INTERbanking, plataforma de soluciones digitales financieras y administrativas para la gestión empresarial, desarrolló un programa basado en el concepto smart working que con 5 modalidades laborales para el regreso a las oficinas, dentro del marco de la transformación digital de sus distintas áreas.
En este proceso, tiene gran importancia el cambio cultural interno, por lo que es necesario, según la empresa, pensar en un modelo que combine las nuevas tecnologías con el teletrabajo y el encuentro presencial. Es así que INTERbanking, decidió adoptar un nuevo esquema basado en el equilibrio adecuado entre la movilidad, flexibilidad y el trabajo por equipos.
El esquema se compone de distintas opciones que cada INTERbanker elige, donde todas contemplan las herramientas de trabajo necesarias para llevar a cabo sus tareas (notebook, sillas, monitor, conectividad, entre otras):
 
<ul>
<li>Para tareas con gestión basada en el contacto presencial:</li>
</ul>
?             Smart Office: Lunes a viernes en la oficina.
?             Smart Mix: 2 días en la oficina, 3 días remoto más dos semanas 100% remotas por trimestre.
 
<ul>
<li>Para tareas que se puedan gestionar remotamente y solo requieren determinados encuentros laborales:</li>
</ul>
?             Smart 15: 1 día presencial cada 15 días.
 
<ul>
<li>Para la mayoría de los Interbankers:</li>
</ul>
?             Smart 30: 1 día presencial cada 30 días.
 
<ul>
<li>Para los colaboradores que vivan a más de 100km de distancia o presenten cuestiones de salud:</li>
</ul>
?             Smart Remote: Lunes a Viernes, trabajo remoto.
 
Los colaboradores pueden elegir entre estos 5 modelos de trabajo en función de sus tareas y el cumplimiento de objetivos, donde luego se identificarán cuáles serán a futuro los nuevos modelos de trabajo de la institución.
 
 
¿CÓMO SE APLICA?
Este modelo es un piloto que se evaluará hasta diciembre, con revisiones periódicas de los INTERbankers para encontrar el equilibrio perfecto en términos de bienestar y efectividad, con el objetivo de garantizar un espacio de trabajo más seguro.
 
<ul>
<li>Cada equipo adoptará uno de los 5 esquemas de trabajo propuestos y basados en la filosofía Smart Working.</li>
<li>Esta etapa se basará en el compromiso y no en la obligación. Se busca la colaboración de todos los Interbankers para poder probar la interacción real entre los 5 esquemas. De esta manera se contará con una base, experiencia y feedback clave para poder evaluar a futuro cuáles serán nuestros modelos de trabajo.</li>
<li>Este es un camino colaborativo de toda la compañía. El aforo estimado para llevar al frente este modelo es del 50% de la capacidad de las oficinas. Un responsable de Facility Management se encarga de distribuir los lugares para que no se solapen los espacios.</li>
<li>Esta medida funciona como complemento de las que ya están puesta en marcha dentro de las oficinas, donde los espacios de trabajo son seguros, señalizando aquellos lugares sanitizados y evitando el acumulamiento de personas.</li>
<li>Esta propuesta de valor pretende mantener la motivación e implicación de todas las personas que forman parte de la familia corporativa, garantizando el equilibrio entre la vida.</li>
</ul>

Interbanking adopta un esquema de smart working para sus colaboradores

La inscripción a los Premios Persona se extiende hasta el 22 de octubre y, las empresas y organizaciones interesadas en presentar un caso pueden obtener <a href="https://www.dropbox.com/scl/fi/ep90zvr6n63xblkmdq7y6/Formulario-de-inscripci-n-a-los-Premios-Persona-2021.docx?dl=0&rlkey=t9zbowfgys7tyj4usatvtqcq6">acá</a> el formulario de inscripción.
Los casos serán juzgados por un distinguido grupo de profesionales en Recursos Humanos y ya han confirmado su participación: <a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-bautista-09a99b13/">Silvina Bautista</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-carabajal/">Verónica Carabajal</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/luis-maria-cravino/">Luis Maria Cravino</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/guillermo-daud-2139a21/">Guillermo Daud</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-gimena-de-diego-b065528/">Natalia Gimena de Diego</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/ceciliainesgiordano/">Cecilia Giordano</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/cintiagonzalezoviedo/">Cintia González Oviedo</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-granado-1653082/">Pablo Granado</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/jorgehhabif/">Jorge Habif</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-kievsky-5833521/">Ariel Kievsky</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/raul-lacaze-7685858/">Raul Lacaze</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-maggi-55b99aa2/">Daniel Maggi</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-molinari-8a63201/">Paula Molinari</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/guillermo-occhipinti-a509771/">Guillermo Occhipinti</a>, Alan Roggau, <a href="https://www.linkedin.com/in/sscagliotti/">Sofía Scagliotti</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/uribejuan/">Juan Uribe</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/zamoraerica/">Erica Zamora</a>
Estos jurados evaluarán los casos inscriptos según 4 criterios: presentación del caso, innovación y creatividad, aplicabilidad y resultados.
Los diez casos que obtengan el mejor puntaje serán los Premios Persona 2021 y, entre ellos, se elegirá, en vivo, en un Zoom que convocará a toda la comunidad de profesionales de Recursos Humanos, la Práctica Destacada en Recursos Humanos del 2021.
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Sancor Seguros, celebrando sus 75 años. 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/615b2c8751d71_logo Sancor Seguros.jpg" alt="" width="683" height="192" />

Comenzó la inscripción a los Premios Persona y los jurados están designados

Las organizaciones deben ocuparse de crear nuevas fuentes de valor para los múltiples stakeholders, algo que será fundamental para alcanzar el éxito deseado. En ese sentido, Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer, afirma que “las organizaciones más exitosas serán las que tienen el mejor talento porque, al final del día, son las personas las que hacen que los cambios sucedan”.
Para atraer y mantener comprometido a los talentos, se debe ir más allá del clásico enfoque de Propuesta de valor. Mercedes Bernardi, Líder de Productos de Career de Mercer, asegura que “la respuesta es pensar en el concepto del Capital Humano Sustentable porque la sustentabilidad comienza con las personas de la organización”.
 
Para convertir este concepto en un enfoque accionable se deben poner en marcha 4 pilares fundamentales.
 
<ul>
<li>Trabajar en el Propósito y Autoconocimiento: promover el autoconocimiento para todos los colaboradores, no sólo en términos de sus aptitudes personales, capacidades y conductas, sino en términos de qué los motiva. Trabajar en la estrategia de escucha continua.</li>
<li>Desarrollar líderes empáticos. Para ello, es necesario el desarrollo de inteligencia emocional, lo que se traduce a la capacidad que tiene una persona de gestionar sus emociones, gestionarse a sí mismo y saber liderar a otros.</li>
<li>Transformar a las organizaciones en organizaciones más ágiles. El diseño de su estructura debe reflejar las capacidades que se quieren generar para alcanzar el crecimiento y la innovación.</li>
<li>Incorporar las habilidades, entendiendo por esto las competencias, conocimientos y certificaciones, como parte central de los procesos de recursos humanos. Dichas habilidades irán evolucionando en el tiempo y serán diferentes dependiendo del tipo de rol, por lo que será necesario mapearlas y mantener esa clasificación actualizada. Esto permitirá atraer el talento con las skills que la organización necesita e incentivar el desarrollo particular de las más requeridas.</li>
</ul>

Capital humano sustentable: 4 claves para generarlo

ManpowerGroup acordó adquirir ettain group por U$S 925 millones. ettain pasará a formar parte de Experis, la marca global de recursos y servicios especializada en IT de ManpowerGroup y, cuando se combinen, la empresa tendrá ingresos anuales totales de más de U$S 4.5 mil millones a nivel mundial, con más de U$S 1.7 mil millones en América del Norte. La combinación proporcionará una mayor fortaleza en la prestación de servicios de TI a las industrias de servicios financieros y de atención médica de mayor crecimiento.
ettain es uno de los proveedores de servicios y recursos de IT de propiedad privada más grandes de América del Norte, con una fortaleza particular en los clientes que pertenecen a las áreas: servicios financieros, TI para el cuidado de la salud, gobierno y tecnología. Fundada en 1996, ettain tiene 28 oficinas ubicadas en 24 regiones clave en América del Norte y ha ganado el Premio Diamante al Mejor Personal de ClearlyRated por Satisfacción tanto del Cliente como del Talento durante 10 años consecutivos.
Según los términos del acuerdo, ManpowerGroup adquirirá todo el capital social de ettain por U$S 925 millones que se pagarán al cierre. ManpowerGroup espera financiar esta adquisición con efectivo existente y aproximadamente U$S 150 millones de su línea de crédito renovable que tiene la intención de reembolsar durante 12 meses. La adquisición será principalmente una compra de activos para propósitos fiscales, lo que resultará en ahorros anuales anticipados de impuestos sobre la renta en efectivo significativos para ManpowerGroup. La transacción está sujeta a aprobaciones regulatorias y condiciones de cierre habituales y se espera que se cierre a fines de septiembre de 2021.

ManpowerGroup adquirirá la empresa ettain group

Por Andrea Linardi*
 
El Foro Económico Mundial en su reporte pre-pandemia proyectaba que se necesitarían 257 años para cerrar la brecha de género.  ¿Cuánto daría el número si se repitiese hoy el análisis? Un mayor nivel de equidad e inclusión de las líderes mujeres es neurálgico para avanzar en este camino
El discurso está instalado; sin embargo, los datos no lo reflejan. Las líderes mujeres en la Argentina ocupan solamente el 34% de las posiciones gerenciales-directivas en organizaciones privadas y el ingreso mensual es 27% menor que el ingreso que recibe un hombre ante la misma posición. 
Se escucha defender argumentos sobre la líder mujer y su inteligencia emocional, empatía y como consecuencia sus atributos en la comunicación interpersonal. Incluso, los estudios demuestran que las mujeres son mejor evaluadas por sus colaboradores y que sus resultados son sobresalientes. Sin embargo, a pesar de las reconocidas habilidades comunicacionales, los relevamientos del mercado siguen demostrando el camino que aún tenemos por delante para recorrer.
De aquí surge la pregunta ¿A qué se debe entonces la desigualdad tan marcada en el universo de posiciones de liderazgo donde 7 de cada 10 personas son hombres?
 
En primer lugar, la pandemia, en la cual aún nos vemos inmersos, ha acentuado esta problemática. Las restricciones generalizadas de nuestra cotidianidad, el cierre de las escuelas y el trabajar desde la casa, han incrementado fuertemente las tareas en los hogares las cuales fueron absorbidas en gran parte por las mujeres. 
 
Los datos de McKinsey &amp; Lean demuestran datos en la misma línea. Más del 70% de los hombres declaran compartir equitativamente las responsabilidades del hogar con su pareja durante la pandemia, mientras que sólo el 40% de las mujeres dice lo mismo.  Esto tiene consecuencias en el estado físico-emocional de las mujeres impactando en su vida personal y profesional.  El 54% de las mujeres en funciones directivas declaran estar exhaustas y el 39% quemadas, mientras que sólo el 41% y el 29% de los hombres sienten de igual modo.
Un segundo aspecto es la falta de regulaciones que acompañen la inclusión del tema en la agenda de las organizaciones. Hace algunos días la justicia dejó sin efecto la resolución de la Inspección General de Justicia de nuestro país que disponía la necesidad de incluir en su órgano de administración una composición que respetase la igualdad de género.
Para reducir la brecha, necesitamos sumar elementos de discusión y fundamentos en pos de generar conciencia en aquellos que tienen poder de decisión para impulsar cambios en las organizaciones, como así también, generar valor al sentir de las mujeres para desarrollar su autopercepción y que reconozcan sus fortalezas para aportar a los negocios y de este modo lograr un cambio de su presencia en las organizaciones.
Esperemos que la evolución cultural en la que ya estamos inmersos, acelere su ritmo, comprendiendo la complejidad de los cambios, experimentando la audacia, haciéndonos cargo de las decisiones diferentes que se necesitan, para liderar exitosamente los desafíos que los negocios de hoy requieren.
Depende de todos.  ¡Hagámonos cargo!
 
*Andrea Linardi, es Doctora en Administración de Empresas, Autora de “Mujeres &amp; Negocios, la Inclusión que las Organizaciones Requieren” Editorial Granica.

Columna: Números que impactan: 257 años para reducir la brecha de género. Por Andrea Linardi

Se lanzan hoy los Premios Persona en su Edición 2021. El propósito de los Premios Persona es propiciar una reflexión sobre las prácticas de la profesión y, a la vez, que los casos presentados sirvan de ejemplo y parámetro para otros profesionales. Además, la presentación y evaluación de estas buenas prácticas pondrá de manifiesto la diversidad de caminos posibles en la toma de decisiones, así como la voluntad de innovación y de dar soluciones creativas a los problemas de Recursos Humanos.
La inscripción de los casos se realizará desde el 22 de septiembre hasta el 22 de octubre, y la actuación del jurado será en noviembre. En noviembre también se realizará un evento online donde los 10 ganadores realizarán una presentación mostrando sus casos y los resultados alcanzados. Finalizadas las presentaciones, y mediante una votación entre todos los profesionales de HR que estén mirando el evento en vivo, se elegirá entre esos 10 casos  a la Práctica Destacada en Recursos Humanos 2021.
(Para ampliar información sobre los Premios Persona, comunicarse con Adriana Lazzeretti <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> o Agustina Cegarra Corral <a href="mailto:agustina@editorialdossier.com.ar">agustina@editorialdossier.com.ar</a>)
Para bajarse el formulario de inscripción, <a href="https://www.dropbox.com/s/uwro1jw0r76oh6d/Formulario de inscripción a los Premios Persona 2021.docx?dl=0">aquí</a>.
Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Sancor Seguros, celebrando sus 75 años. 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6149efb365fa2_SANCOR-SEGUROS-75Años.jpg" alt="" width="590" height="166" />
En este aniversario, la empresa de seguros nacida en Sunchales en 1945, anunció que invertirá 200 millones de dólares en economía real en los próximos dos años, que repercutirán en la creación de 800 nuevas fuentes de trabajo, entre directas e indirectas. Asimismo, lanzará CITES Impulsa, una incubadora de emprendimientos y cooperativas, pensada para fomentar el desarrollo local  a través de emprendimientos de impacto social que buscan fomentar la tasa de natalidad de nuevas pequeñas y medianas empresas y sobre todo, la generación de puestos de trabajo de calidad. Además, la empresa inauguró el nuevo edificio del Instituto Cooperativo de Enseñanza Superior (ICES).

Dossier Talento & Empresa lanza los Premios Persona Edición 2021

<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-dario-garau-a58b4b1a/">Diego Dario Garau</a> fue designado Manager Human Capital PwC - Argentina Acceleration Center.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-cecilia-lagomarsino-51a54411/">Cecilia Lagomarsino</a> asumió en BASF como gerente de Legales y Seguros para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-emmanuel-magallanes-02833a31/">Matias Emmanuel Magallanes</a> es ahora Marketing Coordinator en Hilton Pilar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabella-cipresso/">Anabella Cipresso</a> fue nombrada HRBP en Bureau Veritas Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/walterurteagar/">Walter Urteaga Rojas</a> pasó a desempeñarse como Senior Compensation &amp; Benefits Analyst en Pan American Energy.
Sanofi anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablocattoni/">Pablo Cattoni</a> como nuevo Director de Asuntos Públicos para la región Cono Sur.
Retargetly, compañía latinoamericana de tecnología y datos anonimizados, designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/diegobarberio/">Diego Barberio</a> como nuevo vicepresidente de Tecnología.
Red Hat fortalece su estrategia de canales, designando a <a href="https://www.linkedin.com/in/cristian-bonini-93101618/">Cristian Bonini</a> como Partner Alliance Manager para la región SOLA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-gowland-26286a6/">Alejandro Gowland</a> es el nuevo líder del equipo creativo de Google Argentina.

Pases en las empresas

<a href="https://www.linkedin.com/in/anahí-raimondi-91850643/">Anahí Raimondi</a> fue promovida al cargo de Directora de Operaciones en Llorente y Cuenca.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jpbroens/">Juan Pablo Broens</a> es ahora Head of Media Latam en Kimberly-Clark.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fabiana-guzmán-falcón-6927991a/">Fabiana Guzmán Falcón</a>  asumió como Gerente Ingeniería de Preventa Dirección Comercial Corporativa de Telecentro.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-torres-damico/">Tatiana Torres D'Amico</a> fue designada Talent Coordinator en Boston Consulting Group.
Mariano Garay fue nombrado Gerente de Ventas de Grupo Colomé.
Naranja X sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pabloadrianmlynkiewicz/">Pablo Mlynkiewicz</a> para liderar los equipos de Data Analytics, Advance Analytics, Data Manager y Big Data.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadia-yamila-garcia-1617b6186/">Nadia García</a> es la nueva Directora de Producción en Grupo Muchnik.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marìa-julia-brisco-24045415/">La Caja</a> nombró a María Julia Brisco como Directora de Asunto Jurídicos.

<a href="https://www.commercemind.education/">Commerce Mind Talent Accelerator</a> es una iniciativa regional de alto impacto que involucra más de 100 empresas e instituciones que forman parte de su ecosistema global en América Latina, con una inversión directa de más de USD 50.000.000 de dólares. El eCommerce Institute junto con las principales instituciones de América Latina que promueven el comercio digital unen esfuerzos con su ecosistema global para presentar este proyecto integral que tiene como principal objetivo la formación y certificación de competencias con foco en desarrollar el capital humano, que permita que miles de jóvenes de Latinoamérica se vuelquen a estudiar carreras de base digital.
Esta iniciativa pretende, por un lado, facilitar a los retailers y marcas el desarrollo y profesionalización de sus recursos humanos con el fin de afrontar los desafíos que ha provocado la hiper aceleración de los canales digitales en forma sustentable y rentable; y por otro lado que facilite una rápida inserción laboral en el mundo del comercio digital de personas que hayan quedado sin trabajo con motivo de la pandemia, agilizando su reconversión. El <a href="https://www.commercemind.education/">Commerce Mind Talent Accelerator</a> tiene una orientación práctica, alineada con las necesidades del mercado laboral y las competencias necesarias para hacer frente a los desafíos que tiene toda la cadena de valor hacia el consumidor final a través de canales digitales y su interacción con los canales presenciales que han sido hiper-potenciados por la Pandemia.
El programa se llevará a cabo junto a instituciones educativas de toda la región que poseen una reconocida oferta de alto nivel académico coordinadas por el Instituto Latinoamericano de Comercio Electrónico - eCommerce Institute y sus capítulos locales, que son las principales Cámaras y Asociaciones gremiales empresariales que promueven la economía digital y los negocios por Internet en 22 países de América Latina.  “Tenemos el conocimiento y la experiencia de toda nuestra red de capítulos locales, instituciones académicas, partners, retailers y marcas, junto con su necesidad de sustentar la aceleración digital que trajo este 2020. Por eso motorizamos esa “fuerza” de todo el ecosistema digital para juntos hacer realidad este ambicioso pero muy alcanzable desafío para el 2024”, sostuvo Marcos Pueyrredon, Presidente del eCommerce Institute y Global Executive SVP de VTEX.
 
Por su parte, Valeria Ferreyra, Directora de Educación y Contenidos de la Cámara Argentina de Comercio Electrónico, señala: "Estamos muy contentos de acompañar esta iniciativa de capacitación que se alinea a un objetivo fundamental para CACE como la profesionalización de la industria para seguir impulsando el crecimiento del eCommerce"

Se lanzó el innovador Commerce Mind Talent Accelerator

En el marco del 3er Encuentro de Jóvenes del Mercosur, se presentó el alcance del compromiso asumido en el Acuerdo por la Empleabilidad Juvenil firmado en diciembre 2018, bajo el liderazgo de Nestlé y en alianza con 58 compañías. Estas empresas no solo alcanzaron el compromiso de dicho acuerdo, sino que lo sobrepasaron: 57.000 oportunidades de desarrollo profesional fueron generadas para jóvenes de Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay durante los últimos dos años. Si bien el último año del acuerdo se vio afectado por la pandemia, las compañías mantuvieron sus esfuerzos y lograron generar oportunidades adaptándose a nuevos escenarios.
“Nos enorgullece lo que hemos logrado entre todos los miembros de la Alianza y nos alienta a continuar trabajando juntos para ayudar a las futuras generaciones. Estas 57.000 oportunidades generadas son el reflejo de nuestro compromiso por ofrecer, a los jóvenes, propuestas concretas para iniciar su vida profesional, integrarlos a la comunidad y mejorar su futuro." afirmó Laurent Freixe, CEO de Nestlé para las Américas.
Según información entregada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al menos uno de cada seis jóvenes en el mundo está sin trabajo debido a la pandemia. A esto se suma que, aquellos que permanecen empleados, tuvieron un recorte en sus horas de trabajo o sus remuneraciones. Esta situación, se ha visto particularmente acrecentada en varios países de Latinoamérica.
El evento profundizó sobre los beneficios del modelo de educación dual, un modelo de formación que combina el aprendizaje en aula con un aprendizaje práctico empresarial de alto valor. De esta manera, los jóvenes pueden desarrollar sus habilidades y competencias al tiempo que adquieren su primera experiencia laboral.  El emprendedurismo también tuvo su espacio en el Encuentro. El espíritu emprendedor está en el ADN de las nuevas generaciones y las compañías pueden ayudar a los jóvenes a concretar sus ideas y llevar a cabo emprendimientos que sean sostenibles.

Nestlé, junto con 58 compañías, generaron más de 57.000 oportunidades de desarrollo profesional para jóvenes 

El próximo domingo 12 de septiembre se celebrarán las PASO en Argentina. En este marco, el portal de empleos Zonajobs y la agencia publicitaria Together w/ les solicitaron a los candidatos de las presentes elecciones sus currículums para difundirlos en la vía pública. 
Asimismo, en una página web se subirán los CVs de los candidatos, a modo de democratizar la información, donde quien lo desee podrá acceder a leer los currículums.
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“Cuando elegimos a un candidato para cualquier trabajo, lo primero que hacemos es ver su CV. ¿Por qué con los políticos no hacemos lo mismo? ¿Por qué solo creemos en sus promesas de campaña? A partir de estos interrogantes surgió la idea de la campaña, para basar las elecciones en su formación y talento”, sostiene Lulo Calió, CCO &amp; Partner de la agencia.
“El objetivo es que todos podamos conocer más en profundidad a los políticos antes de votar, generando conciencia de que estamos eligiendo los trabajos más importantes del país. En cualquier empleo, antes de contratar a un candidato, lo primero que se mira es su CV. En las elecciones, los que elegimos a quién contratar somos todos los argentinos, entonces, proponemos empezar por el principio: mirando su CV", concluye Carolina Molinaro, Regional Brand Manager de Zonajobs en Navent.
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Zonajobs propone elegir a los candidatos por su CV

El clima de seguridad y la cultura de seguridad son expresiones que muchas veces se utilizan como sinónimos. En realidad, son conceptos independientes, aunque similares. La diferencia está en que el clima de seguridad puede considerarse una “instantánea” de la cultura de seguridad. Es decir que la cultura contiene al clima de seguridad. Así, podemos observar el nivel de evolución de la cultura de seguridad de una organización, donde los distintos elementos que la conforman impactan sobre el sistema y, a su vez, son impactados por este.
Para clarificar, consideremos que la cultura de seguridad se estructura en tres dimensiones:
- La dimensión macro, conformada por la legislación y las políticas públicas de seguridad que regulan y controlan la salud y la seguridad a nivel macroeconómico, incluyendo entre otros a gremios, cámaras empresarias y entidades regulatorias.
- La dimensión meso, donde encontramos las culturas de seguridad, climas de seguridad, condiciones de trabajo y hábitos en el ámbito corporativo.
- La dimensión micro, representada por el factor humano.
“Estas tres dimensiones intersectan en una cuarta capa que explica la cultura de seguridad de una organización. La tensión que imprime el factor humano  impide que los propósitos del macro y del meso nivel puedan implementarse de manera efectiva. Siendo así, la clave para apalancar una cultura de seguridad evolucionada está en cómo traducir los buenos propósitos en reconocimiento emocional y acción consciente por parte de cada colaborador”, apunta Víctor Meliton,  especialista en este tema de Whalecom, consultora líder en América Latina, con más de 20 años de experiencia en consultoría estratégica de recursos humanos, cambio organizacional y desarrollo de talento.
Podemos representar el macro nivel como la infraestructura de un edificio de planta abierta con paredes, columnas y servicios básicos. El meso nivel está dado por el lay out del espacio, el mobiliario, las máquinas y los procesos que permiten el desarrollo del negocio. Finalmente, el micro nivel lo conforman las personas que integran la planta funcional. No es difícil imaginar que los niveles macro y meso son los más estables y difíciles de modificar. Esto indica desde dónde podemos motorizar los cambios.
El espacio de seguridad psicológica
Para trabajar sobre los comportamientos que impacten positivamente en la cultura de seguridad debemos propiciar un ámbito favorable: que se den las condiciones que “habiliten” un proceso de cambio en un contexto de seguridad psicológica.
William A. Kahn define la seguridad psicológica como la habilidad de ser capaz de mostrarse a sí mismo sin temor a encontrar consecuencias negativas para su imagen, su estatus o su desarrollo de carrera. O sea que, en un entorno de trabajo seguro, los individuos pueden sentirse cómodos siendo ellos mismos y no tendrán miedo de admitir un error, porque esperan recibir ayuda por ello en lugar de ser castigados.
Para Amy Edmondson, la seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales, apoyada en el respeto mutuo y donde las personas no sentirán vergüenza, rechazo o se castigarán por hablar.
“Siguiendo esta línea, la seguridad psicológica influye fuertemente en el comportamiento de la gente, por lo que su pérdida puede llevar a que las personas se sientan intimidadas o reacias a pedir ayuda, o a mostrarse poco dispuestas a plantear preocupaciones o dudas por miedo a ser sancionadas. Los temores comunes de los trabajadores tienden a estar relacionados con dañar su reputación o poner en riesgo cualquier posible promoción”, señala Meliton.
Los líderes como garantes
Esto pone en primer plano al liderazgo como responsable del mantenimiento de la seguridad psicológica. Los líderes pueden co-crear un “ambiente” que ayude a modificar las creencias del equipo y, por lo tanto, el comportamiento de los miembros. La disposición de los colaboradores a hablar cuando ven a alguien haciendo algo inseguro cambia dependiendo de con quién están hablando.
Está demostrado que la seguridad psicológica es un factor impulsor de los comportamientos de aprendizaje, ya que permite a los trabajadores sentirse seguros de preguntar para obtener claridad sobre su trabajo, pedir ayuda o exponer errores para evitar repetirlos.
Construir un entorno psicológico seguro es la base necesaria para establecer una cultura de aprendizaje que incluya pedir feedback, compartir información, pedir ayuda, hablar sobre los errores y experimentar. La seguridad psicológica es más potente y significativa a nivel de equipo.
El error como oportunidad de aprendizaje
La necesidad de un contexto habilitante aparece como más urgente en espacios de trabajo no controlados. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estado Unidos (BLS por sus siglas en inglés), más del 20% de las muertes de trabajadores en la industria privada se dan en la industria de la construcción. Los dead-lines como factor de presión preponderante impactan negativamente en el comportamiento seguro de los trabajadores.
“Es cierto que los errores tienden a profundizar temores, pero también son una gran oportunidad para aprender. Hay dos condiciones que impulsan a las personas a sentirse más motivadas a hablar: saber que no serán rechazados y percibir que la nueva información realmente aporta valor a la tarea”, afirma el consultor de Whalecom.
El compromiso de los líderes en asegurar un espacio psicológicamente seguro y el desarrollo de las habilidades que lo sustenten contribuyen a una cultura de seguridad en constante evolución.

Liderazgo y seguridad psicológica

A la hora de buscar talentos, el mercado laboral no es muy proclive a pensar en adultos de más de 45 años; generalmente, prefieren personas más jóvenes.  A la Generación X se le hace difícil encontrar trabajo (personas nacidas entre 1965 y 1980).
La sociedad ha cambiado, el promedio de vida aumentó, y la vida activa de las personas, también.  Además, nos guste o no, todos vamos a envejecer.  Tenemos que cambiar esa idea de que alguien de más de 50 o 60 años ya no puede dar más a la vida corporativa.
En los ambientes laborales hay que pensar en las habilidades que podemos aprovechar de todas las generaciones.  Los Gen X son personas de más de 40 o 50 y tantos años con trayectoria en el mercado laboral, preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación humana, una experiencia de vida que no tiene el más destacado de los profesionales jóvenes.  Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente qué quiere, qué necesita, adónde busca llegar el otro, saben escuchar y entienden que deben adaptarse a nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen.
En el entorno laboral la discriminación por edad se pone de manifiesto en las búsquedas, generalmente orientadas a jóvenes profesionales. Cuando se presentan candidatos Gen X, les dicen que están “sobrecalificados para el puesto”.
Según el Global Report on Ageism de la Organización Mundial de la Salud (OMS), “La discriminación por edad se refiere a los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo nos sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) dirigidos hacia las personas en función de su edad”.  Vale destacar que esta “discriminación” también se extiende a personas menores; la manifiestan tanto las personas como las instituciones, y perjudican muchos ámbitos de la vida: el laboral, el privado, el sanitario, entre otros.  El mismo reporte asegura que “La discriminación por edad contribuye a la pobreza y a la inseguridad financiera en la vejez, y una estimación reciente muestra que le cuesta a la sociedad miles de millones de dólares”.
 
 
Cómo promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, de ganar-ganar
Algunas organizaciones van “cercando” al colaborador de mayor edad, se lo va dejando al margen de actividades laborales y extralaborales -o de camaradería-, se establece un círculo vicioso del que es muy difícil salir.  De repente, ese colaborador no está bien informado; entonces, cuando pueda participar no agregará valor como antes.  Esa marginación tiene efectos sobre la salud física y mental de esa persona relegada. Comienzan a surgir inseguridades, temores, sentimientos de rabia hacia otros, ansiedad, tristeza, estrés, lo que los lleva a aislarse más, y se acentúa el círculo vicioso.  De a poco esas situaciones se traducen en evaluaciones de desempeño no tan favorables y, en última instancia, en despidos justificados.
En la actualidad, los líderes deben tomar conciencia de que son los protagonistas en sentar nuevas bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, para armar equipos compuestos por personas con diferentes habilidades y profesionales de todas las edades.    Algunas recomendaciones para propiciar esta nueva forma de vivir en el trabajo:
 
<ul>
<li>Armar el mapa generacional de la empresa. Bajar a blanco y negro los grupos generacionales que componen mi organización, cuáles son sus habilidades, qué planes tenemos para ellos. Por otra parte, determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está favoreciendo esa inclusión.</li>
<li>Fomentar la inclusión y la participación intergeneracional en los equipos. Se crean espacios de intercambio, muy enriquecedores para el equipo y para el negocio.</li>
<li>Examinar la política general de RH (remuneraciones, beneficios, promociones, retiro). ¿Cuándo se diseñó?  ¿Se ajusta a lo que sucede en la actualidad?  ¿Cuál es el impacto en la fuerza laboral general y en la constitución de los equipos?  Esa política debe contribuir a captar talentos valiosos y conservarlos, hacerlos sentirse cómodos y motivados, útiles y desarrollando sus capacidades al máximo.</li>
<li>Estimular el aprendizaje permanente. En la 3ª década del nuevo milenio es fundamental propiciar “organizaciones que aprenden”, activas, ágiles, que se adaptan constantemente a nuevos desafíos.  Que los mayores con experiencia en el negocio puedan enseñar a los más jóvenes y que, a su vez, éstos puedan enseñar el uso de nuevas tecnologías o métodos a los colaboradores más grandes.</li>
<li>Ser flexibles. Tener mente abierta a nuevas formas de pensar y trabajar -según se pueda modificar la dinámica de cada sector-, por ejemplo: horarios menos estrictos, home office, nuevos espacios de trabajo.</li>
<li>Pensar en un Board de Consejeros. Puede tratarse de gente al límite de la edad jubilatoria o bien gestionar el reingreso de talentos ya jubilados que conocen el mercado, el negocio, y tienen mucho que aportar a los equipos.</li>
<li>Reclutar con mentalidad de inclusión y diversidad. Entrenar a quienes se encarguen de búsquedas y reclutamiento de nuevo colaboradores dentro de parámetros de inclusión y diversidad, según la sociedad actual. Estudiar dónde y cómo buscar nuevos talentos.</li>
</ul>

Columna: ¿Hay discriminación por edad en el mercado laboral?

BURGER KING® Argentina anunció el nombramiento de Cintia Kristeff Secoff como Gerente de Recursos Humanos, con el objetivo de seguir generando experiencias de alto valor y de darle continuidad a su impecable forma de procesos de negocio. Cintia ingresó en Burger King Argentina en el año 2000, trabajando en 14 locales, y llegando a desempeñarse como Jefe de Formación Operativa en 2011, Gerente de Distrito en 2013, y liderando el área de Capacitación en 2019. Con más de 20 años de trayectoria en la marca y en la industria, cuenta con una profunda comprensión del negocio y de cómo mejorar la satisfacción del cliente y una probada capacidad para motivar a su equipo. “Mi meta en esta nueva posición es construir una estrategia de Recursos Humanos sólida, con la que forjemos una cultura de trabajo que permita una experiencia feliz para el colaborador e inolvidable para nuestro invitado”, afirmó Cintia Kristeff Secoff, Gerente de Recursos Humanos. “Seguir siendo genuinos, divertidos, orgullosos y comprometidos con el reto de nuestra marca, logrando la entrega de productos que superen los estándares de calidad, sabor y seguridad alimentaria, ese es el desafío que asumo”.

Burger King Argentina nombró a Cintia Kristeff Secoff como Gerente de Recursos Humanos

Globant incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/melinamasnatta/">Melina Masnatta</a> como su nueva Learning and Diversity Global Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/facundopereira/">Facundo Pereira</a> es ahora Coordinador de Comunicaciones Internas en Walmart.
 
Etermax Brand Gamification designó como Territory Manager para el Cono Sur a <a href="https://www.linkedin.com/in/constanzapina/">Constanza Pina</a>.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/pabloabiad/">Pablo Abiad</a> es Gerente de Asuntos Públicos en AXION Energy.
Atlas Copco Argentina nombra a Pablo Herrera como Asesor Técnico Comercial división Industrial Air.
A partir de enero de 2022 asumirá como Presidente de Robert Bosch en América Latina, Gastón Díaz Pérez, convirtiéndose así, en el primer argentino en ocupar ese puesto. Besaliel Botelho, actual Presidente de Robert Bosch en América Latina, se jubilará a fin de año después de 36 años de contribución al Grupo y se unirá al Consejo Asesor de la compañía en la región.

Top Voices en Español, la 1era. Conferencia internacional virtual de los líderes “Top Voices” más influyentes del ámbito profesional de Hispanoamérica tendrá su 2da. edición el jueves 9 de septiembre, con el propósito de crear una comunidad de líderes conscientes y responsables para un mundo más humano y sustentable.
Los conferencistas de este evento son profesionales que pertenecen al ranking TOP VOICES que publica LinkedIn anualmente. En esa clasificación, los perfiles son elegidos por ser los usuarios que mayor valor le agregan a la red profesional más grande del mundo y también se destacan porque se han posicionado como referentes en su sector y han servido de inspiración para todos los usuarios que los siguen en la red.
“Ofrecemos un contenido educativo de alta calidad para todo el ámbito profesional internacional, a través de los líderes que generan gran influencia positiva, y además le damos a la audiencia valores para llevar, mediante charlas en formato TED de 20 minutos en las que nuestros conferencistas desarrollan las temáticas en las que son expertos”, señala Patricio Fedio, host y founder de Top Voices en Español.
Dentro de la agenda del evento, Jorge Branger, Top Voice España y especialista en marca personal, estará conversando sobre cómo expandir la influencia sin límites a través de una estrategia digital. Luego, Lina Echeverri, Top Voice Colombia, especialista en marketing y comunicaciones, compartirá algunas herramientas para conectar a las marcas con mayor sentido humano; y en representación de Argentina participará Santiago Bilinkis, Top Voice Argentina, especialista en tecnología y emprendimientos, que estará hablando sobre la pandemia y el súper poder de cambiarlo todo.
El ciclo de charlas lo completan Vanessa Carabelli, Top Voice Perú, especialista en empleabilidad, quien conversará sobre cómo desarrollar la marca personal en LinkedIn; le sigue María Esther Segura, Top Voice Chile, especialista en reinvención y desarrollo personal, que dará claves para ser la mejor versión cada día; y Lauren Kressler, Top Voice Latam, Gerente General de Focus Research &amp; Strategy, quien además de acompañar a Patricio como co-host, desarrollará la temática de su especialidad.
El evento está dirigido para personas y organizaciones interesadas en el liderazgo responsable y sustentable: empresarios, ejecutivos, emprendedores, profesionales de cualquier edad y de todo el mundo, y para inscribirse deben ingresar a la página web <a href="http://www.topvoicesenespanol.com" target="_blank" rel="noopener">www.topvoicesenespanol.com </a>.

Se realizará la 2da edición de Top Voices en Español

En la segunda edición del Líderes TV Fórum Mujeres América Latina se habló de los temas más relevantes en los negocios de diferentes áreas y sectores, con la certeza de que a mayor inclusión de las mujeres en espacios de responsabilidades y poder, mejores serán los resultados operativos de las organizaciones.
"La pandemia nos enfrentó a un cambio de paradigma en el rol de las mujeres empresarias y corporativas, acelerando su integración. En tiempos de incertidumbre, no controlamos lo que nos sucede pero sí podemos actuar adecuadamente ante los hechos, con responsabilidad, empatía, de manera sustentable y aprovechando el potencial que nos ofrece la tecnología y el home office", dijo Cecilia Luchía-Puig, Directora de Líderes TV y Mañana Profesional, para dar inicio al evento desde el Buenos Aires Sheraton Hotel &amp; Convention Center.
A continuación, Verónica Pérez Vinacchia, Directora Área de Recursos Humanos de Marriott International para Centroamérica y Sudamérica, expresó: ”Nuestra cultura TakeCare y el compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión manifiestan nuestra manera de relacionarnos diariamente con las personas. Desde nuestra subregión, Centroamérica y Sudamérica, nos sentimos muy comprometidos con la diversificación del liderazgo para lograr durante los próximos años una paridad de género relevante en puestos ejecutivos”. 
El primer panel del evento fue sobre sustentabilidad y las oradoras discutieron el nuevo paradigma que atraviesa a las empresas en este sentido. “No basta con exigir, hay que construir en conjunto, con nuestra orientación técnica y científica para beneficio de la sociedad”, dijo Patricia Iglecias, Directora y Presidente de CETESB, la principal agencia ambiental de San Pablo, y agregó: “Sustentabilidad es sinónimo de eficiencia”.
“Hace 10 años venimos con una transformación profunda en la producción y en la distribución de nuestros productos. Logramos reducir en un 77% las emisiones de gases que generamos y sin embargo evolucionamos un 38% en el negocio. Se puede ser una empresa más responsable, con menor impacto en el medio ambiente, y seguir creciendo”, relató Mariana Petrina, Directora de Comunicación, Asuntos Públicos y Sustentabilidad de L'Oréal Argentina. 
Por su parte, Paula Santilli, CEO de PepsiCo Latinoamérica, habló sobre el rol femenino en las posiciones de liderazgo corporativas: “Para acceder a estos cargos se necesita a una mujer que se anime a dar pasos importantes y también un buen ecosistema de la organización. Hoy, las mujeres de latinoamérica tenemos una oportunidad única”.
Priscilla Cortezze, Directora de Comunicaciones de Volkswagen Brasil y América del Sur, destacó que la diversidad es uno de los principales objetivos de la compañía: “El 10% de los trabajadores dentro de la industria son mujeres y el 22% de los empleados de la gerencia de la empresa también son mujeres”. Rubia Sammarco, Head of PR and Communication at Pirelli Latin America coincidió que la diversidad es un factor clave para la continuidad y la innovación del mundo “post pandemia”. 
“Cuantas más mujeres haya en posiciones de decisión hay más probabilidades de tener mejor rentabilidad”, agregó María Laura García, Gerente de Talento y Comunicaciones en Tecpetrol, “hay que aplicar la diversidad y eso incluye tanto el género como las edades”. 
En el tercer panel, “Tecnología, telecomunicaciones y dinero”, se habló sobre los desafíos que implicó el desarrollo acelerado de la digitalización de los consumidores a partir de la pandemia. Además, se discutió el rol de los medios de comunicación en un contexto de crisis y sobreinformación. “Las comunicaciones cambiaron con Internet. Ahora cada uno de nosotros es un productor de contenidos. Más que nunca, son herramientas de poder”, sostuvo Vera Magalhães, Conductora de Roda VIVA en la TV Cultura. 
Silvana Cataldo, Gerente Senior de Estrategia de Marca y Entretenimiento de Telecom Argentina, destacó el rol del 5G en este sentido, ya que “implica una transformación tecnológica muy grande, es entendido como una plataforma habilitadora que nos va a permitir nuevos servicios, como autos y casas conectadas”. Por su parte, Clarisa Estol, CFO &amp; COO de Ank y Directora de Biomakers, agregó que el desarrollo del sector y de los smartphones posibilitaron el uso del dinero virtual, al que los usuarios se acostumbraron. 
El panel “Talento y liderazgo post Covid” trató la gestión de los Recursos Humanos en un contexto en el que el teletrabajo se convirtió en la regla. Según Sandra Yachelini, Vicepresidente Comercial y Marketing Downstream de Pan American Energy, los principales desafíos del momento actual tienen que ver con aprender de la propia experiencia: "hubo un gran aprendizaje durante este año, desde el liderazgo tuvimos que tener empatía con las personas que tenían dificultades en su vida cotidiana. El desafío para la post pandemia es cómo tomamos lo que aprendimos mirándonos internamente, a nuestras familias y teniendo un liderazgo definido orientado a resultados, pero flexible a la situación que no se puede cambiar. Como organización y como equipo de liderazgo, si uno pudo manejar esta pandemia está preparado para hacer grandes cosas en el futuro".
Irini Wentinck, Presidenta de la Comisión de Género y Diversidad de la UIA, agregó que es fundamental generar alianzas en contextos de incertidumbre: “Tenemos que tener en cuenta que no estamos solos. Este es el principal aprendizaje a nivel empresarial. La articulación público-privada es clave. La inclusión de la mujer en las empresas genera mejores resultados, y la diversidad tiene un impacto increíble en el negocio”.
Finalmente, Bia Doria, artista plástica brasileña y actual Primera Dama de San Pablo, fue la encargada de dar cierre al evento. “He descubierto que todas las mujeres tenemos un poder especial.  La experiencia de ser Primera Dama del estado de San Pablo me demostró que tenemos la capacidad de adaptarnos con resiliencia y sacar lo mejor de lo que nos proponemos. Tenemos un gran poder cuando aceptamos que somos capaces. Necesitamos solamente creer.” dijo. 
Organizado por Líderes TV y Editorial Mañana Profesional, el evento se transmitió a través de <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2655033&p=31373737343a343936333a343336383a303a353a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">www.liderestv.com.ar</a> y del canal de YouTube <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2655034&p=31373737343a343936333a343336383a303a363a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">LíderesTVArg</a>, donde está disponible de forma completa en <a href="https://17774.clicks.dattanet.com/track/click?u=2665436&p=31373737343a343936333a343336383a303a373a30&s=6cad028a798b59c67f907f53da585ccb&m=60151" target="_blank" rel="noopener">este link</a>. Fue patrocinado por Pan American Energy (PAE), Telecom, Sheraton Buenos Aires Hotel &amp; Convention Center, Congress Rental,  L'Oréal, Grupo Omint, SMS Latinoamérica y Grupo Brasil. Y cuenta con el apoyo institucional de la Embajada de Brasil en la Argentina, la Unión Industrial Argentina (UIA), Editorial Perfil, Revista CARAS, TV Cultura, Andreani, Awada, Camarbra, Mazalán Comunicaciones, Universidad del CEMA, WomenCorporateDirectors,, GCSM, Women Working for the World y Revista Winners.

Liderazgo femenino, sustentabilidad y tecnología: los ejes del Líderes TV Fórum Mujeres América Latina 2021

El Global Business Pulse de Grant Thornton es un estudio que encuesta a empresas del mercado medio, provenientes de 29 países, en donde se analizan las perspectivas que pueden potenciar el negocio y las barreras que pueden frenarlo.  
De acuerdo con el estudio el 30% de los líderes se muestran optimistas para los próximos 12 meses, frente al 47% del segundo semestre del año pasado. Es el valor más bajo registrado desde 2018, en donde alcanzó apenas el 26%.
En cuanto a los proyectos de inversión, los encuestados creen que la inversión en tecnología de la información será la más redundante, con el 57% de los líderes afirmando un incremento para las mismas. Este valor se posiciona 15 puntos por encima del segundo semestre del 2020 (42%) y 14 puntos del primero (43%). Incluso supera al 45% del primer semestre del 2019, previo a la llegada de la pandemia. Esto se debe principalmente a que, durante la cuarentena, la tecnología ha pasado de ser una palanca de crecimiento a convertirse en un factor de continuidad del negocio. Ya sea ayudando a los empleados a realizar su trabajo u ofreciendo una plataforma para suministrar productos y servicios, la tecnología ha hecho posible nuevas formas de hacer negocios. Luego de más de un año conviviendo con la pandemia, no quedan dudas de que la transformación digital y la innovación son factores clave para desarrollar la resiliencia operativa de las empresas.
En segundo lugar, se ubica la I&amp;D, con el 41% de los encuestados creyendo que se incrementará la inversión para este campo de trabajo. Detrás aparece la inversión en nuevos empleados (36%); planta y maquinaria (34%); y por último la inversión en nuevos edificios registrando tan solo un 18%. Resulta lógico pensar que, con el advenimiento del teletrabajo y la incertidumbre por el manejo de la pandemia, no se tenga en cuenta este aspecto para el futuro cercano.
Adicionalmente, las expectativas de empleo (33%) crecen 10 puntos respecto de la última edición (23%). Esta creencia se asocia con la posibilidad de retomar la producción de servicios, la cual fue prácticamente destruida con la cuarentena. A medida que la población sea vacunada, menores serán las restricciones y los protocolos para poder brindar servicios. Cabe destacar que el derrumbe de la actividad provocado por la pandemia agravó la situación del mercado laboral en una Argentina que lleva más de una década sin generación significativa de puestos asalariados en el sector privado.
A su vez, el 86% de los líderes argentinos afirma que durante los próximos 12 meses incrementará los salarios, pero sólo el 11% lo hará por encima de la inflación. Esta última cifra cayó 8 puntos porcentuales respecto de la edición anterior, donde el 19% aumentaría los salarios por encima de la inflación.

El optimismo de los líderes empresarios cae 17% y solo el 36% invertirá en nuevos empleados

La pandemia trajo aparejada la modificación de todos nuestros hábitos, costumbres y actividades. Muchos adultos comenzaron a trabajar desde sus hogares y muchos niños a estudiar también desde casa con algunas intermitentes asistencias a clases. Con la reapertura de las escuelas en muchos lugares del país los niños vuelven a sus rutinas habituales.
En el Mes de la Niñez es ideal que las organizaciones aprovechen para planificar juegos y que los chicos se diviertan y conozcan a aquellas personas con las que sus padres interactúan habitualmente, en el marco del home office y en presencia de los más pequeños de la casa. 
Adecco Argentina propone las siguientes actividades para realizar en conjunto con las familias y celebrar así este Día de la Niñez: talleres de ecología y medio ambiente, de reciclaje, de manualidades, de idiomas básicos, shows interactivos y juegos en equipos, entre otros. También en algunos casos se podrán realizar actividades al aire libre o fuera del hogar como la práctica de deportes, juegos recreativos o también ir al cine o al teatro.
Los beneficios de estos encuentros no son sólo para los colaboradores de una compañía que se sienten más motivados, con mayor sentimiento de pertenencia y con vínculos más afianzados, sino también para los niños, que de esta manera también entienden el porqué de la rutina laboral que sus padres llevan desde el hogar.
Estas actividades, además, influyen de manera significativa sobre la motivación, el sentido de pertenencia y la generación de vínculos y creatividad, además de otorgar las siguientes ventajas:
<ul>
<li>Construye y fortalece las relaciones entre los individuos.</li>
<li>Nivela las jerarquías: establece un terreno neutral donde los jefes y empleados pueden convivir libremente.</li>
<li>Convoca el espíritu colectivo, contribuyendo con el compromiso y lealtad, y generando mayor interés y energía.</li>
<li>Permite que los valores intangibles y las visiones sean experimentados y apreciados.</li>
<li> Transforma las dificultades en oportunidades y las pérdidas en ganancias.</li>
<li>Un ambiente agradable hace que los empleados tengan relaciones positivas.</li>
<li>Mayor adaptación a los cambios.</li>
</ul>
En cuanto al compromiso desde la compañía, Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco para Argentina &amp; Uruguay destacó que “cada líder hoy no solo tiene que llegar a los objetivos planteados sino que también ocupa un rol de guía, y debe estar atento a las necesidades de su equipo, debe entender las particularidades de cada uno. El líder es una persona que también tiene que fomentar que su equipo se ocupe de su vida personal y respete los tiempos de cada cosa, dentro del contexto que vivimos debe comprender que los tiempos de un colaborador con familia son distintos a los de antes y deben ser respetados”.

Los beneficios de celebrar el Día de la Niñez

Las personas trans (transexuales, transgénero y travestis) constituyen uno de los sectores de la población que más sufre la discriminación y la estigmatización. Uno de los ámbitos en los que más se expresa la vulneración de sus derechos es en el laboral. Es por esto que Adecco Argentina presenta algunos datos estadísticos acerca de la contratación de personas trans en vista de la reciente Ley sancionada de cupo laboral travesti-trans. 
De acuerdo con un relevamiento realizado en 2020 por Adecco Argentina en más de 340 departamentos de Recursos Humanos de compañías nacionales y multinacionales que desarrollan actividades en el país, el 90% de las empresas no cuenta con políticas proactivas para la contratación de personas trans. Asimismo, un 63% de las personas consultadas reconocieron no contemplar estrategias para evitar sesgos inconscientes en sus procesos de selección.
En esta misma línea, según la organización Contratá Trans, el 70% de las personas trans no ha asistido a entrevistas de trabajo desde que asumieron su identidad de género. En este punto, hay que destacar que las empresas y organizaciones no solo “acepten” la diversidad, sino que también la promuevan, inviten y celebren. 
En relación con todas estas cifras, la Ley de cupo laboral travesti-trans es significativa para el sector; cabe destacar que constituye una gran oportunidad para promover una mayor inclusión del colectivo, ya que no solo contempla un mínimo del 1% para toda la planta laboral del Estado Nacional, sino que además prevé incentivos económicos por contratación para el sector privado. 
Entrevistas laborales
Según el citado estudio de Adecco Argentina, de las personas que tuvieron entrevistas de trabajo pertenecientes al colectivo LGBTTIQ+ casi la mitad (46%) fueron rechazadas alguna vez en una entrevista laboral, y el 54% de ellas vivió esta experiencia entre 2 y 4 veces. El 17% entre 5 y 10 veces, otro 17% una sola vez pasó por esta situación, el 10% más de 10 veces y el 2% dice siempre atraviesa ese momento en una entrevista de trabajo. Además, el 51% cree que recibió el rechazo por ser parte del colectivo. Sin embargo, a la mayoría (85%) jamás le informaron el motivo del mismo.
Promover la diversidad sexual en el ámbito laboral no solo contribuye a derribar prejuicios, sino que facilita que las personas puedan expresar libremente quiénes son y vivir sin discriminación en su lugar de trabajo. Por parte de las compañías, cuando se les pide que apoyen la diversidad, va más allá de las contrataciones, implica también generar instancias de formación, diálogo y sensibilización en todos los niveles de la empresa sobre distintas cuestiones vinculadas a la diversidad sexual. Pero, a su vez, es necesario el diseño de políticas y planes estratégicos que manifiesten el compromiso activo de la alta dirección con estas cuestiones, fortaleciendo así liderazgos más inclusivos.

Inclusión laboral travesti-trans en el sector privado

Entre las empresas de más de 1000 empleados, el ranking es el siguiente:
<ol>
<li>Mercado Libre</li>
<li>Banco Galicia</li>
<li>Santander</li>
<li>Cervecería y Maltería Quilmes</li>
<li>SAP</li>
<li>DIRECTV</li>
<li>CNH Industrial</li>
<li>Ey</li>
<li>Banco Ciudad</li>
<li>Cognizant</li>
<li>Teleperformance</li>
</ol>
 
De 251 a 1000 empleados:
<ol>
<li>Hilton</li>
<li>DHL Express</li>
<li>Salesforce</li>
<li>SC Johnson</li>
<li>Citibank</li>
<li>AES Argentina</li>
<li>DHL Supply Chain</li>
<li>Dell Technologies</li>
<li>AES Servicios América</li>
<li>Dow</li>
<li>Oracle</li>
<li>Universidad Siglo 21</li>
<li>Logicalis</li>
<li>Grupo BIND</li>
<li>Puma</li>
<li>Baufest</li>
<li>Prudential Seguros</li>
</ol>
 
Hasta 250 empleados:
<ol>
<li>Stoller</li>
<li>Onapsis</li>
<li>Novo Nordisk</li>
<li>Assurant</li>
<li>Credicuotas</li>
<li>Mercedes-Benz Compañía Financiera</li>
<li>Yara</li>
<li>Oldelval</li>
<li>Coderhouse</li>
<li>Agencia Marítima Internacional</li>
<li>Mastercard</li>
<li>Proma</li>
<li>CompandoEnGrupo.net</li>
<li>Lightech</li>
<li>Rotam</li>
<li>Ualá</li>
<li>Glamit</li>
<li>Axon Consulting</li>
<li>SAS</li>
<li>Mitrani, Caballero &amp; Ruiz Moreno</li>
<li>Campari Group</li>
<li>Worldline</li>
</ol>

Los mejores lugares para trabajar 2021

El SoftBank Operator School (“SOS” por sus siglas en inglés) colaborará con más de 20 fundadores y operadores expertos de SoftBank Group (“SoftBank”), para dictar en una serie de clases magistrales diseñadas para construir la nueva generación líderes tecnológicos en Miami y Latinoamérica. 
Las clases magistrales que serán sin costo estarán abiertas al público en general para su<a href="https://mailchi.mp/108a45eaaa4d/f3q066dg0l" target="_blank" rel="noopener"> inscripción</a> y participación virtual y comenzarán con una sesión introductoria el 12 de agosto. Los inscriptos en Ciudad de México, Sao Paulo y Bogotá podrán disfrutar de las sesiones virtuales desde los espacios de WeWork. 
SOS organizará una sesión introductoria, “Cómo los inputs afectan los resultados” (“How Inputs Affect Outcomes”), el jueves 12 de agosto a las 12 p.m. ET con Alex Szapiro, Socio Operativo y jefe en Brasil del Fondo SoftBank para América Latina. La sesión servirá de introducción a las clases magistrales y en ella se discutirá cómo la obsesión por los inputs principales de la empresa, el precio, la velocidad, las operaciones y la opinión de los clientes, puede generar mejores resultados en la rentabilidad y el crecimiento a largo plazo.
La serie de clases magistrales comenzará oficialmente el 26 de agosto y continuarán todos los jueves de 12 a 1:30 p.m. ET hasta el 26 de noviembre. 
Algunos de los líderes que dictarán estas sesiones sin costo para todos los interesados son:
<ul>
<li>        Michel Combes - President SoftBank Group International</li>
<li>        Claudia Woods - CEO WeWork LATAM.</li>
<li>        Francis Suarez - Alcalde de Miami</li>
<li>        Sebastían Mejía - CoFounder Rappi</li>
<li>        Sergio Furio - CEO Creditas</li>
<li>        Brynne McNulty - CEO Habi</li>
<li>        Carlos García - Founder Kavak</li>
<li>        Cesar Carvalho - CoFounder &amp; CEO Gym Pass</li>
<li>        Pierpaolo Barbieri - Founder &amp; CEO Ualá</li>
<li>        Pako Padilla - Co-Founder &amp; CTO Konfio</li>
</ul>
La lista completa de ponentes, la programación e inscripción gratis a los cursos pueden consultarse en el<a href="https://www.softbankmiami.com/softbank-operator-school" target="_blank" rel="noopener"> sitio web</a> del SoftBank Operator School.

SoftBank y 20 fundadores de startups ofrecerán clases gratuitas a emprendedores 

Discovery Inc. promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/rosariofernandezarias/" target="_blank" rel="noopener">Rosario Fernández Arias</a> al puesto de Creative Services Associate Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luisdeseta/" target="_blank" rel="noopener">Luis De Seta</a>  ingresó al cargo de Compensaciones Jedi Master en Movistar Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-tiscornia-03269ba/" target="_blank" rel="noopener">Florencia Tiscornia</a>  fue promovida al cargo de Vicepresidenta Personas y Cultura YPF.
Mercado Libre designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/josé-ignacio-de-carli/" target="_blank" rel="noopener">José De Carli</a> como Sustainability Regional Sr Manager.
Grupo Atlántida incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-piqueras-71236456/" target="_blank" rel="noopener">Matías Piqueras</a> como nuevo Gerente Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-petracco-4014874/" target="_blank" rel="noopener">Francisco Petracco</a> es el nuevo Gerente de Comunicaciones para Google Argentina.
IOL invertironline suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/juanpablocarrano/" target="_blank" rel="noopener">Juan Pablo Carrano</a> como CPO (Chief Product Officer) de la Fintech.
Kimberly-Clark designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-marcia-caldas-8616a31a9/" target="_blank" rel="noopener">Maria Marcia Caldas</a> como nueva directora de Research &amp; Engineering para América Latina.
NeuralSoft designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/ggandreini/" target="_blank" rel="noopener">Gabriela Andreini</a> como Gerente de Innovación Tecnológica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolassarabia31/" target="_blank" rel="noopener">Nicolás Sarabia</a> asumió como Director New Business Development de GrowIT Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustín-bellomo-acuña-b7b46378/" target="_blank" rel="noopener">Agustín Bellomo Acuña</a>  es ahora Digital Media Planner en Spark Foundry.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-norman-61304411/" target="_blank" rel="noopener">Tomas Norman</a>  fue designado Human Capital Manager at KAMCHATKA: The Social Influence Agency.
<a href="https://www.linkedin.com/in/evelynfeld/" target="_blank" rel="noopener">Evelyn Feld</a>  asumió como HR Business Partner LATAM en Atentus.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karinacharask/" target="_blank" rel="noopener">Karina Charask</a>  es ahora Manager-Engineering Division en Michael Page.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paulamedinarivero/" target="_blank" rel="noopener">Paula Medina Rivero</a> fue nombrada Directora General de The Juju México. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/juanignaciodimeglio/" target="_blank" rel="noopener">Juan Ignacio Di Meglio</a>, nuevo Director del área de Asuntos Públicos en LLYC.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-martin-sanchez-rubio-40a6798/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Sánchez Rubio</a> es el nuevo COO de Liebre Amotinada.
Atlas Copco Argentina nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-ignacio-mangini-33303282/" target="_blank" rel="noopener">Juan Mangini</a> como Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios para el área de negocio Industrial Technique.

¿Cómo fue el proceso de transformación digital en el hotel durante la pandemia? ¿Cuáles fueron los principales cambios?
JEROME LUCIANI: Sin duda la pandemia generó un fuerte impacto en toda la industria del Turismo y la Hotelería. El hotel ya tenía presencia en las redes sociales y este contexto incrementó la comunicación a través de canales digitales para afianzar nuestra presencia e invitar a conocer nuestras propuestas. Como prestador de servicios pudimos adaptarnos para hacer llegar nuestro servicio gastronómico a los clientes locales mediante las propuestas de delivery de experiencias únicas en Boxes de distintas variedades. Para aquellos pasajeros in house, se incorporaron códigos QR y comunicación por WhatsApp para minimizar el contacto con objetos, como por ejemplo el menu.
¿Cómo participaron las tecnologías en las acciones de Recursos Humanos?
LUCIANI:Nuestras redes sociales han jugado un papel muy importante también en la contención de la pandemia a nuestros colaboradores, dando apoyo a nuestros Miembros de Equipo. Desde Hilton Buenos Aires hemos creado fuertes lazos a distancia desde nuestro Instagram interno: @hba.tm.
A lo largo de todo este tiempo, el departamento de Recursos Humanos utilizó este medio de comunicación para realizar diferentes actividades que incentiven y acompañen a cada colaborador.  Sorteos, concursos, felicitaciones de cumpleaños personalizados y la entrega del presente, juegos especiales para fechas festivas, curiosidades, beneficios, nacimientos, celebraciones de días especiales, cursos de aprendizaje a realizar, clases de gimnasia, baile, cocina, etc., fueron las propuestas para estar juntos y siempre conectados. Varios de ellos pudieron enseñar y compartir sus pasiones a través de distintos segmentos.
Brindando siempre contención y apoyo, se creó  un espacio para publicar todos los  emprendimientos personales de los miembros de equipo, con el objetivo de promover sus actividades, ventas y generar un espacio de intercambio de bienes y servicios.
Además, se mantuvieron las  reuniones semanales vía Microsoft Teams y transmisión en vivo desde la cuenta de  Instagram para Nuestro Momento, espacio mensual donde el hotel reúne, comparte e informa de todas las novedades  de las nuevas regulaciones y procedimientos por parte de la empresa, la industria  y el Gobierno.
Cada Departamento creó su propio grupo de trabajo específicamente para compartir noticias, horarios e información relevante del sector, así como también reuniones semanales virtuales con los equipos. Asimismo, cada Director de área hizo seguimiento de las diferentes condiciones personales de cada miembro del equipo y tuvo contacto directo con ellos. 
¿Qué capacitaciones fueron necesarias hacia los colaboradores?
LUCIANI:Hilton Buenos Aires nunca cerró sus puertas y sigue enfocado en su máxima prioridad que es el bienestar de sus huéspedes y miembros del equipo de Hilton, manteniendo a través de su programa Hilton CleanStay el compromiso de ofrecer un ambiente seguro y hospitalario para todos los que ingresen por sus puertas. Todo el equipo recibió capacitaciones específicas sobre la implementación del protocolo internacional de Hilton Clean Stay. En nuestro hotel las capacitaciones han ocupado y ocupan un lugar prioritario como plan de carrera. Desde un comienzo, son esenciales para el crecimiento en los roles, posiciones y desarrollo para los miembros del equipo.
Durante estos tiempos tan inciertos se han orientado y adaptado a las necesidades del momento y hemos también brindado herramientas para que nuestro equipo logre incorporar recursos que puedan gestionar las diferentes emociones: charlas interactivas de manera virtual sobre empowerment, toma de decisiones, manejo del stress, entre otras, fueron necesarias y muy bien recibidas por nuestros equipos.
Luego de algunos meses de definir prioridades y adaptarnos a los nuevos protocolos, procedimientos y a esta nueva normalidad, se brindó a todo el equipo de Hilton Buenos Aires en más de 20 sesiones presenciales y virtuales la capacitación inicial de esta nueva época, “ Seamos Bienvenidos nuevamente “ donde, además de aprender cual sería la nueva forma de trabajo en cada área, pudimos expresar y aprender sobre nuestras sensaciones y emociones , reencontramos con nuestra cultura y cómo Hilton había actuado de acuerdo a los valores que siempre están presentes en cada acción que se realiza.
Otra de las capacitaciones que se llevó a cabo con participación del médico laboral estuvo relacionada con procedimientos de Bioseguridad, donde se explicaban todos los protocolos y cuidados sanitarios a aplicar de aquí en más en nuestro día a día.
¿Surgieron nuevas funciones dentro del hotel? ¿Qué capacidades se hicieron prioritarias?
LUCIANI:Nuestra prioridad fue lograr preservar todos los equipos de trabajo en todas las áreas, reinventando los mismos en diversas y variadas funciones, especialmente en los equipos operativos, generando un proceso de multifunción y roles.
En este contexto, se destacan ciertas capacidades de las personas, como la capacidad de adaptación a los distintos escenarios que se dan en periodos de tiempo cortos, la inmediatez para dar solución a un requerimiento, la flexibilidad, la solidaridad y la capacidad de convivir con cierta incertidumbre.  Como ejemplo del proceso de ampliar las capacidades tanto personales y del equipo, el área de banquetes tuvo el desafío de continuar brindando a los clientes y huéspedes el servicio gastronómico de alta gama que tanto caracteriza a Hilton Buenos Aires.
Asimismo, bajo la coordinación del Sous Chef Ezequiel Penzo y del Chef Patissier Gustavo Nari, se diseñaron las diferentes propuestas gastronómicas distribuidas a los clientes en “Box temáticos”. Adicionalmente y en conjunto con el equipo de Ventas y Marketing se buscó con esta modalidad de Box gastronómico la oportunidad de ampliar la oferta gastronómica a los huéspedes y clientes de la comunidad local, que no se alojan en el Hotel, mediante un proceso de reservas y entregas a domicilio para que disfruten de las diferentes experiencias.
Por otro lado, se implementó la modalidad de Home Office en los departamentos administrativos de Ventas, Finanzas y Recursos Humanos, con resultados muy positivos.

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