<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Veronica_Ferrari_2fecffa129.jpg" alt="Verónica Ferrari.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Veronica_Ferrari_2fecffa129.jpg 156w," sizes="100vw"></figure>En esta columna, Verónica Ferrari analiza los desafíos de empleabilidad de las personas +50 y de las empresas, que pueden aprovechar su talento.En los últimos años, observamos un avance, aun lento pero constante, de la llamada generación Silver. Son muchas las empresas que están abiertas a incorporar diversidad a sus equipos de trabajo, dado que visualizan las ventajas y el potencial que la diversidad generacional puede aportar.&nbsp;Atrás va quedando la idea de asociar la edad como un obstáculo. Muchas organizaciones no solo se han dado cuenta, sino que experimentan en lo cotidiano, la ventaja competitiva que les brinda contar con personas experimentadas en sus equipos.&nbsp; Suman no solo conocimientos técnicos sino también recorrido y trayectoria, concebida de una manera amplia e integral del término.&nbsp;Una pregunta que suele aparecer es: ¿Cómo pueden mejorar su empleabilidad las personas +50?&nbsp;Por un lado, incorporar conocimientos vinculados a las nuevas tecnologías, que son parte esencial del entorno laboral actual. Aprender a usar nuevas herramientas digitales puede marcar una gran diferencia.&nbsp;También las llamadas “habilidades blandas”, como el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad, lideran el ranking de habilidades claves que marcan la diferencia y agregan valor.&nbsp;Estar abierto al cambio y en modo aprendizaje continuo, resulta esencial en este proceso.&nbsp;La mirada y orientación al aprendizaje no tiene fecha de vencimiento.Las personas mayores de 50 años tienen mucho para ofrecer. Por un lado, cuentan con experiencia para abordar situaciones complejas y tomar decisiones estratégicas con seguridad.&nbsp; En muchos casos, resultan de gran valor y apoyo para los equipos de trabajo, enfrentando los desafíos con calma y madurez, algo que las empresas valoran mucho en momentos de cambio e incertidumbre.&nbsp;Sin embargo, no podemos ser ingenuos en este sentido: aunque se han dado avances, todavía hay desafíos que tanto las organizaciones como los candidatos y candidatas deben enfrentar para lograr mayor nivel de integración.&nbsp;Casi por añadidura, surge la pregunta y el cuestionamiento que la mayoría nos hace a quienes trabajamos en este tipo de procesos: “Y entonces, ¿por qué aún hay resistencia a incorporar personas a partir de determinada edad?&nbsp; ¿Cómo podemos los profesionales de Recursos Humanos generar conciencia sobre el edadismo?Debemos trabajar activamente para cuestionar etiquetas (sesgos inconscientes) con las partes involucradas en los procesos de selección, identificar barreras y hackear ideas preconcebidas que puedan estar afectando la toma de decisiones.&nbsp;Una práctica que puede resultar valiosa es compartir historias de éxito de la incorporación de personas +50, mostrando el impacto positivo de contar con equipos diversos en términos generacionales.El edadismo, o la discriminación por edad, sigue siendo un desafío en muchas organizaciones.&nbsp; Mucho se ha avanzado, pero mucho camino queda aún por recorrer. Soy una convencida de que podemos, desde nuestra posición, ser agentes de cambio y promoción de igualdad de oportunidades.&nbsp;

La generación Silver:  oportunidades y desafíos de la generación que quiere seguir brillando 

Para muchas mujeres, el ascenso en sus carreras no es solo un logro profesional, sino una validación personal. Es la confirmación de que, a pesar de los múltiples desafíos de equilibrar la vida laboral y personal, su esfuerzo valió la pena. Sin embargo, cuando este crecimiento se detiene, la frustración y la duda pueden infiltrarse en la mente y el corazón. ¿Todo el esfuerzo, la dedicación y el sacrificio realmente están conduciendo a alguna parte, o se alcanzó un techo invisible?El impacto de esta falta de progreso puede ser devastador. Las mujeres pueden comenzar a cuestionar no solo su valor dentro de la organización, sino también su valía como profesionales. Estos pensamientos, sumados a las presiones sociales y personales, pueden convertirse en una pesada carga emocional que afecta su rendimiento y, lo que es aún más importante, su bienestar general.¿Llegó mi carrera a un punto muerto?&nbsp;Cuando esta autopregunta comienza a presentarse de manera más recurrente, lo primero que debemos reconocer es que la sensación de estancamiento no siempre refleja una falta de habilidades o capacidades. A menudo, también está vinculada a factores estructurales dentro de las organizaciones que, lamentablemente, aún no han logrado crear condiciones equitativas para el desarrollo de las mujeres.&nbsp;Para combatir esta sensación, es vital adoptar un enfoque proactivo. Las mujeres pueden beneficiarse enormemente al construir redes de apoyo, tanto dentro como fuera de sus lugares de trabajo, que les ofrezcan, no sólo una perspectiva positiva, sino también la motivación para explorar nuevas oportunidades.&nbsp;Además, es crucial revisar y ajustar los objetivos profesionales, buscando nuevas formas de crecimiento que no necesariamente dependan de un ascenso formal. Esto podría incluir la adquisición de nuevas habilidades, la búsqueda de roles con mayor impacto o simplemente redescubrir lo que les apasiona.El miedo al fracaso, la incertidumbre y, en algunos casos, el autoboicot, son desafíos internos que a menudo acompañan a las mujeres en su camino profesional. A veces, los obstáculos que enfrentan se perciben como una falta de mérito personal, en lugar de reconocer que hay factores externos en juego. Este autoboicot refuerza la idea errónea de que no son lo suficientemente buenas para avanzar, creando una barrera interna que puede ser más difícil de superar que cualquier desafío externo.Cambio de mindsetRomper este ciclo de autosabotaje y miedo requiere un proceso de autoconocimiento y fortalecimiento de la confianza. Las mujeres deben aprender a reconocer y celebrar sus logros, a exigir lo que merecen sin temor. Al mismo tiempo, es fundamental que las empresas se esfuercen por crear entornos donde la equidad no sea solo una palabra, sino una realidad. Programas de mentorías, desarrollo de habilidades y apoyo emocional son esenciales para que las mujeres no solo sientan que pueden avanzar, sino que tengan las herramientas para hacerlo.El estancamiento profesional es una realidad que afecta a muchas mujeres, pero no es insuperable. Con un enfoque consciente, tanto de las propias fortalezas como de las barreras externas, y con el apoyo adecuado, es posible transformar esta situación en una oportunidad de crecimiento.&nbsp;Las empresas, por su parte, tienen la responsabilidad de facilitar este proceso, creando un entorno en el que las mujeres puedan desarrollarse sin tener que luchar constantemente contra el miedo, el autosabotaje y la falta de oportunidades. Solo así podremos lograr un cambio significativo en la experiencia y gestión del desarrollo profesional femenino.

Estancamiento profesional, una realidad que afecta a muchas mujeres

En un mundo que parece estar desmoronándose bajo la presión de eventos inesperados, conflictos globales, y un ritmo de vida que nunca se detiene, esta simple pregunta adquiere una profundidad que va más allá de la cortesía. Un “¿Cómo te va?” puede ser una puerta a la autenticidad en un entorno que nos exige respuestas rápidas, decisiones inmediatas y una productividad constante que nos deja poco espacio para el descanso o la reflexión.&nbsp;Vivimos en tiempos complejos. A nivel global, se siente una tensión palpable. Los conflictos no están confinados a fronteras, y el descontento atraviesa continentes. En Argentina, el segundo semestre se presenta especialmente desafiante, con una economía volátil y una incertidumbre que pesa en las decisiones diarias. Sin embargo, esta sensación de desesperanza no es exclusiva de nuestro país; es una realidad compartida.&nbsp;Nos enfrentamos a la necesidad de elegir el tipo de caos con el que estamos dispuestos a convivir: la inflación, la violencia, la intolerancia, el terrorismo. En este contexto, el ritmo de vida se aceleró tanto que el tiempo parece escapar de nuestras manos. La hiperproductividad se convirtió en un mal de este tiempo, en una adicción, donde cualquier pausa genera culpa. Incluso los momentos de ocio, necesarios para recargar nuestras energías, son vistos con recelo, como si fueran tiempo perdido.&nbsp;En las organizaciones, esta dinámica también está presente. Me ha pasado escuchar a líderes de empresas compartir cómo, en medio de su jornada, se sienten obligados a justificar cualquier momento de tranquilidad, como si fuese un pecado no estar ocupado. Nos volvimos incapaces de permitirnos espacios de “nada”, de simplemente estar “tranqui”. Y esta incapacidad está pasando factura.&nbsp;Este escenario se conecta con el concepto de BANI, un marco que propone una nueva manera de entender el mundo actual: frágil (brittle), ansioso (anxious), no lineal (nonlinear) e incomprensible (incomprehensible). En este entorno, la distracción se convierte en un enemigo y la capacidad de enfocar nuestra atención es más importante que nunca. El Institute for the Future sugiere que, en un contexto como el actual, la atención enfocada y la capacidad de hacer una pausa para reflexionar son esenciales. Sin embargo, estamos inmersos en la inercia de la productividad, y detenernos a pensar se siente casi como una transgresión.&nbsp;En mi trabajo con equipos de liderazgo, este tema emerge con frecuencia. Muchos reconocen que estamos dejando de lado la gestión emocional básica, tanto la propia como la de los demás. Una pregunta simple, un “¿Cómo te va?”, debería ser el punto de partida para construir relaciones más auténticas y colaborativas. Pero no me refiero a esa pregunta superficial que espera un “bien” como respuesta automática. Hablo de una pregunta que busca realmente entender el estado del otro, que está dispuesto a invertir tiempo en escuchar y comprender. Porque, al final, si no sabemos cómo estamos nosotros mismos ni cómo están los demás, ¿cómo podemos construir algo juntos?&nbsp;En estos tiempos difíciles, permitámonos parar, respirar y hacer una pausa genuina para preguntar y preguntarnos: “¿Cómo me va?”. Solo así podremos navegar con más claridad en un mundo BANI que demanda más atención y menos prisa. Después de todo, el descanso, el ocio y la reflexión no son un lujo, sino insumos esenciales para poder seguir adelante.&nbsp;&nbsp;

La fuerza de una pregunta simple: “¿Cómo te va?” 

Invertir en tecnología de HR nunca fue tan importante ni beneficioso a nivel económico, y esto es lo que deben saber los dueños de toda PYME. Generalmente, a la hora de pensar en tecnología de recursos humanos, la mayoría de los dueños de pequeñas y medianas empresas entienden que es una inversión y no un gasto. Sin embargo, por algunas razones no avanzan con la suficiente celeridad o firmeza en la realización.&nbsp; Encontramos dos principales barreras por las cuales no se suele avanzar con la suficiente profundidad en la transformación de tecnología:1- No tienen en claro el ROI, es decir, saben los beneficios generales que trae implementar herramientas: cómo la automatización de procesos mejora de la toma decisiones basada en datos, mejora la marca empleadora y, por ende, la atracción y fidelización de talento. Pero no saben exactamente cuándo se va a retornar lo invertido, y cómo se puede re-transformar con tecnología la gestión de HR generando ganancias genuinas.2- La duda de cómo soportar el proyecto con los recursos y tiempos escasos de toda PYME: todo proyecto requiere de un equipo del lado del cliente y muchos otros factores para su ejecución exitosa, pero en general se suele sobredimensionar y es un “fantasma” a la hora de avanzar, sobre todo por falta de indicadores y planificación concreta.&nbsp;En este contexto, para medir el ROI de la inversión de un software de RRHH es importante analizar:&nbsp;A) Procesos / tiempos: Cómo la implementación del software de RRHH optimiza los procesos haciéndolos más fáciles, productivos y rápidos, reduciendo la carga administrativa. Dentro de la etapa diagnóstico, hay algunas metodologías que se pueden aplicar, para hacer un análisis de la eficiencia en mejoras y tiempos, midiendo detalladamente los actuales y proyectando la optimización con tecnología, con lo cual saldrán indicadores claves del ROI. Son matrices, de fácil aplicabilidad, que permiten hacer este abordaje en distintos niveles A1) General A2) Áreas y Sectores.B) Valor agregado: Este concepto puede ser más amplio, y más o menos tangible según cultura de cada organización, pero conceptualmente, un gran ejemplo podría ser cómo el software eleva la marca empleadora y la satisfacción de los colaboradores en determinadas temáticas de HR. Combinando programas funcionales de diseños de RRHH (indicadores claves de employee experience en todo su journey map), se pueden establecer indicadores en el inicio de la implementación, y medirlos posteriormente, para entender cómo ese gap puede traer su respectivo valor agregado e impacto económico.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Inversión tecnológica en las pymes: ¿cómo calcular el ROI?

En un mercado laboral cada vez más competitivo y dinámico, las microcredenciales están emergiendo como una solución efectiva para mejorar la empleabilidad y revolucionar los programas de capacitación dentro de las empresas. Estas certificaciones, obtenidas a través de cursos de microlearning, permiten a los profesionales adquirir y demostrar habilidades específicas de manera rápida y eficiente, alineándose con las necesidades cambiantes de la industria tecnológica. Las microcredenciales están cambiando la forma en que aprendemos y enseñamos en el mundo IT. A medida que más empresas reconozcan su valor, esperamos ver un crecimiento sostenido en la adopción de esta modalidad educativa. En definitiva, esta forma de aprendizaje representa una evolución necesaria en la educación IT, ofreciendo una solución eficaz para mejorar la empleabilidad y transformar la capacitación empresarial.&nbsp; En un mundo donde la tecnología avanza a un ritmo vertiginoso, las microcredenciales no solo preparan a los profesionales para los desafíos actuales, sino que también los equipan para los cambios futuros, haciendo de la educación un proceso continuo y dinámico. Estas microcredenciales ofrecen una serie de beneficios valiosos tanto para empleados como para empleadores. Al centrarse en habilidades específicas y prácticas, estos cursos permiten a los profesionales estar al día con las últimas tendencias y tecnologías del sector. Además, su formato corto y enfocado facilita la adquisición de conocimientos en un período reducido, lo que es crucial en un entorno donde el cambio es constante. Estos cursos son particularmente útiles en el sector IT, donde la demanda de habilidades como programación, análisis de datos, ciberseguridad, inteligencia artificial y computación en la nube sigue en aumento. Según un estudio de LinkedIn, estas competencias están entre las más buscadas por los empleadores. Al obtener microcredenciales en estas áreas, los profesionales aumentan significativamente sus posibilidades de empleabilidad y movilidad laboral. Las empresas están adoptando cada vez más las microcredenciales como parte integral de sus estrategias de capacitación por varias razones, como: ● Rapidez y Flexibilidad: Los programas de microlearning permiten a los empleados adquirir nuevas habilidades de manera rápida y flexible, adaptándose a sus horarios y responsabilidades laborales. ● Relevancia Inmediata: Estos cursos están diseñados para abordar necesidades específicas del trabajo, lo que significa que los empleados pueden aplicar lo aprendido de inmediato en sus roles. ● Costo-efectividad: En comparación con los programas académicos tradicionales, las microcredenciales suelen ser más económicas, tanto en términos de costos directos como de tiempo fuera del trabajo. ● Adaptabilidad: Las empresas pueden personalizar estos programas para alinearse con sus objetivos y desafíos específicos, asegurando que el aprendizaje sea altamente relevante y aplicable. Un estudio de McKinsey &amp; Company destaca que las organizaciones que invierten en el desarrollo de sus empleados son 1.5 veces más propensas a ser líderes en su industria. Además, la capacitación interna puede mejorar la retención de empleados, ya que estos se sienten más valorados y comprometidos. Asimismo, un informe de IBM señala que el 87% de los empleadores coinciden en que las microcredenciales ayudan a validar las habilidades técnicas de los candidatos. Adicionalmente, un estudio de Gallup y Strada Education Network encontró que los estudiantes con microcredenciales tienen un 27% más de probabilidades de encontrar empleo relacionado con sus estudios en comparación con aquellos con títulos tradicionales. Creemos que la educación debe ser accesible, práctica y relevante. Las microcredenciales nos permiten cumplir con este compromiso, brindando oportunidades de aprendizaje ágiles y específicas que se adaptan a las demandas del mercado laboral. &nbsp;

La revolución de las microcredenciales 

&nbsp;La gestión del desempeño tiene como objetivo generar las condiciones necesarias para que los empleados puedan brindar lo mejor de sí y lograr de este modo que alcancen un comportamiento y desempeño extraordinarios. En ese sentido, es clave que las organizaciones sean capaces de proveer mejores experiencias para las personas, lo que redundará a su vez en mejores negocios.En el contexto actual, hay cuatro insights que adquieren especial relevancia a la hora de analizar este proceso de gestión del desempeño:<img class="image_resized" style="width:4.44%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Desarrollo continuo: las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia del desarrollo continuo de los empleados. Hoy las conversaciones que se dan en los procesos de gestión del desempeño no apuntan únicamente a poder proveer feedback oportuno respecto de algo puntual, sino que contemplan además una conversación con foco en el futuro, ligado sobre todo a la fortaleza, no tanto a la oportunidad o a la debilidad. El enfoque en el desarrollo continuo es un enfoque proactivo que incluye no solo la identificación de habilidades clave, sino también la planificación de la retroalimentación continua con el colaborador, con el objetivo de poder mejorar el rendimiento futuro y desarrollar su potencial.<img class="image_resized" style="width:4.44%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Feedback frecuente: este aspecto está muy ligado al crecimiento, no solo profesional, sino también personal, con preguntas que no apuntan tanto al aquí y ahora sino al propósito y a las expectativas a futuro del colaborador. En ese sentido, hay un enfoque mucho más humano del feedback comparado con la manera en que lo pensábamos hace unos años. Hablamos, en definitiva, de un tratamiento mucho más cercano a la persona.<img class="image_resized" style="width:4.44%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Uso de la tecnología: otro de los grandes desafíos en esta etapa es cómo repensar el uso de la tecnología para la gestión de la performance. Aquí es importante diferenciar distintos tipos de herramientas: algunas sirven para poder generar retroalimentación en tiempo real, mientras otras nos permiten generar tableros de información que después serán útiles para anticiparnos con determinadas acciones. Es importante el tema tecnológico porque en el mercado hay mucha disparidad: mientras algunas empresas recién hoy están automatizando procesos, otras ya alcanzaron un grado mayor de madurez, incluso con la utilización de inteligencia artificial, lo cual les permite manejar la información de una manera mucho más eficiente.<img class="image_resized" style="width:4.44%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Equidad y transparencia: este tema implica poder establecer desde la organización criterios claros y objetivos para garantizar que todos los empleados tengan acceso a las oportunidades de desarrollo y a la promoción, y evitar de esta manera cualquier sesgo implícito en el proceso de evaluación. Si el reconocimiento es una manera de mantener la motivación de las personas y hacer sustentable el desempeño, ese reconocimiento tiene que estar dentro de la de un estándar de equidad y de transparencia, es decir que los líderes dentro de una organización no pueden sobrevalorar algunas cosas y subvalorar otras. Esa equidad y transparencia contribuyen a la seguridad psicológica, que es la principal condición para que las personas puedan brindar su mejor versión.Flexibilidad y personalizaciónUn aspecto que atraviesa de algún modo todos los temas mencionados es el que tiene que ver con la flexibilidad y la personalización. Es decir, no existen procesos de evaluación dentro de una gestión integral del desempeño que sean únicos y que sean trasladables necesariamente de una organización a la otra, ni de un individuo a otro. Por eso hoy hablamos de “prácticas”. Son susceptibles a ser adaptadas. No constituye un proceso burocrático. Comprender esto es fundamental para llevar a cabo una gestión del desempeño que contribuya a que la gente se sienta más motivada y comprometida.

¿Cómo lograr que los colaboradores den lo mejor?  

La tecnología se ha consolidado como una fuerza transformadora que no solo facilita nuestras vidas diarias, sino que redefine por completo la dinámica dentro de los entornos laborales. Lo que alguna vez fue considerado futurista ahora es una realidad palpable que permea todos los aspectos de nuestra cotidianidad, tanto dentro como fuera del trabajo. En este sentido, las herramientas digitales alcanzan un punto culminante, y en este apogeo, la inteligencia artificial y el análisis de big data emergen como catalizadores de cambio en diversas disciplinas. El ámbito de Recursos Humanos no se queda afuera: por el contrario, se encuentra a la vanguardia de esta revolución tecnológica, aprovechando estas innovaciones para mejorar radicalmente la experiencia de las personas dentro de los equipos de trabajo.&nbsp; En Holcim Argentina, la adopción de aplicaciones digitales ha fortalecido el compromiso de las personas con los objetivos de la empresa. Estas herramientas, que personalizan la gestión de los recursos humanos, no solo mejoran el rendimiento laboral, sino que también promueven el bienestar individual y colectivo. En este sentido, estamos seguros de que la digitalización debe centrarse en las personas, ofreciendo una experiencia colaborador práctica, accesible y ágil. En abril de este año, la compañía lanzó Humand, una aplicación móvil y de escritorio diseñada para facilitar la autogestión de consultas relacionadas con Recursos Humanos. Esta plataforma no sólo es accesible e intuitiva, sino que también fomenta la interacción entre los empleados, formando así una auténtica comunidad digital dentro de la organización. La implementación de esta plataforma genera una reducción significativa en la carga administrativa, y también sirve como un canal crucial para el reconocimiento de comportamientos alineados con los valores corporativos y la generación de feedback constructivo, fundamentales para cultivar un sentido de pertenencia y motivación. Este enfoque proactivo impulsa a los colaboradores a alcanzar metas organizacionales concretas y, además, les permite reconocer el valor intrínseco de sus contribuciones. En un ambiente inclusivo y diverso, cada interacción en estos espacios digitales se convierte en una oportunidad de aprendizaje y desarrollo personal y profesional. De este modo, centrar la estrategia de Recursos Humanos en el propósito y el bienestar de los empleados es fundamental para cultivar un entorno laboral donde todos prosperen. Esta orientación estratégica no solo tiene beneficios tangibles para los colaboradores, sino que también fortalece la salud general de la empresa en términos de eficiencia operativa, rendimiento organizacional, compromiso de los empleados y retención de talento clave. Invertir en el desarrollo de herramientas digitales juega un papel crucial en este proceso, mejorando significativamente la experiencia en el trabajo. Estas herramientas fomentan la colaboración, la comunicación efectiva y la transparencia dentro de la organización. El objetivo es crear una cultura empresarial inclusiva donde todos se sientan valorados y sean parte integral del éxito colectivo. En definitiva, el mejor lugar para trabajar se define como aquel en el que las experiencias ayudan a vivir los valores de la cultura e impulsar el COMPROMISO, garantizando tanto un alta como el bienestar integral de las personas. &nbsp;

Maximizar el valor de los equipos a través de la tecnología 

Generar conversaciones de valor en un contexto híbrido es un desafío cada vez mayor en el interior de las empresas. ¿Cómo hacemos para reemplazar el encuentro en el coffee, la charla camino a comprar el almuerzo o la vuelta compartida de la oficina? Estas instancias, que hacen del trabajo un lugar social más allá de lo meramente transaccional, se están perdiendo, y está comprobado que la falta de este lugar de pertenencia impacta en la rotación.&nbsp;Lejos de lo que indican los prejuicios, la tecnología puede ayudarnos a generar esas conversaciones. Esto se implementa, en parte, mediante las redes sociales corporativas, pero lo que está tomando cada vez más fuerza son los bots para comunicación interna. Entre sus múltiples funciones, generan conversaciones, por ejemplo, al avisar a los compañeros que una persona de su área cumple años, a la vez que permiten de una manera simple reconocer a un par, o nos cuentan parte de la historia de la empresa.&nbsp;Construcción de una comunidadTradicionalmente, los chatbots han sido implementados para gestionar consultas frecuentes en áreas como Recursos Humanos, facilitando respuestas rápidas y eficaces sobre políticas de la empresa, beneficios y procedimientos administrativos. Sin embargo, su potencial va mucho más allá de estas funciones básicas. Los chatbots pueden ser estratégicamente orientados para cumplir una variedad de objetivos organizacionales, como fomentar la comunicación interna, promover el aprendizaje y desarrollo, o facilitar la integración de nuevos empleados.&nbsp;Uno de los mayores desafíos en la construcción de comunidad es mantener una comunicación fluida y efectiva entre los miembros de la organización. Los chatbots pueden ser diseñados para enviar actualizaciones regulares, recordar eventos importantes y fomentar la participación en actividades de equipo. Por ejemplo, un chatbot puede organizar encuestas rápidas para obtener feedback, promover debates sobre temas relevantes y compartir noticias o logros del equipo.&nbsp;El aprendizaje continuo es esencial para el crecimiento personal y profesional de los empleados. Los chatbots pueden facilitar el acceso a recursos de formación, recomendar cursos y talleres, así como evaluar el progreso de los empleados en sus objetivos de desarrollo o responder preguntas específicas sobre materiales de formación, creando una experiencia de aprendizaje más dinámica y accesible.&nbsp;También pueden guiar a los nuevos empleados a través de los procedimientos de inducción, proporcionar información clave sobre la cultura y valores de la empresa y conectarlos con compañeros de trabajo y mentores. Esta asistencia personalizada ayuda a que los nuevos miembros se sientan bienvenidos y apoyados desde el primer día.&nbsp;Es fundamental garantizar que los chatbots sean capaces de manejar una variedad de dialectos y modismos, lo cual puede ser particularmente desafiante en organizaciones globales. La integración con otros sistemas y plataformas de la empresa también es un aspecto crítico para asegurar una experiencia de usuario fluida.&nbsp;Todo lo que contribuya a fortalecer la comunidad dentro de la empresa reportará beneficios y mejorará los resultados. En ese sentido, los chatbots son una herramienta que no se puede desaprovechar. Por eso su presencia crece. Los casos exitosos son cada vez más, y las razones para incorporarlos también.

Yo soy tu amiBot fiel

En los últimos años, experimentamos los mayores cambios impulsados por la tecnología y su impacto radical en los negocios, en lo que se ha dado en llamar la Transformación Digital.Hoy en día, la revolución de la sostenibilidad está llegando más rápido de lo esperado para muchas empresas. Se está expandiendo para incluir una gama más amplia de cuestiones ambientales y sociales. Al igual que la revolución digital, la revolución de la sostenibilidad lo viene a cambiar todo.Ambas transformaciones han generado un nuevo fenómeno de cambio en el que las dos –la digital y la sostenible- se unen y se potencian en lo que se denomina la Transformación Empresarial Sostenible o Transformación Gemela.Por un lado, la transformación digital desempeña un rol importante en nuestros esfuerzos por alcanzar las cero emisiones netas para 2050. Sin embargo, son pocas las empresas que consideran cómo las tecnologías digitales pueden acelerar su transición hacia la sostenibilidad, aun cuando este complejo proceso de cambio y transformación no debería abordarse por separado sino de manera integral.El modelo empresarial sostenible busca resultados empresariales que crean una ventaja y valor para los accionistas, como la ventaja competitiva, el aumento del valor y la integridad empresarial, y, al mismo tiempo, debe arrojar resultados ambientales y sociales como la vitalidad económica, la sostenibilidad ambiental, el bienestar a lo largo de toda la vida, la capacidad ética, la habilitación social, el acceso y la inclusión. Así, se trata de un replanteamiento completo de las organizaciones acerca de su objeto, su crecimiento y el costo para la propia organización y la sociedad.Durante los últimos años, la Transformación Empresarial Sostenible ha pasado de estar basada en proyectos a estar basada en estrategias, y requiere que los líderes aumenten rápidamente la "conciencia sostenible" de toda la organización. En las salas de juntas corporativas, pocos temas parecen generar más conversación que los ambientales, sociales y de gobierno (ESG: environmental, social, governance por sus siglas en inglés).Al igual que ocurre con las transformaciones digitales, la transformación de la sostenibilidad exige nuevas capacidades dando lugar a un nuevo modelo operativo y a cambios organizacionales que se alineen a la nueva misión de la empresa. Las empresas se enfrentan a diversas complejidades, como el desafío de involucrar a las partes interesadas, generar responsabilidad, pasar del concepto a la acción y comprender los pasos clave.Crear e implementar la hoja de ruta para la Transformación Empresarial Sostenible requiere innovación, transformación y gestión del cambio. Y esto necesita de un equipo multifuncional: personas con las habilidades tecnológicas adecuadas y conocimientos de sostenibilidad que, en conjunto, brinden una visión general de toda la organización.La hoja de ruta de la Transformación Empresarial Sostenible se irá completando con los proyectos que impacten en los procesos empresariales, las personas, la infraestructura, las políticas y la organización, al tiempo que abordarán consideraciones de sostenibilidad más amplias. En definitiva, se trata de orquestar las transformaciones empresariales, asumiendo el rol de agente de cambio para sumar soluciones no solamente económicas, sino sociales y ambientales.

La convergencia de tecnología y sostenibilidad

La respuesta rápida a esta pregunta es no, no lo son. Hay diferencias marcadas entre los tres. La realidad es que, en todo el mercado casi sin excepción, hablamos de team building como si fuese un genérico. Como esos medicamentos que sirven para todo: se toma uno y desaparece cualquier dolor o molestia.&nbsp;Sin embargo, para ciertas “dolencias” es necesario recetar un remedio específico de acuerdo a la necesidad, el contexto, el momento. Es fundamental tener esto en cuenta a la hora de realizar assessments en cada empresa que solicita una propuesta para un team building.Hay que formular muchas preguntas para determinar qué tipo de intervención es la que realmente se necesita. Una vez realizado el diagnóstico, se propone una de las tres actividades, o bien una combinación de ellas, o incluso las tres.Tomemos el prospecto y veamos la composición de cada uno.Team building es una actividad que ofrece a los equipos la oportunidad de crecer, reflexionar y profundizar en el aprendizaje de nuevas habilidades.En tanto, el vademécum de un team bonding nos dice que es el indicado cuando el equipo quiere divertirse. Es, por sobre todo, una experiencia recreacional que puede (o no) incluir algo de networking y construcción de rapport.¿Y cuándo es momento de recetar una actividad de team development? Cuando se necesita profundizar en cambios de comportamiento y en el rendimiento de un equipo que ya funciona como tal, y evolucionar hacia otra fase.Los tres sirven a un propósito útil, aunque es importante saber qué tipo de programa es el más adecuado para cada equipo, en ese momento, en ese contexto y con ese objetivo.Veamos el vademécum en detalle.Team bondingLa actividad se diseña alrededor de un objetivo simple que usualmente es divertirse y pasar un buen momento. Típicamente no requiere contar con un espacio de reflexión. Puede actuar con un evento “stand alone”.Team buildingEstá diseñado alrededor de una meta en particular, que es transferible al espacio de trabajo. Tiene un cronograma y flujo de actividades intencional. Es facilitado por un consultor con habilidades en técnicas de facilitación experiencial. Propone tiempos de reflexión, en los que los participantes analizan su experiencia y la relacionan con aquellas que vivencian en el día a día de su trabajo. Puede incluir, aunque no necesariamente, trabajos de seguimiento.Team developmentSe diseña alrededor de objetivos organizacionales de largo plazo. Contiene actividades múltiples, incluyendo evaluaciones comportamentales. Se recomienda que contemple un mínimo de un encuentro cada 90 días y un proceso de seguimiento individual para cada participante o, en su defecto, para grupos pequeños (3 a 4 personas). Suele ser facilitado por un consultor que pueda trabajar cercano al equipo de Recursos Humanos y/o de Aprendizaje y Desarrollo. Los resultados incluyen cambios comportamentales que tengan un efecto transformador para el equipo y la organización.Es importante definir cuál es el tipo de intervención que se requiere para cada organización. Pocas cosas hay peores que tener un cliente que espere una cosa y se le entregue otra que no cumpla o se acerque a sus expectativas y necesidades específicas.Otra situación muy frecuente es esperar que el facilitador obre milagros en dos horas. Eso es poco probable, y la principal responsabilidad recae en el oferente más que el requirente. Deben establecerse entonces expectativas reales a partir de un buen proceso de assessment y diagnóstico previo.De ese modo, se propondrá lo más adecuado para cada caso, diseñando cronogramas y dinámicas de alto impacto que aseguren la construcción, los lazos y/o el desarrollo de un equipo y, en todos los casos, que todos los involucrados tengan una experiencia positiva.

Team building, team bonding y team development: ¿son lo mismo?

El concepto de éxito cambió de piel. Del éxito basado en símbolos podemos decir que estamos transitando hacia un modelo de éxito que se define por los valores y los logros personales de cada uno. Y eso impacta tanto sobre las personas que participan en nuestra compañía como a aquellas que se relacionan con ella: nuestros clientes. Les recuerdo el ejemplo de las grandes automotrices: ante la llegada de Tesla, lo único que supieron responder era vender aún más unidades. No entendieron o lograron ver que la empresa de California proponía anclar su razón de ser en las necesidades de las personas y de un mundo que cambiaba: o sea, en algo tan básico como cambiar el combustible.La pregunta es cómo incluir este concepto de éxito basado en valores y logros personales en nuestro presupuesto. Una forma pasa por contestar dos preguntas que tienen el poder de reconfigurar aquello que hacemos como organización.&nbsp;Primero: ¿Cómo ubicar ese éxito personal en el centro de nuestro hacer organizacional para que cada participante de nuestra compañía pueda y, más importante, quiera dar lo mejor de sí para el bien de todos?&nbsp;Segundo: ¿Qué necesidades tienen hoy las personas que hacen al nuestro ecosistema y que mañana quizás no vaya a tener?Hacernos más a menudo ambas preguntas, nos permitiría abrir las puertas a un mundo de oportunidades para aprovechar. Porque responde a nuestras propias necesidades como humanos y como clientes que también siempre somos.Que este concepto no es ni Ciencia Ficción, ni un sueño infantil lo prueba la Compañía Patagonia. Se trata de empresa que produce ropa de montaña de alta calidad y a precios igualmente ambiciosos. Fundada en 1973, la firma con sede en Ventura, California, se propuso hace un lustro no solo ser más eficientes en el uso de los recursos, produciendo prendas de mayor calidad y duraderas. Les propuso a sus clientes reutilizar las mismas prendas que les había vendido años antes. Patagonia invitó a sus clientes a devolver la ropa una vez utilizadas para reaprovechar su material para fabricar nuevas prendas; economía circular pura.No faltaron aquellos que calificaron la idea de naif y poco sería, únicamente destinada al “greenwashing”; especialmente considerando que los clientes que consumen este tipo de piezas de alto valor, siempre quieren algo nuevo.&nbsp;Pues bien, Patagonia supo adelantarse a un mercado que es hoy tendencia: el mercado o negocio de ropa de segunda mano. Por caso, el país europeo donde el consumo de ropa usada más crece es Alemania, el motor de Europa. Porque si, en 2014, la venta de ropa usada en Alemania representaba el 5,2% del sector. Hoy, hace al 18,4%, según el Consumer Market Outlook que elabora Statista a nivel global. Es lógico: el negocio crece porque la demanda crece. La demanda crece porque las personas consumen en base a un nuevo set de valores, tanto puertas adentro de nuestras compañías como fuera de ellas. Y Patagonia se animó a apostar por esos valores mucho tiempo antes que sus competidores. Patagonia sigue ganando dinero, pero eso no es lo realmente relevante y mucho menos pensando en el futuro. Lo importante es que la compañía logra crecer no solo en base a la demanda que genera sino por repensar y ubicarse en la vanguardia del negocio. Eso es ser exitoso.

¿Qué opciones tenemos cómo líderes para lograr el éxito?

Estamos 100% convencidas de que la implementación de acciones enfocadas y estratégicas son la clave para un onboarding exitoso. Te proponemos pensar en el onboarding, la bienvenida, la inducción, como la quieras llamar, una experiencia valiosa cuando las empresas comprenden y responden a las expectativas individuales. En paralelo, pensamos en los deseos (inspiradas en el nuevo film de Disney, “Wish”), esos sentimientos tan valiosos que hacen a la esencia de cada persona. Y en este mix te proponemos pensar en cómo “desear” una feliz bienvenida en los procesos de onboarding.¿Qué desearías en tus primeros días en una nueva empresa? Lanzamos esta simple pregunta a través de LinkedIn, y las respuestas no solo nos dieron un vistazo de las expectativas de las personas, sino que también nos revelaron la importancia de un onboarding efectivo. Así fueron ponderadas las opciones:● Un primer día con mi líder: el deseo de la mayoría (44%) fue tener un primer día junto a su líder. Conectar desde el principio, donde la presencia y el liderazgo directo marcan la pauta para una integración exitosa.● Recibir la información concentrada: en segundo lugar, el 21% nos cuenta que es importante tener la información por un solo dispositivo. Sin dudas la comunicación clara y organizada cobra fuerza para que cada ingresante comience con el “pie derecho”.● Que me reciban en persona: para el 20% el deseo de la bienvenida en persona es importante. En tiempos tan híbridos y virtuales el “face to face” tiene mucho sentido para establecer una conexión real desde el momento cero.&nbsp;● Agilidad para conectarme: un 14% prioriza la agilidad en la conexión. Procesos eficientes que permitan “cortar” el boarding pass para subirse rápidamente a la aventura del nuevo desafío.Sin dudas estos elementos son cruciales en los primeros pasos. ¿Cuánto presupuesto se necesita para bloquear una agenda? ¿O para concentrar la comunicación en un solo canal? Ni hablar de un recibimiento presencial, donde un café y una buena charla transmiten un propósito de primera mano. Respondemos con esta frase “no hay segunda oportunidad para crear una primera buena impresión” y, mucho más que esto, tenemos datos y herramientas que pueden ayudarte a repensarlo.&nbsp;Experiencias WOW Low Cost: porque el dinero no es todo.Dato mata relato: un estudio realizado por Headway Executive Research revela que un 75% de los empleados en España no guardan un buen recuerdo de sus primeros días en las empresas. Un plan de onboarding eficiente no solo mejora esta experiencia sino que, según el estudio "The true cost of a bad hire" , también logra un 82% de fidelización y aumenta en más del 70% los niveles de productividad.Para hacerle frente a estos indicadores, te compartimos el Top 5 de acciones low cost de onboarding para los tiempos que corren:<img class="image_resized" style="width:2.79%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/uno_3cfc1cac06.jpg" alt="uno.jpg"> Armar agenda para líderes y coachearlos: Programar reuniones con líderes y proporcionarles orientación sobre cómo recibir a quienes se suman al equipo. Desde incluir "meets" con otros equipos, realizar un tour, hasta presentar al CEO y enviar mensajes de cortesía para establecer un tono positivo.<img class="image_resized" style="width:2.96%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/dos_db04bca046.jpg" alt="dos.jpg"> Contar con información previa al arribo: Compartir información sobre la empresa antes del primer día para setear expectativas y contarle a todo el mundo en dónde comienzan a trabajar. Fomentar la inteligencia emocional: con un ambiente informado y preparado reducir las ansiedades propias de cualquier comienzo.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:2.9%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/tres_d1b50102d0.jpg" alt="tres.jpg">Evitar la infoxicación de entrada: No sobrecargar el primer día con temas operativos. Distribuir esos pedidos y responsabilidades a lo largo de la primera semana o primer mes para una adaptación más suave.<img class="image_resized" style="width:2.87%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/cuatro_cb55f974c0.jpg" alt="cuatro.jpg">Buddy System: Nada mejor que un “par” en tus primeros pasos. Asignar colegas como "buddies" para orientar a los nuevos empleados, elegirlos no por antigüedad, sino por capacidad de empatizar con cada ingresante. Fomentar relaciones genuinas, permitiendo que los "buddies" compartan información valiosa sobre la cultura interna, la estructura organizativa y el backstage que cada puesto de trabajo tiene.<img class="image_resized" style="width:3%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/cinco_72937477c2.jpg" alt="cinco.jpg">Mantener el Onboarding vivo: Involucrar a las nuevas personas en el proceso de medir su experiencia y mejorarla. ¿Cómo? Creando un sistema de retroalimentación continua, ajustando el onboarding según las necesidades y percepciones de quienes van pasando por el proceso.Sin ánimo de spoilear, en Wish, se invoca a la fuerza de las estrellas para liberar los deseos de un “Magnífico” egoísta. Para implementar un onboarding deseado no se necesitan poderes mágicos, solo la fuerza de una estrategia y las ganas de generar engagement con las personas desde “antes” del primer día.

5 estrategias de onboarding low cost para cumplir los deseos de los  nuevos colaboradores

Los beneficios de una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) están cada vez más fuera de la discusión. Algunos datos para ilustrar esta premisa: el 70% de las personas que buscan empleo apuestan por empresas diversas, según Deloitte (cifra que crece entre las nuevas generaciones), y el 75% de las organizaciones con cultura DEI son más propensas superar sus objetivos financieros, de acuerdo a Gartner.Sin embargo, no se trata de “imponer” el modelo DEI entre los colaboradores, mucho menos de dejarla en términos superficiales para atender cuestiones reputacionales. Las organizaciones que realmente se benefician son aquellas que logran insertarlo en su cultura, hacerlo parte de su ADN. En ese sentido, el employee journey map, es decir, el mapa que representa la experiencia de cada uno de los empleados dentro de la organización, se convierte en un aliado fundamental: las organizaciones que incorporen la perspectiva DEI en cada uno de los pasos estarán dando un paso clave hacia un nuevo nivel de madurez.Por ejemplo, en la etapa de reclutamiento y contratación, debería analizarse cómo están definidos los perfiles de cada rol, con sus alcances y sus requisitos, para verificar que no sea un impedimento innecesario para determinadas personas. Del mismo modo, conviene revisar si las políticas de compensación y beneficios son realmente equitativas. Por otra parte, habrá que trabajar en asegurar que las entrevistas sean asertivas y libres de sesgos inconscientes. Un tema no menor en esta etapa: cómo se proyecta (y cómo es vista por los candidatos) la marca empleadora. ¿Existe una percepción en el mercado de que la organización es responsable en esta materia?Del onboarding al engagementEn la etapa de onboarding, el foco deberá estar puesto en la existencia de mecanismos que faciliten la inclusión y la disponibilidad de toda la infraestructura accesible necesaria para el desarrollo del rol, así como en el papel que cumple el liderazgo para difundir y multiplicar los comportamientos adecuados dentro del equipo. En este momento, es muy útil que ya se hayan establecido objetivos DEI en la organización y que incluso se hayan registrado en forma de manifiesto o dentro de las políticas de compliance.Una vez que la persona ya inició sus tareas, aparece el desafío de desarrollar el sentido de pertenencia y de evaluar los verdaderos niveles de inclusión que se estén produciendo. De nuevo, el liderazgo debe estar muy atento: evitar sesgos en la asignación de tareas y proyectos, mantener una comunicación fluida y transparente, reconocer los logros de los miembros de su equipo y revisar de manera continua el bienestar de las personas y cómo están viviendo su experiencia.Impulsar el crecimiento profesionalUna estrategia DEI efectiva promueve la igualdad de oportunidades de desarrollo de carrera: programas de formación que aseguren la equidad interna, qué tan abarcadoras son las políticas de conciliación, de qué manera se contemplan los objetivos y propósitos individuales. Del mismo modo, es importante identificar si los criterios para evaluar el desempeño y el potencial del talento y la manera en que se entrega el feedback integran una mirada diversa e inclusiva.Queda un último punto en el employee journey map que las empresas suelen subestimar: la salida. En este punto, saber cuáles fueron las razones por las cuales una persona dejó la organización puede ayudar a mejorar y apuntalar la estrategia DEI. Este enfoque de punta a punta centrado en las personas ofrece la posibilidad de dar el salto cualitativo: de tener una estrategia DEI a que DEI sea parte del ADN cultural de la organización.

Cómo diseñar el employee journey map con perspectiva DEI

Pueden ser técnicas y meticulosamente diseñadas, o más informales e intuitivas. La modalidad varía, pero las actividades de Team Building existen desde que incorporamos la idea de que al juntarnos podemos encontrar energía, salidas creativas, nuevas ideas y acuerdos que sólo emergen cuando nos juntamos.La base del fortalecimiento de los equipos se apalanca en la construcción de la confianza y la posibilidad construir un espacio de seguridad psicológica que permita a sus integrantes poder hacer su mejor aporte, incluso disintiendo, sin temor a ser juzgados o simplemente acalladosEn contextos de alta incertidumbre como el que estamos viviendo, emergen prácticas como la Gestión de la Complejidad, porque la mirada del proceso y su optimización termina siendo insuficiente para potenciar el rendimiento del equipo. Es el potencial creativo del grupo el que hace emerger las nuevas prácticas y nuevos acuerdos, que a través del juego y la simulación/experimentación nos permiten cambiar la mirada de una forma “segura”.Así entonces, el contexto actual demanda más encuentro. Las cosas cambian cuando cambian las conversaciones pero, ¿cómo cambiamos las conversaciones si no nos juntamos con ese objetivo?Es recomendable un abordaje experiencial, partiendo siempre de definir un propósito convocante que nos permita colaborar para acercarnos al objetivo que nos hayamos planteado. Ya sea que se trate de un encuentro para generar motivación, integración, desafiar el statu quo, redefinir estrategias o generar planes de contingencia, la metodología a implementar es la misma.Esta metodología conduce a diseños que construyan un contexto común en el cual se puedan consolidar las relaciones para “juntos” explorar el territorio y buscar alternativas sin dejar de plantear lo difícil, para luego converger desde los distintos tipos de pensamiento, asegurando la inclusión y un reencuadre creativo que permita fortalecer las mejores ideas co-producidas para que todos se adueñen.Una pregunta que siempre hago al atender un pedido de organización de un Team Building es: ¿qué te gustaría que me dijeran los participantes respecto de este encuentro si me los cruzo en la calle dentro de 6 meses?, ¿qué es lo que queremos que perdure? A partir de eso se diseña el propósito convocante y el objetivo que permite poner foco en esos aprendizajes, producción y meta-aprendizajes esperados en este dispositivo que como mucho ayuda a encender la llama, tomar conciencia y generar acuerdos que luego habrá que operacionalizar en el día a día.La incertidumbre genera incomodidad y nos repliega a cuidarnos más que a aportar. Es tiempo de juntar a la gente, los últimos meses del año nos enfrentan con la meta y es cuando más necesitamos insuflar energía para que nadie baje los brazos.Ante mayor complejidad del contexto, lo que necesitamos es más cercanía.

Las preguntas clave para un Team Building exitoso

Mucho hablamos del poder de LinkedIn y de las estrategias de marca empleadora que debemos desarrollar en la plataforma para atraer y fidelizar al mejor talento. Pero creo que debemos parar un minuto y detenernos a pensar que para lograr esas y otras ambiciosas metas del negocio, se vuelve relevante y muy necesario que los altos ejecutivos dejen las excusas, el miedo y la vergüenza de lado, y fortalezcan su marca personal.&nbsp;¿Alguna vez te has preguntado cuál es tu propuesta de valor como profesional? Si aún no lo has hecho, no pierdas más tiempo. Toma lápiz y papel y escribe todo aquello que tienes para ofrecer, que aporta a las personas y al mercado y te hace diferente al resto. Teniendo eso claro, ya tienes gran camino avanzado.&nbsp;Hoy, lo que las empresas buscan son profesionales que, además de sus competencias y habilidades técnicas e intelectuales, posean soft-skills y capacidad de gestionar el talento en sus equipos. Por esta razón, no es antojadizo, sino más bien estratégico, dar el siguiente paso: gestionar tu marca personal en Linkedin. Esto, no solo te va a posicionar mejor, sino que también te mantiene vigente, tus redes de networking se activan, atraes el mejor talento a tu equipo, aprendes constantemente las nuevas tendencias del mercado, y por qué no, también puedes convertirte en un top voice en tus temáticas de expertise.&nbsp;Pero, ¿no tienes tiempo? ¿sientes que tienes una brecha de habilidades comunicacionales? Hoy no hay excusas para subestimar el poder que tiene tu marca personal y esta plataforma. Lo importante, es hacerlo de manera clara, consistente y con una visión que converse y apalanque el propósito de la empresa en la que trabajas. De esta manera, la estrategia comunicacional que utilizarás en tu perfil personal, correrá en paralelo, pero bajo los mismos objetivos, que la del negocio.&nbsp;Si hay algo que he aprendido durante mi carrera en el área de personas y como experta en marca empleadora, es que una pieza fundamental de este rompecabezas son los líderes. El comportamiento, la espontaneidad, el walk the talk, el mostrarse como una persona real, son factores que hay que tener presentes todos los días, porque solo así, estarás trabajando tu reputación con honestidad y fortaleciendo tu marca y la del negocio.&nbsp;Daniela González Encina, Executive Director &amp; Founder Ikigai Consulting - Coordinadora PX &amp; EB Red de RRHH Chile - G100 HR &amp; Talent Development Santiago, Chile - daniela@ikigaiconsulting.org&nbsp;&nbsp;&nbsp;

La generación Silver: oportunidades y desafíos de la generación que quiere seguir brillando