En el marco del 3er Encuentro de Jóvenes del Mercosur, se presentó el alcance del compromiso asumido en el Acuerdo por la Empleabilidad Juvenil firmado en diciembre 2018, bajo el liderazgo de Nestlé y en alianza con 58 compañías. Estas empresas no solo alcanzaron el compromiso de dicho acuerdo, sino que lo sobrepasaron: 57.000 oportunidades de desarrollo profesional fueron generadas para jóvenes de Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay durante los últimos dos años. Si bien el último año del acuerdo se vio afectado por la pandemia, las compañías mantuvieron sus esfuerzos y lograron generar oportunidades adaptándose a nuevos escenarios.
“Nos enorgullece lo que hemos logrado entre todos los miembros de la Alianza y nos alienta a continuar trabajando juntos para ayudar a las futuras generaciones. Estas 57.000 oportunidades generadas son el reflejo de nuestro compromiso por ofrecer, a los jóvenes, propuestas concretas para iniciar su vida profesional, integrarlos a la comunidad y mejorar su futuro." afirmó Laurent Freixe, CEO de Nestlé para las Américas.
Según información entregada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al menos uno de cada seis jóvenes en el mundo está sin trabajo debido a la pandemia. A esto se suma que, aquellos que permanecen empleados, tuvieron un recorte en sus horas de trabajo o sus remuneraciones. Esta situación, se ha visto particularmente acrecentada en varios países de Latinoamérica.
El evento profundizó sobre los beneficios del modelo de educación dual, un modelo de formación que combina el aprendizaje en aula con un aprendizaje práctico empresarial de alto valor. De esta manera, los jóvenes pueden desarrollar sus habilidades y competencias al tiempo que adquieren su primera experiencia laboral.  El emprendedurismo también tuvo su espacio en el Encuentro. El espíritu emprendedor está en el ADN de las nuevas generaciones y las compañías pueden ayudar a los jóvenes a concretar sus ideas y llevar a cabo emprendimientos que sean sostenibles.

Nestlé, junto con 58 compañías, generaron más de 57.000 oportunidades de desarrollo profesional para jóvenes 

El próximo domingo 12 de septiembre se celebrarán las PASO en Argentina. En este marco, el portal de empleos Zonajobs y la agencia publicitaria Together w/ les solicitaron a los candidatos de las presentes elecciones sus currículums para difundirlos en la vía pública. 
Asimismo, en una página web se subirán los CVs de los candidatos, a modo de democratizar la información, donde quien lo desee podrá acceder a leer los currículums.
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“Cuando elegimos a un candidato para cualquier trabajo, lo primero que hacemos es ver su CV. ¿Por qué con los políticos no hacemos lo mismo? ¿Por qué solo creemos en sus promesas de campaña? A partir de estos interrogantes surgió la idea de la campaña, para basar las elecciones en su formación y talento”, sostiene Lulo Calió, CCO &amp; Partner de la agencia.
“El objetivo es que todos podamos conocer más en profundidad a los políticos antes de votar, generando conciencia de que estamos eligiendo los trabajos más importantes del país. En cualquier empleo, antes de contratar a un candidato, lo primero que se mira es su CV. En las elecciones, los que elegimos a quién contratar somos todos los argentinos, entonces, proponemos empezar por el principio: mirando su CV", concluye Carolina Molinaro, Regional Brand Manager de Zonajobs en Navent.
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Zonajobs propone elegir a los candidatos por su CV

El clima de seguridad y la cultura de seguridad son expresiones que muchas veces se utilizan como sinónimos. En realidad, son conceptos independientes, aunque similares. La diferencia está en que el clima de seguridad puede considerarse una “instantánea” de la cultura de seguridad. Es decir que la cultura contiene al clima de seguridad. Así, podemos observar el nivel de evolución de la cultura de seguridad de una organización, donde los distintos elementos que la conforman impactan sobre el sistema y, a su vez, son impactados por este.
Para clarificar, consideremos que la cultura de seguridad se estructura en tres dimensiones:
- La dimensión macro, conformada por la legislación y las políticas públicas de seguridad que regulan y controlan la salud y la seguridad a nivel macroeconómico, incluyendo entre otros a gremios, cámaras empresarias y entidades regulatorias.
- La dimensión meso, donde encontramos las culturas de seguridad, climas de seguridad, condiciones de trabajo y hábitos en el ámbito corporativo.
- La dimensión micro, representada por el factor humano.
“Estas tres dimensiones intersectan en una cuarta capa que explica la cultura de seguridad de una organización. La tensión que imprime el factor humano  impide que los propósitos del macro y del meso nivel puedan implementarse de manera efectiva. Siendo así, la clave para apalancar una cultura de seguridad evolucionada está en cómo traducir los buenos propósitos en reconocimiento emocional y acción consciente por parte de cada colaborador”, apunta Víctor Meliton,  especialista en este tema de Whalecom, consultora líder en América Latina, con más de 20 años de experiencia en consultoría estratégica de recursos humanos, cambio organizacional y desarrollo de talento.
Podemos representar el macro nivel como la infraestructura de un edificio de planta abierta con paredes, columnas y servicios básicos. El meso nivel está dado por el lay out del espacio, el mobiliario, las máquinas y los procesos que permiten el desarrollo del negocio. Finalmente, el micro nivel lo conforman las personas que integran la planta funcional. No es difícil imaginar que los niveles macro y meso son los más estables y difíciles de modificar. Esto indica desde dónde podemos motorizar los cambios.
El espacio de seguridad psicológica
Para trabajar sobre los comportamientos que impacten positivamente en la cultura de seguridad debemos propiciar un ámbito favorable: que se den las condiciones que “habiliten” un proceso de cambio en un contexto de seguridad psicológica.
William A. Kahn define la seguridad psicológica como la habilidad de ser capaz de mostrarse a sí mismo sin temor a encontrar consecuencias negativas para su imagen, su estatus o su desarrollo de carrera. O sea que, en un entorno de trabajo seguro, los individuos pueden sentirse cómodos siendo ellos mismos y no tendrán miedo de admitir un error, porque esperan recibir ayuda por ello en lugar de ser castigados.
Para Amy Edmondson, la seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales, apoyada en el respeto mutuo y donde las personas no sentirán vergüenza, rechazo o se castigarán por hablar.
“Siguiendo esta línea, la seguridad psicológica influye fuertemente en el comportamiento de la gente, por lo que su pérdida puede llevar a que las personas se sientan intimidadas o reacias a pedir ayuda, o a mostrarse poco dispuestas a plantear preocupaciones o dudas por miedo a ser sancionadas. Los temores comunes de los trabajadores tienden a estar relacionados con dañar su reputación o poner en riesgo cualquier posible promoción”, señala Meliton.
Los líderes como garantes
Esto pone en primer plano al liderazgo como responsable del mantenimiento de la seguridad psicológica. Los líderes pueden co-crear un “ambiente” que ayude a modificar las creencias del equipo y, por lo tanto, el comportamiento de los miembros. La disposición de los colaboradores a hablar cuando ven a alguien haciendo algo inseguro cambia dependiendo de con quién están hablando.
Está demostrado que la seguridad psicológica es un factor impulsor de los comportamientos de aprendizaje, ya que permite a los trabajadores sentirse seguros de preguntar para obtener claridad sobre su trabajo, pedir ayuda o exponer errores para evitar repetirlos.
Construir un entorno psicológico seguro es la base necesaria para establecer una cultura de aprendizaje que incluya pedir feedback, compartir información, pedir ayuda, hablar sobre los errores y experimentar. La seguridad psicológica es más potente y significativa a nivel de equipo.
El error como oportunidad de aprendizaje
La necesidad de un contexto habilitante aparece como más urgente en espacios de trabajo no controlados. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estado Unidos (BLS por sus siglas en inglés), más del 20% de las muertes de trabajadores en la industria privada se dan en la industria de la construcción. Los dead-lines como factor de presión preponderante impactan negativamente en el comportamiento seguro de los trabajadores.
“Es cierto que los errores tienden a profundizar temores, pero también son una gran oportunidad para aprender. Hay dos condiciones que impulsan a las personas a sentirse más motivadas a hablar: saber que no serán rechazados y percibir que la nueva información realmente aporta valor a la tarea”, afirma el consultor de Whalecom.
El compromiso de los líderes en asegurar un espacio psicológicamente seguro y el desarrollo de las habilidades que lo sustenten contribuyen a una cultura de seguridad en constante evolución.

Liderazgo y seguridad psicológica

A la hora de buscar talentos, el mercado laboral no es muy proclive a pensar en adultos de más de 45 años; generalmente, prefieren personas más jóvenes.  A la Generación X se le hace difícil encontrar trabajo (personas nacidas entre 1965 y 1980).
La sociedad ha cambiado, el promedio de vida aumentó, y la vida activa de las personas, también.  Además, nos guste o no, todos vamos a envejecer.  Tenemos que cambiar esa idea de que alguien de más de 50 o 60 años ya no puede dar más a la vida corporativa.
En los ambientes laborales hay que pensar en las habilidades que podemos aprovechar de todas las generaciones.  Los Gen X son personas de más de 40 o 50 y tantos años con trayectoria en el mercado laboral, preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación humana, una experiencia de vida que no tiene el más destacado de los profesionales jóvenes.  Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente qué quiere, qué necesita, adónde busca llegar el otro, saben escuchar y entienden que deben adaptarse a nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen.
En el entorno laboral la discriminación por edad se pone de manifiesto en las búsquedas, generalmente orientadas a jóvenes profesionales. Cuando se presentan candidatos Gen X, les dicen que están “sobrecalificados para el puesto”.
Según el Global Report on Ageism de la Organización Mundial de la Salud (OMS), “La discriminación por edad se refiere a los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo nos sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) dirigidos hacia las personas en función de su edad”.  Vale destacar que esta “discriminación” también se extiende a personas menores; la manifiestan tanto las personas como las instituciones, y perjudican muchos ámbitos de la vida: el laboral, el privado, el sanitario, entre otros.  El mismo reporte asegura que “La discriminación por edad contribuye a la pobreza y a la inseguridad financiera en la vejez, y una estimación reciente muestra que le cuesta a la sociedad miles de millones de dólares”.
 
 
Cómo promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, de ganar-ganar
Algunas organizaciones van “cercando” al colaborador de mayor edad, se lo va dejando al margen de actividades laborales y extralaborales -o de camaradería-, se establece un círculo vicioso del que es muy difícil salir.  De repente, ese colaborador no está bien informado; entonces, cuando pueda participar no agregará valor como antes.  Esa marginación tiene efectos sobre la salud física y mental de esa persona relegada. Comienzan a surgir inseguridades, temores, sentimientos de rabia hacia otros, ansiedad, tristeza, estrés, lo que los lleva a aislarse más, y se acentúa el círculo vicioso.  De a poco esas situaciones se traducen en evaluaciones de desempeño no tan favorables y, en última instancia, en despidos justificados.
En la actualidad, los líderes deben tomar conciencia de que son los protagonistas en sentar nuevas bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, para armar equipos compuestos por personas con diferentes habilidades y profesionales de todas las edades.    Algunas recomendaciones para propiciar esta nueva forma de vivir en el trabajo:
 
<ul>
<li>Armar el mapa generacional de la empresa. Bajar a blanco y negro los grupos generacionales que componen mi organización, cuáles son sus habilidades, qué planes tenemos para ellos. Por otra parte, determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está favoreciendo esa inclusión.</li>
<li>Fomentar la inclusión y la participación intergeneracional en los equipos. Se crean espacios de intercambio, muy enriquecedores para el equipo y para el negocio.</li>
<li>Examinar la política general de RH (remuneraciones, beneficios, promociones, retiro). ¿Cuándo se diseñó?  ¿Se ajusta a lo que sucede en la actualidad?  ¿Cuál es el impacto en la fuerza laboral general y en la constitución de los equipos?  Esa política debe contribuir a captar talentos valiosos y conservarlos, hacerlos sentirse cómodos y motivados, útiles y desarrollando sus capacidades al máximo.</li>
<li>Estimular el aprendizaje permanente. En la 3ª década del nuevo milenio es fundamental propiciar “organizaciones que aprenden”, activas, ágiles, que se adaptan constantemente a nuevos desafíos.  Que los mayores con experiencia en el negocio puedan enseñar a los más jóvenes y que, a su vez, éstos puedan enseñar el uso de nuevas tecnologías o métodos a los colaboradores más grandes.</li>
<li>Ser flexibles. Tener mente abierta a nuevas formas de pensar y trabajar -según se pueda modificar la dinámica de cada sector-, por ejemplo: horarios menos estrictos, home office, nuevos espacios de trabajo.</li>
<li>Pensar en un Board de Consejeros. Puede tratarse de gente al límite de la edad jubilatoria o bien gestionar el reingreso de talentos ya jubilados que conocen el mercado, el negocio, y tienen mucho que aportar a los equipos.</li>
<li>Reclutar con mentalidad de inclusión y diversidad. Entrenar a quienes se encarguen de búsquedas y reclutamiento de nuevo colaboradores dentro de parámetros de inclusión y diversidad, según la sociedad actual. Estudiar dónde y cómo buscar nuevos talentos.</li>
</ul>

Columna: ¿Hay discriminación por edad en el mercado laboral?

BURGER KING® Argentina anunció el nombramiento de Cintia Kristeff Secoff como Gerente de Recursos Humanos, con el objetivo de seguir generando experiencias de alto valor y de darle continuidad a su impecable forma de procesos de negocio. Cintia ingresó en Burger King Argentina en el año 2000, trabajando en 14 locales, y llegando a desempeñarse como Jefe de Formación Operativa en 2011, Gerente de Distrito en 2013, y liderando el área de Capacitación en 2019. Con más de 20 años de trayectoria en la marca y en la industria, cuenta con una profunda comprensión del negocio y de cómo mejorar la satisfacción del cliente y una probada capacidad para motivar a su equipo. “Mi meta en esta nueva posición es construir una estrategia de Recursos Humanos sólida, con la que forjemos una cultura de trabajo que permita una experiencia feliz para el colaborador e inolvidable para nuestro invitado”, afirmó Cintia Kristeff Secoff, Gerente de Recursos Humanos. “Seguir siendo genuinos, divertidos, orgullosos y comprometidos con el reto de nuestra marca, logrando la entrega de productos que superen los estándares de calidad, sabor y seguridad alimentaria, ese es el desafío que asumo”.

Burger King Argentina nombró a Cintia Kristeff Secoff como Gerente de Recursos Humanos

Globant incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/melinamasnatta/">Melina Masnatta</a> como su nueva Learning and Diversity Global Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/facundopereira/">Facundo Pereira</a> es ahora Coordinador de Comunicaciones Internas en Walmart.
 
Etermax Brand Gamification designó como Territory Manager para el Cono Sur a <a href="https://www.linkedin.com/in/constanzapina/">Constanza Pina</a>.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/pabloabiad/">Pablo Abiad</a> es Gerente de Asuntos Públicos en AXION Energy.
Atlas Copco Argentina nombra a Pablo Herrera como Asesor Técnico Comercial división Industrial Air.
A partir de enero de 2022 asumirá como Presidente de Robert Bosch en América Latina, Gastón Díaz Pérez, convirtiéndose así, en el primer argentino en ocupar ese puesto. Besaliel Botelho, actual Presidente de Robert Bosch en América Latina, se jubilará a fin de año después de 36 años de contribución al Grupo y se unirá al Consejo Asesor de la compañía en la región.

Pases en las empresas

Top Voices en Español, la 1era. Conferencia internacional virtual de los líderes “Top Voices” más influyentes del ámbito profesional de Hispanoamérica tendrá su 2da. edición el jueves 9 de septiembre, con el propósito de crear una comunidad de líderes conscientes y responsables para un mundo más humano y sustentable.
Los conferencistas de este evento son profesionales que pertenecen al ranking TOP VOICES que publica LinkedIn anualmente. En esa clasificación, los perfiles son elegidos por ser los usuarios que mayor valor le agregan a la red profesional más grande del mundo y también se destacan porque se han posicionado como referentes en su sector y han servido de inspiración para todos los usuarios que los siguen en la red.
“Ofrecemos un contenido educativo de alta calidad para todo el ámbito profesional internacional, a través de los líderes que generan gran influencia positiva, y además le damos a la audiencia valores para llevar, mediante charlas en formato TED de 20 minutos en las que nuestros conferencistas desarrollan las temáticas en las que son expertos”, señala Patricio Fedio, host y founder de Top Voices en Español.
Dentro de la agenda del evento, Jorge Branger, Top Voice España y especialista en marca personal, estará conversando sobre cómo expandir la influencia sin límites a través de una estrategia digital. Luego, Lina Echeverri, Top Voice Colombia, especialista en marketing y comunicaciones, compartirá algunas herramientas para conectar a las marcas con mayor sentido humano; y en representación de Argentina participará Santiago Bilinkis, Top Voice Argentina, especialista en tecnología y emprendimientos, que estará hablando sobre la pandemia y el súper poder de cambiarlo todo.
El ciclo de charlas lo completan Vanessa Carabelli, Top Voice Perú, especialista en empleabilidad, quien conversará sobre cómo desarrollar la marca personal en LinkedIn; le sigue María Esther Segura, Top Voice Chile, especialista en reinvención y desarrollo personal, que dará claves para ser la mejor versión cada día; y Lauren Kressler, Top Voice Latam, Gerente General de Focus Research &amp; Strategy, quien además de acompañar a Patricio como co-host, desarrollará la temática de su especialidad.
El evento está dirigido para personas y organizaciones interesadas en el liderazgo responsable y sustentable: empresarios, ejecutivos, emprendedores, profesionales de cualquier edad y de todo el mundo, y para inscribirse deben ingresar a la página web <a href="http://www.topvoicesenespanol.com" target="_blank" rel="noopener">www.topvoicesenespanol.com </a>.

Se realizará la 2da edición de Top Voices en Español

En la segunda edición del Líderes TV Fórum Mujeres América Latina se habló de los temas más relevantes en los negocios de diferentes áreas y sectores, con la certeza de que a mayor inclusión de las mujeres en espacios de responsabilidades y poder, mejores serán los resultados operativos de las organizaciones.
"La pandemia nos enfrentó a un cambio de paradigma en el rol de las mujeres empresarias y corporativas, acelerando su integración. En tiempos de incertidumbre, no controlamos lo que nos sucede pero sí podemos actuar adecuadamente ante los hechos, con responsabilidad, empatía, de manera sustentable y aprovechando el potencial que nos ofrece la tecnología y el home office", dijo Cecilia Luchía-Puig, Directora de Líderes TV y Mañana Profesional, para dar inicio al evento desde el Buenos Aires Sheraton Hotel &amp; Convention Center.
A continuación, Verónica Pérez Vinacchia, Directora Área de Recursos Humanos de Marriott International para Centroamérica y Sudamérica, expresó: ”Nuestra cultura TakeCare y el compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión manifiestan nuestra manera de relacionarnos diariamente con las personas. Desde nuestra subregión, Centroamérica y Sudamérica, nos sentimos muy comprometidos con la diversificación del liderazgo para lograr durante los próximos años una paridad de género relevante en puestos ejecutivos”. 
El primer panel del evento fue sobre sustentabilidad y las oradoras discutieron el nuevo paradigma que atraviesa a las empresas en este sentido. “No basta con exigir, hay que construir en conjunto, con nuestra orientación técnica y científica para beneficio de la sociedad”, dijo Patricia Iglecias, Directora y Presidente de CETESB, la principal agencia ambiental de San Pablo, y agregó: “Sustentabilidad es sinónimo de eficiencia”.
“Hace 10 años venimos con una transformación profunda en la producción y en la distribución de nuestros productos. Logramos reducir en un 77% las emisiones de gases que generamos y sin embargo evolucionamos un 38% en el negocio. Se puede ser una empresa más responsable, con menor impacto en el medio ambiente, y seguir creciendo”, relató Mariana Petrina, Directora de Comunicación, Asuntos Públicos y Sustentabilidad de L'Oréal Argentina. 
Por su parte, Paula Santilli, CEO de PepsiCo Latinoamérica, habló sobre el rol femenino en las posiciones de liderazgo corporativas: “Para acceder a estos cargos se necesita a una mujer que se anime a dar pasos importantes y también un buen ecosistema de la organización. Hoy, las mujeres de latinoamérica tenemos una oportunidad única”.
Priscilla Cortezze, Directora de Comunicaciones de Volkswagen Brasil y América del Sur, destacó que la diversidad es uno de los principales objetivos de la compañía: “El 10% de los trabajadores dentro de la industria son mujeres y el 22% de los empleados de la gerencia de la empresa también son mujeres”. Rubia Sammarco, Head of PR and Communication at Pirelli Latin America coincidió que la diversidad es un factor clave para la continuidad y la innovación del mundo “post pandemia”. 
“Cuantas más mujeres haya en posiciones de decisión hay más probabilidades de tener mejor rentabilidad”, agregó María Laura García, Gerente de Talento y Comunicaciones en Tecpetrol, “hay que aplicar la diversidad y eso incluye tanto el género como las edades”. 
En el tercer panel, “Tecnología, telecomunicaciones y dinero”, se habló sobre los desafíos que implicó el desarrollo acelerado de la digitalización de los consumidores a partir de la pandemia. Además, se discutió el rol de los medios de comunicación en un contexto de crisis y sobreinformación. “Las comunicaciones cambiaron con Internet. Ahora cada uno de nosotros es un productor de contenidos. Más que nunca, son herramientas de poder”, sostuvo Vera Magalhães, Conductora de Roda VIVA en la TV Cultura. 
Silvana Cataldo, Gerente Senior de Estrategia de Marca y Entretenimiento de Telecom Argentina, destacó el rol del 5G en este sentido, ya que “implica una transformación tecnológica muy grande, es entendido como una plataforma habilitadora que nos va a permitir nuevos servicios, como autos y casas conectadas”. Por su parte, Clarisa Estol, CFO &amp; COO de Ank y Directora de Biomakers, agregó que el desarrollo del sector y de los smartphones posibilitaron el uso del dinero virtual, al que los usuarios se acostumbraron. 
El panel “Talento y liderazgo post Covid” trató la gestión de los Recursos Humanos en un contexto en el que el teletrabajo se convirtió en la regla. Según Sandra Yachelini, Vicepresidente Comercial y Marketing Downstream de Pan American Energy, los principales desafíos del momento actual tienen que ver con aprender de la propia experiencia: "hubo un gran aprendizaje durante este año, desde el liderazgo tuvimos que tener empatía con las personas que tenían dificultades en su vida cotidiana. El desafío para la post pandemia es cómo tomamos lo que aprendimos mirándonos internamente, a nuestras familias y teniendo un liderazgo definido orientado a resultados, pero flexible a la situación que no se puede cambiar. Como organización y como equipo de liderazgo, si uno pudo manejar esta pandemia está preparado para hacer grandes cosas en el futuro".
Irini Wentinck, Presidenta de la Comisión de Género y Diversidad de la UIA, agregó que es fundamental generar alianzas en contextos de incertidumbre: “Tenemos que tener en cuenta que no estamos solos. Este es el principal aprendizaje a nivel empresarial. La articulación público-privada es clave. La inclusión de la mujer en las empresas genera mejores resultados, y la diversidad tiene un impacto increíble en el negocio”.
Finalmente, Bia Doria, artista plástica brasileña y actual Primera Dama de San Pablo, fue la encargada de dar cierre al evento. “He descubierto que todas las mujeres tenemos un poder especial.  La experiencia de ser Primera Dama del estado de San Pablo me demostró que tenemos la capacidad de adaptarnos con resiliencia y sacar lo mejor de lo que nos proponemos. Tenemos un gran poder cuando aceptamos que somos capaces. Necesitamos solamente creer.” dijo. 
Organizado por Líderes TV y Editorial Mañana Profesional, el evento se transmitió a través de <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2655033&p=31373737343a343936333a343336383a303a353a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">www.liderestv.com.ar</a> y del canal de YouTube <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2655034&p=31373737343a343936333a343336383a303a363a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">LíderesTVArg</a>, donde está disponible de forma completa en <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2665436&p=31373737343a343936333a343336383a303a373a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">este link</a>. Fue patrocinado por Pan American Energy (PAE), Telecom, Sheraton Buenos Aires Hotel &amp; Convention Center, Congress Rental,  L'Oréal, Grupo Omint, SMS Latinoamérica y Grupo Brasil. Y cuenta con el apoyo institucional de la Embajada de Brasil en la Argentina, la Unión Industrial Argentina (UIA), Editorial Perfil, Revista CARAS, TV Cultura, Andreani, Awada, Camarbra, Mazalán Comunicaciones, Universidad del CEMA, WomenCorporateDirectors,, GCSM, Women Working for the World y Revista Winners.

Liderazgo femenino, sustentabilidad y tecnología: los ejes del Líderes TV Fórum Mujeres América Latina 2021

El Global Business Pulse de Grant Thornton es un estudio que encuesta a empresas del mercado medio, provenientes de 29 países, en donde se analizan las perspectivas que pueden potenciar el negocio y las barreras que pueden frenarlo.  
De acuerdo con el estudio el 30% de los líderes se muestran optimistas para los próximos 12 meses, frente al 47% del segundo semestre del año pasado. Es el valor más bajo registrado desde 2018, en donde alcanzó apenas el 26%.
En cuanto a los proyectos de inversión, los encuestados creen que la inversión en tecnología de la información será la más redundante, con el 57% de los líderes afirmando un incremento para las mismas. Este valor se posiciona 15 puntos por encima del segundo semestre del 2020 (42%) y 14 puntos del primero (43%). Incluso supera al 45% del primer semestre del 2019, previo a la llegada de la pandemia. Esto se debe principalmente a que, durante la cuarentena, la tecnología ha pasado de ser una palanca de crecimiento a convertirse en un factor de continuidad del negocio. Ya sea ayudando a los empleados a realizar su trabajo u ofreciendo una plataforma para suministrar productos y servicios, la tecnología ha hecho posible nuevas formas de hacer negocios. Luego de más de un año conviviendo con la pandemia, no quedan dudas de que la transformación digital y la innovación son factores clave para desarrollar la resiliencia operativa de las empresas.
En segundo lugar, se ubica la I&amp;D, con el 41% de los encuestados creyendo que se incrementará la inversión para este campo de trabajo. Detrás aparece la inversión en nuevos empleados (36%); planta y maquinaria (34%); y por último la inversión en nuevos edificios registrando tan solo un 18%. Resulta lógico pensar que, con el advenimiento del teletrabajo y la incertidumbre por el manejo de la pandemia, no se tenga en cuenta este aspecto para el futuro cercano.
Adicionalmente, las expectativas de empleo (33%) crecen 10 puntos respecto de la última edición (23%). Esta creencia se asocia con la posibilidad de retomar la producción de servicios, la cual fue prácticamente destruida con la cuarentena. A medida que la población sea vacunada, menores serán las restricciones y los protocolos para poder brindar servicios. Cabe destacar que el derrumbe de la actividad provocado por la pandemia agravó la situación del mercado laboral en una Argentina que lleva más de una década sin generación significativa de puestos asalariados en el sector privado.
A su vez, el 86% de los líderes argentinos afirma que durante los próximos 12 meses incrementará los salarios, pero sólo el 11% lo hará por encima de la inflación. Esta última cifra cayó 8 puntos porcentuales respecto de la edición anterior, donde el 19% aumentaría los salarios por encima de la inflación.

El optimismo de los líderes empresarios cae 17% y solo el 36% invertirá en nuevos empleados

La pandemia trajo aparejada la modificación de todos nuestros hábitos, costumbres y actividades. Muchos adultos comenzaron a trabajar desde sus hogares y muchos niños a estudiar también desde casa con algunas intermitentes asistencias a clases. Con la reapertura de las escuelas en muchos lugares del país los niños vuelven a sus rutinas habituales.
En el Mes de la Niñez es ideal que las organizaciones aprovechen para planificar juegos y que los chicos se diviertan y conozcan a aquellas personas con las que sus padres interactúan habitualmente, en el marco del home office y en presencia de los más pequeños de la casa. 
Adecco Argentina propone las siguientes actividades para realizar en conjunto con las familias y celebrar así este Día de la Niñez: talleres de ecología y medio ambiente, de reciclaje, de manualidades, de idiomas básicos, shows interactivos y juegos en equipos, entre otros. También en algunos casos se podrán realizar actividades al aire libre o fuera del hogar como la práctica de deportes, juegos recreativos o también ir al cine o al teatro.
Los beneficios de estos encuentros no son sólo para los colaboradores de una compañía que se sienten más motivados, con mayor sentimiento de pertenencia y con vínculos más afianzados, sino también para los niños, que de esta manera también entienden el porqué de la rutina laboral que sus padres llevan desde el hogar.
Estas actividades, además, influyen de manera significativa sobre la motivación, el sentido de pertenencia y la generación de vínculos y creatividad, además de otorgar las siguientes ventajas:
<ul>
<li>Construye y fortalece las relaciones entre los individuos.</li>
<li>Nivela las jerarquías: establece un terreno neutral donde los jefes y empleados pueden convivir libremente.</li>
<li>Convoca el espíritu colectivo, contribuyendo con el compromiso y lealtad, y generando mayor interés y energía.</li>
<li>Permite que los valores intangibles y las visiones sean experimentados y apreciados.</li>
<li> Transforma las dificultades en oportunidades y las pérdidas en ganancias.</li>
<li>Un ambiente agradable hace que los empleados tengan relaciones positivas.</li>
<li>Mayor adaptación a los cambios.</li>
</ul>
En cuanto al compromiso desde la compañía, Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco para Argentina &amp; Uruguay destacó que “cada líder hoy no solo tiene que llegar a los objetivos planteados sino que también ocupa un rol de guía, y debe estar atento a las necesidades de su equipo, debe entender las particularidades de cada uno. El líder es una persona que también tiene que fomentar que su equipo se ocupe de su vida personal y respete los tiempos de cada cosa, dentro del contexto que vivimos debe comprender que los tiempos de un colaborador con familia son distintos a los de antes y deben ser respetados”.

Los beneficios de celebrar el Día de la Niñez

Las personas trans (transexuales, transgénero y travestis) constituyen uno de los sectores de la población que más sufre la discriminación y la estigmatización. Uno de los ámbitos en los que más se expresa la vulneración de sus derechos es en el laboral. Es por esto que Adecco Argentina presenta algunos datos estadísticos acerca de la contratación de personas trans en vista de la reciente Ley sancionada de cupo laboral travesti-trans. 
De acuerdo con un relevamiento realizado en 2020 por Adecco Argentina en más de 340 departamentos de Recursos Humanos de compañías nacionales y multinacionales que desarrollan actividades en el país, el 90% de las empresas no cuenta con políticas proactivas para la contratación de personas trans. Asimismo, un 63% de las personas consultadas reconocieron no contemplar estrategias para evitar sesgos inconscientes en sus procesos de selección.
En esta misma línea, según la organización Contratá Trans, el 70% de las personas trans no ha asistido a entrevistas de trabajo desde que asumieron su identidad de género. En este punto, hay que destacar que las empresas y organizaciones no solo “acepten” la diversidad, sino que también la promuevan, inviten y celebren. 
En relación con todas estas cifras, la Ley de cupo laboral travesti-trans es significativa para el sector; cabe destacar que constituye una gran oportunidad para promover una mayor inclusión del colectivo, ya que no solo contempla un mínimo del 1% para toda la planta laboral del Estado Nacional, sino que además prevé incentivos económicos por contratación para el sector privado. 
Entrevistas laborales
Según el citado estudio de Adecco Argentina, de las personas que tuvieron entrevistas de trabajo pertenecientes al colectivo LGBTTIQ+ casi la mitad (46%) fueron rechazadas alguna vez en una entrevista laboral, y el 54% de ellas vivió esta experiencia entre 2 y 4 veces. El 17% entre 5 y 10 veces, otro 17% una sola vez pasó por esta situación, el 10% más de 10 veces y el 2% dice siempre atraviesa ese momento en una entrevista de trabajo. Además, el 51% cree que recibió el rechazo por ser parte del colectivo. Sin embargo, a la mayoría (85%) jamás le informaron el motivo del mismo.
Promover la diversidad sexual en el ámbito laboral no solo contribuye a derribar prejuicios, sino que facilita que las personas puedan expresar libremente quiénes son y vivir sin discriminación en su lugar de trabajo. Por parte de las compañías, cuando se les pide que apoyen la diversidad, va más allá de las contrataciones, implica también generar instancias de formación, diálogo y sensibilización en todos los niveles de la empresa sobre distintas cuestiones vinculadas a la diversidad sexual. Pero, a su vez, es necesario el diseño de políticas y planes estratégicos que manifiesten el compromiso activo de la alta dirección con estas cuestiones, fortaleciendo así liderazgos más inclusivos.

Inclusión laboral travesti-trans en el sector privado

Entre las empresas de más de 1000 empleados, el ranking es el siguiente:
<ol>
<li>Mercado Libre</li>
<li>Banco Galicia</li>
<li>Santander</li>
<li>Cervecería y Maltería Quilmes</li>
<li>SAP</li>
<li>DIRECTV</li>
<li>CNH Industrial</li>
<li>Ey</li>
<li>Banco Ciudad</li>
<li>Cognizant</li>
<li>Teleperformance</li>
</ol>
 
De 251 a 1000 empleados:
<ol>
<li>Hilton</li>
<li>DHL Express</li>
<li>Salesforce</li>
<li>SC Johnson</li>
<li>Citibank</li>
<li>AES Argentina</li>
<li>DHL Supply Chain</li>
<li>Dell Technologies</li>
<li>AES Servicios América</li>
<li>Dow</li>
<li>Oracle</li>
<li>Universidad Siglo 21</li>
<li>Logicalis</li>
<li>Grupo BIND</li>
<li>Puma</li>
<li>Baufest</li>
<li>Prudential Seguros</li>
</ol>
 
Hasta 250 empleados:
<ol>
<li>Stoller</li>
<li>Onapsis</li>
<li>Novo Nordisk</li>
<li>Assurant</li>
<li>Credicuotas</li>
<li>Mercedes-Benz Compañía Financiera</li>
<li>Yara</li>
<li>Oldelval</li>
<li>Coderhouse</li>
<li>Agencia Marítima Internacional</li>
<li>Mastercard</li>
<li>Proma</li>
<li>CompandoEnGrupo.net</li>
<li>Lightech</li>
<li>Rotam</li>
<li>Ualá</li>
<li>Glamit</li>
<li>Axon Consulting</li>
<li>SAS</li>
<li>Mitrani, Caballero &amp; Ruiz Moreno</li>
<li>Campari Group</li>
<li>Worldline</li>
</ol>

Los mejores lugares para trabajar 2021

El SoftBank Operator School (“SOS” por sus siglas en inglés) colaborará con más de 20 fundadores y operadores expertos de SoftBank Group (“SoftBank”), para dictar en una serie de clases magistrales diseñadas para construir la nueva generación líderes tecnológicos en Miami y Latinoamérica. 
Las clases magistrales que serán sin costo estarán abiertas al público en general para su<a href="https://mailchi.mp/108a45eaaa4d/f3q066dg0l" target="_blank" rel="noopener"> inscripción</a> y participación virtual y comenzarán con una sesión introductoria el 12 de agosto. Los inscriptos en Ciudad de México, Sao Paulo y Bogotá podrán disfrutar de las sesiones virtuales desde los espacios de WeWork. 
SOS organizará una sesión introductoria, “Cómo los inputs afectan los resultados” (“How Inputs Affect Outcomes”), el jueves 12 de agosto a las 12 p.m. ET con Alex Szapiro, Socio Operativo y jefe en Brasil del Fondo SoftBank para América Latina. La sesión servirá de introducción a las clases magistrales y en ella se discutirá cómo la obsesión por los inputs principales de la empresa, el precio, la velocidad, las operaciones y la opinión de los clientes, puede generar mejores resultados en la rentabilidad y el crecimiento a largo plazo.
La serie de clases magistrales comenzará oficialmente el 26 de agosto y continuarán todos los jueves de 12 a 1:30 p.m. ET hasta el 26 de noviembre. 
Algunos de los líderes que dictarán estas sesiones sin costo para todos los interesados son:
<ul>
<li>        Michel Combes - President SoftBank Group International</li>
<li>        Claudia Woods - CEO WeWork LATAM.</li>
<li>        Francis Suarez - Alcalde de Miami</li>
<li>        Sebastían Mejía - CoFounder Rappi</li>
<li>        Sergio Furio - CEO Creditas</li>
<li>        Brynne McNulty - CEO Habi</li>
<li>        Carlos García - Founder Kavak</li>
<li>        Cesar Carvalho - CoFounder &amp; CEO Gym Pass</li>
<li>        Pierpaolo Barbieri - Founder &amp; CEO Ualá</li>
<li>        Pako Padilla - Co-Founder &amp; CTO Konfio</li>
</ul>
La lista completa de ponentes, la programación e inscripción gratis a los cursos pueden consultarse en el<a href="https://www.softbankmiami.com/softbank-operator-school" target="_blank" rel="noopener"> sitio web</a> del SoftBank Operator School.

SoftBank y 20 fundadores de startups ofrecerán clases gratuitas a emprendedores 

Discovery Inc. promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/rosariofernandezarias/" target="_blank" rel="noopener">Rosario Fernández Arias</a> al puesto de Creative Services Associate Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luisdeseta/" target="_blank" rel="noopener">Luis De Seta</a>  ingresó al cargo de Compensaciones Jedi Master en Movistar Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-tiscornia-03269ba/" target="_blank" rel="noopener">Florencia Tiscornia</a>  fue promovida al cargo de Vicepresidenta Personas y Cultura YPF.
Mercado Libre designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/josé-ignacio-de-carli/" target="_blank" rel="noopener">José De Carli</a> como Sustainability Regional Sr Manager.
Grupo Atlántida incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-piqueras-71236456/" target="_blank" rel="noopener">Matías Piqueras</a> como nuevo Gerente Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-petracco-4014874/" target="_blank" rel="noopener">Francisco Petracco</a> es el nuevo Gerente de Comunicaciones para Google Argentina.
IOL invertironline suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/juanpablocarrano/" target="_blank" rel="noopener">Juan Pablo Carrano</a> como CPO (Chief Product Officer) de la Fintech.
Kimberly-Clark designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-marcia-caldas-8616a31a9/" target="_blank" rel="noopener">Maria Marcia Caldas</a> como nueva directora de Research &amp; Engineering para América Latina.
NeuralSoft designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/ggandreini/" target="_blank" rel="noopener">Gabriela Andreini</a> como Gerente de Innovación Tecnológica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolassarabia31/" target="_blank" rel="noopener">Nicolás Sarabia</a> asumió como Director New Business Development de GrowIT Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustín-bellomo-acuña-b7b46378/" target="_blank" rel="noopener">Agustín Bellomo Acuña</a>  es ahora Digital Media Planner en Spark Foundry.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-norman-61304411/" target="_blank" rel="noopener">Tomas Norman</a>  fue designado Human Capital Manager at KAMCHATKA: The Social Influence Agency.
<a href="https://www.linkedin.com/in/evelynfeld/" target="_blank" rel="noopener">Evelyn Feld</a>  asumió como HR Business Partner LATAM en Atentus.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karinacharask/" target="_blank" rel="noopener">Karina Charask</a>  es ahora Manager-Engineering Division en Michael Page.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paulamedinarivero/" target="_blank" rel="noopener">Paula Medina Rivero</a> fue nombrada Directora General de The Juju México. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/juanignaciodimeglio/" target="_blank" rel="noopener">Juan Ignacio Di Meglio</a>, nuevo Director del área de Asuntos Públicos en LLYC.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-martin-sanchez-rubio-40a6798/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Sánchez Rubio</a> es el nuevo COO de Liebre Amotinada.
Atlas Copco Argentina nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-ignacio-mangini-33303282/" target="_blank" rel="noopener">Juan Mangini</a> como Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios para el área de negocio Industrial Technique.

¿Cómo fue el proceso de transformación digital en el hotel durante la pandemia? ¿Cuáles fueron los principales cambios?
JEROME LUCIANI: Sin duda la pandemia generó un fuerte impacto en toda la industria del Turismo y la Hotelería. El hotel ya tenía presencia en las redes sociales y este contexto incrementó la comunicación a través de canales digitales para afianzar nuestra presencia e invitar a conocer nuestras propuestas. Como prestador de servicios pudimos adaptarnos para hacer llegar nuestro servicio gastronómico a los clientes locales mediante las propuestas de delivery de experiencias únicas en Boxes de distintas variedades. Para aquellos pasajeros in house, se incorporaron códigos QR y comunicación por WhatsApp para minimizar el contacto con objetos, como por ejemplo el menu.
¿Cómo participaron las tecnologías en las acciones de Recursos Humanos?
LUCIANI:Nuestras redes sociales han jugado un papel muy importante también en la contención de la pandemia a nuestros colaboradores, dando apoyo a nuestros Miembros de Equipo. Desde Hilton Buenos Aires hemos creado fuertes lazos a distancia desde nuestro Instagram interno: @hba.tm.
A lo largo de todo este tiempo, el departamento de Recursos Humanos utilizó este medio de comunicación para realizar diferentes actividades que incentiven y acompañen a cada colaborador.  Sorteos, concursos, felicitaciones de cumpleaños personalizados y la entrega del presente, juegos especiales para fechas festivas, curiosidades, beneficios, nacimientos, celebraciones de días especiales, cursos de aprendizaje a realizar, clases de gimnasia, baile, cocina, etc., fueron las propuestas para estar juntos y siempre conectados. Varios de ellos pudieron enseñar y compartir sus pasiones a través de distintos segmentos.
Brindando siempre contención y apoyo, se creó  un espacio para publicar todos los  emprendimientos personales de los miembros de equipo, con el objetivo de promover sus actividades, ventas y generar un espacio de intercambio de bienes y servicios.
Además, se mantuvieron las  reuniones semanales vía Microsoft Teams y transmisión en vivo desde la cuenta de  Instagram para Nuestro Momento, espacio mensual donde el hotel reúne, comparte e informa de todas las novedades  de las nuevas regulaciones y procedimientos por parte de la empresa, la industria  y el Gobierno.
Cada Departamento creó su propio grupo de trabajo específicamente para compartir noticias, horarios e información relevante del sector, así como también reuniones semanales virtuales con los equipos. Asimismo, cada Director de área hizo seguimiento de las diferentes condiciones personales de cada miembro del equipo y tuvo contacto directo con ellos. 
¿Qué capacitaciones fueron necesarias hacia los colaboradores?
LUCIANI:Hilton Buenos Aires nunca cerró sus puertas y sigue enfocado en su máxima prioridad que es el bienestar de sus huéspedes y miembros del equipo de Hilton, manteniendo a través de su programa Hilton CleanStay el compromiso de ofrecer un ambiente seguro y hospitalario para todos los que ingresen por sus puertas. Todo el equipo recibió capacitaciones específicas sobre la implementación del protocolo internacional de Hilton Clean Stay. En nuestro hotel las capacitaciones han ocupado y ocupan un lugar prioritario como plan de carrera. Desde un comienzo, son esenciales para el crecimiento en los roles, posiciones y desarrollo para los miembros del equipo.
Durante estos tiempos tan inciertos se han orientado y adaptado a las necesidades del momento y hemos también brindado herramientas para que nuestro equipo logre incorporar recursos que puedan gestionar las diferentes emociones: charlas interactivas de manera virtual sobre empowerment, toma de decisiones, manejo del stress, entre otras, fueron necesarias y muy bien recibidas por nuestros equipos.
Luego de algunos meses de definir prioridades y adaptarnos a los nuevos protocolos, procedimientos y a esta nueva normalidad, se brindó a todo el equipo de Hilton Buenos Aires en más de 20 sesiones presenciales y virtuales la capacitación inicial de esta nueva época, “ Seamos Bienvenidos nuevamente “ donde, además de aprender cual sería la nueva forma de trabajo en cada área, pudimos expresar y aprender sobre nuestras sensaciones y emociones , reencontramos con nuestra cultura y cómo Hilton había actuado de acuerdo a los valores que siempre están presentes en cada acción que se realiza.
Otra de las capacitaciones que se llevó a cabo con participación del médico laboral estuvo relacionada con procedimientos de Bioseguridad, donde se explicaban todos los protocolos y cuidados sanitarios a aplicar de aquí en más en nuestro día a día.
¿Surgieron nuevas funciones dentro del hotel? ¿Qué capacidades se hicieron prioritarias?
LUCIANI:Nuestra prioridad fue lograr preservar todos los equipos de trabajo en todas las áreas, reinventando los mismos en diversas y variadas funciones, especialmente en los equipos operativos, generando un proceso de multifunción y roles.
En este contexto, se destacan ciertas capacidades de las personas, como la capacidad de adaptación a los distintos escenarios que se dan en periodos de tiempo cortos, la inmediatez para dar solución a un requerimiento, la flexibilidad, la solidaridad y la capacidad de convivir con cierta incertidumbre.  Como ejemplo del proceso de ampliar las capacidades tanto personales y del equipo, el área de banquetes tuvo el desafío de continuar brindando a los clientes y huéspedes el servicio gastronómico de alta gama que tanto caracteriza a Hilton Buenos Aires.
Asimismo, bajo la coordinación del Sous Chef Ezequiel Penzo y del Chef Patissier Gustavo Nari, se diseñaron las diferentes propuestas gastronómicas distribuidas a los clientes en “Box temáticos”. Adicionalmente y en conjunto con el equipo de Ventas y Marketing se buscó con esta modalidad de Box gastronómico la oportunidad de ampliar la oferta gastronómica a los huéspedes y clientes de la comunidad local, que no se alojan en el Hotel, mediante un proceso de reservas y entregas a domicilio para que disfruten de las diferentes experiencias.
Por otro lado, se implementó la modalidad de Home Office en los departamentos administrativos de Ventas, Finanzas y Recursos Humanos, con resultados muy positivos.

Jerome Luciani: “Nuestro programa Hilton CleanStay es el compromiso de ofrecer un ambiente seguro y hospitalario

El informe, en el que participaron más de 4.700 personas de todo el país, muestra que el 30% de los trabajadores argentinos tiene la intención de cambiar de empleador, a pesar del contexto de pandemia y de un mercado laboral que aún no logra reactivarse.
Sin embargo, si comparamos las expectativas de cambio con la de años anteriores, claramente se ve que la crisis sanitaria ha dejado su marca también en la movilidad laboral y la búsqueda de cambio de los argentinos. Así, el Employer Brand Research 2021 muestra que la intención de cambio de empleador desciende 6 puntos porcentuales en la medición de enero de 2021 respecto de la del mismo mes de 2020, marcando un claro quiebre de la tendencia que se venía dando en años anteriores, con un deseo de cambio ubicado en el 36% para 2020 y del 35% para 2019.
Comparando la expectativa a futuro de un año, contra lo sucedido al año siguiente, el estudio muestra que si bien en 2020 el 36% de los encuestados afirmó que planeaba cambiar de trabajo en los meses siguientes, puede verse que solo el 8% realmente cambió de empleo de acuerdo a los resultados del relevamiento de 2021, mostrando una brecha de 28 puntos porcentuales entre la expectativa y el cambio real de empleo.
Esta brecha, la más alta de los últimos años, es otro de los indicadores que dan cuenta de la actitud conservadora y la menor toma de riesgos que asumieron los trabajadores ante el contexto de crisis desatado por la pandemia. Esto se evidencia a partir del quiebre de la tendencia que marcan los datos de años anteriores. Así, mientras que en 2018 el 33% de los argentinos tenía la intención de cambiar de empleo, el relevamiento de 2019 da cuenta que solo lo concretó el 19% de los trabajadores, marcando una brecha de 14 puntos porcentuales entre la expectativa y el cambio real de empleador. El año siguiente, en 2019, el 35% de los consultados afirmó tener deseos de cambiar de empleo y los datos de 2020 muestran que solo lo concretó el 15%, marcando una brecha entre expectativa y realidad de 20 puntos porcentuales.

1 de cada 3 argentinos tiene la intención de cambiar de empleador

Brother Argentina designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/marcelaalejandramendez/" target="_blank" rel="noopener">Marcela Méndez</a> como Supervisora Regional de Marketing.
Sanofi Pasteur anunció el nombramiento de Cecilia Campos como nueva Directora de la Planta Industrial de producción de vacunas ubicada en el Parque Industrial de Pilar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-muñoz-495319a/" target="_blank" rel="noopener">Diego Muñoz</a> asumió como Jefe de Relaciones Laborales en Walmart.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-fernandez-96b13223/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Fernández</a> es ahora Global Ops Talent Acquisition Director en Selina.
Wunderman Thompson Argentina incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/cora-godoy-09019315/" target="_blank" rel="noopener">Cora Godoy</a> como Head of Strategy.
Mariana López es la nueva Directora de Negotiation &amp; Intelligence Investments de Magna para Mediabrands Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-vicente-amorena-649a3238/" target="_blank" rel="noopener">Tomás Amorena</a> es ahora Gerente de Marketing de Volkswagen Argentina.
Niña incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/florartacho/" target="_blank" rel="noopener">Florencia Artacho</a> como Digital &amp; Content Director.

Incluyeme.com se ha convertido en la mayor plataforma de formación para personas con discapacidad  en Latinoamérica, al alcanzar las 500 personas en capacitación durante el mes de julio.
Las capacitaciones se engloban en la iniciativa “Desarrolla tu futuro 2021” que cuenta con apoyo de la Agencia Suiza de Cooperación y Desarrollo, Bid Lab y USAID. La iniciativa busca fomentar la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en 9 países de la región. Se ofrecen cursos virtuales 100% gratuitos en áreas clave del mercado laboral actual: community manager, programación full stack, diseño gráfico, soporte a usuarios, testing de software, asistente virtual y teletrabajo. Las inscripciones se encuentran abiertas en el siguiente <a href="https://www.incluyeme.com/desarrolla-tu-futuro-2021/" target="_blank" rel="noopener">link</a><a href="https://www.incluyeme.com/desarrolla-tu-futuro-2021/" target="_blank" rel="noopener">.</a>
Los graduados tendrán la posibilidad de acceder a ofertas laborales de las empresas aliadas al proyecto, entre las que figuran IBM, Disney, Banco Galicia.  Al mismo tiempo, accederán a facilidades para generar ingresos mediante la plataforma de trabajo freelance Workana.
Además, esta empresa B continúa trabajando en la empleabilidad de las personas con discapacidad. El objetivo es apoyar directamente a que 300 de ellas consigan empleo este año.

Incluyeme.com alcanzó las 500 personas en formación

Media Training  es el nuevo libro publicado por el coach Daniel Colombo. En esta obra, el autor revela que para ser vocero o vocera de una organización se requiere de un alto nivel de entrenamiento, preparación y trabajo sobre uno mismo.
El objetivo de un media-training es lograr comunicar eficazmente los mensajes de cualquier empresa o negocio a través de los medios de comunicación. Como se sabe, el mapa de medios se ha ampliado, y las nuevas tecnologías basadas en Internet exigen a portavoces estar mejor preparados en todo momento, no solo para cuando ocurren crisis.
“Media Training” es un manual de entrenamiento presencial y virtual que compila varias décadas de experiencia del autor con un método que ha desarrollado en doce niveles, y que lleva adelante junto a equipos al haber entrenado a cientos de ejecutivos, empresarios, funcionarios y figuras públicas de diferentes países.
El contenido abarca desde qué es un entrenamiento de este tipo y cómo elegir el más adecuado según los objetivos a lograr, cómo definir el estilo de vocero/a que se desea lograr, qué son los mensajes claves y cómo elaborarlos; hasta las relaciones con los medios, la importancia del lenguaje gestual, qué tener en cuenta durante entrevistas y durante crisis, y la preparación interna necesaria, más allá de la técnica.
Media Training  se encuentra disponible en librerías y como e-book en las mayores plataformas digitales.

La importancia del rol de vocero

Alsea es el operador de restaurantes dentro de los segmentos de comida rápida, cafeterías, comida casual, con marcas como Domino’s Pizza, Starbucks, Burger King, Chili’s, P. F. Chang’s, TGI Fridays, entre muchos otros.  Su departamento de Recursos Humanos compartió con Talento &amp; Empresa la situación en relación con las vacaciones de sus colaboradores: “En Alsea, el 2020 fue un año de adaptación, pero el 2021 es un año de transformación a nuevos hábitos, para el bienestar de nuestros equipos. El concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza. Tener colaboradores sanos y felices ha tomado más preponderancia que nunca para las organizaciones. Durante el 2020, uno de nuestros principales focos en Alsea Cono Sur fue crear e implementar espacios de conexión para contribuir a mejorar el bienestar de nuestros colaboradores de los Centros de Soporte de la región. Como parte de este proceso, el año pasado, diseñamos un beneficio en tres modalidades para brindar un día extra de vacaciones”.
Las posibilidades fueron las siguientes
<ul>
<li>3x4: al tomarse 3 días de vacaciones en una semana donde hay un feriado, Alsea le regalaba 1 día extra de vacaciones. Es decir,por 3 días de vacaciones podía tener toda una semana de descanso.</li>
<li>4x5: Durante el mes de diciembre al tomarse 4 días de vacaciones seguidas, Alsea le regalaba 1 extra. Es decir, sus colaboradores tenían toda la semana de vacaciones, tomándote 4 días.</li>
<li>BONUS TRACK: Días off Fiestas Durante las semanas de Navidad y Año Nuevo, los colaboradores de Alsea podían optar por tomar 2 días de vacaciones en cualquiera de esas 2 semanas y Alsea les regalaba 1 día. Es decir, por 2 días de vacaciones, pudieron tener toda una semana de descanso.</li>
</ul>
“En este 2021 a través del lanzamiento del Programa Bienestar, brindamos herramientas para que nuestros equipos disfruten del día a día laboral, pero también, tengan un equilibrio con su vida personal, compartan con su familia y amigos, puedan dedicarse a sus hobbies y a sus actividades de interés porque sabemos que el tiempo libre es cada más relevante”, destacan desde Alsea.
Uno de los pilares de este programa es “CUIDATE”, el cual está enfocado en lograr un balance positivo entre la vida laboral y personal de nuestros equipos. Este pilar cuenta con 8 iniciativas:
<ul>
<li>“Vamos al Colegio”;</li>
<li>“Mi agenda flexible”;</li>
<li>“Mi almuerzo extendido”;</li>
<li>“Mi Tarde Off”;</li>
<li>“Hasta Mañana”;</li>
<li>“Vacaciones 4x1 en 2021”;</li>
<li>“Programa de concientización”.</li>
</ul>
“Con la prioridad de estar cerca y garantizar una experiencia de valor para cada uno de nuestros colaboradores, continuaremos implementando acciones enfocadas en cuidar y elevar su calidad de vida, contribuyendo a lograr un balance positivo entre la vida laboral y personal, desarrollando condiciones favorables para el trabajo en equipo, en términos de comunicación, participación y compromiso”, concluyen desde la empresa.

Vacaciones en pandemia

La disyuntiva no radica entre gestionar existosamente los negocios o hacerlo de una manera humana.   No debemos elegir un camino, sino simultaneamente transitar los dos.  Es así que el dilema se encuentra entre seguir actuando bajo parámetros que nos llevaron al éxito desde todos los tiempos, o animarnos a cambiar encarando un camino de auto-reflexión y aprendizaje de nuevos paradigmas organizacionales. Esta es la elección que debemos dilucidar, y el Coaching Ejecutivo nos ayuda a recorrerlo.
El cambio es incómodo porque nuestro cerebro está acostumbrado a lo conocido y lo repite una y otra vez. Pero, si presumimos de llamarnos profesionales, debemos enfrentar las exigencias que la función require.  El enfrentar el reto nos hará la diferencia en nuestro desempeño.
Animémonos a preguntarnos sinceramente: ¿contamos con el equipo de personas con el accountability necesario para gestionar los contextos inciertos en los que se mueven los negocios? ¿Promovemos un modelo de gestión que premie estos comportamientos, que castigue el delegar para arriba, el cuidar la propia silla y que permita aprender del error?  Como líderes, ¿inspiramos culturas en las cuales las personas tomen sus mejores decisiones o exigimos la consulta constante y queremos contar con la última palabra, desvalorizando el accountability tan explicitado en palabras?
Sólo las personas motivadas, respetadas, informadas y comprometidas  deciden con la creatividad, la responsabilidad y el compromiso requeridos para alcanzar los objetivos planteados.  Los modelos de gestión que los negocios de hoy requieren, se basan en la minimización de estructuras jerárquicas, donde la información no es propiedad de unos pocos, sino que se comparte y fluye por la organización.  Como consecuencia, su capacidad de respuesta es mayor,  ya que cada miembro tiene acceso a los datos relevantes,  los analiza, los comparte con aquellos que considera implicados y toma las decisiones más rápidamente. 
Necesitamos alcanzar nuestros objetivos empresariales en este contexto, y para lograrlo no podemos ajustarnos a normas y procesos establecidos en otros momentos.  Es requisito indispensable la reflexión y la toma de decisiones efectivas y eficientes de cada colaborador a cada momento.  La reflexión en la acción de la persona es irremplazable.  Un colaborador comprometido con su tarea, involucrado en el contexto e informado con los datos para la toma de decisiones es un elemento clave para el desarrollo de los negocios.   
El equipo de trabajo liderado por una persona que conoce la particularidad de cada persona que lo compone es clave.   Los jefes autoritarios van perdiendo día a día su espacio en las organizaciones, dado que para las nuevas generaciones la autoridad en sí misma ya no es un valor. Sé que es difícil de comprender y aceptar, pero necesitamos reconocerlo.  Los jefes ya no son tales como los conocimos hasta hace poco, cada día es crecientemente imprescindible juntar autoridad con poder.  
Necesitamos tomar mayor conciencia de la importancia de la persona como eje central en las empresas, dejando de lado los dobles discursos que subyacen a pesar de los cuadros de misión y visión que vemos colgados en las salas de reuniones.
El liderar bajo un modelo de gestión basado en las habilidades de coaching ejecutivo es el desafío que nos exige un re-aprendizaje. En palabras de Alvin Toffler “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer o escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”. 
Hágamonos cargo.
 
Dra. Andrea Linardi
Autora &amp; Coach Ejecutivo
www.algrupohumano.com

Columna: Nos debatimos entre una gestión exitosa o una gestión humana… y ese no es el dilema

<a href="https://www.linkedin.com/in/mariela-gomez-b2b667b4/" target="_blank" rel="noopener">Mariela Gómez</a> fue promovida al cargo de Team Lead, Talent Management en Chevron.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alex-jackson-b40217116/" target="_blank" rel="noopener">Alex Jackson</a> es ahora Demand Management Nespresso en Nestlé Nespresso S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-255646a8/" target="_blank" rel="noopener">Anabela Monteyro</a> asumió como Encargada de reclutamiento en Deloitte.
<a href="https://www.linkedin.com/in/patricia-báez-20180236/" target="_blank" rel="noopener">Patricia Báez</a> fue designada Project Leader en Mazalán Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agostinaverni/" target="_blank" rel="noopener">Agostina Verni</a> fue nombrada Regional HR Business Partner Latin America en Shopee.
<a href="https://www.linkedin.com/in/julietamartin/" target="_blank" rel="noopener">Julieta Martin</a> es ahora Responsable de Comunicación y Cultura de la Planta Buenos Aires de Pfizer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romitur/" target="_blank" rel="noopener">Romina Turnes</a> fue designada HR Leader en Supervielle Seguros.
<a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-knuppel-89194b4/" target="_blank" rel="noopener">Victoria Knuppel</a>  asumió como Human Capital Manager en BINIT.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-l-ballesta-90713129/" target="_blank" rel="noopener">Ricardo L. Ballesta</a>  fue nombrado Key Account Manager en Newsan.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-fernanda-orsini-477a061b/" target="_blank" rel="noopener">Maria Fernanda Orsini</a> fue promovida a Responsable de Publicidad en Banco de la Nación Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajimenacardenas/" target="_blank" rel="noopener">Jimena Cárdenas</a> asumió en Prisma la función de Service Delivery Manager (SDM).
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-loterszpil-7b76935/" target="_blank" rel="noopener">Mariana Loterszpil</a>  ingresó a Discovery Networks como Content Manager en Discovery Kids.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melisa-pellegrini-1b008417/" target="_blank" rel="noopener">Melisa Pellegrini</a>  es VP of Talent Development en Towers Recruiting.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-lorena-señuk-b95b3b24/" target="_blank" rel="noopener">María Lorena Señuk</a> fue promovida al puesto de Coordinadora Desarrollo y Comunicaciones Internas en TyC Sports.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinabirencvaig/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Birencvaig</a>  asumió como Líder de comunicación y marca empleadora en en Cervecería y Maltería Quilmes.
<a href="https://www.linkedin.com/in/almendra-ogdon-b9051852/" target="_blank" rel="noopener">Almendra Ogdon</a> asume como Gerenta de Publicidad y Marca de Movistar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jerebeam/" target="_blank" rel="noopener">Jeremías Prevosti</a> es el nuevo CDO de la unidad digital de Grupo Muchnik.
<a href="https://www.linkedin.com/in/belén-rodríguez-5a78492a/" target="_blank" rel="noopener">Belén Rodríguez</a>, nueva Directora de Cuentas de Mercado McCann.
Olivia designó a su socio <a href="https://www.linkedin.com/in/parodijuan/" target="_blank" rel="noopener">Juan Parodi</a> como nuevo Director de Sostenibilidad e Impacto Global.
Finnegans nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-zago-a7618ab/" target="_blank" rel="noopener">Sabrina Zago</a> como Gerenta de Talento y Cultura conjuntamente con la creación de esta gerencia.

¿Qué opinan de la ley de cupo laboral travesti-trans? 
CAROLINA VINCENZINI: Desde Natura siempre vamos a apoyar las políticas que defiendan los derechos de todas las personas. Estamos convencidos de que es prioritario que las organizaciones integremos la diversidad como una cuestión crítica en nuestras agendas para impulsar un verdadero cambio. Somos conscientes que las desigualdades en la sociedad en general (y en las empresas en particular) siguen siendo grandes, que hay mucho por hacer y aprender.
Esto es lo que como compañía nos lleva a levantar la voz sobre esta problemática para contribuir con la toma de conciencia, darle visibilidad a las minorías que necesitan ser escuchadas e incluidas y asumir compromisos para tener una red cada vez más inclusiva.
¿Tienen políticas al respecto en la empresa?
VINCENZINI: La diversidad tiene impacto positivo dentro y fuera de Natura y por eso invitamos a los colaboradores y colaboradoras a ser protagonistas, porque sabemos que cuando un ambiente es diverso favorece la innovación, el compromiso y el buen clima laboral. En ese sentido, en 2019 creamos la primera red de personas, un equipo interdisciplinario que contiene personas de distintas áreas y jerarquías, que tienen como objetivo poner en marcha nuevas acciones y concientizar sobre distintas temáticas. En la actualidad contamos con tres redes: Personas con Discapacidad, colectivo LGBTQIA+ y red contra la Violencia de Género.
Hoy más que nunca en Natura promovemos una cultura sin discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales y nos comprometemos y trabajamos para que cada persona de nuestra red pueda ser quien es con libertad. Asimismo, buscamos sensibilizar a los colaboradores y ser una empresa que atraiga a personas del colectivo LGTBIQ+  y otras minorías a querer ser parte de nuestra organización, que nos visualicen como una oportunidad de desarrollo profesional y/o un modelo de negocio, venta directa, que le permita emprender para generar renta y encontrar además un espacio de contención.
Además, el grupo al que pertenecemos, Natura&amp;Co asumió el compromiso de que sus cuatro empresas intensifiquen las acciones para abordar algunos de los problemas mundiales más urgentes para 2030. Dentro los pilares foco se encuentra la defensa de los derechos humanos y ser más humanos: de esta manera, asegurar mejores condiciones, más razonables e inclusivas para su red, promoviendo la igualdad (con un objetivo que supere el 35% de mujeres en puestos de liderazgo para llegar a un 50% para 2023) y la inclusión de los grupos menos representados, y asegurar que toda su red de relaciones reciban una renta digna. Además, ratificamos la intolerancia a toda violación hacia los derechos humanos, de acuerdo a los principios rectores establecidos por la ONU.

Sobre el cupo laboral travesti-trans

El concepto de employee experience se revela insuficiente ante una nueva normalidad que está requiriendo cambios cada vez más acelerados en los entornos corporativos. La cultura es lo que permite afianzar objetivos y búsquedas en común, y funciona como un marco y horizonte compartido para todos los colaboradores. Por eso, los expertos en HR sugieren empezar a considerar marcos más cualitativos o soft, como puede ser la HX o human experience. “La cultura no puede simplemente estar, hay que gestionarla, y de manera eficiente. Es fundamental escuchar la voz de los empleados para identificar las fortalezas y debilidades de la empresa. Las encuestas, por ejemplo, son excelentes predictores de comportamiento y  son un vehículo para cambiar el comportamiento”, comenta Jimena Burdman, Directora de Organizational Development en Spark Digital, desarrolladora de software argentina con más de 300 empleados en todo el mundo. La cultura y el liderazgo están innegablemente vinculados. “Los líderes organizacionales pueden moldear la cultura, a través de acciones tanto conscientes como inconscientes (a veces con consecuencias no deseadas). Los mejores líderes con los que he trabajado son plenamente conscientes de cuán poderosamente influyen sus palabras y acciones en la cultura que los rodea”, completa Burdman. Desde Spark Digital aseguran que es aquí cuando cobra sentido la práctica de construcción de cultura como una auténtica creación de declaraciones de valor. La gente observa todo lo que hacen los líderes. Si no exhiben los comportamientos que reflejan los valores, los valores no tienen sentido. La misión de obtener felicidad y la creación de contextos de bienestar hoy es una prioridad absoluta para las personas y para las empresas, sobre todo en los complejos contexto de pandemia. En este nuevo escenario, entonces, es vital detenerse a pensar nuevos paradigmas, prácticas y actividades disruptivas que sumen valor y consideren la dimensión humana como central para el desarrollo de las personas y, por ende, de las organizaciones.

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