La Generación Millennial es la que más se asemeja al coaching porque conoce la disciplina y tuvo una relación cercana. El reciente Estudio Global de Concientización del Consumidor (GCAS) con colaboración de PricewaterhouseCoopers (PwC) arroja que el 81% de los encuestados desde 18 y hasta 30 años, en 30 países y territorios comprenden la dinámica del coaching, en comparación con los de más de 55 años donde quienes respondieron afirmativamente son el 15%.
La generación Z también está muy al tanto de qué es el coaching, pero en un 33%, mientras que en la generación X este número desciende al 27%. Solo el 19% de los Millennials no está al tanto de qué es el coaching mientras que en la franja de los Baby Boomers llega al 39%.
En cuanto a la utilidad del coaching, alrededor de un 30% alude a la mentoría (de manera pareja en todas las edades), entre un 14% y un 21% responde que es para capacitación y entre un 15% y un 17% (según las edades), dice que es para counseling.
¿Cuántos hicieron alguna vez coaching? Entre un 42% y un 47% en los Millennials y la Generación Z. En la generación X ya baja a un 33% y un 21% de los Baby Boomers.
El 73% de las 30.727 respuestas obtenidas conocen el ejercicio del coaching, lo que refleja un alza en paralelo al último estudio del mismo tema de ICF publicado en 2017. Ese estudio reportó un 66% de concientización del coaching de todos los encuestados. Los niveles de concientización en la última investigación cambiaron notablemente según las posiciones del mercado laboral, de los niveles más altos entre los encuestados que actualmente están empleados y los más bajos que están fuera del mercado laboral.
La recopilación de datos para el estudio se realizó en línea del 14 de septiembre al 7 de octubre de 2021.

Los millennials son los que más adoptan las herramientas de coaching

El comienzo del 2022 ya vislumbra un año con mayor movimiento del mercado laboral. En este primer mes del año la reactivación y movimiento del mismo fue aún más fuerte que el cierre del 2021, incluso siendo una época atravesada por recesos, vacaciones.
Más allá del salario, que es el factor motivacional por excelencia, la crisis del Covid-19 también potenció algo que sobre todo las nuevas generaciones venían impulsando que es la valoración del Work Life Balance. El horario flexible es otro aspecto altamente valorado por los colaboradores a la hora de escuchar propuestas.
 
Hucap también relevó cuál es la principal dificultad que se le presenta a las organizaciones en el desarrollo de los procesos de selección en función de las distintas áreas / niveles jerárquicos.
En las posiciones de Administrativos – Operativos, la opción de “No tenemos dificultad alguna para reclutar personal” continúa siendo la de mayor peso, superando en más de 20% la segunda opción seleccionada de “Falta de personal calificado / que posea las competencias necesarias”.
En el caso de los Analistas la opción, de “No tenemos dificultad alguna para reclutar personal” también es la más seleccionada por las empresas participantes, pero en este caso le sigue muy de cerca la “Falta de personal calificado / que posea las competencias necesarias” (39% y 33% respectivamente)
Para las posiciones de conducción – Mandos Medios por la “Falta de personal calificado / que posea las competencias necesarias” y las “Dificultades relacionadas con la propuesta económica / pretensiones que distorsionan la equidad interna salarial” tienen porcentajes muy similares (36% y 35% respectivamente), como las opciones más seleccionadas.
En todos los casos la opción “otra” estuvo relacionada con la presencialidad 100% para el puesto de trabajo, o lugar de trabajo (ubicación geográfica) en las empresas que tienen 100% presencial o esquema híbrido como dificultad a la hora de atraer y retener talento.
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En el caso del Área de sistemas, tal como se podrá observar en el gráfico, también las “Dificultades relacionadas con la propuesta económica / pretensiones que distorsionan la equidad interna salarial” es la principal dificultad, con un 60%, seguido por la “escasa oferta laboral, poca gente dispuesta al cambio” con un 30%.
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En este contexto, las estrategias principales que utilizan las empresas para atraer y retener las posiciones más demandadas de IT son: teletrabajo full time (98 menciones); incrementos salariales diferenciados del resto de la organización (93 menciones); flexibilidad horaria (90 menciones); paquete de beneficios diferenciado (69 menciones).
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El panorama 2022 en la atracción y retención de talentos

Tendencia 1: DEL FORMATO HÍBRIDO A LA AUTONOMÍA. La jornada laboral, tal como la entendemos hoy, irá desapareciendo. La filosofía será: trabaja cuando quieras de lunes a domingo, en el horario que más te convenga.
 
Tendencia 2: DESCONECTAR PARA CONECTAR. El tiempo pasará a convertirse en elemento imprescindible en las políticas de bienestar. Algunas medidas son vacaciones ilimitadas, momentos sin reuniones. La más relevante es el tiempo de propósito, que permite a los profesionales dedicar parte de su jornada laboral a sí mismos, a actividades que fomenten su creatividad y su crecimiento personal y profesional.
 
Tendencia 3: EL TERCER ESPACIO. Puede ser un espacio de coworking, una cafetería, una biblioteca o la sala de espera de un aeropuerto. Vamos hacia un concepto más líquido donde conviven diversos formatos de lugar donde el trabajo se realiza.
 
Tendencia 4: WORKATION. Es la fusión de work y vacation. Su objetivo es ofrecer a los profesionales una mejor experiencia laboral, incluir el ocio en el entorno profesional.
 
Tendencia 5: RITUALES PARA LA DESTRIBALIZACIÓN. La conexión con la compañía en su conjunto parece haberse debilitado hasta convertir a las organizaciones en una tribu de tribus. Será necesario crear rituales nuevos adaptados a las nuevas dinámicas, que permitan fomentar con naturalidad las relaciones dentro de la organización de personas de distintas áreas y funciones.
 
Tendencia 6: DE LA GRAN FUGA A LA REFORMULACIÓN CULTURAL. En el mundo se verifica una tasa de rotación muy alta en las compañías. No se trata tanto de detener la salida como de incrementar el engagement, y este está directamente relacionado con la cultura de la compañía. Es imprescindible asentar las bases de la cultura con la que se sientan identificados los profesionales.
 
Tendencia 7: PULL RECRUITING. Pone en el centro al potencial candidato y no al empleador. Genera un “goteo” constante de candidatos cualificados sin necesidad de estar buscando cubrir una vacante concreta.
 
Tendencia 8: TALENTO PROYECTADO. Ante la escasez de determinados perfiles, como el tecnológico, la lógica parece ser: si no existe el candidato perfecto, contrato personas con potencial de llegar a serlo. Son perfiles capaces de gestionar y resolver un gran volumen de problemas e imprevistos y coexistir en un entorno de cambios constantes.
 
Tendencia 9: TOTAL EXPERIENCE. La experiencia del cliente (CX), la experiencia del empleado (EX), la experiencia del usuario (UX) y la multiexperiencia (MX) dben combinarse para poder crear un ecosistema de experiencia completo dentro y fuera de las organizaciones, que se llama Experiencia Total 8TX).

Tendencias: autonomía, ocio, destribalización, engagement y total experience

<ul>
<li>El 16,7% de las empresas consultadas ya establecieron el home office como modalidad cotidiana para todos sus empleados.</li>
<li>El 34.7% de las empresas tiene un ausentismo de entre un 10 y 20%; y un 20.8% de las empresas un ausentismo mayor al 20% debido a esta nueva ola de la variante Ómicron.</li>
</ul>
El Círculo DIRCOMS de Argentina realizó una actualización de su encuesta que llevó adelante en el mes de noviembre entre sus socios para conocer los planes de retorno a las oficinas. Ante el actual aumento de casos de COVID vistos en el último mes, el 65.3% de las empresas implementaron cambios en los protocolos de vuelta a la presencialidad en puestos de oficina. Según los participantes, el 83.3% han retornado al trabajo con algunos puestos presenciales. Mientras que en octubre solo el 8% de las empresas consideraba implementar el teletrabajo, actualmente el 16,7% ya establecieron el home office como modalidad cotidiana para todos sus empleados.
Una de las razones por las que se realizan cambios en los protocolos y el aumento de la modalidad de la modalidad home-office en las empresas argentinas es el índice de ausentismo generado por la cepa Ómicron. Según los DirComs participantes, el 34.7% de las empresas tiene un ausentismo de entre un 10 y 20%; y un 20.8% de las empresas un ausentismo mayor al 20% debido a esta nueva ola. En el 44,4% restante, el ausentismo aún se encuentra por debajo del 10%.
La presente encuesta fue respondida por 72 profesionales del sector de Comunicación y Relaciones Institucionales, tanto del Círculo DIRCOMS como de la Comisión Corporativa del Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la República Argentina, durante el mes de enero de 2022.

La variante Ómicron potencia la elección del home office por parte de las empresas argentinas

Son tendencias que caracterizaron el 2021 en el ámbito laboral y que transformarán el futuro del capital humano en las empresas. Los pilares son cuatro
los cambios demográficos: la transformación del empleo genera que se esté agravando la escasez de habilidades; la rápida expansión del trabajo remoto y de la implementación de esquemas laborales híbridos, exigirá a las compañías más transparencia y gestión en torno al capital humano, como así también entornos laborales diversos e inclusivos, claves para la recuperación y el desarrollo.
la elección individual: la nueva jerarquía de necesidades exige mayor autonomía y elección. Regirá estas elecciones a preocupación por la salud, la seguridad en el empleo y la evolución del conocimiento, junto con la flexibilidad para lograr la mejor combinación y el equilibrio de las responsabilidades en el trabajo y en el hogar.
la revolución tecnológica: El nuevo orden global del trabajo presentará un aumento de las herramientas digitales disruptivas, una continua digitalización de la experiencia del cliente y una constante evolución en la formación y el desarrollo de los trabajadores a través de las plataformas de aprendizaje en línea.
la sofisticación de los clientes: En una carrera por optimizar la combinación de la fuerza de trabajo y lograr una ventaja competitiva, las organizaciones buscarán soluciones internas, personalizadas y centradas en el consumidor. A su vez, el foco en el análisis de los datos aumentará la demanda de evaluaciones y soluciones basadas en la Inteligencia Artificial, ayudando a las compañías a predecir el rendimiento y a las personas a conocer mejor su potencial.

Los cambios 2021 que se afianzarán en 2022

La Generación Z recién salía de la universidad cuando se encontró con exámenes finales virtuales, graduaciones postergadas y contratos de trabajo congelados y un mundo laboral que cambió de la noche a la mañana.
De acuerdo con una investigación de Adecco Argentina, los jóvenes valoran del home office la flexibilidad y el ahorro en transporte, pero reconocen la falta de pertenencia al lugar donde trabajan, no contar con el espacio necesario para trabajar y estar con sus compañeros. Un 39% de ellos quiere volver a trabajar en la oficina.
En Argentina, la tasa de desempleo de los jóvenes nacidos entre 1997 y 2004, también conocidos como la Generación Z, es del 26%, más del doble que la de la población total, que alcanzó el 10,2 por ciento en el primer trimestre de 2021.
Además, un joven profesional tiene en Argentina el salario más bajo de toda la región: tomando como referencia al dólar, gana un tercio de lo que ganaría en Chile; la mitad de lo que ganaría en Perú; y un 35% menos de lo que ganaría en México o Brasil. De esta forma, el 96% de la Generación Z gana menos, en promedio, de 50 mil pesos mensuales.
La mayoría de los que se encuentran trabajando realizan tareas administrativas de oficina (23,5%), comercial, ventas y marketing (20,3%), industria (14,1%), sistemas (4%), hotelería, catering y gastronomía (3%), otros (32,3%).  
Con respecto al conocimiento sobre estrategias gubernamentales para el desarrollo del empleo joven un 52% reconoció desconocer su existencia, en tanto un 40% directamente dijo que no existen, mientras que un 7,6% aseguró conocer dichos programas.
A un 81% de los consultados les gustaría cambiar de trabajo, mientras que un 19% quiere seguir trabajando en el mismo lugar. El 74,6% considera que podría tener mejor desarrollo profesional trabajando para un empleador extranjero y un 25,4% cree que sería mejor crecer profesionalmente con uno local. En esa misma línea, un 87,6% cree que el teletrabajo ofrece mejores perspectivas para poder trabajar para el exterior, mientras un 12,4% sostiene que no.
 
El trabajo remoto y los jóvenes
Por otro lado, un 76,5% consideró que el trabajo remoto ofrece mayores oportunidades a los jóvenes, frente a un 23,5% que opinó lo contrario.
En una misma línea, el 43,8% destacó que trabaja más horas desde que se instaló el trabajo remoto, un 40% sostuvo que las horas que dedica al trabajo son las mismas que cuando lo hacía desde la oficina, en tanto que un 15,4% reconoció que le dedica menos tiempo a la jornada laboral.
Cuando se les consultó si preferían trabajar de manera presencial o remota los resultados fueron similares. Un 42% prefiere el remoto y un 39% el presencial. Un 19% remarcó, además, que nunca trabajó en formato home office.
 
Reuniones virtuales
Un 33% sostuvo que le da lo mismo tener o no reuniones virtuales, un 29% comentó que le gustaba, un 18,5% reconoció sentirse cansado de las mismas, un 5% dijo que lo agotan y otro 5% recalcó directamente que las odia.

Los jóvenes argentinos en el mercado laboral 

Randstad dio a conocer los resultados de la segunda edición del año del Workmonitor, un informe que revela las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 34 países, incluida Argentina. Del estudio surge que la demanda de balance entre trabajo y vida personal está llevando al 67% de los trabajadores del mundo a buscar un cambio. En Argentina ya representan el 75% los trabajadores que se sienten listos para implementar las transformaciones necesarias para alcanzar un mayor equilibrio entre su vida personal y laboral.
Los resultados del informe de Randstad muestran que la crisis sanitaria ha dejado una sensación de claridad en las personas a nivel global (72%) sobre sus expectativas y prioridades en el ámbito laboral. En Argentina, el 81% de los trabajadores consultados afirmó tener mayor claridad sobre sus objetivos profesionales tras el paso de la pandemia. Como consecuencia de esta mayor conciencia sobre sus necesidades, el 84% de los argentinos desea mayor flexibilidad en su trabajo, 8 puntos porcentuales por encima de la cifra arrojada para los trabajadores de todo el mundo, donde el 76% desea un empleo que les permita una mayor flexibilidad.
Esta necesidad de un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional, está impulsando a muchos trabajadores a generar un cambio. A raíz de esto, el Workmonitor consultó puntualmente a los participantes del estudio sobre cómo se sienten con respecto a los eventos recientes ocurridos en su vida y en su trabajo. En este sentido, el 56% de los argentinos afirmó que está contento con su trabajo, pero abierto a nuevas oportunidades si se alinean con sus objetivos profesionales y personales; el 18% comenzó a buscar o está buscando un nuevo empleo activamente desde hace algún tiempo; el 18% aseguró que está contento con su situación actual y no planea cambiar de trabajo; mientras que el restante 8% está centrado en dedicar parte de su tiempo laboral a la capacitación y la adquisición de nuevas habilidades.

El 67% de los trabajadores del mundo busca un cambio

“<a href="https://www.pwc.com/us/en/services/tax/hr-international-assignment-services/business-traveler-commuter-survey.html">Business Travelers and Commuters</a>”, realizada por PwC, explora los beneficios, la administración y la estrategia de los programas de movilidad para los viajes de negocios y los desplazamientos al lugar de trabajo. El dato más relevante que destaca la pesquisa es que la mitad de las empresas consultadas (50%) prevé que los viajes de negocios aumentarán en los próximos dos años, mientras que el 36% estima que se mantendrán igual a los niveles prepandemia.
De acuerdo con la encuesta realizada:
<ul>
<li>El 91% de los encuestados indicaron que tenían una población de viajeros de negocios.</li>
<li>El 66% cuenta con una población de viajeros de corta distancia, entendido como un empleado que viaja de forma recurrente al mismo lugar dentro de una distancia especificada entre su lugar de trabajo y su residencia principal, en un acuerdo formal.</li>
<li>El 62% señaló que posee una población de viajeros de negocios frecuentes. Definido como un empleado que se desplaza con regularidad al mismo lugar en un acuerdo formal.</li>
</ul>
La mayoría de las empresas (53%) tienen una política formal para sus empleados que viajan por negocios y para los que se desplazan todos los días a las oficinas de trabajo, mientras que el 37% no tienen una política formal, y el 10% restante acomoda las solicitudes caso por caso En tanto, la mayoría de las empresas tampoco tienen una política diferenciada entre los que viajan por negocios y los que viajan a diario al trabajo.

9 de cada 10 empresas prevén retomar o aumentar los viajes de negocios en los próximos dos años

Con la pandemia, las compañías comenzaron a implementar un sistema de trabajo híbrido, en Argentina y en el mundo. Adecco realizó un trabajo con trabajadores y trabajadoras de todo el mundo que reveló que más de 8 de cada 10 consideran que se ha mantenido o ha aumentado su productividad en los últimos doce meses.
En consecuencia, casi las tres cuartas partes (72%) quieren que las empresas se replanteen la duración de la semana laboral y el número de horas que se deben trabajar; más de la mitad (57%) cree que su trabajo se podría hacer en menos de 40 horas. Estos hallazgos vienen respaldados por el abrumador número de empleados (75%) que piensa que es importante mantener la flexibilidad como parte de la vuelta a la normalidad. Existen peticiones de trabajadores y líderes para que la valoración del trabajo se base en los resultados y no en las horas trabajadas.
Sin embargo, las empresas y los líderes aún tienen que adaptarse a la demanda de métodos de valoración por resultados en lugar del modelo basado en horas. Solo el 36% cree que su supervisor basa su rendimiento en resultados por encima de las horas trabajadas.
 
<ul>
<li>El 63% de los encuestados dijo que sus habilidades de trabajo digital y a distancia mejoraron; el 50% afirmó que el equilibrio entre la vida laboral y personal había mejorado; el 47% indicó que su gestión del tiempo había mejorado; y el 39% informó mejoras en su apreciación de la confianza depositada en ellos para terminar el trabajo. Dado que una mayoría de personas (67%) disfrutó en general de cierta autonomía en su propia programación, una proporción de trabajadores igualmente elevada (76%) desea mantener esta flexibilidad en cuanto a cómo y cuándo trabajar de aquí en adelante. Esta flexibilidad se ha valorado extremadamente en todas las zonas geográficas, ya sea por género, edad y etapa de la vida, especialmente por aquellos con niños y con responsabilidades. No es de extrañar que los que pertenecen a la Generación Z son los que menos valoran la conservación de la flexibilidad.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>El número de horas trabajadas ha aumentado un 14% desde 2020, con el 63% de los trabajadores que afirma que trabaja más de 40 horas a la semana. Sin embargo, 6 de cada 10 empleados afirman que podrían realizar sus tareas diarias en menos de 40 horas. Esta desconexión entre las horas trabajadas y las horas que se consideran necesarias es clara en todas las zonas geográficas; los países que más desconexión han sufrido son Japón, China y España. Esto explica el motivo por el cual la mayoría de los encuestados (72%) desea que las empresas revisen la extensión de la semana laboral y el 73% afirma que los contratos deberían centrarse en las necesidades del rol en lugar del número de horas trabajadas.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Mientras que el 73% de los trabajadores indican que las empresas deberían medir el rendimiento según sus resultados en lugar del número de horas trabajadas (el 81% de los líderes está conforme con esto), más de la mitad (52%) también afirma que sus supervisores inmediatos no cumplen sus expectativas para evaluarles según los resultados en lugar de las horas trabajadas. Para los no supervisores, el número es muy inferior, ya que solo el 36% opina que su rendimiento se basa en resultados.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>De forma más general, apenas casi la mitad de los empleados (49%) están felices con la nueva normalidad laboral, aunque los padres y madres parecen más felices con las nuevas condiciones que los trabajadores que no tienen a nadie a cargo. Los líderes se sienten más felices que los no líderes tras los cambios en la vida laboral de los 12 últimos meses.</li>
</ul>
 
Los datos surgen del Resetting Normal 2021, un estudio global realizado por el Grupo Adecco que se centra en las perspectivas a partir de 2021. Participaron 14.800 encuestados de 25 países, entre ellos, empleados de oficinas de Argentina, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Dinamarca, México, Noruega, Países Bajos y Suiza.

El 82% de los trabajadores y trabajadoras afirman que su productividad se ha mantenido o ha mejorado en el último año 

Según la OMS en la actualidad el 75% de las personas con discapacidad se encuentra desempleada. Desde Incluyeme.com, una empresa B que trabaja por la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad, Clara Popeo, Project Manager Regional, sostiene: “Existimos porque las personas con discapacidad enfrentan múltiples barreras para acceder al empleo y a la educación. El 15% de las personas en el mundo tiene algún tipo de discapacidad, y de ese porcentaje el 80% se encuentra en edad laboral”.
Es primordial entender la discapacidad a partir de un enfoque interseccional, es decir dentro de un contexto atravesado por múltiples realidades ya que las personas con discapacidad también pueden ser, por ejemplo, adultos mayores o personas de la comunidad LGBT, lo cual amplía la problemática de la inclusión laboral de personas con discapacidad a diversas realidades. A la interseccionalidad de migración y discapacidad se suma como barrera la invisibilización de la discapacidad ya que actualmente no hay datos oficiales de personas migrantes con discapacidad.
A partir de este enfoque es que Incluyeme.com realiza capacitaciones en tecnología para personas migrantes venezolanas con discapacidad. Este proyecto busca fomentar la inserción socio laboral de personas migrantes venezolanas con discapacidad tanto en Argentina como en Chile.
La formación es virtual y es dictada por la Universidad Tecnológica Nacional de forma gratuita, con inscripciones abiertas, focalizadas en la inserción laboral actual, teniendo en cuenta todo tipo de discapacidades. Los cursos se adaptan teniendo en cuenta el feedback de mejora recibido por los participantes. Las especializaciones ofrecidas actualmente son  desarrollo web full stack, software testing, diseño gráfico, community manager, soporte a usuarios, asistente virtual y teletrabajo.
Es importante mencionar que quienes participan reciben certificados oficiales emitidos por la Universidad. Dentro del programa “Desarrolla tu futuro 2021” se brindan también espacios de aprendizaje adicionales con foco en habilidades blandas, para garantizar la formación continua y la empleabilidad de los participantes.

En la actualidad el 75% de las personas con discapacidad se encuentran desempleadas

ManpowerGroup Argentina consultó a más de 700 empleadores sobre talento, capacitación y liderazgo en pandemia. La investigación indica en qué están trabajando las empresas encuestadas para retener a sus talentos y cómo se sienten sus líderes en este contexto de pandemia del COVID-19.
Dentro de los resultados obtenidos, se revela qué incentivos ofrecen actualmente las organizaciones para ayudar a cubrir puestos de trabajo:
<ul>
<li>El 46% afirmó que garantiza horarios y lugares de trabajo flexibles</li>
<li>El 27% ofrece bonos o aumentos de salario</li>
<li>El 24% otorga capacitaciones y desarrollo de capacidades</li>
</ul>
En cuanto a cómo se encuentran los líderes de las organizaciones, siendo que el trabajo remoto se acentuó producto de la pandemia, el estudio señala que:
<ul>
<li>El 53% manifiesta estados de ánimo entre positivos y resilientes</li>
<li>1 de cada 3 líderes afirmaron que sienten “burn out” laboral, están ansiosos y estresados</li>
</ul>
Además, al consultar sobre la capacitación y desarrollo de gerentes, el 47% de los empleadores no tiene planificado ofrecer programas de mejora de competencias.
En ese sentido, si bien la mayoría de las empresas encuestadas sostiene que la capacitación en habilidades blandas a los colaboradores es uno de los aspectos más requeridos para el talento futuro, casi la mitad (46%) no tiene planificado hacerlo, ni tampoco brindar programas de mejora en habilidades técnicas (40%).
Dado este contexto, para aquellas compañías que se enfoquen en potenciar el talento, el acento estará puesto en si las empresas que quieren atraer a los colaboradores tienen procedimientos y prácticas flexibles, adaptadas a esta nueva realidad, con esquemas mixtos de trabajo (presencial y virtual), e incluso con esquemas personalizados o a elección de cada persona.
En definitiva, para atraer talento las empresas deberán tener muy clara su oferta de valor y el vínculo que pueden generar con las personas en función de su cultura organizacional, evidenciada en sus prácticas y políticas corporativas.

Uno de cada tres líderes en Argentina está estresado por los cambios en la pandemia

Con un panel de expertos, conformado por Joana de Quintanilha, VP y analista principal de Forrester; Beatriz Perdomo, Directora de Mercadeo de Adobe para Latinoamérica y Juan Pablo Forero, Director Creativo de Contenidos El Rey, se llevará a cabo el próximo 07 de octubre, a la 1:00PM (ARG-CHI) el evento virtual "Empoderando a los profesionales creativos a través de herramientas integradas", organizado por Adobe.
Para inscribirte, cliqueá <a href="https://adobecreativecloudevents.com/?utm_source=LandingPREsp&utm_medium=LandingPREsp&utm_campaign=LandingPREsp">acá</a>.
Algunos datos que revelan la importancia de los contenidos que allí se ofrecerán:
<ul>
<li>Un estudio de Forrester para Adobe señala que el 81% de los creativos considera que sus consumidores están demandando más contenido que nunca, un hecho que implica conocer y usar cada vez más las herramientas digitales.</li>
<li>El 65% de los encuestados creen que su productividad puede aumentar si tienen acceso a las herramientas correctas.</li>
<li>El 79% de los creativos, considera que es un reto conocer las demandas de creación de contenidos</li>
<li>El 64% de los profesionales creativos considera que las tareas administrativas y de colaboración toman demasiado tiempo.</li>
<li> </li>
</ul>
Ya que los protocolos desarrollados para las industrias creativas fueron creados antes de la pandemia, Adobe propone una nueva metodología, que será develada en profundidad el próximo jueves 07 de octubre.

Adobe invita a un evento que revoluciona el trabajo en la industria creativa 

Considerando el contexto de inflación actual, al consultar específicamente sobre el nivel de ajustes salariales que prevén implementar para su personal bajo convenio, cerca de la mitad de los consultados (47%) afirma que terminarán el año con ajustes por encima del 30% y hasta el 45%, mientras que la otra mitad (53%) estima que realizará ajustes de hasta 30% en las remuneraciones de su personal.
Al referirse a los ajustes salariales que prevén implementar para mandos medios y personal fuera de convenio, el 45% de los encuestados aseguró que dará un aumento a su staff fuera de convenio de entre el 30% y 45%, y el restante 55% aumentará hasta un 30% sus escalas salariales.
Por su parte, el 31% de los consultados considera que el ajuste salarial quedará por debajo de la inflación y apenas el 7% de los directivos de RRHH asegura que los salarios lograrán quedar por arriba de la inflación.
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En línea con los desafíos que deben enfrentar las organizaciones durante el tramo final del año, el estudio de Randstad también indagó sobre el impacto de la pandemia en los planes y el rol que tiene la formación. En este sentido, el 78% de los referentes de RRHH indicó que en su empresa se generaron nuevas necesidades de formación como producto de la actualización digital para responder a la necesidad de trabajo remoto, mientras que el 22% no detectó nuevos requerimientos en torno a la capacitación de sus colaboradores.
Al indagar a los participantes del estudio sobre el nivel de importancia que tendrá la formación en la gestión del capital humano durante el último tramo de 2021, el 50% de los directivos aseguró que será más importante que años anteriores, el 41% cree que será igual de importante que en años anteriores y apenas un 9% considera que la necesidad de formación será menos importante que en el pasado.
En relación con el tipo de formación que será más necesaria durante el segundo semestre del año, el 46% de los directivos cree que se deberá poner el foco mayoritariamente en habilidades soft, como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y otras habilidades socioemocionales. El 42% de los referentes de RRHH considera que deberá ponerse el foco tanto en habilidades blandas como en habilidades técnicas. Por último, el 12% de los líderes organizacionales considera que el foco de formación debe estar puesto en la capacitación técnica de sus talentos.

62% de los directivos de RRHH prevé que los salarios igualarán a la inflación en 2021

El  Reporte de Sostenibilidad 2020 de Randstad ha sido elaborado bajo los lineamientos GRI Standards de Global Reporting Initiative. Los Estándares GRI representan las mejores prácticas a nivel global para informar públicamente los impactos económicos, ambientales y sociales de una organización. El reporte también incluye una verificación externa, realizada por la consultora Crowe Argentina, siendo Randstad la única compañía del sector que valida la información que brinda a sus grupos de interés a través de un actor externo.
La gestión de Randstad se encuentra alineada con los requerimientos de la Comunicación de Progreso del Pacto Global de Naciones Unidas (COPs) y con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de Naciones Unidas. A partir de los ODS de Naciones Unidas, Randstad construye distintos ejes para la acción, entre los que se destacan la inclusión social a través del empleo; la prevención y erradicación del trabajo infantil; la equidad de género y el empoderamiento de la mujer; las estrategias para el cuidado del medio ambiente y la articulación público-privada para el desarrollo de programas de inclusión laboral.
En referencia a la presentación del reporte, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó: "En este año y medio que llevamos en modo pandemia las organizaciones han debido adaptarse y la sostenibilidad corporativa ha pasado por una prueba ácida, quizá la más importante de su corta historia. Las empresas que han evolucionado en los últimos años hacia una gestión comprometida con la sostenibilidad y han orientado la forma de hacer negocios para que tengan una incidencia en el bienestar del conjunto de la sociedad están, sin dudas, en mejores condiciones de sobrevivir a los impactos sociales y económicos que dejará la pandemia”.
El reporte recopila datos de la relación de la compañía con sus diversos grupos de interés -clientes, colaboradores, empleados y sociedad civil- y de los avances que se han dado en la integración de criterios de sostenibilidad en forma transversal en su estrategia de negocios.
Descargue el documento completo del Reporte Social 2020 de Randstad <a href="https://www.randstad.com.ar/s3fs-media/ar/public/2021-08/reporte2020_rse-randstad.pdf?utm_source=mailing_doppler&utm_medium=email&utm_campaign=Lanzamiento+reporte+RSE+2020&dplrid=67756164616C75706567406964636F6D6D2E636F6D2E6172" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Randstad presenta su Reporte Anual de Sostenibilidad

Según un reciente análisis realizado por Equifax, compañía global de Big Data &amp; Analytics, el 96% de los argentinos nacidos entre 1998 y 2003, también conocidos como la Generación Z, perciben salarios de hasta $50.000 mensual, mientras que el 4% tiene ingresos por encima de ese valor.
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Estos jóvenes que hoy tienen entre 18 y 23 años, representan el 12% de la estructura poblacional argentina, el 49% son mujeres y el 51% hombres. En el Top 5 de las principales actividades de empleo de este grupo etario figura el comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos automotores y motocicletas, la industria manufacturera, actividades administrativas, alojamiento y servicios de comidas.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/611ff90509e85_GZ_04.png" alt="" width="600" height="600" />
En cuanto al nivel de bancarización y acceso a productos crediticios, el 11% están bancarizados, el 5.4 % posee algún producto crediticio como tarjetas, préstamos (2.5%) o cuentas corrientes (2.5%). Cabe destacar que entre los que tienen crédito y pertenecen a la Generación Z, más de la mitad (67%) continúa eligiendo bancos tradicionales para financiarse.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/611ff83a46dc3_GZ_08.png" alt="" width="522" height="522" />
Acerca del perfil de endeudamiento, los centennials tienen deudas promedio por $53.000 mensual e ingresos por $44.000, siendo una de las generaciones que muestra menor porcentaje de deuda en cuanto a sus ingresos.
El análisis utilizó datos del Bureau Equifax combinada con información laboral del ANSES, y segmentó a un universo de 4.474.595 jóvenes.

El 96% de los argentinos de entre 18 y 23 años ganan hasta $50.000 por mes

Las empresas que son los Mejores Lugares de Trabajo para Innovadores son las que hallaron formas de colaborar e innovar a pesar de los desafíos planteados por la pandemia.
La empresa fabricante de vacunas Moderna accedió al primer puesto. A continuación, la lista de los 25 primeros.
<ol start="2">
<li>W.L. Gore &amp; Associates (manufacturas)</li>
<li>Quirk Creative (marketing y publicidad</li>
<li>PVH (moda)</li>
<li>IBM (tecnología)</li>
<li>Ally Financial (servicios financieros)</li>
<li>Huge (marketing y publicidad)</li>
<li>Boston Scientific (salud y medicina)</li>
<li>Klick Health (marketing y publicidad)</li>
<li>Angel City Football Club (deportes)</li>
<li>Alnylam Pharmaceuticals (farmacéutica)</li>
<li>MRM (marketing y publicidad)</li>
<li>Sixfifty Technologies (tecnología)</li>
<li>USAFacts (sin fines de lucro)</li>
<li>Enseo (tecnología)</li>
<li>Bowery Farming (consumo masivo)</li>
<li>Johns Hopkins University Applied Physics Laboratory (ciencia)</li>
<li>ARUP (ingeniería)</li>
<li>P&amp;G Ventures (consume masivo)</li>
<li>Circuit Clinical (salud y medicina)</li>
<li>World Food Programme Innovation Accelerator (sin fines de lucro)</li>
<li>SAP (tecnología)</li>
<li>Kin and Carta (consultoría)</li>
<li>Gradient Learning (educación)</li>
<li>American Eagle Outfitters (moda)</li>
</ol>
 
La lista completa <a href="https://www.fastcompany.com/best-workplaces-for-innovators/2021?cid=eem524:524:s00:08/04/2021_fc&utm_source=newsletter&utm_medium=Compass&utm_campaign=eem524:524:s00:08/04/2021_fc">aqu ?</a>.

Las empresas donde mejor trabajan los innovadores

Argentina ha avanzado y es vanguardia en el mundo en materia de normativas sobre diversidad al reconocer la igualdad y la no discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. A pesar de esto, aún existen prejuicios y estereotipos que son un obstáculo para los derechos de la comunidad LGBTIQ+. 
Como parte de explorar esta problemática, Bridge The Gap,  hub de soluciones en género y diversidad, realizó un acuerdo con la Cámara de Comercio LGBT Argentina (CCGLAR), con el fin de realizar acciones en conjunto. “Desde la Cámara de Comercio LGBT Argentina sentimos orgullo de trabajar junto al grupo de profesionales increíbles y con trayectoria regional que conforman Bridge the Gap, y de compartir experiencia acercando herramientas para fortalecer la inclusión de las personas LGBTIQ en nuestras organizaciones y emprendimientos en Argentina y en la región”, señala Pablo De Luca, Presidente de CCGLAR.
Como parte del acuerdo, se  lanzó una encuesta para conocer situaciones de discriminación por orientación sexual/ identidad de género en el ámbito laboral. “El foco de la encuesta está puesto en los ambientes laborales, porque nos interesa trabajar específicamente en relación a la salud mental. Muchas veces no se da esta relación de que trabajar acciones de visibilidad y en contra de la discriminación de la comunidad LGBTIQ+ impacta directamente en la salud mental de las personas. Nunca puede ser una mala decisión ni un lobby mejorar y apuntalar la salud mental de las personas de la organización” cuenta Cintia Gonzalez Oviedo, Directora Ejecutiva de Bridge The Gap.
La encuesta tiene por objetivo visibilizar el acoso y la discriminación en el ámbito laboral para las personas LGBTIQ+, poniendo el foco en cuatro ejes principales que miden:
<ul>
<li dir="ltr">
Cuáles son las situaciones de discriminación más sufridas. 
</li>
<li dir="ltr">
Cómo impacta la orientación sexual e identidad de género en el desarrollo laboral. 
</li>
<li dir="ltr">
Cómo las empresas están trabajando sobre la diversidad. 
</li>
<li dir="ltr">
Otros espacios donde se percibe discriminación y analizar el impacto de la pandemia.
</li>
</ul>
La encuesta es muy simple y se responde ingresando al siguiente enlace <a href="https://es.research.net/r/LGBTIQxBTG" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://es.research.net/r/LGBTIQxBTG&source=gmail&ust=1627678103701000&usg=AFQjCNEw-cUy-Vh8Wfz_3UENr7hNRdWIGg">https://es.research.net/r/LGBTIQxBTG</a>. Las respuestas son anónimas y la información confidencial y se podrá participar hasta el 12 de septiembre.

Bridge the Gap lanza una encuesta sobre discriminación en el ámbito laboral o personal por orientacion/identidad sexual

El objetivo de la investigación fue conocer en profundidad la situación en el proceso de integración y apropiación cultural de la tecnología digital al interior de sus organizaciones y equipos. Estas son algunas de las principales conclusiones:
Evolución de los procesos
-71 % comenzó el proceso de transformación hace más de 1 año.
-31,5 % afirma poseer una estrategia de implementación digital.
-46 % menciona que la falta de agilidad es la principal barrera de implementación.
-57 % asegura haber ajustado sus propósitos y valores al cambio digital.
-49,5 % de las empresas manifiestan haber iniciado su transformación digital entre 3 y 1 años      
-31,5% de las compañías afirman tener una estrategia digital, si bien no afianzada en su estructura y cultura organizacional.
-El inicio más temprano de la transformación digital aumenta cuanto más embebida se encuentra la cultura digital en la compañía.
-Ninguna empresa que se haya embarcado en la transición digital hace menos de 12 meses percibe que su cultura organizacional actúa como una digital.
-Al aumentar el tamaño de la empresa, aumenta el tiempo dedicado al proceso de transformación digital.
-Sectores como Servicios Financieros, Agro y Consultoría tienen proporcionalmente más empresas con mayor tiempo de inicio del proceso de transformación en comparación a Farmacéutica y droguería, con menor tiempo de implementación.
-La falta de agilidad organizacional es la barrera más frecuente en los procesos de transformación digital. Le sigue en orden de mención la poca permeabilidad de la cultura organizacional para llevarlos a cabo.
-Las empresas de mayor tamaño aluden a la falta de agilidad organizacional y a la impermeabilidad de la cultura organizacional como principales barreras. Las empresas más pequeñas, en su mayoría, no detectan barreras a la hora de implementar.
-El 57 % indica haber ajustado sus propósitos y valores organizacionales en línea con la implementación de una estrategia digital
Estructuras adoptadas durante el proceso de transformación digital
-75% lo hace a través de equipos pilotos y células o a través de un equipo especializado.
-66% afirma tener dedicación part time al proceso de transformación.
-53,5% menciona haber revisado la estructura para acelerar el proceso.
-41% elige el feedback continuo como proceso más implementado por RR.HH.
-63,5% asegura que la mayor inversión se da en el área de aprendizaje y desarrollo.
Liderazgo
-44,5% menciona que algunos –no todos- de sus directores poseen un estilo de liderazgo que fomenta el proceso de innovación.
-71,5% fue capaz de identificar de alguna forma líderes con competencias digitales en su propia organización.
-44,5% encuentra entre algunos de sus directivos líderes un fomento de la colaboración, la innovación y el aprendizaje.
-La empresas más pequeñas creen que sus directivos tienen aptitudes de liderazgo para la transformación digital en mayor medida que las empresas más grandes.
Competencias
-61,5% menciona a los horarios flexibles como la nueva modalidad experimentada.
-40% identifica indicadores de competitividad externa como compensación en los nuevos perfiles digitales.
-66,5% asegura introducir nuevas tecnologías y metodologías de trabajo para la transformación digital.
-57,5% menciona el desarrollo de habilidades como tarea que acompaña el impulso de los líderes empresariales.
-Los nuevos perfiles digitales son compensados en mayor medida según indicadores de competitividad externa.
Sistemas
-69,5% menciona haber implementado plataformas de transformación digital y redes sociales en el proceso.
-42,5%  menciona haber implementado metodologías agiles ad hoc.
-La utilización de plataformas de comunicación digital y redes sociales es la más mencionada entre las empresas
Mercado
-38,0% identifica las posiciones CTO/CIO en su propia estructura organizacional.
-29,0% coincide en que la posición Digital Strategy es la posición más crítica a contratar en un futuro.
-Las empresas manifiestan contar mayormente con Responsables de los sistemas de tecnología de la información (CTO/CIO), mientras que incorporar un Manager de la estrategia digital será crítico para el desarrollo futuro.
 
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60f0593dc13a1_empresas chicas.jpg" alt="" />
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60f059512be6d_empresas medianas.jpg" alt="" width="971" height="499" />
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60f05960e3d4f_empresas grandes.jpg" alt="" width="971" height="491" />

La transformación digital alcanza al 78% de las empresas en Argentina

BW, la agencia y consultora en Comunicación Interna, presentó los resultados de la sexta edición del Diagnóstico 2021,  <a href="https://diagnosticoci.com/wp-content/uploads/2021/06/BW_Diagnostico_V5.pdf" target="_blank" rel="noopener">“Nueva Normalidad de la CI, Emergentes y alcances de la Comunicación Interna para la transformación”. </a> La investigación fue realizada en conjunto por BW y Trespuntozero, en el que participó un equipo interdisciplinario de 24 profesionales. La encuesta se llevó a cabo mediante un cuestionario online, durante los primeros meses del años (marzo y abril) e integra las encuestas a referentes y líderes de un universo de 513 empresas; de 9 países de LATAM: Argentina, Paraguay, Perú, México, Bolivia, Ecuador, Chile, Uruguay y Colombia.  
 Estas son algunas de las principales conclusiones:
En 55, 3 % de las compañías consultadas hay un área exclusiva de Comunicación Interna.
Durante 2020, el 90,2 % de las empresas le dedicó mayor atención y despliegue comunicacional a la prevención y atención de la pandemia; pero “la transformación cultural y digital” es el asunto al que más se abocarán durante el año en curso. 
Con la pandemia, el 82 % de las empresas se vieron obligadas a modificar el ecosistema de sus canales y sumar más canales digitales.
La implementación de las plataformas colaborativas es una constante: un 45,8 % de las empresas que forman parte del estudio las incorporaron. Teams (60.3%), seguida por Workplace (25,4%) y Yammer (21,1%) son las más utilizadas.
La plataforma colaborativa se impone en las empresas a modo de “edificio virtual”: un único lugar en el que líderes y colaboradores pueden interactuar, conversar, trabajar, y permite, además, relevar métricas.
El 40 %  de las compañías se ocuparon de desarrollar a sus líderes como canales de CI y el 95,9 % considera que los líderes formales son muy importantes.
El 76% de los cargos de gestión son asumidos por mujeres. 
De los nuevos líderes se requieren competencias particulares. El informe detectó que la comunicación interpersonal persiste como una de las cualidades más necesarias y uno de los temas más solicitados para las formaciones. Los líderes formales son quienes deben valorar y generar los rituales de conversación y ofrecer contenido valioso para que el diálogo surja. 
El mailing corporativo, seguido por las videollamadas y el sistema de mensajería instantánea tipo WhatsApp son los principales canales  con los que cuentan las empresas. La videollamada fue identificada como un canal oficial de comunicación y casi el 81 % de las empresas las tenía como herramienta activa. En estas charlas virtuales, la conexión humana y las emociones encontraron cierta contención.
Los Bots (29,6%) y los podcast (26,3%) son los formatos y herramientas más deseados para empezar a incorporar por las empresas.
Maximiliano Blanc, Co fundador, socio y CEO de BW Comunicación Interna, destaca: “La pandemia generó cambios, la virtualidad se impuso sin pedir permiso y aceleró los planes de transformación digital y cultural que habían comenzado hace unos años. Todos los equipos de trabajo tuvieron que encontrar en esta nueva realidad la manera de ser eficientes en sus tareas. Y en ese camino, la tecnología, fue decisiva”.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60e5f5e2194bd_Informe6.png" alt="" width="534" height="464" />
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Más y mejores herramientas de comunicación interna

Las empresas prevén otorgar un incremento salarial del 44% a su personal fuera de convenio, según datos relevados por Mercer, consultora global líder de recursos humanos, entre 391 empresas.  Este incremento estimado por las compañías subió en 2,3 puntos porcentuales en relación al relevamiento anterior realizado en febrero. Las empresas están estimando una inflación anual del 47,3% según fuentes privadas.
Lo sectores que otorgarán mayores incrementos son: Packaging (49,4%), Fintech (47,96%); Servicios Financieros (47,18%); Retail (46,52%); Agro (46,46%); High Tech (46,41%); Manufactura (46,34%). Los que otorgarán menos incrementos son: Energía (38,02%); Ingeniería y construcción (38%).
En cuanto a la prevalencia de meses de otorgamiento de los incrementos, abril y octubre siguen siendo los meses predominantes. En cuanto a la cantidad de incrementos en el año, el 44% de las empresas estima otorgar dos; el 25,4% tres; el 16,5% cuatro; el 10,3% cinco o más y el 3,3% uno.
“Se repite la tendencia del año pasado, en la que aquellos sectores más beneficiados por la pandemia otorgan incrementos por encima de la mediana de mercado, mientras que los más castigados, se encuentran por debajo. Seguimos notando una gran dispersión en la práctica de incrementos, por sector y, también, por empresas dentro del mismo sector. Otro punto importante es la cantidad de incrementos, si bien dos incrementos al año siguen siendo la práctica más frecuente, si la comparamos con hace 3 años atrás, se ha incrementado mucho la prevalencia de compañías que dan más de dos incrementos al año”, señaló Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
En lo que va del año, el 81% de las empresas viene cumpliendo con el incremento salarial presupuestado; un 10% otorgó un incremento mayor al presupuestado; mientras que un 9% no cumplió con lo presupuestado y otorgó un incremento menor.
Teniendo en cuenta la situación macroeconómica que atraviesa el país, el 23% de las empresas realiza acciones salariales especiales para evitar la caída del poder adquisitivo del salario de sus empleados fuera de convenio, tales como monitoreo de la inflación real e incrementos acordes; revisión de los beneficios, incrementos adicionales o más frecuentes, según el relevamiento realizado por Mercer, consultora global líder de recursos humanos. El 27% de las compañías encuestadas lo está evaluando y el 50% no realiza acciones.
El 90% de las empresas señaló que las acciones especiales son para todos los empleados; el 17% indicó que se direccionan al talento clave; el 11% respondió que se direccionan a determinados roles (profesionales de IT; puestos estratégicos definidos para este año; posiciones de áreas de negocio); el 6% las direcciona a ejecutivos.
El 18% de las empresas está implementando bonos de retención para algunos roles (roles de tecnología; puestos clave; niveles gerenciales y de liderazgo; el 12% lo está evaluando y el 70% no tiene esta práctica dentro de la organización.
Estos datos surgen de la encuesta Spot, realizada del 23 de abril al 5 de mayo entre 391 empresas líderes nacionales y subsidiarias de multinacionales. 
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60e603a0eaa70_Grafico incrementos salariales industrias julio 2021.png" alt="" width="798" height="434" />
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60e603bade864_Grafico cantidad de incrementos julio 2021.jpg" alt="" width="810" height="562" />

Expectativa de aumentos salariales de un 44% en promedio

El sector de High Tech - servicios, software y comercio electrónico - prevé otorgar un incremento salarial del 46,41% este año y el sector Fintech un 47,96%. Estos incrementos están por encima de la mediana del mercado, que es del 44 por ciento, según datos de Mercer, consultora global de recursos humanos, relevados entre 391 empresas líderes nacionales y subsidiarias de multinacionales.
El 31% de las empresas del mercado general presenta estas dificultades para atraer determinados perfiles del área de IT. Este porcentaje asciende al 73% en el caso de las empresas de High Tech, software y productos virtuales y al 100% en el caso de las Fintech.
Por este motivo, en los últimos años, Higth Tech y Fintech han tenido incrementos por encima de la media. En 2020, el incremento del mercado general fue del 37,5%, mientras que el sector Fintech otorgó un 38% y High Tech, un 42%.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ccac985b869_cuadro mercer 1.png" alt="" width="637" height="111" /> 
Bono por proyecto: una tendencia creciente
La encuesta relevó que el 9% de las empresas del mercado general cuenta con una política de bono por proyecto; el 9% lo está evaluando y el 82% no cuenta con esta política. Del 9% de empresas que cuenta con este bono, el 43% lo paga cada vez que finaliza un proyecto; el 34% una vez al año y el 23% señaló que depende de cada proyecto. 
El 68% de las empresas indicó que los empleados elegibles al bono por proyectos también son elegibles al bono anual tradicional; el 26% indicó que no son elegibles también para el bono anual y el 6% respondió que depende del caso. 
“Si bien a nivel del mercado total la prevalencia es minoritaria, es una tendencia creciente y es mucho más frecuente en empresas que tienen posiciones digitales”, analizó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer. “Al analizar una muestra específica de 47 empresas digitales de nuestro Club Digital, observamos que el 15% de las empresas digitales brinda bonos por proyecto; el 71% indicó que es adicional al bono anual.
Dificultad de atracción
Según lo relevado en la encuesta Spot entre 395 empresas líderes nacionales y subsidiarias de multinacionales, entre los perfiles con mayor dificultad de atracción se encuentran: los desarrolladores de todo tipo (python, java, mobile, full-stack, cloud); arquitectos; seguridad / ciberseguridad; analistas funcionales.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ccacb16041b_Grafico encuesta posiciones IT junio 2021.png" alt="" width="996" height="417" />
Según esta encuesta de Mercer, el 40% de las posiciones de IT de las compañías están cubiertas por recursos externos (outsourcing).  El 84% de las empresas no cuenta con una estrategia de insourcing de posiciones de IT.  Los puestos más prevalentes del área de tecnología en los que se usan recursos externos son: mesa de ayuda / help desk, soporte técnico, infraestructura, seguridad informática, desarrolladores y consultores SAP. El 17% de las empresas calcula el índice de rotación de los puestos de IT propios de la empresa; y sólo el 1% calcula el índice de rotación de los puestos de IT outsourceados.
“En las posiciones de IT es donde más vemos que las empresas están yendo al concepto de ecosistema de talento donde no sólo hay empleados internos, sino que también se recurre al outsourcing y la contratación freelance. Esto tiene que ver con dos motivos: la escasez de perfiles que hace que las compañías tengan que ser más creativas en las formas de contratación y también con la naturaleza del trabajo -más asociado a trabajo por proyectos- por la cual los formatos de contratación más flexibles funcionan mejor”, destacó Ivana Thornton.
Estos datos surgen de la encuesta Spot, realizada del 23 de abril al 5 de mayo entre 391 empresas líderes nacionales y subsidiarias de multinacionales.

Empresas de High Tech prevén otorgar un incremento salarial del 46,4% este año

<a href="https://www.randstad.com.ar/">Randstad </a>dio a conocer esta semana los resultados de la edición 2021 del <a href="https://www.randstad.com.ar/employer-branding/" target="_blank" rel="noopener">Randstad Employer Brand Research</a>, estudio independiente sobre employer branding realizado en base a la opinión más de 190.000 participantes en 34 mercados de todo el mundo. Mercado Libre resultó ganadora como la empresa más atractiva para trabajar entre los más de 4.700 argentinos consultados, seguida por Unilever en segundo lugar y Toyota en el tercer puesto.
Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó sobre los resultados: “Con la crisis desatada por la llegada de la pandemia, la reputación y la gestión de la marca empleadora cobraron más valor que nunca. Empleados, consumidores y la sociedad en su conjunto están prestando especial atención a la respuesta de las organizaciones en medio de la crisis. Aquellas empresas que pusieron a las personas en primer lugar, cuidaron a su gente y obraron en línea con sus valores, salieron fortalecidas y tienen hoy equipos más comprometidos. Eso se ve claramente en los resultados del Employer Brand Research de este año; es algo que puntualmente preguntamos en la encuesta y surge que el 60% de los empleados que debió pasar a un formato de trabajo remoto siente una mayor lealtad hacia su empleador debido a cómo manejó la situación del COVID-19”.
Sobre el importante premio recibido, Natalia Mileo, Culture &amp; Experience Sr. Director de Mercado Libre, señaló: "Es un honor recibir este reconocimiento que destaca todo el trabajo que hacemos para construir la empresa más atractiva para trabajar del país. El crecimiento exponencial de nuestro equipo en un contexto inédito nos desafía a repensar y evolucionar nuestras prácticas y la experiencia de candidat@s y emplead@s. En ese contexto de cambio constante, lo que permanece es nuestra convicción de que tan importante como generar empleo de calidad es multiplicar nuestra cultura en cada rincón de Mercado Libre, en cada uno de los países en los que operamos. Nuestro ADN es uno de los pilares fundamentales para seguir creciendo y transformar la vida de millones de personas, democratizando el comercio y los servicios financieros en América Latina".
Por su parte, Melina Cao, Head de RRHH de Unilever, sostuvo: “Estamos muy contentos de haber alcanzado este puesto en el ranking que nos reconoce como una de las empresas más atractivas para trabajar en Argentina. En Unilever, las personas están en el centro de todo lo que hacemos y esa tarea empieza puertas adentro, con nuestros colaboradores. Este reconocimiento nos alienta a seguir trabajando en generar oportunidades de desarrollo tanto para nuestros colaboradores como para quienes forman parte de las comunidades donde operamos; y contribuir a que cada uno pueda alcanzar su mejor versión”.
Andrés Massuh Director de Recursos Humanos de Toyota, afirmó: “Para nosotros es un orgullo estar nuevamente entre las compañías más atractivas para trabajar y nuestro compromiso es seguir trabajando todos los días para brindar una mejor experiencia a nuestros colaboradores y candidatos. Este reconocimiento es una señal que nos indica que vamos por el buen camino, sosteniendo una marca empleadora que se distingue por la consistencia y coherencia entre nuestra propuesta de valor y nuestros actos”.
Los ganadores fueron elegidos en base a la opinión de más de 4.700 personas que respondieron en Argentina sobre los factores que consideran más relevantes a la hora de elegir una empresa donde trabajar. Los encuestados, estudiantes, trabajadores activos y desempleados, de entre 18 y 64 años, indicaron en cuáles de las 200 compañías relevadas, principalmente los empleadores más grandes del país, les gustaría trabajar.
Los sectores más atractivos, según los argentinos 
La industria automotriz, la de software &amp; IT y viajes y turismo se posicionaron en el tope del ranking como los tres sectores preferidos por los trabajadores argentinos, seguidos por consumo masivo, indumentaria, transporte y logística, banca y finanzas y salud. Variables como estar saneada a nivel financiero, ofrecer formación de calidad y brindar seguridad laboral a largo plazo lograron construir una imagen positiva de estas industrias, que obtienen con este posicionamiento una ventaja sustancial a la hora de reclutar talento en un mercado cada vez más competitivo.
Los resultados de la edición 2021 del Employer Brand Research permiten saber también cuáles son los sectores más atractivos para trabajar a nivel global. El top 3 de los 34 países en los que se llevó a cabo el estudio pone al sector de tecnología de la información y las comunicaciones en lo más alto de las preferencias, seguido por el sector de agro y la industria automotriz.
Para obtener más información sobre el Randstad Employer Brand Research ingrese <a href="https://www.randstad.com.ar/employer-branding/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Mercado Libre, Unilever y Toyota, las empresas más atractivas para trabajar en Argentina

ManpowerGroup presentó esta semana los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo correspondientes al tercer trimestre de 2021, que refiere al período que va de julio a septiembre. Este resultado fue obtenido tras encuestar a más de 600 empleadores argentinos, quienes reportaron una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de +1%, demostrando un declive de 1 punto porcentual con respecto al período anterior y un aumento de 8 puntos porcentuales en la comparación interanual.
Cabe destacar que el valor de la ENE se obtiene al tomar el porcentaje de empleadores que espera incrementar sus plantillas y restar el porcentaje de aquellos que proyectan una disminución durante el próximo trimestre.
El 80% de los empleadores argentinos encuestados no espera realizar cambios en sus nóminas de personal, el 7% planea disminuirlas, el 6% aumentarlas y el 7% restante no sabe si realizará cambios durante el tercer trimestre del año.
A su vez, cuando se consultó a las empresas argentinas sobre sus expectativas de recuperación en virtud del impacto del COVID-19 sobre sus negocios, mencionaron lo siguiente:
<ul>
<li>La mayoría de los empleadores encuestados (42%) indicó que no sabe cuándo recuperará los niveles de contratación anteriores a la pandemia del COVID-19, cuando en el relevamiento del trimestre anterior el 12% había indicado esta proyección. En la comparación interanual, se encuentra el mismo porcentaje (42%) para este indicador.</li>
<li>El 32% de los empleadores espera que sus empresas vuelvan a los niveles de contratación pre-pandémicos dentro de los próximos 12 meses. Al ser consultados en el trimestre anterior, el 29% planteaba este horizonte de recuperación.</li>
<li>El 14% cree que los niveles de contratación nunca regresarán a los valores previos a la pandemia, cuando en el relevamiento anterior el 3% había expuesto esta intención.</li>
<li>El 12% de los encuestados piensa que le llevará más de 12 meses recuperar los niveles de contratación, mientras que en el período anterior el 11% manifestaba estos plazos.</li>
<li>La mayoría de los empleadores está trabajando para crear nuevos tipos de flexibilidad en posiciones que antes se consideraban inflexibles; el 26% de los empleadores planea ofrecer una combinación entre trabajo a distancia y en la empresa, y el 24% dijo que piensa en incorporar horarios de inicio y finalización flexibles.</li>
</ul>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60c0f60e55674_manpower 1.png" alt="" width="919" height="349" />
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60c0f61ed3baf_manpower 2.png" alt="" />
 
Comparaciones por sector
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60c0f646c39ee_manpower 4.png" alt="" width="924" height="386" />
En siete de las nueve actividades económicas relevadas, los empleadores esperan incrementar sus nóminas durante el tercer trimestre del 2021. Esta tendencia es liderada por el sector Agricultura &amp; Pesca, con una ENE de +13%, seguida por Construcción con +5% y luego por Manufacturas y Transportes &amp; Servicios Públicos, ambas con +3%. Por el contrario, Servicios reporta las intenciones de contratación más débiles, con una ENE de -6%, seguido por Finanzas, Seguros &amp; Bienes Raíces, con -2%.
Con respecto al trimestre anterior, las intenciones de contratación se debilitan en seis de los nueve sectores industriales relevados. El mayor declive es reportado por los sectores Comercio Mayorista &amp; Minorista, Servicios y Minería &amp; Extracción, los tres reportando una disminución de 4 puntos porcentuales. Luego, en menor medida, la Administración Pública &amp; Educación y Manufacturas revelan una disminución de 3 puntos porcentuales en sus expectativas. De lo contrario, Agricultura &amp; Pesca arroja un incremento de 9 puntos porcentuales y Transportes &amp; Servicios Públicos de 6 puntos porcentuales.
En la comparación interanual, las expectativas de contratación se fortalecen en ocho de los nueve sectores industriales. Agricultura &amp; Pesca lidera esta tendencia, demostrando una variación de 19 puntos porcentuales, seguida por Finanzas, Seguros &amp; Bienes Raíces y Minería &amp; Extracción, con un aumento de 15 y 13 puntos porcentuales respectivamente. En cambio, el único sector que no demuestra un aumento en sus intenciones de contratación es la Construcción, que a su vez no presenta variación interanual.
Comparaciones regionales
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60c0f6576118b_manpower 3.png" alt="" width="408" height="519" />
En cuatro de las seis regiones del país encuestadas, los empleadores proyectan aumentar sus dotaciones de personal durante el tercer trimestre del 2021. Las regiones Patagonia y Cuyo lideran estas expectativas, ambas reportando una ENE de +5%, seguidas por la región Pampeana, con +3%. Por el contrario, el NEA arroja las intenciones de contratación más débiles, revelando una ENE de -3%, seguido por el Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA), con -1%.
En comparación con los resultados del trimestre anterior, las expectativas de contratación aumentan en tres de las seis regiones. Cuyo reporta la mejora más significativa, de 4 puntos porcentuales, seguido por la Patagonia, con un aumento de 2 puntos porcentuales. Por el contrario, la región Pampeana revela el declive más notorio, de 3 puntos porcentuales, seguido por el AMBA y el NOA, ambos con una disminución de 2 puntos porcentuales.
Al comparar los resultados con el mismo período relevado en el año anterior, las expectativas aumentan en todas las regiones relevadas. El incremento más notorio es reportado por el NOA, con 20 puntos porcentuales, seguido por la Patagonia, con 11 puntos.
En el resto del mundo
En América, los empleadores de los diez países relevados esperan aumentos en sus expectativas de contratación para el tercer trimestre del año. A su vez, tanto en la comparación con el trimestre anterior como en la interanual, las perspectivas de empleo incrementan en todos los países encuestados. De todas formas, Estados Unidos lidera esta tendencia con una ENE de +25%, y en segundo lugar pero a gran distancia se ubican Costa Rica, Guatemala y México (todos ellos con +9%). Por otro lado, Panamá y Argentina (ambas con +1%) reportan las expectativas más débiles de la región.
A nivel mundial, los empleadores proyectan aumentar sus nóminas en 41 de los 43 países y territorios encuestados. Las intenciones de contratación más sólidas son informadas en primer lugar por Estados Unidos (+25%) y en segundo lugar por Taiwán (+24%). En tercer lugar, y con cierta distancia, se encuentra Australia (+17%). Por el contrario, las proyecciones más débiles se informan en Hong Kong, Sudáfrica, Panamá y Argentina.

Se anticipan expectativas de contratación estables a pesar de la segunda ola de COVID-19

La encuesta Healthiest Workplace, que ya se viene desarrollando exitosamente desde 2013 en Reino Unido y en varios países de Europa, Asia, América del Norte y Oceanía, permite contar con una visión integral sobre la salud de los empleados y la efectividad de las políticas de bienestar llevadas adelante por los empleadores.
En nuestro país, el relevamiento  fue llevado a cabo por Wellcorp  entre septiembre y noviembre de 2020, a través de una encuesta auto - administrada, con un amplio espectro de preguntas que cubren el estilo de vida, la salud física y mental, el compromiso laboral y la productividad; y una evaluación en profundidad del liderazgo, la cultura y las intervenciones de salud y bienestar que ofrecen los empleadores. De la misma participaron 18 empresas de diferentes industrias, se contactaron a 14.500 empleados y  se obtuvieron un total de 2.112 respuestas.
Wellcorp contó con el Centro de Innovación Social de la Universidad de San Andrés, como partner académico para el desarrollo del informe final de resultados. En este sentido es de destacar que la encuesta arrojó datos de gran valor, que demuestran cómo las empresas han comenzado fuertemente a trabajar en materia de salud y bienestar de su fuerza laboral.
En línea con esto puede mencionarse que:
<ul>
<li>El 88,9% de las firmas reserva un presupuesto anual para actividades relacionadas con la salud y el bienestar de sus empleados.</li>
<li>El 66,7% asigna recursos para coberturas de seguro médico privado, así como para salud y seguridad.</li>
<li>El 77,8% de las empresas ha encarado cambios para adaptarse al nuevo entorno laboral planteado por el contexto COVID y la consecuente expansión del trabajo remoto. Entre los más mencionados se destaca el “acceso a programas de bienestar de los empleados a través de una app o plataforma web” (71,4%), seguido por “nuevas intervenciones en materia de salud física” y “nuevas intervenciones en materia de salud mental” que fueron asumidas por el 64,3% y el 57%, respectivamente.</li>
</ul>
En relación a la autovaloración del estado de salud física y mental por parte de los empleados de las empresas participantes:
<ul>
<li>Un 20% evidencian estados de salud física y mental caracterizados como regular, malo o muy malo.</li>
</ul>
Vinculado a esto:
<ul>
<li>El 26,2% manifestó que sus problemas de salud (física o mental) afectaron su productividad en el trabajo.</li>
</ul>
En cuanto a la satisfacción con el nivel de actividad física, dieta y sueño:
<ul>
<li>El 55% de los encuestados manifestó disconformidad en relación a su actividad física, el 47,5% con la dieta y el 44,5% con la calidad y cantidad de sueño.</li>
<li>Escasa actividad física: el 54,7% no alcanza el estándar mínimo saludable (150 minutos semanales según OMS). </li>
</ul>
 A pesar del grado de adhesión que convocan las actividades físicas, se registra en paralelo un importante grado de sedentarismo:
<ul>
<li>El 56,2% permanece 9 o más horas sentado diariamente.</li>
<li>Además, el 43,8% de los encuestados indicó que durante su jornada laboral no se levanta del escritorio para caminar al menos 5 minutos cada hora.</li>
</ul>
En relación a la adopción de una dieta saludable:
<ul>
<li>Sólo el 35,8% de los encuestados muestra índices aceptables en la ingesta diaria de frutas y verduras, siendo las mujeres quienes muestran una mayor propensión a la ingesta de alimentos saludables.</li>
<li>El 52,5% experimenta una situación problemática con el peso corporal.</li>
</ul>
Horas de sueño:
<ul>
<li>37,8% duerme 6 o menos horas en promedio por día.</li>
<li>Calidad del sueño semana previa: 54% padece de una “Baja calidad del sueño” (Muy malo, Malo o Regular). Más frecuente entre 26 y 35 años.</li>
</ul>
Niveles de ansiedad y estrés:
<ul>
<li>70% manifestó experimentar niveles medianos o altos de ansiedad (se consulta sobre el día previo a la encuesta).</li>
<li>El 32% de los encuestados aumentó su nivel de estrés y ansiedad en la relación al período pre-pandemia.</li>
<li>El 34,2% de las mujeres vio deteriorada su situación en esta materia, en cambio fue menor para los hombres (29,8%).</li>
</ul>
De las personas que respondieron que trabajan la mayor parte del tiempo en su casa:
<ul>
<li>El 75,2 % indicó que puede concentrarse y trabajar sin distracciones.</li>
<li>En su mayoría (65,4%) pueden separar su tiempo de trabajo del personal.</li>
<li>En el momento del relevamiento, el 41,9% de las personas que respondieron que trabajan la mayor parte del tiempo en su casa no contaba con un lugar exclusivo para tal finalidad.</li>
</ul>