa212/" target="_blank" rel="noopener">Mariale Álvarez</a> se suma a Syngenta como Head de Business Sustainability para Latinoamérica Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ailin-davoli-45a959151/" target="_blank" rel="noopener">Ailin Davoli</a> empezó un nuevo rol en L'Oréal como Advocacy &amp; Content Manager para CeraVe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/teresita-rego-30483615/" target="_blank" rel="noopener">Teresita Rego</a> pasó al puesto de Marketing Manager Whiskies Southern Cone en Pernod Ricard.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolamcgarrell/" target="_blank" rel="noopener">Carola Mc Garrell</a> es la nueva Jefa de Asuntos Corporativos en CCU Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/moyanoevelynr/" target="_blank" rel="noopener">Evelyn Moyano</a> tiene un nuevo rol como Global Internal Communications Team Lead en Globant.

Comenzó la inscripción a los Premios Persona y ya están designados los jurados. Los casos podrán presentarse hasta el 9 de septiembre; las empresas y organizaciones interesadas en presentar un caso pueden obtener acá el formulario de inscripción.
Los casos serán juzgados por un distinguido grupo de profesionales en Recursos Humanos y ya han confirmado su participación:
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-avila-/">Andrea Ávila</a>, CEO de Randstad Argentina &amp; Uruguay.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/alicia-belous-9543148/">Alicia Belous</a>, Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter. 
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<a href="https://www.linkedin.com/in/niaayanz/">Nia Ayanz</a>, Fundadora y Directora de IEC - Inteligencia Emocional Corporativa
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<a href="https://www.linkedin.com/in/marcos-gonzález-bibolini-7b963013/">Marcos González Bibolini</a>, Director de Recursos Humanos de Camuzzi.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/laurabitocco/">Laura Bittoco</a>, Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/juliandediego/">Julián de Diego</a>, Director del Posgrado en RRHH de la Escuela de Negocios de la UCA.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/pablofaga/">Pablo Faga</a>, Fundador y Director de BW Comunicación Interna. 
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<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-ferrazzuolo-a4321b2/">Alejandro Ferrazzuolo</a>, Director Comercial de GEN Staffing &amp; Recruiting
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<a href="https://www.linkedin.com/in/eugenia-victoria-hereñú-00b4b417/">Eugenia Hereñú</a>, Directora de Personas y Operaciones de Visma Latam.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/leandro-lanfranco-1025218/">Leandro Lanfranco</a>, Corporate HR Director de Brinks.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/andrealinardi/">Andrea Linardi</a>, Socia Fundadora de AL Grupo Humano.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/martinlucia/">Martín Lucía</a>, Director de Recursos Humanos de Alsea Cono Sur.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/alexandramanera/">Alexandra Manera</a>, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina &amp; Uruguay.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/crisoneto">Cristina Oneto</a>, Fundadora y CEO de Talentum.
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<a href="https://www.linkedin.com/in/fernandotroilo/">Fernando Troilo</a>, Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA.
 
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Estos jurados evaluarán los casos inscriptos según 4 criterios: presentación del caso, innovación y creatividad, aplicabilidad y resultados.
Los diez casos que obtengan el mejor puntaje serán los Premios Persona 2022 y, entre ellos, se elegirá, en vivo, en un evento presencial con acreditación previa, la Práctica Destacada en Recursos Humanos del 2022.
 
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Alsea Cono Sur.
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Premios Persona: los jurados de la edición 2022

Estos fueron los diez casos gandores de Premios Persona 2021. Podés ver la presentación completa de cada uno de ellos en este <a href="http://editorialdossier.com.ar/PP/2021/0001.html">link</a>.
Arcos Dorados “Becamos tu pasión”
Cervecería y Maltería Quilmes “Cultura en evolución”
Cervecería y Maltería Quilmes “Feria de empleo”
DIRECTV “Workplace Cultura Conectados”
Etermax “Evolución y crecimiento”
Interbanking “Smart Working”
Mercado Libre “MeLi Big Show”
Swiss Medical “Unidos en un gesto”
Wunderman Thompson Argentina “Creative Inclusion Team”
YPF “Programa Life”

Recordá los casos ganadores de Premios Persona 2021

<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-darío-domínguez-terán-702a2921/">Ricardo Darío Domínguez Terán</a> fue promovido al puesto de Scrum Master en La Caja.
<a href="https://www.linkedin.com/in/angelica-venditti/">Angélica Venditti</a> es ahora Governance, Risk and Compliance Analyst en Grupo Goldfarb.
<a href="https://www.linkedin.com/in/azuajemario/">Mario J. Azuje Reimi</a> pasó al cargo de Product Marketing Specialist en InvGate.
<a href="https://www.linkedin.com/in/angeles-barbagallo/">Ángeles Barbagallo</a> fue nombrada en Recursos Humanos de Kiwano.
Western Union promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/albano-pedevilla-56892b/">Albano Pedevilla</a> al puesto de Human Resources Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-tálamo-78b55a5a/">Agustina Tálamo</a> pasó a ser Senior Talent Acquisition Manager en Mercado Libre.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lujan-sorgoni-b7b75619/">Luján Sorgoni</a> fue nombrada Lider de Equipo Desarrollo de Personal en DGUIAF (Ministerio de Hacienda y Finanzas - GCBA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guillermodaran/">Guillermo Darán Reyes</a>  fue designado SEO Manager en @ Guest Ranger.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-morales-23b74a17/">María Belén Morales</a> ocupa el puesto de Comms &amp; Influencer Marketing Manager Argentina &amp; Uruguay para Nike.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gabrielcodispoti/">Gabriel Codispoti</a> pasó al cargo de Scrum Master en Axonier Consultores.
Sistema B Internacional nombró al argentino <a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-murray-9585834a/">Francisco Murray</a> como nuevo Director Ejecutivo. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/luly-castellanos-de-samper-a5277b1b/">Luly de Samper</a> fue designada Presidente a nivel global de la plataforma Ethicon Energy de Johnson &amp; Johnson.
Renata Milanese es la nueva directora general de BASF para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiagreco/">Nadia Greco</a> se une a La América como Directora Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-biga-1b458ba/">Natalia Biga</a> asume la coordinación general Digital en Artear.

Entre el 1º de agosto y el 9 de septiembre se recibirán los casos de Recursos Humanos que competirán por los diez Premios Persona.
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La inscripción es sencilla y no requiere de ninguna producción especial, solo un Word o .pdf describiendo el problema a resolver, las acciones realizadas y los resultados del caso. Se pueden añadir materiales adicionales como imágenes o videos pero no son un requisito.
El formulario se baja de este <a href="https://bit.ly/3b5J5dR">link</a>.
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La inscripción tiene un arancel que es
$ 40.000 + iva para empresas con membresías de Editorial Dossier
$ 60.000 + iva para empresas que no cuentan con membresía de Editorial Dossier
(para averiguar sobre membresías el contacto es Gisela D'Alessandro <a href="mailto:gisela@editorialdossier.com.ar">gisela@editorialdossier.com.ar</a>)
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Este año habrá dos menciones: al mejor caso de Diversidad/Inclusión y al mejor caso de Primer Empleo. Participan en estas menciones todos los casos, sean no no Premio Persona.
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Los Premios Persona son elegidos por un jurado de profesionales del área de Recursos Humanos, determinado por Editorial Dossier.
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Los diez gandores presentarán sus casos en un evento presencial que se realizará en octubre y allí, además, se entregarán las menciones y se elegirá a la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2022, con votación de todos los asistentes.
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El reglamento de los Premios Persona puede bajarse de este <a href="https://bit.ly/3Jbz8Ze">link</a>.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
Para más información contactar a Adriana Lazzeretti <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Alsea Cono Sur.
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Comenzó la inscripción a los Premios Persona

Marina Fabricio es brasileña y reside en Chile desde hace tres años. Tiene ya diez años en la compañía y doce en la función de Recursos Humanos dentro de la industria hotelera.
Comenta que la pandemia afectó enormemente los niveles de dotación de personal en la industria hotelera mundial. En el punto álgido del brote en 2020, dos tercios de los hoteles Accor estaban cerrados y el 85% de sus colaboradores contaban con algún tipo de licencia. Por otro lado, en cuanto a la situación actual, sostiene que, al pasar a la presencialidad, se perciben cambios importantes en el enfoque del trabajo y en las capacidades que se buscan hoy. "Después de haber sido tan golpeados ahora repensamos el modelo hotelero al que estábamos acostumbrados, que ahora ya no es más posible”, afirma. "La gran tendencia que tenemos es poner el foco en las necesidades del cliente. Si nosotros no acompañamos el cambio del cliente tampoco vamos a conseguir atenderlo. Por otro lado, hoy tenemos colaboradores que quieren probar nuevas experiencias y no estar tan fijos en una función. Quieren ver una hotelería distinta, estar también mezclados con la experiencia del huésped. Por otro lado, en cuanto a beneficios, tenemos jornadas de trabajo más flexibles, preguntamos a la persona qué necesidades de horarios tiene de acuerdo a cómo es su vida y encontramos el camino".
La pandemia significó también un cambio en el modelo de negocios, "Cuando reabrimos, en un momento complejo, nos dimos cuenta de que no teníamos equipos para trabajar. Había personas que salieron de la hotelería, buscaron emprender y tener sus negocios propios, y tuvimos que reaprender a hacer cosas", explica la Talent &amp; Culture Manager de Accor. "La manera en que operábamos antes, con restaurantes las 24 horas abiertos, por ejemplo, ya no era posible porque no teníamos los equipos. Tuvimos que salir a buscar cuál va a ser el nuevo modelo de restaurantes. Esto nos costó en los primeros meses, y ahora estamos viendo las alternativas, porque va a seguir cambiando".
¿Cuáles son las oportunidades de carrera en Accor?
Marina Fabricio: Cuando hablamos de operaciones hoteleras tenemos que dividir dos grandes grupos: el grupo de nuestro staff que es la base de toda esta pirámide que hace funcionar la máquina, y para estas personas lo que buscamos es la actitud, Si la persona tiene actitud y le gusta el servicio y la hospitalidad, tendrá un crecimiento con nosotros donde quiera. Nuestra propuesta de valor hacia los colaboradores es "Sé todo lo que eres" y por eso pueden hacer una formación cruzada, puede salir de cocina e ir a restaurante, de restaurante puede pasar a recepción. Nuestros hoteles están contratando, y necesitamos esta base funcionando bien. Por otro lado, tenemos el nivel gerencial que es otra parte importante, y si no logramos conquistar gerentes que inspiren a estas personas de la base es muy difícil. Entonces hay un trabajo muy fuerte de formación y nuestros cargos gerenciales vienen 90% de promoción interna.
¿Cómo fue el trabajo en la transformación digital?
Marina Fabricio: La transformación digital es uno de los ejes más estratégicos. Por ejemplo, como estamos presentes en 110 países, si no tenemos la capacidad de estar conectados digitalmente es imposible. La gente también necesita tener acceso a plataformas de formación para ir creciendo. Nosotros hoy operamos con un sistema de capacitación online para acceder a ellas desde cualquier lugar. Seguimos invirtiendo en las posibilidades del futuro. En Europa ya hay hoteles sin recepción, lo que hace que el trabajo del recepcionista sea, en lugar de burocrático, más de convivencia y enfocado en atender.
¿Tienen programas de pasantías y de primer empleo?
Marina Fabricio: Accor es una empresa que valora mucho la diversidad y la inclusión, sea de género, edad, LGBTQ+, personas con discapacidad. Entonces, dentro de nuestras prácticas, nosotros estamos haciendo esfuerzos muy fuertes para tener este pool de talentos. Tenemos muchas alianzas con universidades, también con Forge, lo que facilita el ingreso de los jóvenes; tenemos un programa de liderazgo interno para capacitar a nuestros mandos medios y el año pasado hubo una competencia global, desde Francia, para todos los países, donde invitamos a alumnos de universidades a participar, y en Argentina tuvimos semifinalistas de la Universidad de Quilmes. El desafío apuntaba a cuáles son las tendencias en atracción de talento para la industria hotelera. El otro lado de la pirámide también es importante, y hoy estamos haciendo programas de contratación de adultos mayores.
¿Cuál es hoy la relación entre la oferta de egresados de las casas de estudio y la demanda de la industria?
Marina Fabricio: Aún no logramos llegar a una ecuación perfecta, pero, como industria, dependemos de estas alianzas y tenemos que estar conectados con todas las instancias de formación. Creo también que tenemos un desafío que es ver cuáles son las expectativas que esta persona que estudia tiene al llegar a un hotel. Son trabajos muy operacionales y equilibrar esta expectativa puede ser difícil. Hay trabajos por horas que funciona muy bien para probar cómo se siente la persona en las diferentes funciones y ver qué es trabajo es adecuado, y después ingresa a tiempo completo, para que sea posible adaptarse a un trabajo tan dinámico. 
¿Cuáles son los proyectos que están en marcha hoy?
Marina Fabricia: La búsqueda y atracción de talentos es nuestra prioridad número uno en todos los países de América del Sur. Las acciones allí son las alianzas con las universidades, los programas de liderazgo, queremos personas capacitadas, estamos probando nuevas modalidadese de trabajo, con jornadas flexibles. Queremos reforzar todo lo que es medios sociales en la conexión con el mercado. Estamos luchando contra el tiempo porque el negocio ha retomado su ritmo y estamos con muchas vacantes abiertas.

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Marina Fabricio: "Nuestra propuesta de valor hacia los colaboradores es 'Sé todo lo que eres'"

¿Cómo fue tu llegada en medio de la pandemia?
Florencia Fattori: Ya se transitaba el aislamiento desde hacía un año y medio y la agencia se estaba mudando. Así que fue un desafío: industria nueva, en un proceso remoto, con muchos proyectos por nacer.
¿Cómo pensaron las nuevas oficinas?
Florencia Fattori: El proyecto de la mudanza comenzó previamente a la pandemia; en marzo 2020 ya estaba elegida una relocación en Bulnes y Córdoba, pensando en formatos de trabajo más colaborativos y de open space y rompiendo los viejos esquemas de áreas separadas por pisos, donde se generaban muchas mini culturas. A los 15 días de iniciado el proyecto, el aislamiento preventivo y obligatorio frenó un poco los planes, y se fue reactivando la obra con plazos demorados, hasta que inauguramos las oficinas en agosto del año pasado. Creamos un esquema de inscripción para no superar los cupos que se establecían de cantidad de personas por metro cuadrado, implementamos unas pulseritas de diferentes colores para respetar la tranquilidad de los colaboradores que venían a trabajar de manera presencial, respecto al acercamiento que estaban dispuestos a generar con sus compañeros: rojas para los más temerosos, amarillas para los que te saludaban de lejos y te charlaban un poco, y verdes para los que estaban más confiados en cuanto a la cercanía.
¿Cómo funcionó?
Florencia Fattori: Súper bien, la gente tenía ganas de volver a juntarse. El clima de trabajo es muy lindo y se trabaja mucho en equipo; son equipos jóvenes, que disfrutan de compartir espacios de trabajo. De hecho, el desafío que tuvimos fue cómo repartirnos para no superar el cupo que en ese momento era de 24 personas en simultáneo por día. Abríamos solamente martes y jueves las oficinas, y lunes, miércoles y viernes era home office para todos. Hace un tiempo decidimos abrir también los miércoles, para que todos pudieran pasar por la presencialidad optativa. Además, en el último semestre crecimos en dotación un 18%, con lo cual, entre las limitaciones de la pandemia y el crecimiento que tuvimos, estamos todo el tiempo repensando el sistema. No hay nada que se decida que dure demasiado tiempo y todo está en proceso de revisión constante. Además de crecer en dotación crecimos en áreas. Desde hace unos meses tenemos una nueva área digital y una nueva área de data, y estamos en todo un proceso de transformación, en la forma de trabajar, en la digitalización, en áreas nuevas.
¿Las incorporaciones que tuvieron eran para las nuevas áreas?
Florencia Fattori: Las últimas fueron para el área de medios, algunos temas de rotación voluntaria, principalmente; pero el digital hub y el data hub, que son las dos áreas nuevas, sumaron profesionales e incluso el área digital con una dirección nueva. Es una estructura autónoma pero completa, con analistas, con especialistas, con coordinación, con un director que se sumó en abril y, a partir de ahí, todos tenemos foco en lo digital. Esto nos reposiciona en ser más eficientes y acompañar esta transformación digital desde el área de recursos humanos, no solamente pensando en la administración de recursos, sino también en nuestro estilo de gestión. Es como ser congruentes en que, lo que les ofrecemos a nuestros clientes, sea también una experiencia para los empleados. Pensar en modelos de gestión de la vieja escuela, donde el foco está en el control y en la administración y lejísimo de aprovechar data o digitalización de procesos o gestionada a partir de indicadores, sería como un mensaje rarísimo a la gente a la que le decimos todo el tiempo que queremos ser pioneros en el mundo digital. Este año salimos a buscar un sistema de gestión que nos permita acompañar esta transformación, para que todos los procesos sean más eficientes, desde la selección, la capacitación, los programas de desarrollo, teniendo un mapeo histórico de talento que nos permita valernos de nuevos datos y compararlos para ver su evolución.
¿Cómo impacta la competencia de trabajo remoto para otros mercados?
Florencia Fattori: Si bien son puertas que se abren y son beneficiosas para el mercado laboral, también tienen sus asteriscos en el momento de salir a buscar talento. Depende mucho del perfil; es un problema bien focalizado, por lo menos por ahora, en las posiciones más digitales. Nosotros contamos con una estructura bastante grande de profesionales que van construyendo su experiencia a través del paso por agencias de medios o publicidad y ahí no tenemos problemas, porque respecto de las compensaciones estamos bastante por encima de lo que el sindicato va proponiendo para cada una de las posiciones; pero sí, cuando son profesionales de mayor nivel de especialización en lo digital, ser competitivos en este momento donde la gente puede brindar servicios a múltiples empresas en muchos lugares del mundo, es más complejo.
¿Cómo son los perfiles que buscan?
Florencia Fattori: Hay que buscar profesionales con ganas de aprender y programas sólidos de formación para que el desarrollo sea interno. Si solo salimos a buscar especialistas al mercado, competimos con otras industrias que tienen otras brechas de compensaciones, pero es una linda oportunidad para desarrollar talento interno. Buscar jóvenes profesionales que tengan ganas de subirse a los planes de formación. Me parece que tenemos que corrernos del listado de conocimientos teóricos y de formaciones académicas formales para empezar a buscar perfiles que se adapten a la cultura a la que se van a insertar. Hoy, para nuestra industria, el foco en la innovación, las personalidades orientadas a la flexibilidad, a la resolución de temas, a la apertura, el rasgo colaborativo, todo eso tiene que ser un item más al momento de la selección de talentos. Buscar buenas competencias blandas, en las personas que se sumen a nuestra cultura es fundamental.
¿Cómo definen hoy la cultura de Ignis?
Florencia Fattori: Ignis tiene una cultura joven, dinámica, mirando siempre hacia adelante y aprendiendo. Tratamos todo el tiempo de mejorar las respuestas que damos en servicios, en procesos de trabajo, en estilos de liderazgo; es una cultura súper abierta y eso se valora mucho. Estos espacios abiertos físicos también tienen que ver con la forma en la que nos comunicamos, cómo se presentan nuevos desafíos, cómo se toman las opiniones para nuevas decisiones. Es tan dinámica la industria que necesitás de muchísimos puntos de vista, y casi todo se hace en forma colaborativa y funcional. La gente se siente reconocida al formar parte de las mesas de decisión. Aunque sean temas que tengan que ver con la estrategia y hacia dónde vamos como agencia, me parece que ser parte del proceso a la gente joven los entusiasma.

Florencia Fattori: “No hay nada que se decida que dure demasiado tiempo y todo está en proceso de revisión constante”

Como antesala de Experiencia IDEA Agroindustria, se realizó un desayuno virtual denominado "Derribar las paredes de cristal en la Agroindustria", con el objetivo de conversar acerca de los muros invisibles que segmentan el desarrollo profesional de las mujeres y las relegan de ciertos sectores de la economía.
El encuentro virtual fue organizado por IDEA (Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina) y liderado por Cecilia Giordano, Directora de IDEA y Presidenta y CEO de Mercer Argentina, quien resaltó la importancia de dar lugar a estos espacios de visibilidad donde se debate la situación de las mujeres en la industria productiva.
Andrea Ávila, CEO y Presidente de Randstad Argentina y Uruguay instó a repensar la incidencia de los mandatos culturales, que son sesgos inconscientes que impactan y limitan la posibilidad de inclusión de las mujeres. Comentó que, por ejemplo, en la industria vitivinícola pudieron incorporar mujeres al trabajo de cosecha al conformar equipos mixtos, que con el tiempo lograron ser liderados por ellas.
Paula Altavilla, Country President Argentina, Uruguay y Paraguay de Schneider Electric, resaltó que también es importante alentar a hombres y mujeres a contribuir y acelerar la participación femenina en estos sectores, ya que está demostrado que puede tener incluso un impacto económico positivo.
Por su parte, Andrea Grobocopatel, Presidenta de Fundación FLOR, subrayó el papel fundamental que cumplen las organizaciones en potenciar estos espacios, e invitó a los oyentes a participar de esos espacios y los motivó a animarse a decir los roles que buscan alcanzar, los lugares que quieren ocupar y no dejarse amedrentar por nada.

Ideas para impulsar los liderazgos femeninos en la agroindustria

¿Qué particularidades tiene el negocio de la comunicación para el área de Recursos Humanos?
Mariano Santamarina: Tiene como particularidad la agilidad y la velocidad de cambio que esta industria tiene. Está muy vinculada y conectada con todo el mundo digital, con una tendencia de agilidad a nivel mundial, con lo cual los cambios y las tendencias en People son a veces drásticas. Es esencial tener capacidad de reacción, de entender el mercado. Hoy, de nuestra dotación el 30% o 40% son personas para las que este puede llegar a ser su primer trabajo, por lo cual, todos los paradigmas del mundo del trabajo con los que nosotros ingresamos al mercado laboral hoy ya no existen. Hoy se ha invertido esa ecuación donde las compañías elegían a los perfiles o personas, y hoy son las personas las que, por determinadas características de la compañía, políticas, beneficios, etc., terminan eligiendo a la compañía. Es una industria muy dinámica, muy cambiante. Es necesario estar siempre a la vanguardia y no podés dormirte, tenés que estar mirando todo el tiempo cuáles son las últimas tendencias, qué es lo que está resonando en el mercado, cuál es las necesidades en términos de beneficios. Los últimos dos años y medio, producto de la pandemia, lo que antes eran beneficios que quizás eran nice to have, como el home office o la flexibilidad en el trabajo, hoy es el ticket to play. O sea, si no tenés determinadas características las personas no te eligen como empleador de preferencia. Creo que el grupo WPP, donde nosotros trabajamos dentro de GroupM, está a la vanguardia de entender qué es lo que hoy el mercado está demandando.
 
¿Cuál es la cultura de GroupM en relación a la necesidad de potenciar el negocio?
Mariano Santamarina: La cultura de la compañía es un organismo vivo, un tejido vivo y en constante movimiento y se va modelando y también aggiornandose, conforme a generaciones que se van integrando a ese tejido, con lo cual esa idea de una cultura rígida, monocromática o standard cae en desuso, y más en estos tiempos. Podemos tener determinados lineamientos globales respecto de la forma en que trabajamos y hacemos negocios, nos comportamos éticamente o responsablemente con nuestro medioambiente que son ese mantra general, pero la cultura, per se, lo que antes podíamos decir se respiraba en los pasillos, eso es una construcción diaria y no hay algo que esté predeterminado sino que también estas nuevas generaciones y nuevas energías van modelando esa cultura, lo que hace que también la compañía siga estando en esa vanguardia. ¿Qué ofrecemos nosotros para ser un empleador de preferencia y generar esa atractividad en el mercado? Es la posibilidad de, en distintas disciplinas dentro de lo que es el mundo de medios, y a través de la vanguardia tecnológica, poder trabajar en una organización muy dinámica y muy interconectada a nivel global y con clientes globales. Dicho esto, pese a todas las adversidades que hoy podemos tener por cuestiones económicas y de tipo de cambio, donde hay una fuga de talentos o personas que eligen, sentadas en Argentina, trabajar para el exterior, hoy en día en Argentina sigue habiendo un montón de oportunidades que nosotros desde GroupM capitalizamos en los hubs o centros de servicios compartidos, para brindar soporte regional o a cuentas globales, con personas sentadas en Argentina. Como consecuencia de esta coyuntura, es necesario aggiornar beneficios en términos de compensación. Tenés que poner la creatividad al máximo para ver cómo remunerar y cómo hacés para competir, inclusive con estructuras del exterior, a personas que están sentadas acá y que cobran su salario en dólares. 
Mariela De Asencao: Además, el valor agregado que le damos es que, en nuestra estructura y nuestra manera de vivir, somos las personas quienes hacemos la propia cultura, y nos caracterizamos por lo que hacemos y ponemos en acción; somos abiertos, somos optimistas, le damos espacio a la diversidad de ideas y creo que eso es un diferencial por lo que hoy las nuevas generaciones apuestan a trabajar con nosotros. Todos tienen su espacio, buscan ese espacio de escucha y lo tienen. Desarrollamos a nuestros talentos; hoy en día tenemos muchos colaboradores que han ingresado realizando una pasantía como asistentes y hoy están siendo planificadores senior, coordinadores y eso no solo pasa en las agencias, sino también en las áreas de soporte.
Mariano Santamarina: Ese es un gran diferencial. Siempre antes de mirar en el mercado nos miramos a nosotros mismos. El desarrollo interno hoy en día es una de nuestros principales activos. Y la gente lo reconoce, y lo vivencia también como en la posibilidad de un lugar donde puede, no solamente desarrollarse profesionalmenste, sino comenzar una carrera en un punto y no saber dónde termina. Mucha gente que ha comenzado en estructuras de soporte o de operaciones y termina trabajando directamente en el negocio, y GroupM les cambió la vida en ese sentido, les significó su carrera profesional.
 
¿Cuáles son, en estos dos años de transformación del modo de trabajo, los hallazgos o aprendizajes más importantes en lo que es el funcionamiento de los equipos?
Mariano Santamarina: Hay varios emergentes. Antes, el home office era un trabajo aislado, y me llevaba el trabajo offline para ese día; se derribó ese mito, se desmitificó en el sentido de que después del 20 de marzo que se decretó la cuarentena, la vida continuó y continuamos trabajando y quizás hasta más conectados que nunca, por esa necesidad de estar cerca. Creo que los equipos las personas se vieron en la necesidad de estar con más intensidad o con más frecuencia en el contacto, aprovechando la virtualidad. Nosotros, desde GroupM estamos trabajando cien por ciento remotos, a pesar de que ya la situación se ha relajado muchísimo pero por dos cuestiones, primero que la pandemia aun no finalizó todavía estamos en una situación de rebrotes en los contagios con lo cual siempre priorizamos la salud de nuestra gente y, segundo, estamos lanzando nuestro plan de retorno seguro a la oficina bajo una concepción muy híbrida, Vamos a volver a trabajar pero la oficina no va a volver a ser ese lugar de trabajo del escritorio, del monitor, la foto de la familia y el mate, Van a ser espacios abiertos y vamos a aprovechar los días que vayamos a la oficina sea uno o sean dos como máximo, para que sean días de capitalizar al máximo la colaboración entre los equipos, y no me refiero solo a tener reuniones presenciales sino explotar la sinergia de la presencialidad que también es super necesaria, que tanto la hemos añorado en el tiempo en que estuvimos encerrados.
Mariela De Asencao: Algo que también podemos capitalizar como aprendizaje o como algo positivo fue que pudimos rediseñarnos rápidamente en cuanto a la logística. No teníamos todos los colaboradores con laptop y rápidamente pudimos hacer que cada colaborador tenga las herramientas suficientes de trabajo. Y cuando digo rápidamente es del lunes a martes, a más tardar. Esto fue cien por ciento para preservar la salud de los colaboradores y en este sentido seguimos trabajando con ese foco en la salud, no solo física sino también acompañando la salud mental. En este sentido, pusimos mucho foco desde People por acompañar a que los colaboradores tengan un espacio donde charlar, donde puedan resolver cualquier inquietud, estar presentes, tener esa presencia que no teniamos física, tenerla de manera virtual. Siempre de dijimos que la oficina de People era una oficina de puertas abiertas y ahora es una ventana de Teams abierto porque queremos conservar esa esencia de que cualquier inquietud que el colaborador tenga es bienvenida y nosotros poder acompañarlos.
 
¿Cuáles son los proyectos en tema diversidad?
Mariano Santamarina: Hay muchísimo en tema de diversidad e inclusión y WPP y GroupM son compañías pioneras en términos de levantar banderas de diversidad en todo sentido. Vamos abordando todo el espectro de diversidad e inclusión con distintas temáticas y a lo largo de todos los meses del año se van desarrolando una suerte de ted talks con speakers, personas que inspiran con sus experiencias de vida, con el ejemplo, cada mes con una temática distinta. Por ejemplo, durante junio que se celebra el día del orgullo, hubo una serie de actividades y activaciones a nivel global y regional de Latam,, a la que nosotros adherimos en Argentina, con toda esta temática. 
Mariela De Ascencao: Tuvimos iniciativas como Diversidad de género, tuvimos todo el mes de marzo los webinars y las charlas dedicadas a mujeres, pero abiertas a toda la comunidad, teniendo como tópico la diversidad, 
Mariano Santamarina: Sumado a esto, tenemos en el plan 2022 el poder trabajar con apoyo de una ONG temas relacionados con inclusión en un sentido amplio, de personas con discapacidad, en situación desfavorable o con alguna dificultad para insertarse en el mercado de trabajo por no tener herramientas formales, como una educación terciaria o universitaria, Vamos a hacer talleres de sensibilización previa en toda la compañía para incorporar a toda nuestra plantilla personas con capacidades diferentes, personas que han tenido experiencias de vida desfavorables y no han tenido oportunidades de ir a una universidad o de tener que salir a trabajar y no poder dedicarse a sus estudios. La otra gran iniciativa que no podíamos dejar de comentar, que está atravesando todo este 2022 como GroupM y como año mundialista, es la GroupMeta. Apelamos a la creatividad y nos preguntamos qué podíamos hacer para, de alguna manera, en esta Argentina tan de ánimos caídos, empezar a generar alguna iniciativa e impulsarla, que no solo caliente los motores con el tinte mundialista sino que sea algo que atraviese todas nuestras acciones desde People: comunicaciones internas, business partnerships, aprendizaje y desarrollo organizacional, talent acquisition. ¿Qué es la GroupMeta? es la famosa Scaloneta en versión GroupM. Quisimos dotarnos de ese espíritu de un equipo resiliente, que siempre da en la milla extra, que siempre trabaja por más, que no se contenta con lo que tiene, que va por la gloria y por los logros y, con ese tinte futbolero, hemos teñido todas nuestras iniciativas con una repercusión muy linda en toda nuestra gente. Tal es así que ya estamos siendo casi caso de éxito a nivel global donde estamos exponiendo esta iniciativa, y es todo un plan de recursos humanos y lo estamos liderando localmente obviamente con los recursos  que contamos localmente, y el apoyo global pero la verdad, con una repercusión muy buena por parte de todos nuestros colaboradores.

GroupM: Desafíos de Recursos Humanos en una industria súper dinámica

Para la descripción del caso hay que responder a los siguientes puntos:
<ol>
<li>Nombre de la empresa y página web</li>
<li>Cómo se llamó la práctica realizada</li>
<li>Cuál era el problema que deseaban solucionar</li>
<li>Detallar la acción realizada</li>
<li>Resultados</li>
</ol>
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Además, consignar el nombre del contacto de la empresa que está presentando el caso y el email del contacto.
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También, responder si el caso es considerado en la temática Diversidad/ inclusión o Primer Empleo, para participar por las respectivas menciones.
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Pueden adjuntarse archivos con información adicional que pueda ser útil para que los jurados entiendan toda la dimensión de la práctica (fotos, gráficos, videos, testimonios, links, etc.).
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Debe figurar el nombre y cargo de quien aprobó la presentación de la práctica en Premios Persona.
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Se pide la conformidad de la publicación del contenido en los medios de Editorial Dossier, o bien aclarar si es necesaria una versión especial para publicación.
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Se puede bajar el formulario de inscripción en este <a href="https://bit.ly/3b5J5dR">link</a>. 
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El Formulario de inscripción a los Premios Persona

Estos son algunos de los puntos principales del reglamento de Premios Persona:
Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores.
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Todas las inscripciones deberán haber sido implementadas entre el 1ro. de enero de 2021 y el presente.
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Los casos inscriptos serán distribuidos de a diez entre grupos de por lo menos cinco jurados, quienes les asignarán un puntaje en función de
<ul>
<li aria-level="">la presentación del caso</li>
<li aria-level="">la innovación y creatividad</li>
<li aria-level="">los resultados obtenidos</li>
<li aria-level="">la replicabilidad del caso</li>
</ul>
Estos criterios serán ponderados, además, dentro del total de puntaje, representando el 10%, 30%, 35% y 25%, respectivamente.
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Los diez casos que mejor puntuación tengan en función del análisis de los jurados serán merecedores de los Premios Persona 2022. 
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En el mes de  octubre, se convocará a la entrega de Premios que será presencial, en fecha y lugar a determinar. Cada uno de los ganadores podrá exponer su caso en 5 minutos. Los casos, además, serán publicados previamente en Dossier Talento &amp; Empresa.
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Luego de que los casos ganadores sean presentados por sus responsables, se procederá a una votación, a través de una boleta de voto que será entregada al ingresar, y solo al ingresar, al acreditarse el o la asistente al evento.
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Las empresas que tengan casos presentados solo recibirán cinco boletas de voto cada una, pudiendo ingresar más personas de la empresa, pero no votar.
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El reglamento completo en este <a href="https://bit.ly/3Jbz8Ze">link</a>. 
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El reglamento de los Premios Persona

NTT DATA Argentina anunció la búsqueda de más de 150 puestos de trabajo, con la intención de formar equipos federales y multidisciplinarios. La incorporación será de profesionales que satisfagan la alta demanda de la industria digital, como programadores, desarrolladores, diseñadores, analistas, ingenieros, administradores, entre otros. Como resultado, contará con más de 1.000 empleados en el país.
 Asimismo, la compañía está en constante búsqueda de beneficios y compensaciones que sean competitivas en el mercado. Es por esto que, entre los tantos beneficios, ofrece un modelo híbrido - entre home-office y presencialidad - bajo el paraguas de la libertad responsable: donde se mantiene la cercanía con el equipo de forma constante. La clave es la flexibilidad para organizar días de teletrabajo y días de oficina, con foco en el aprendizaje continuo. También, ofrece programas de desarrollo profesional, acompañando a sus colaboradores en toda su carrera. En este acompañamiento nacen las Academias de Formación que fueron creadas tanto para jóvenes en búsqueda de su primera oportunidad laboral, como para quienes tengan deseos de adquirir mayor experiencia en el mundo de TI (Testing, Microsoft, Full Stack, AWS, Google, Java, Adobe, SAP, entre otros), sin acervo tecnológico ni restricciones de edad, y a la que tienen accesos residentes de todo el país, ya que opera de forma virtual. El único requisito es tener actitud y un conocimiento básico en tecnología.
 Todos los interesados en formar parte de esta cultura, podrán ingresar <a href="https://nttdata.hiringroom.com/jobs?utm_source=TheDigitalLovers&utm_medium=LandingPage&utm_campaign=TheDigitalLovers">aquí</a>.

NTT DATA busca sumar más de 150 nuevos talentos en Argentina

Mediabrands, la agencia global de medios y marketing, anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-maier-86725515/">Agustín Maier</a> como el nuevo Director de Talento para sus oficinas de Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/giovannadominiquini/">Giovanna Dominiquini</a> es la nueva Gerente de Ventas de Infobip para la región sur de América Latina. 
Sherlock Communications, la agencia de relaciones públicas y marketing digital con oficinas en toda América Latina, nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/richardfenning/">Richard Fenning</a> como su nuevo Director de Optimización de Motores de Búsqueda (SEO).
Para los cargos de Sales Executive se sumaron al equipo de Adsmovil Argentina <a href="https://www.linkedin.com/in/jessica-burmida-28b661b4/">Jessica Burmida</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolas-benavidez/">Nicolás Benavídez</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/moira-camargo-446231b6/">Moira Camargo</a>  asumió como Gerente de Atencion al Cliente en MatchUP.
<a href="https://www.linkedin.com/in/valeriarodriguezalvarez/">Valeria Rodríguez Álvarez</a> pasó al puesto de RRHH en Murc.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-berra-54974a5/">Gonzalo Berra</a> fue nombrado Director de Capital Humano en Genneia. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-garcia-hrelja/">Agustin Garcia Hrelja</a>  es ahora Sr. Accessibility QA en Media.Monks.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hacer/">Pablo Tigani</a> pasó a cumplir la función de Strategic Alliance Director en Latin Insights, LLC.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ramiroaleman/">Ramiro Aleman</a> fue  nombrado HR Head en Danone Waters Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciaatzori/">Florencia Atzori</a> ingresó a Accenture como Management Consultant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinmarkovic/">Agustin Markovic</a>  es ahora HRBP Sales &amp; Marketing en Danone.

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"Durante 2021 trabajamos en nuestra transformación cultural a través de un proyecto en el que invitamos a todos nuestros colaboradores de la región –actualmente más de 10 mil– a ser parte de la co-construcción de nuestra cultura"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"Trabajamos en el Sello de Liderazgo, entendiendo este punto como fundamental para nuestra cultura y logrando que se amplíe a todos los procesos y subprocesos de Recursos Humanos a través de sus tres dimensiones fundamentales: Anticipa, Moviliza e Impacta"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"En Alsea somos creadores de primer empleo, y empleo de calidad, un logro muy importante en toda nuestra región, principalmente en Argentina. Trabajamos con distintas acciones para generar este empleo de calidad y darle un enfoque educativo"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"Alsea Cono Sur cuenta con 470 tiendas en la región y este 2022 tiene por delante un desafiante plan de expansión y remodelaciones en los tres países que conforman la región, en el cual se invertirán más de 17 millones de dólares para la apertura de más de 30 tiendas y más de 10 millones de dólares para remodelaciones"
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el camino que encaran desde el área de Recursos Humanos en Alsea Cono Sur?
Martín Lucía: En el 2020 se generó la integración regional de Alsea Cono Sur, en la que se unificaron los negocios de Chile, Argentina y Uruguay, donde operamos marcas como Starbucks, Burger King, Chili’s y P.F. Chang’s y Domino’s Pizza, que se incorporará próximamente a nuestro portfolio. A partir de esta integración, desde Recursos Humanos trazamos un plan a tres años donde comenzamos con esta nueva configuración de negocio. El 2020 fue un proceso de adaptación por el contexto de pandemia, el 2021 fue un año de transformación y, finalmente, el 2022 es un año de consolidación de todos aquellos proyectos de transformación que fuimos construyendo. De cara al 2023, nos lo planteamos como un año de garantía, en el que lograremos alcanzar todos nuestros objetivos y garantizar la experiencia de Alsea Cono Sur.
Talento &amp; Empresa: ¿En qué consistió esa transformación cultural?
Martín Lucía: Durante 2021 trabajamos en nuestra transformación cultural a través de un proyecto en el que invitamos a todos nuestros colaboradores de la región –actualmente más de 10 mil– a ser parte de la co-construcción de nuestra cultura por medio de distintas instancias, como encuestas, entrevistas y talleres generativos, que nos ayudaron a definir la cultura Cono Sur que deseamos y seis “palancas culturales” que nos permitirán alcanzarla. Asimismo, y como parte de este proceso de transformación cultural, trabajamos en el Sello de Liderazgo, que comenzó a desarrollarse el año pasado y se consolidó en 2022, entendiendo este punto como fundamental para nuestra cultura y logrando que se amplíe a todos los procesos y subprocesos de Recursos Humanos a través de sus tres dimensiones fundamentales: Anticipa, Moviliza e Impacta.
Talento &amp; Empresa: Hablaste antes de seis palancas, ¿cuáles son?
Martín Lucía: Las seis palancas que debemos abordar y trabajar para alcanzar nuestra transformación cultural son las siguientes: (1) Somos personas dinámicas; (2) Somos un equipo que crece; (3) Somos familia Alsea; (4) Somos experiencia, tanto hacia el cliente como al colaborador; (5) Somos personas que cuidan, y (6) Somos personas innovadoras. Trabajar estas palancas de manera transversal a todas las áreas de la organización nos permite profundizar el marco estructural de la compañía en este modelo regional y nos ayuda a ir más allá en el servicio que entregamos. Asimismo, desde una mirada desde la Sustentabilidad en Alsea, se complementan con cuatro pilares importantes: apoyo a la comunidad, calidad de vida, consumo responsable y medioambiente. Desde apoyo a la comunidad abordamos un aspecto esencial: la empleabilidad. En Alsea somos creadores de primer empleo, y empleo de calidad, un logro muy importante en toda nuestra región, principalmente en Argentina. Trabajamos con distintas acciones para generar este empleo de calidad y darle un enfoque educativo. Por ejemplo, contamos con políticas de diversidad e inclusión y trabajamos muy arduamente para seguir siendo la compañía multicultural e inclusiva que somos hoy en día.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las problemáticas que más tiene que atender Alsea en este momento?
Martín Lucía: Nosotros no somos ajenos a la crisis de talento que existe. Por eso, desde el área de Recursos Humanos, considero que debemos poner el eje en reflexionar cómo atraer al talento, teniendo en cuenta los cambios producidos en la pandemia en términos de modalidad de trabajo, y gestionar el equilibrio entre la vida personal y laboral de nuestros colaboradores. Esta premisa nos ha hecho más conscientes en dos vías: en nuestro rol de selectores de talentos y de quienes eligen Alsea como su lugar de trabajo. La construcción en el mediano y largo plazo es muy importante para nosotros, con mirada dinámica, pero con el foco puesto en lo que el negocio necesita y el horizonte de expansión que tenemos como empresa.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el proceso de expansión?
Martín Lucía: Alsea Cono Sur cuenta con 470 tiendas en la región y este 2022 tiene por delante un desafiante plan de expansión y remodelaciones en los tres países que conforman la región, en el cual se invertirán más de 17 millones de dólares para la apertura de más de 30 tiendas y más de 10 millones de dólares para remodelaciones. En cuanto a este año, desde Recursos Humanos nuestros planes son seguir profundizando la transformación cultural, el liderazgo y el desarrollo profesional de nuestros colaboradores.

Martín Lucía: “2022 es un año de consolidación de todos aquellos proyectos de transformación que fuimos construyendo

Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR), en el marco de sus 10 años de trabajo por la inclusión, invita a todas las organizaciones que trabajan por la diversidad social a participar en los Premios FLOR. Este año se otorgarán reconocimientos a las organizaciones en 5 categorías: Grandes Empresas, Pymes, ONGs, Sector Público y LATAM.
La postulación estará abierta hasta el 31 de Julio y se podrá realizar a través de la página web: https://www.flor.org.ar/premios-flor.
Los Premios FLOR a la Diversidad tienen la misión de difundir y reconocer a aquellas organizaciones para las cuales gestionar la diversidad es parte de su estrategia, como así también promover a muchas otras para que inicien este camino, el cual será iluminado y guiado por las ganadoras de los Premios FLOR.
“Es interesante ver cómo cada vez hay más apertura y conciencia sobre la importancia de sumar miradas y voces, porque se sabe que cuanta más diversidad exista en los espacios de decisión, el diálogo es más amplio y enriquecedor. Todas las personas aportan un diferencial, y la clave está en sacarle provecho a esa diversidad de talentos y pensamientos. Mostrar y visibilizar las buenas prácticas es la forma de inspirarnos para crear más liderazgos y organizaciones responsables en Argentina y en el mundo, que valoren la diversidad” dijo Andrea Grobocopatel, Presidenta de la Fundación FLOR. 
En la edición 2021 la ganadora en la categoría Grandes Empresas fue Johnson &amp; Johnson por su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y como todos los años, las organizaciones serán evaluadas por un jurado de honor compuesto por representantes de excelencia del sector público, la consultoría, la sociedad civil y la academia, quién definirá a los finalistas y ganadores de cada una de las categorías, así como la mención especial para la categoría LATAM tomando en consideración los parámetros definidos en las bases y condiciones.
El Jurado de Honor 2022 estará compuesto por: Ana Inés Álvarez (Directora Ejecutiva de Fundación AVON), Francisco Ortega (Senior Partner de McKinsey), Gala Díaz Langou (Directora Ejecutiva de CIPPEC), Iván de Pineda (personalidad destacada), Kurt Frieder (Presidente de Fundación Huésped), Laura Gaidulewicz (Directora de Binden), Virginia Genovesi (Vocal de Fundación FLOR).El proceso de selección será enteramente auditado por la consultora internacional BDO.

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