Los equipos en el lugar de trabajo se enfrentan a una calamidad inminente. Frente al COVID-19 y la necesidad de trabajar desde casa, los empleados han agregado hasta un 40% más de tiempo a sus días laborales. Los equipos se reúnen ahora más que antes en la oficina, lo que crea un entorno de colaboración ininterrumpida, como resultado de las reuniones de Zoom, chats y otras herramientas basadas en pantallas. Entonces, a medida que los equipos continúen trabajando separados durante meses y posiblemente años, ¿cómo podemos colaborar virtualmente sin arriesgarnos al agotamiento? Mi respuesta se centra en la dinámica del equipo y los recursos entre ellos.
 
LA PREGUNTA CENTRAL DE LOS EQUIPOS
Utilizo un marco y una metodología de eficacia en equipo desarrollados a partir de la investigación en la que trabajé en Mars Inc., una empresa de bienes de consumo. Mis clientes actuales me han dicho que confían en este enfoque para realizar una función importante: reducir la excesiva colaboración en equipo al centrarse en áreas clave de trabajo. De esta forma, evitan la sobrecarga y conservan su ancho de banda. Estos equipos determinan su nivel de colaboración respondiendo: "¿Cuándo es esencial la colaboración de todo el equipo para obtener los resultados que se esperan de nosotros?"
 
PONER LA PREGUNTA EN ACCIÓN
No soy la primera persona en sugerir que los equipos reduzcan sus cargas colaborativas. El desafío es cómo hacerlo. ¿Cómo pueden los equipos decidir qué vale su energía colaborativa y qué no?
Hay tres pasos para responder a la pregunta central:
<ol>
<li> Cree claridad en las expectativas del equipo. Dirija una discusión sobre lo que la organización más grande espera del equipo, incluidos los objetivos y metas de alto nivel por los que son responsables. Además, discuta y acuerde lo que el equipo espera de sí mismo, el valor que creen que su colaboración podría crear.</li>
<li> Especifique el trabajo. Detalle los proyectos e iniciativas discretos de los que el equipo y sus miembros son responsables. Esta lista no incluye responsabilidades laborales generales, como completar informes semanales o hacer gastos.</li>
<li> Formule y responda la pregunta central. Utilizando las expectativas aclaradas del paso uno como guía, el equipo discute y decide qué trabajos (del paso dos) requieren colaboración y cuáles no. Cuando se requiere colaboración, el equipo también decide si todo el equipo debe participar o si grupos pequeños serían más productivos.</li>
</ol>
 
TRAZAR SU ESTRATEGIA CON UN EJERCICIO VISUAL
El tercer paso es donde todo se junta. Para ayudar a guiar la conversación, muchos equipos utilizan una herramienta, un gráfico simple que llamamos Pantalla de radar, que se compone de tres círculos concéntricos. La pantalla se reduce a un círculo más interno, que involucra proyectos que requieren la atención de todo el equipo; un círculo central, que involucra proyectos que requieren subconjuntos de todo el equipo; y el círculo más externo, o proyectos mejor abordados por empleados individuales.
Más que nunca, los equipos remotos deben encontrar formas de mantener el impulso y el compromiso que se están agotando con el trabajo virtual a largo plazo. La pandemia y las restricciones que se nos imponen no durarán para siempre. Pero incluso cuando terminan, colaborar menos donde más importa será una bendición para cualquier equipo, independientemente de dónde estén trabajando.
 
Acceda al artículo completo <a href="https://www.fastcompany.com/90551394/the-single-collaboration-tip-your-virtual-team-needs-for-remote-productivity">aquí</a>.

Lectura recomendada: Lo que su equipo de trabajo virtual necesita para mejorar la productividad remota

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<li>Gestión de los procesos de Administración de Personal</li>
</ol>
El área de RR.HH. deberá continuar dedicando la máxima atención a la gestión de todos los aspectos relacionados con el cumplimiento normativo en lo que respecta a la progresiva vuelta de los profesionales a la nueva normalidad laboral, como por ejemplo el regreso gradual de los colaboradores que se encuentran realizando home office y la gestión de las peticiones de los empleados (bajas, ausencias, vacaciones, etc.) que hayan tenido lugar durante este periodo.
 
<ol start="2">
<li> Gestión de la comunicación</li>
</ol>
En esta nueva situación, resultará de vital importancia mantener un flujo de comunicación adecuado de la empresa hacia sus empleados, para transmitirles toda información relevante sobre los aspectos que deben conocer y en los que se requiere su participación. Esto puede abarcar desde las comunicaciones referentes a nuevas pautas y políticas de la compañía, a aquellas disposiciones especiales que sólo afecten a determinados colectivos de profesionales como, por ejemplo, el uso de EPIs (equipos de protección individual) específicos para el acceso a determinadas áreas de la empresa o a medidas específicas para trabajadores de cara al público.
Contar con una solución tecnológica que provea tanto de capacidades de comunicación segmentadas, como de la descentralización de las gestiones (por ejemplo: informando a los trabajadores afectados del lugar establecido para la recogida de los materiales de protección, accediendo a los permisos a través de un portal del empleador para los trabajadores identificados y comunicando a los responsables de equipos gestiones específicas que deben realizar)  permitirá obtener una destacada ventaja competitiva, aumentando la eficiencia de los procesos  así como  la rapidez y flexibilidad organizativa.
 
<ol start="3">
<li> Gestión de la incertidumbre</li>
</ol>
Por último, bajo este contexto de incertidumbre, RR.HH. debe tener la capacidad de poder prever desde un punto de vista operativo, cómo se va a llevar a cabo todo el proceso de reinicio de operaciones, teniendo en cuenta que esto requiere una labor de preparación y predicción de todas las acciones que tendrán que realizarse antes, durante y después de la reincorporación de sus empleados.
En los momentos previos a la reincorporación, resultará clave la recopilación de información sobre los empleados que permita identificar necesidades y aspectos críticos que se deben tener en cuenta de cara al momento de la incorporación. Una vez incorporados, el punto crítico radicará en reforzar la comunicación y dar acceso a los profesionales a la información necesaria para el desarrollo de la actividad bajo este nuevo paradigma y con unas nuevas normas. Herramientas tecnológicas como los Portales de Empleado (como puntos de acceso a la información y para facilitar la autogestión), los chatbox (para aligerar de carga de trabajo a una sobrecargada área de RR.HH. u otras áreas) y el acceso en movilidad, permitirán tanto a los profesionales, como a sus áreas de RR.HH. mantenerse actualizados de las políticas requeridas para adaptarse a la nueva situación de manera sencilla.

3 aspectos clave que RR.HH. debe tener en cuenta en la nueva normalidad 

Hay muchas cosas que aún no sabemos sobre cómo se verá y se sentirá el futuro ambiente de trabajo tras la pandemia, pero hay una cosa que sabemos con seguridad: tendremos un nuevo normal tanto nuestras vidas personales como profesionales.
 Las organizaciones alrededor del mundo han experimentado diferentes lados de la pandemia, algunas tienen poblaciones de empleados que, como las de IBM, han podido trabajar desde casa con relativa facilidad; otras han tenido que cerrar operaciones en su totalidad o en parte. Pero, con diferentes tiempos y situaciones, la fuerza laboral comenzará a regresar a los lugares de trabajo, y esto no será un simple cambio de "apagado" a "encendido".
 En IBM creemos que esto requerirá reelaborar la forma en que pensamos acerca de cómo y dónde trabajamos. Es por eso que hemos desarrollado una guía basada en 5 consejos, que deberían seguir las empresas al establecer sus planes de regreso. 
<ol>
<li> Reglamentación local: Evaluar las directrices de los organismos internacionales y locales</li>
</ol>
<ul>
<li>¿Qué orientación o criterios ha proporcionado el gobierno local?</li>
<li>¿Qué indican los datos clínicos y de salud de la población locales? Por ejemplo, ¿ha habido una desaceleración sostenida y significativa en los casos nuevos medidos por la tasa de duplicación (como los casos confirmados que se duplican en 15 días, o con mayor o menor frecuencia)?</li>
<li>¿Qué están haciendo otras compañías locales, especialmente aquellas con quienes podemos estar haciendo negocios?</li>
<li>¿Qué tan disponibles están los servicios de transporte público, escuelas, campamentos, guarderías y otros servicios esenciales para su fuerza laboral? </li>
</ul>
<ol start="2">
<li> Autoevaluación: Evaluar el estado de nuestras oficinas de trabajo. </li>
</ol>
<ul>
<li>¿Contamos con un lugar de trabajo preparado y seguro y se han aplicado las directrices de las autoridades de salud pública, como las de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, Organización Mundial de la Salud, directivas gubernamentales y sus propias políticas y normas?</li>
<li>Muchas jurisdicciones aún requieren que todos los empleados y visitantes usen máscaras. ¿Debemos proporcionar las máscaras? Si es así, ¿tenemos suficientes? ¿Cómo serán distribuidas? ¿Qué pasa con las máscaras para los visitantes del sitio? ¿Cómo crearemos una experiencia para visitantes y empleados que sea segura pero no engorrosa?</li>
<li>¿Se deben realizar reestructuras en el mobiliario, disposición de los recursos, servicio de limpieza, mayor ventilación del aire y entrega modificada de servicios de alimentos, entre otros, para cumplir con los requerimientos de distanciamiento social y salvaguardar a empleados, clientes y asociados?</li>
<li>¿Los sitios requerirán exámenes de salud en el sitio para los clientes y socios que ingresan al campus o al edificio? ¿Tenemos cómo proveer estos servicios?</li>
</ul>
 
<ol start="3">
<li> Escuchar a los empleados: Canales de comunicación abiertos</li>
</ol>
<ul>
<li>¿Tenemos una comunicación clara con nuestros empleados sobre las acciones y riesgos?</li>
<li>¿Cuál es la opinión predominante de su fuerza laboral sobre el regreso a los lugares de trabajo?</li>
<li>¿Están preocupados por los riegos de regresar?</li>
<li>¿Existen consideraciones profesionales y personales que podemos evaluar para atrasar / adelantar el regreso de los empleados?</li>
</ul>
 
<ol start="4">
<li> Regreso: En fases o escalonado</li>
</ol>
<ul>
<li>El retorno de los empleados debe hacerse en fases predefinidas, utilizando prácticas y políticas basadas en datos y en evidencia.</li>
<li>Desde IBM hemos establecido 3 posibles Fases, que permitirán una vuelta escalonada y gradual.</li>
<li>Durante la Fase 1, se debe planificar que la gran mayoría de los empleados continúen trabajando desde casa.</li>
<li>Considerar cuidadosamente los criterios para que la ola inicial de empleados regrese, determinando si experimentarán beneficios sustanciales de productividad o innovación al estar en el sitio, incluso mientras usan máscaras y distanciamiento social.</li>
<li>Permitir que los empleados en grupos en riesgo, o aquellos que requieren flexibilidad, continúen trabajando desde casa. </li>
</ul>
<ol start="5">
<li> Organización: nuevas formas de trabajar y colaborar</li>
</ol>
<ul>
<li>Tratar de limitar la frecuencia de las reuniones en persona, incluidos los nuevos requisitos para la cantidad de participantes en el sitio.</li>
<li>Mantener cerrados por un período de tiempo los centros de información para clientes, auditorios, salas de capacitación y grandes salas de conferencias, a medida que encontremos nuevas formas de lograr nuestros objetivos comerciales.</li>
<li>Continuar brindando nuestro apoyo, desde el punto de vista tecnológico y cultural, a la mayoría de los empleados, que continuarán trabajando desde casa.</li>
</ul>
 Como empresa con una fuerza de trabajo considerable y ampliamente distribuida a lo largo de todo el mundo, en países que están en diferentes estadios de la pandemia, IBM ha experimentado de primera mano que no existe un enfoque único para todos. Sin embargo, creemos que lo que hemos aprendido al planificar nuestro regreso a una normalidad diferente puede ser útil para otras empresas. El recién anunciado Watson Works es un ejemplo de cómo la AI también puede ayudar a las empresas en esa planificación.
 
El estudio completo con las fases, checklists, detalles específicos y requerimientos puede encontrarse en este <a href="https://www.ibm.com/downloads/cas/LRDOMOYJ">link</a>.

5 consejos que deberían seguir las empresas para regresar al trabajo de forma segura

Cuando se habla de “talento” no sólo se hace referencia a la capacidad y la aptitud para hacer algo, sino también al compromiso que se pone en términos de fuerza física, mental, emocional y moral.  En este sentido, se habla tanto de la capacidad como de la energía que se invierte en eso que interesa hacer y desarrollar.  Esto da como resultado hacerlo bien y destacarse, aportando un valor adicional. Talento es “capacidad + compromiso”.
Ese valor agregado lo es en relación con el contexto.  Esto abarca la inteligencia y la capacidad de reinventarse, adaptarse, aprender y desaprender en función del mundo que nos rodea. El contexto es cada vez más relevante a la hora de evaluar el talento.
Talento, hoy, es poder adaptarse a los cambios. O, incluso más: es aceptar y promover el cambio. En este sentido, el “talento innovador” es el que tiene la capacidad y también la actitud para aceptar y promover un cambio positivo, facilitando el progreso, el bienestar, rompiendo pre-supuestos y creando nuevos paradigmas que aporten un valor diferencial, generando una ventaja competitiva en el contexto en el que se desenvuelven, y con un espíritu de mejora continua.
 
Características de un talento innovador
<ul>
<li>El perfil de “talento innovador” tiene muchas cualidades, sin embargo, se pueden mencionar las más destacadas:</li>
<li>Reflexivos y analíticos.  Tienen la habilidad de comprender el mundo y su dinámica (el entorno cambiante).  Utilizan su imaginación -sin límites- bloqueando prejuicios y estereotipos, cuestionando la realidad, desafiando el statu quo, buscando salir de la zona de confort y asumiendo riesgos.</li>
<li>Con actitud abierta de escucha.  Son abiertos a escuchar y experimentar diferentes enfoques e ideas. Tienen respeto por otros innovadores, son humildes y entienden que los cambios son posibles si se promueven de forma colaborativa.</li>
<li>Comportamiento activo y espíritu emprendedor. No es suficiente ser una persona creativa o imaginativa. El innovador aplica sus ideas, les da sentido y las convierte en proyectos, dándoles un alcance real.</li>
<li>Visionarios.  Ven oportunidades en situaciones en las que otros no encuentran salida.  Piensan fuera de la caja, y utilizan los recursos disponibles para elaborar soluciones superadoras.</li>
<li>Curiosos.  Son personas que investigan y aplica nuevos conocimientos para mejorar los procesos existentes. </li>
<li>Actitud colaborativa.  Siempre buscan compartir sus conocimientos.</li>
</ul>
 
El mejor entorno para el desarrollo de talentos innovadores
Es importante situarse en el lugar del líder de cada área y entender cómo está gestionando a su equipo, qué estilo de liderazgo aplica (o tiene). Porque de él va a depender que podamos detectar e identificar a nuestros talentos, percibir el potencial de cada uno de ellos y, por consiguiente, qué pueden aportar a la organización.
Un líder participativo e innovador confía en su equipo, permite el desarrollo y el aporte de ideas, contribuye con el despliegue del potencial de sus colaboradores, aceptando intercambios, diferentes puntos de vista, propiciando un contexto colaborativo. Trabajando de cerca resulta más sencillo estar atentos a las cualidades del equipo y de cada uno de sus integrantes. Los “talentos innovadores” se motivan con este espacio de aporte y, por el contrario, se frustran cuando no lo tienen.
La actitud positiva y proactiva, el espíritu emprendedor, la creatividad, el compromiso con la cultura organizacional, la empatía, la capacidad de escucha y de trabajar en equipo, el espíritu emprendedor y una visión integradora, son actitudes que aportarán valor agregado a la compañía, contribuyendo al crecimiento del negocio y a tomar decisiones disruptivas que ayuden a posicionarse y destacarse en el mercado.
 
El aporte de un talento innovador a la organización
Hoy en día, las organizaciones ya no compiten por tamaño o experiencia en el mercado, sino por su capacidad de moverse de forma ágil y de activar el talento para innovar y liderar el cambio imprevisible que tenemos por delante.
El tener una visión analítica y una perspectiva original de la realidad, que ayuda a la resolución de problemas de forma novedosa, comprender empáticamente las necesidades de los clientes y el poder de adaptarse a escenarios en constante cambio, permite a las organizaciones de hoy pararse un paso delante de la competencia y ocupar una posición de privilegio en el mercado.
El aporte de los talentos innovadores es, en este sentido, la capacidad de facilitar el crecimiento del negocio. Sus ideas y su tendencia a la mejora continua optimizan la calidad del producto o servicio que se brinda a los clientes en un contexto dinámico que requiere de creatividad y -principalmente- de una actitud proactiva y positiva en escenarios inciertos e inestables.
 
¿Se trata de talentos de alta rotación? 
La permanencia -o no- de los colaboradores en una organización, siempre va a depender de la coincidencia -o no- de los valores y expectativas de ambos, en el contexto de la cultura organizacional. Cuando existe tal coincidencia, hablamos de que se cumple el contrato psicológico, y es más probable que la relación entre la organización y el colaborador sea exitosa y a largo plazo.  Esta premisa se da en todos los niveles y perfiles de colaboradores.
Las personas con perfiles innovadores no son diferentes del resto en ese sentido.  No se trata de un perfil más difícil de retener porque se aburren rápido o son ambiciosos o nunca les alcanza lo que las empresas puedan ofrecerles. Quizás deberíamos pensar a qué tipo de cultura organizacional se adaptan mejor los talentos innovadores, reduciendo su tasa de rotación...
Estos perfiles se adaptan mejor en contextos de culturas flexibles, ágiles, que valoren el despliegue de ideas, promuevan el crecimiento y el alcance del máximo potencial de su equipo, que fomenten horizontalidad y reciprocidad en las relaciones, en todos los niveles de la organización; que propicien un clima ameno y colaborativo, con desafíos constantes, oportunidades de desarrollo y proyectos motivadores que sean no solo valiosos para la organización sino que constituyan un aporte a la sociedad en su conjunto.  
 
Cómo conseguir engagement en talentos innovadores
Las empresas necesitan ser creativas para posicionarse como atractivas a esos perfiles innovadores, que eligen dónde y para quién quieren trabajar.
Como se dijo, una cultura ágil y flexible, proyectos desafiantes, sumados a un salario de mercado y un buen paquete de beneficios, son el combo necesario para trabajar estratégicamente en la captación y retención de talento innovador.
En Visma sabemos del aporte y el valor diferencial y competitivo que los talentos innovadores significan para nuestro negocio.  Nuestra gestión de personas trabaja constantemente en la cultura organizacional, así como en el desarrollo de estrategias de retención de talento como, por ejemplo, ampliación y mejora de beneficios. Contamos con un Comité de Beneficios conformado por integrantes de diferentes áreas; un espacio en el que se escuchan las necesidades de los colaboradores, se reciben ideas y propuestas que luego son analizadas como business cases para evaluar su viabilidad y puesta en marcha.Esto habilita un clima de participación y mejora el engagement.
Adicionalmente, hay que desarrollar estrategias de comunicación alineadas con marca empleadora, con el fin de continuar reforzando el sentido de pertenencia y, al mismo tiempo, mostrarnos y posicionarnos ante colaboradores, potenciales candidatos (y también clientes) como una buena empresa para trabajar.

Columna: Management y engagement de talentos innovadores

La marca de equipaje Away recientemente enfrentó duras críticas después de que una investigación realizada por The Verge revelara la cultura de trabajo tóxico de la compañía. La startup, fundada por dos mujeres, atrajo a los empleados con su aparente cultura de inclusión y misión para que todos vivan un estilo de vida más centrado en los viajes. Pero los trabajadores descubrieron rápidamente una cultura de control marcada por la vigilancia extrema, el exceso de trabajo y el acoso público, todo en nombre de los valores centrales de Away.
El tiempo dirá si Away puede cambiar su cultura con éxito, pero la exposición sirve como un recordatorio importante para todas las organizaciones: los valores centrales marcan la pauta de cómo prospera su negocio. Para ser efectivos, deben estar totalmente encarnados desde cero, y ahora son más importantes que nunca.
Con la mayoría de nosotros instados a quedarnos en casa debido al COVID-19, muchas empresas se han visto obligadas a implementar nuevas políticas de trabajo remoto. Si bien los valores centrales pueden parecer la menor de las preocupaciones de su organización en este momento, son absolutamente esenciales para mantener a los empleados unificados y motivados mientras se navegan estos tiempos inciertos.
 LO QUE DICEN SUS VALORES BÁSICOS SOBRE SU ORGANIZACIÓN 
Los valores centrales son mucho más que unas pocas palabras bonitas publicadas en la página de tu carrera o un póster motivador pegado en la pared de una oficina. Los valores centrales informan y refuerzan la cultura, dirección estratégica, nuevas contrataciones e interacciones con los clientes de su empresa. Por ejemplo, un valor central de "apoyo" significa una cultura de responsabilidad compartida y comunica que los empleados se respaldan mutuamente. La "innovación" puede sugerir objetivos comerciales relacionados con el crecimiento, la tecnología o los nuevos productos. La "inclusión" le dice a los posibles nuevos empleados que su empresa es un espacio acogedor y seguro, y "confiable" indica una relación receptiva y coherente con sus clientes. Pero sus valores centrales también pueden ser malinterpretados o incluso mal utilizados. En el caso de Away, los valores centrales de la compañía sonaban muy bien en el papel, pero en realidad, desafortunadamente, se utilizaron como una forma para que los líderes superiores maltrataran a los empleados.
LA IMPORTANCIA DE REEVALUAR CONTINUAMENTE LOS VALORES BÁSICOS
Una encuesta reciente de Gallup descubrió que solo el 27% de los empleados cree firmemente en los valores de su empresa. Aunque muchas organizaciones han identificado sus creencias, se han quedado cortas en su implementación, un paso crucial para obtener la aceptación de los empleados y garantizar que sus valores fundamentales se adopten en toda la empresa. Las creencias fundamentales fuertes contribuyen a una cultura empresarial positiva, que está vinculada a la adquisición de nuevos talentos y a una mayor participación de los empleados.
Los valores centrales tienen el poder de elevar su organización o derribarla. Pero, ¿cómo saber si sus valores centrales están realmente resonando con sus empleados? Comienza con retroalimentación continua. Las herramientas de encuesta y las plataformas de participación de los empleados pueden ayudar a los líderes de recursos humanos a reunir y evaluar el sentimiento de los empleados. Si encuentra que sus valores no se alinean, es probable que necesite una actualización.
 CÓMO CREAR VALORES BÁSICOS QUE SE MANTENGAN 
Como el COVID-19 continúa interrumpiendo los negocios, la actualización de sus valores centrales probablemente no se le haya pasado por la mente. Y si bien es posible que no pueda abordar el cambio hasta que esté de vuelta en la oficina, ahora es un momento crítico para observar qué tan bien se mantienen sus valores de forma remota. Aunque sus valores centrales se desarrollaron con las mejores intenciones, su negocio podría cambiar fundamentalmente como resultado de la pandemia. Y eso no es necesariamente algo malo. Probablemente se volverá más ágil, descubrirá qué reuniones son realmente esenciales o descubrirá el verdadero valor de las herramientas de colaboración. Pero cuando su negocio cambia, sus valores centrales deben evolucionar con usted. Y muchos de los pasos hacia esa evolución se pueden hacer de forma remota:
<ul>
<li> ESCUCHA: Comience reuniendo comentarios. Pídales a los líderes de su organización que nombren los comportamientos que reconocen y recompensan en los empleados. Incluya a los miembros del equipo en todos los departamentos en la conversación para determinar los estilos de gestión que los ayudan a prosperar y cómo quieren ser reconocidos en el lugar de trabajo.</li>
<li> ANALIZAR: Busque coherencias en los comentarios que ha recopilado. Las áreas de superposición pueden ayudar a identificar valores que ya reflejan a sus empleados y, por lo tanto, es más probable que resuenen con ellos.</li>
<li> DEFINIR: Sus valores centrales deben ser concisos, comprensibles y fáciles de recordar. Las palabras sueltas están bien, pero las frases son más pegadizas y más memorables.</li>
<li> PRÁCTICA: Los valores centrales deben ser visibles, sentidos y accionables. Aliente a los líderes a reconocer a los empleados que adoptan valores específicos en su trabajo, tanto en tiempo real como en reuniones de equipo. Organice "Core Value Awards" y recompense a los trabajadores que encarnan sus valores con dinero en efectivo, donaciones caritativas o experiencias fuera de la oficina.</li>
</ul>
Acceda al artículo completo <a href="https://www.fastcompany.com/90498693/how-to-keep-company-values-on-track-while-people-work-remotely-in-quarantine">aquí</a>.

Los valores básicos de la compañía afloran rápidamente en tiempos de crisis. El caso de Away.

“Estamos en donde tenemos que estar para nuestra evolución personal”.
Desde hace un tiempo, los especialistas comenzaron hablar sobre cómo las pausas diarias (meditación, técnicas de respiración, entre otras) enfocadas en el crecimiento personal, contribuyen a la productividad laboral y a las relaciones interpersonales que se dan en este ámbito. Por esta razón, muchas empresas han comenzado a incorporar estas herramientas para potenciar a sus empleados, socios y colaboradores.
Muchos CEOs de grandes empresas han emprendido viajes espirituales para vivenciar en carne propia este tipo de propuestas. Pero luego, ¿logran incorporar estas prácticas a la cultura de la empresa? ¿Cuántas empresas logran incluir en sus programas de enseñanza el trabajo de desarrollo personal y el autoconocimiento?
Esta pausa obligatoria que estamos transitando, nos brinda la posibilidad de pausar realmente y explorar nuevos caminos. Como por ejemplo reflexionar, ¿cómo nos encontró esta situación?:
<ul>
<li>¿Siendo empleado de una empresa que sigue funcionando, pero que su desafío hoy es atajar penales?</li>
<li>¿Siendo el número 1 de una empresa que necesita cash para pagar sueldos?</li>
<li>¿En situación de tener dinero hasta mediados de mes para pagar sueldos, pero no sabés que pasará de ahí en mas?</li>
<li>¿En tu casa, viviendo con tu esposa, de la que querías divorciarte mientras tu amante espera sola en su casa?</li>
<li>¿Con tu esposa, con la que no tenían tiempo de verse?</li>
<li>¿En un estado en el cual, si no trabajas de algo no tenes para comer?</li>
<li>¿Con ahorros, nada apremia y mucho para enseñar, pero no tenías tiempo de hacerlo antes?</li>
<li>¿Resulta que ahora, tu mujer está pudiendo trabajar mejor porque vos cuidas a los chicos?</li>
</ul>
Y cientos de ejemplos más… La respuesta a este momento y a lo que se viene, está dentro de cada uno.
Pero lo importante es, ¿estás pausando? ¿Estás dándoles a tus empleados el espacio para poder pausar, y repensar la situación? Es importante poder brindarle las herramientas para capitalizar este momento y que puedan aprender de esta situación que nos presenta el universo.
Y después viene la pregunta más grande. De ahí en más, ¿qué debo hacer para volver a la supuesta normalidad? Llamando normalidad a lo que todos conocemos:
<ul>
<li>Regresar a trabajar</li>
<li>Poder viajar en transporte público, o tomar un vuelo</li>
<li>Salir a comer</li>
<li>Volver al club, al gimnasio</li>
<li>Que los chicos regresen al cole</li>
<li>Confiar en que nadie va a contagiarnos de algo por no cuidarse, ya que todos estamos expuestos a eso</li>
</ul>
¿Qué vas a hacer desde hoy como empresa, como ejecutivo a cargo?
¿Cuál es tu misión en este momento?
Estar en casa y seguir en la vorágine ya no es una opción.
Cabe destacar que para maximizar el resultado de estas herramientas, es importante contar con un profesional del coaching y consultoría estratégica que guíe la práctica y pueda trabajar haciendo foco en los objetivos generales de la empresa y particulares de los colaboradores. 
Te invito a pausar, re conectar, re setear tu mente, para recargarla con algo nuevo y reinventar.
Suena naif? Puede ser… ¿entendiste en que lugar estás y para que?
Comencemos por descubrir eso, y paso a paso podremos ir transitando el regreso a la nueva normalidad o vida con normas que podamos crear.

Columna: Una pausa sin pausa

Reuniones virtuales
<ul>
<li>Elegir la aplicación correcta: Hay muchos programas que permiten hacer encuentros virtuales, pero todas tienen sus restricciones, algunas tienen un límite de participantes, otras son pagas y algunas no tienen buena conexión. Elegir la aplicación correcta es fundamental para que la reunión sea exitosa y sin imprevistos.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Promover reuniones ágiles: La duración de estos encuentros es muy importante. Lo ideal es que no duren mucho tiempo para que sean productivas y se alcancen las metas de la reunión. Además, es importante respetar la dinámica de la reunión, la opinión del otro y ceder la palabra cuando corresponda.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Comportarse adecuadamente: La videoconferencia es un modo de comunicación cara a cara con una particularidad: todos los participantes pueden ver lo que uno está haciendo, por lo que siempre hay que adoptar una postura que denote interés hacia lo que se está viendo y escuchando.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Claridad en la comunicación: Utilizar un tono de expresión adecuado y hablar con claridad. No es necesario acercarse tanto al micrófono ni a la pantalla, ya que el sonido podría saturarse y las facciones del rostro se verán más marcadas de lo normal.</li>
</ul>
Video entrevistas
Es fundamental prepararse para el tipo de “video entrevista” que se va a utilizar.
Existen dos posibles entrevistas a través de este formato: en vivo o mediante plataformas que permiten que el empleador envíe las preguntas por escrito durante una “sesión” a la que el postulante debe ingresar, y responderlas en el momento mediante video. Los mismos quedarán guardados y el empleador podrá analizarlos posteriormente.
Ambas posibilidades merecen su debida preparación, pero en los dos casos es importante chequear la conectividad y acomodarse en un lugar donde se sepa que la señal es buena y no se cortará. También, es de suma importancia probar ambas plataformas previamente para saber que funcionan en el dispositivo que se va a utilizar.
Los siguientes tips son muy importantes para video entrevistas exitosas, así también para tenerlos en cuenta al momento de realizar reuniones laborales virtuales:
<ul>
<li>Encontrar el espacio correcto: Así como se debe encontrar un lugar con buena conexión, encontrar un espacio sin muchos ruidos de fondo, y lo más neutro y ordenado posible, será beneficioso tanto para el entrevistador como para el entrevistado. Se debe tener en cuenta no solo el recuadro que se verá en cámara, sino la totalidad del espacio, ya que siempre existen posibilidades de tener que pararse o moverse por algún motivo externo o porque el entrevistador así lo solicite.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Prestar atención a la vestimenta: La apariencia es igual de importante que en cualquier entrevista. Esto ayudará además a sentirse más cercano a la experiencia tradicional y a ponerse en sintonía con lo que la situación amerita.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Estar atento/a al desajuste entre audio y video: En el caso de una entrevista en vivo, es probable que haya un leve “retraso” en el audio. Simplemente se debe tener esto en cuenta y esperar al menos un segundo para comenzar a hablar; de esta forma, las palabras del entrevistador no se pisarán con las del entrevistado, y se evitan las interrupciones.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Cuidar el contacto visual: Inevitablemente se tiende a mirar al entrevistador a la pantalla, pero tratar de hablar mirando directamente el punto de la cámara, se verá y sentirá más personal desde el otro lado; creando una cercanía que se asemeja a lo que sucede en una entrevista tradicional.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Preparar notas y consultas: Si bien una entrevista en video trae muchos desafíos y se sale de lo tradicional, tiene un beneficio y es que se puede tener cerca algunas notas a tener en cuenta, posibles puntos que no se quieran olvidar al responder algunas preguntas y consultas al empleador sobre el posible nuevo trabajo.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Mostrarse natural: Por último, al igual que en todas las entrevistas, mostrarse natural y ser uno mismo es de suma importancia. En el caso de una entrevista en video, esto puede resultar más difícil porque se está más acostumbrado a interactuar en persona; procurar mostrarse relajado y restarle importancia a la cámara.Al fin y al cabo, es simplemente otra forma de que el empleador conozca a los postulantes, solamente que sin coincidir en un espacio físico.</li>
</ul>

Teletrabajo: consejos para tener reuniones virtuales exitosas

La pandemia del Coronavirus afecta principalmente la salud de las personas.  Las empresas, más allá de su objetivo económico, deben priorizar “cuidar a su gente”, garantizar la SALUD y la SEGURIDAD de las personas.  Esto es clave para salir adelante una vez que esta crisis termine (porque va a terminar).
 
Los líderes deberán mostrar sus cualidades de:
<ul>
<li>Serenidad</li>
<li>Prudencia</li>
<li>Responsabilidad</li>
</ul>
 
Y, como nunca, se ponen a prueba las habilidades blandas de quienes comandan equipos de trabajo:
<ul>
<li>Agilidad</li>
<li>Flexibilidad</li>
<li>Creatividad</li>
<li>Empatía</li>
<li>Capacidad de escucha (para comprender al otro, sus temores y necesidades)</li>
</ul>
 
La demostración de atención y preocupación por parte de quienes lideran equipos hace que se establezca (o se fortalezca, según el caso) un clima de confianza, lo cual es fundamental para poder actuar en un escenario de crisis.
 
 
Ante esta crisis, hay que pensar en:
<ul>
<li>Alternativas de trabajo flexible.</li>
<li>Evitar al máximo los desplazamientos.</li>
<li>Facilitar los traslados de quienes inevitablemente deban asistir a su lugar de trabajo.</li>
<li>Brindar los elementos de higiene y seguridad extremos que este caso requiere (alcohol en gel en ingresos, pasillos, escritorios; mascarillas; distancia preventiva entre colaboradores; guantes para estar dentro del ámbito laboral; uniformes especiales que se laven diariamente; etc. – los recaudos dependerán de la actividad de la organización).</li>
<li>Reforzar la ventilación de espacios de trabajo con gente.</li>
<li>Extremar la limpieza y la desinfección de espacios de trabajo con gente, especialmente las superficies, dado que el COVID-19 se propaga a través de éstas.</li>
</ul>
 
Y en lo que se refiere al trabajo presencial en la empresa, habrá que determinar:
 
<ol>
<li>Quiénes no necesitan trabajar si la compañía no está operativa. Tal es el caso de recepcionistas, personal de maestranza, etc.    A ellos solo se los enviará a su casa con la solicitud de estar conectados por si se los necesita para alguna tarea remota, desde sus hogares.</li>
</ol>
 
<ol start="2">
<li>Quiénes pueden continuar su trabajo en forma remota (home office o teletrabajo). Esto no solo contribuye a la continuidad comercial de la organización sino principalmente a la salud mental de la persona (mantenerse activo contribuye a tener mejor humor y sentirse productivo en medio de esta situación atípica que parece paralizarnos a todos).</li>
</ol>
 
<ol start="3">
<li>La posibilidad de trabajar por equipos divididos. Esto es, planificar la producción con menos dotación que la acostumbrada, de modo de seguir trabajando, pero disminuyendo al máximo los riesgos de salud y seguridad de la gente.</li>
</ol>

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El fino equilibrio entre la seguridad de la gente y la continuidad del negocio.

El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso en este momento y entre esos cambios se cuenta un gran aumento en el número de profesionales que utilizan herramientas de comunicaciones digitales para trabajar y hacer negocios desde casa.  El trabajo remoto asistido por tecnología ofrece muchos beneficios, pero la rápida transición a este modo también puede ser desorientador.  
Según un estudio de Messenger de 2019, el 75% de los encuestados dijeron que esperaban cierto grado de buenos modales o “etiqueta digital” al usar plataformas de mensajería. Con la investigación de Messenger en mente, aquí hay seis pautas para navegar por estos códigos tácitos en el contexto del teletrabajo.
CONOCE A TU AUDIENCIA
Las salas de chat a menudo son informales y, a veces, incluso lugares semi-anónimos, por lo que es natural querer relajarse en ellas. Sin embargo, debe resistir la tentación. Demasiadas bromas y comentarios casuales desviarán la conversación hacia temáticas inapropiadas para el lugar de trabajo. Tenga en cuenta quién está en su chat grupal antes de enviar un mensaje. Y recuerde que cualquier persona que se agregue al chat más tarde podrá leer lo que ha escrito.
NO DEJES COLGADOS A TUS COMPAÑEROS
Es típico que los compañeros de trabajo,  como todos los humanos, quieran saber si sus mensajes han sido recibidos. Según el estudio antes mencionado de Messenger, el 60% de los estadounidenses verifica si su último chat ha sido leído mientras esperan una respuesta. Si está ocupado en otro trabajo, envíe una respuesta rápida reconociendo que ha visto el mensaje y responderá completamente más tarde. Si encuentra que las notificaciones constantes distraen, informe a su equipo que se dirigirá a otra tarea o considere "silenciar" el chat.
MINIMIZA LA MULTI-MENSAJERÍA
Si su mensaje se recibe con silencio de radio, no es probable que enviar una lluvia de mensajes seguidos mejore la situación. A nadie le gusta volver a un montón de mensajes nuevos. Además, muchas personas creen que no deberían tener que hacerlo: el 37% de los encuestados globales consideraron que era una mala forma responder en exceso. La mensajería múltiple también puede ser contraproducente, ya que hace que sea más lento y potencialmente abrumador para un colega o colegas retomar el hilo nuevamente. ¿Un mejor enfoque? Guarde la mayor parte de sus pensamientos para cuando estén listos para responder en tiempo real.
SER  CONCISO EN LAS  COMUNICACIONES
La brevedad extrema  no es algo bueno, es frío y confuso. Sin embargo, en general, mantener sus comunicaciones cortas es una excelente manera de mantener la eficiencia y la profesionalidad, especialmente cuando un hilo de chat o correo electrónico involucra a un gran grupo de compañeros de trabajo. Si realmente tiene mucho que decir, cambie el contexto. Sugiera una llamada individual o de voz o video en Messenger, que le permiten incluir hasta ocho personas.
FIRME ENCENDIDO Y APAGADO CON RESPECTO AL CLIMA ACTUAL
Dependiendo de su relación con la persona a la que se dirige, una apertura y cierre informal en un correo puede ser perfectamente apropiado. Para la correspondencia más formal, intente "Buenos días / tarde / noche" como introducción segura y finalice su nota con "Saludos cordiales". En el clima actual, "Espero que se encuentre bien" también es una opción aceptable.
MENSAJES DE PRUEBA
Nos guste o no, la forma en que se comunica determina la forma en que las personas piensan en usted y, por extensión, lo que sea que intente lograr. Tenga en cuenta que el 38% de los estadounidenses encuestados estuvo de acuerdo en que las respuestas mal escritas dejan una mala impresión, y comprenderá por qué vale la pena pasar un par de segundos adicionales para revisar un mensaje antes de hacer clic en Enviar. ¿Se está expresando claramente? ¿Se ha tomado un momento para revisar su gramática, ortografía y puntuación? Si es así, está demostrando respeto por el tiempo y la inteligencia de la persona con la que está hablando, de eso se trata la etiqueta, ya sea en línea o IRL.
 
 
Acceda al artículo completo <a href="https://www.fastcompany.com/90481898/stay-safe-and-be-well-the-etiquette-of-email-and-chat-when-working-from-home">aquí</a>.

Lectura recomendada: 6 reglas de etiqueta para el teletrabajo en la era de COVID-19

Ya sea por prevención o por cumplir con las cuarentenas establecidas para quienes hayan estado en países de riesgo o en contacto con personas infectadas, muchas empresas están optando por el teletrabajo para sus empleados. En este marco, Adecco Argentina brinda una serie de recomendaciones para lograr un “home office” exitoso.
“Hay empresas que ya están aplicando el teletrabajo por la situación reinante a modo de prevención y hay otras que se están preparando para poder llevarlo a cabo. Es importante señalar que esta modalidad de trabajo no es apta para todas las ocupaciones, pero para aquellas que sí pueden implementarla es una buena manera de prevención”, destacó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco para Argentina y Uruguay.
Teletrabajo
Trabajar desde casa tiene sus ventajas y sus inconvenientes, hay que tener en cuenta varias cosas para ser productivo, pero tampoco pasarse las 24 horas del día conectado al trabajo. 
1-   Equiparse bien: trabajar desde casa no debe significar hacerlo con menos recursos. Tenés que disponer de los medios necesarios para hacerlo de forma correcta.  
2-   Definir un horario: es una de las primeras tareas; es necesario marcarse unas horas de trabajo y unas horas de descanso. Es muy importante hacerlo y aún más, cumplirlo. Es crucial para evitar excederse en el tiempo dedicado al trabajo y tampoco perder el tiempo atendiendo cosas de la casa cuando uno debería estar trabajando.
3-   Marcarse objetivos para el día y la semana: seguramente cada uno deberá rendir cuentas a un superior de cómo van los proyectos en los que trabaja o deberá entregar los trabajos en un deadline determinado. Para poder cumplirlos deben planificarse con anterioridad.
4-   Comunicarse con el equipo de trabajo: es importante que exista una comunicación constante entre los miembros del equipo y reportar avances a tiempo para evitar la impresión de que el trabajo remoto afecta negativamente la operación.
5-   Acomodar el espacio para el trabajo: una de las ventajas del teletrabajo es que tenés control total de tu espacio de trabajo, así que buscá acondicionarlo para que funcione como oficina en tu casa. Lo básico es que sea un espacio bien iluminado, cómodo y con algo de privacidad. Además, aunque sea tentador quedarse en pijama u ojotas todo el día, cambiarte de ropa te ayudará a ponerte en mentalidad ‘trabajo’ y mejorará tu desempeño.
6-   Tener en cuenta las herramientas digitales: hoy en día, la tecnología nos brinda un abanico de posibilidades enorme a la hora de gestionar nuestro día laboral. Hay apps y plataformas web gratuitas que permiten organizar el trabajo en equipo de manera efectiva, organizar teleconferencias, enviar y compartir archivos de gran tamaño, entre otras funcionalidades.

Teletrabajo: la estrategia de prevención que utilizan muchas empresas contra el Coronavirus

Más allá de los nuevos entornos tecnológicos en los que se trabaja, hay un renacimiento del interés por el individuo. El management H2H (Human 2 Human) apuesta a que las empresas se pongan en los zapatos de sus clientes y de sus empleados, orientándose a los atributos individuales de cada uno, para mirarlos desde un costado más humano.
 
Global Logic está implementando esta tendencia y comparte algunos tips:
- Estimular el aprendizaje de los colaboradores, incentivándolos a trabajar con nuevas herramientas.
- Mediante capacitaciones y beneficios, motivar y brindar valor agregado a todos los integrantes de las distintas unidades. Esto permitirá que estén comprometidos y alineados a los objetivos e intereses de la compañía, dejando de lado la individualidad y competencia.
- Es importante que se pongan en común el porqué de las acciones, dando visibilidad a los pasos que se requieren para lograr las metas deseadas.
- Reconocer los éxitos y logros del equipo de manera constante para lograr que las personas se sientan seguras con sus tareas. Para ello, es clave que los líderes dejen de lado su individualidad, y apuesten todo al bien común del grupo.
- En cuanto a los mandos medios, el mejor skill de cualquier líder es tener la capacidad de anticiparse a las necesidades y a las expectativas del equipo, potenciando las aptitudes y motivando el crecimiento de cada individuo.
 
- Para ofrecerles a los colaboradores una integración entre la vida personal y laboral, es clave buscar la flexibilidad en todos los aspectos de la rutina diaria.

El enfoque Human 2 Human avanza en el management

Las vacaciones y licencias cambian el estilo de vida, la dieta y las costumbres, los horarios, tiempos de ocio y de descanso.El retorno a la rutina se vuelve un proceso difícil que necesita muchas veces de un período de readaptación. Adecco Argentina propone los siguientes tips para volver al trabajo de la mejor manera:
1- Organización de una Pre-licencia o vacaciones: Resulta ideal dejar el trabajo lo más organizado posible, sin una gran cantidad de tareas pendientes, para no verse abrumado al momento de regresar. En el caso de fijar reuniones o eventos, se recomienda que sean en la semana posterior a la reincorporación. Planificar el seguimiento de las tareas y delegar al equipo de trabajo es esencial para que la vuelta sea más calma.
2- Período de readaptación: En el caso de estar regresando de unas vacaciones, es ideal tener unos días en casa antes de volver a la vorágine laboral para reacomodarse. En el caso de una licencia, ya sea por enfermedad o por maternidad, se recomienda realizar un horario de trabajo reducido o intentar mantener cierta flexibilidad en los horarios de ingreso o egreso durante las primeras semanas.
3- De vuelta en el trabajo: Es importante priorizar y organizar las tareas los primeros días, para ello es ideal utilizar recordatorios. Es recomendable comenzar con aquellas labores que requieran resolución inmediata y luego, con más calma, seguir con la lista de temas atrasados. Predisponerse positivamente y percibir las obligaciones laborales no como obstáculos, sino como medios para otros fines puede ayudar en gran medida.
4- Reducción de tareas: Limitar las actividades de la persona a reincorporarse en la primera semana la ayuda a ponerse al día con las cosas que quedaron pendientes.
5- Seguir disfrutando luego del trabajo: El cuerpo y la mente necesitan momentos de ocio. Puede ayudar identificar aquellas actividades que se disfrutaron durante el periodo de vacaciones y sumarlas a la rutina diaria. Por ejemplo, desayunar leyendo diarios o revistas, realizar alguna actividad física o algún paseo a la salida del trabajo puede contribuir a que la readaptación sea más amigable.  
6- Escapadas de fin de semana: Para eludir el estrés y el desgaste laboral, lo ideal es evitar tener periodos extensos sin vacaciones. Por esta razón, se recomienda realizar pequeños viajes los fines de semana, ya que es una buena forma de romper con la rutina y de conocer nuevos destinos.

6 consejos para volver a la rutina laboral de la mejor manera

El Employer Brand, entendido como el valor de la marca empleadora, se ha convertido en el corazón de la estrategia de los líderes de HR, impulsada por otras áreas como RSE (Responsabilidad Social Empresaria) y Marketing, que suman sus esfuerzos e inversiones para construir la reputación corporativa tanto dentro como fuera de la empresa.
En tiempos de crisis, las estructuras empresariales tienden a reducirse y esto repercute tanto en el ánimo de los equipos como en el valor de la marca empleadora. A continuación, <a href="https://www.linkedin.com/in/brenda-baran-1894439/">Brenda Baran</a>, coach ontológica organizacional y head hunter especialista en Top Management, junto a <a href="https://www.linkedin.com/in/ana-laura-taverna-90430824/">Laura Taverna</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-rodriguez-girado/">Florencia Rodríguez Girado</a>, coaches ejecutivas especializadas en transición de carrera, analizan las claves a tener en cuenta para que en los procesos de salida se respete la promesa de la marca empleadora:
1. Mantener la coherencia: El employer branding, va mucho más allá de una estrategia de atracción de talentos a la hora de reclutar. La marca empleadora se construye a través de todas las experiencias que una persona vive dentro de una compañía, y la de salida es una de las más sensibles. Contemplar en el paquete de salida un programa que le permita al ejecutivo continuar con su vida profesional más allá de la empresa es reconocer el valor de la persona y mantener la coherencia con los valores que se expresan desde la cultura corporativa.
2. Acompañar la transición: Dejar la corporación significa dejar atrás un espacio de pertenencia muy importante. Muchos ejecutivos quizás entraron siendo pasantes con un currículum impreso en mano. Que la misma empresa ponga a su disposición un equipo de coaches profesionales y especialistas en asesoramiento previsional, finanzas, digital mindset y comunicación, entre otras áreas, es un plus muy valioso, ya que habla de la forma en la que se comporta la empresa con quien le brindó todos esos años de dedicación.
3. Reconocer y agradecer: Para abrir un nuevo ciclo se necesita cerrar el anterior. Si el cierre se hace de forma contenida, pudiendo reconocer todo lo que se brindaron ambas partes, desde un lugar de gratitud, se puede construir algo mucho mejor para el futuro. Para la compañía, este accionar reduce el malestar general e impacta positivamente en los equipos que continúan, ya que se trata de líderes que son referentes para muchas personas.
4. Cambiar la huella: Darle la posibilidad a un ejecutivo de “irse bien” de la compañía, tiene un triple impacto:
<ul>
<li>Repercute en el employer brand ya que el mensaje pasa a ser: “de esta compañía la gente se va bien”. Se conversa de una despedida a nivel positivo y esto ya es un cambio de paradigma.</li>
<li>Repercute en la persona, ya que la huella que deja esa salida es mucho más positiva. Esto no es menor porque los líderes manejan mucha información confidencial, por lo que se establece un vínculo distinto que permite que la confianza que había no se pierda.</li>
<li>Repercute también en quienes tienen que comunicar la noticia porque esa instancia se hace más liviana en tanto la calidad de la salida es totalmente distinta.</li>
</ul>
5.Brindar un espacio de reflexión: Es muy valioso poder atravesar ese momento de deconstrucción de la identidad profesional y capitalizarlo para reflexionar, repensar el rumbo y reinventarse. Brindar un espacio de reflexión con coaches especializados acelera la transición, permite que la gente se empiece a ver desde otro lugar y empiece a proyectar el futuro resignificando su presente.
6. Ofrecer herramientas de fortalecimiento: Brindar un programa integral de transición de carrera es mucho más que asistir con coaching, es abrir un proceso de aprendizaje y transformación. Significa dar formación con herramientas que hoy se utilizan en el mundo corporativo y que quedan en el ADN de quien lo recibe, es un legado para toda la vida.

6 claves para mantener el valor de la marca empleadora en tiempos de crisis

La era digital trae consigo muchas posibilidades y las empresas tienen dificultades para cubrir las vacantes. Sin embargo, el mercado laboral es mucho más amplio y no sólo los perfiles tecnológicos son los más buscados. Existen una serie de factores que determinan las necesidades del mercado:
 
<ul>
<li>Envejecimiento de la población: Cualquier estudio relacionado con el cuidado de las personas mayores tendrá muchas posibilidades de salida laboral.</li>
<li>Integración social: La sociedad le da cada vez más importancia a mejorar la calidad de vida de las personas con alguna discapacidad. La formación en este sentido es otra manera de enfocar una carrera profesional después de los 40.</li>
<li>Redes Sociales: Son el boom de la comunicación y la hiperconectividad a nivel global. Opciones como la de community manager son cada vez más demandadas.</li>
<li>Cyberseguridad: El Big Data, el IoT, la digitalización de las empresas y todo lo que tenga que ver con medidas de seguridad y protección de datos en la Red.</li>
<li>Acontecimientos sociales: Estos hitos se han ido dejando en manos de profesionales. De esta manera, el organizador de eventos es un profesional con muchas posibilidades</li>
</ul>
 
Consejos para relanzar la carrera profesional después de los 40:
<ul>
<li>Aprender sobre el mercado laboral: Realizar un análisis de las necesidades en ciertos sectores es una herramienta para poder focalizarse en un área específica y especializarse en eso.</li>
<li>Informarse: Una vez tomada la decisión sobre qué trabajo se desea desempeñar es necesario recaudar toda la información sobre el mismo. Esto incluye los estudios relacionados, cuánto duran y también las ofertas de trabajo que se demandan.</li>
<li>Apostar por la formación continua: Es indispensable estar al día con todo lo relacionado con el sector que cada uno elija. El networking es una buena manera de identificar la situación y señalar las oportunidades laborales.</li>
<li>Fortalecer la red de contactos: Buscar personas que sean un referente en el área de interés y procurar ponerse en contacto con ellos.</li>
<li>Diversificar la búsqueda: Hoy en día son muchas las fórmulas para buscar trabajo. No desechar ninguna: buscadores de empleo, consultoras, apps, etc.</li>
<li>Ser positivo: Si se mantiene una actitud positiva y proactiva es más fácil vencer las dificultades y allanar el camino hacia un nuevo trabajo.</li>
</ul>

¿Cómo enfocar la carrera profesional después de los 40?

Según un estudio realizado por Adecco Argentina, las principales causas de ausentismo son “los problemas de salud” (55,78%) y los “trámites personales y/o visitas médicas” (48,21%). Luego, y en menor medida, están los motivos relacionados a los hijos (13,1%), los problemas personales (11,63%), la desmotivación (7,22%), los problemas con el transporte (2,95%) y, por último, los motivos gremiales (0,7%).
En otro estudio sobre el mismo tema se consultó acerca de las políticas que pueden llegar a incentivar a los trabajadores para mitigar el ausentismo. Entre las respuestas obtenidas se destacan: la implementación de premios (46%), horarios flexibles (34%) y home office o trabajo remoto (10%).
Algunas empresas toman las siguientes medidas para combatir el ausentismo: el control médico domiciliario, servicio médico en planta, mayores medidas de prevención de accidentes, el control de los certificados presentados, campañas de vacunación contra la gripe y el plus por presentismo.
Si bien son muy importantes, existen algunas medidas más soft pero igual de significativas para tener en cuenta. A continuación, 4 consejos que pueden marcar una diferencia:
1. Escuchar y conocer cómo se siente el equipo de trabajo: saber qué motiva o desmotiva al personal puede ser útil para detectar rápidamente cómo se siente el grupo y así poder desarrollar un plan de acción. Implicar a los empleados en decisiones relacionadas con las estrategias del negocio, muchas veces ayuda a que se sientan más valorados y por lo tanto motivados. Esta información se puede recolectar a través de cuestionarios o encuestas.
2. Reducir el estrés laboral: el estrés juega un papel importante en el ausentismo. Puede ser causado por problemas personales o laborales, generado por una carga de trabajo demasiado pesada, malas condiciones laborales o un clima laboral negativo. Identificar el origen del estrés es clave para poder combatirlo.
3. Reconocer el esfuerzo: cuando el trabajador conoce la opinión de sus jefes puede sentirse valorado y reconocido, además de ser una oportunidad para trabajar en corregir sus puntos débiles.
4. Conciliar: parte de estar bien en el trabajo es llevar una vida equilibrada y hay casos particulares en los que será necesaria cierta flexibilidad, tanto en los horarios como en las responsabilidades, de tal manera que el líder y el trabajador estén satisfechos con su mutuo desempeño sin sacrificar su vida personal.

¿Cómo combatir el ausentismo laboral?

Según un estudio mundial de Linkedin Talent Solutions, el 56% de los reclutadores considera que realizar innovaciones en el modo de conducir las entrevistas tradicionales es de vital importancia para el futuro de la contratación. A raíz de esta tendencia, cada vez más empresas buscan nuevas formas de conocer a los candidatos y una de ellas es visitar sus perfiles en distintas redes sociales como una segunda fuente de información sobre los mismos.  
A continuación, algunos tips y consejos para crear una imagen positiva en Internet:
<ul>
<li>Ser reservado en el ambiente público y establecer un perfil sobrio.</li>
<li>Utilizar el mismo nombre de usuario en todas las redes sociales ayuda a que los reclutadores puedan encontrar el perfil con facilidad.</li>
<li>Elegir con cuidado las fotos de portada y de perfil para que sean adecuadas a la imagen personal que se quiera proyectar.</li>
<li>Completar la información que solicita el perfil al 100%, y que sea igual en todas las redes que se utilicen.</li>
<li>Usar siempre vocabulario positivo. Los comentarios agresivos o pesimistas pueden perjudicar la imagen pública.</li>
<li>Crear un blog o web para compartir información y experiencias profesionales generará una buena imagen profesional.</li>
<li>Aprovechar las redes sociales para crecer profesionalmente, participando en páginas y grupos, y realizando comentarios acertados para acercarse a reclutadores y gente con la que se pueda hacer negocios o generar vínculos profesionales.</li>
</ul>

El nuevo CV: ¿Cómo mantener una buena imagen en las redes sociales?

¿Un gerente debería priorizar los resultados o las personas? ¿Debería el Gerente ser el que establece indicadores claves de performance y guiar a los empleados hacia sus metas, o el gerente debería ser aquel que entiende y quiere a sus empleados y es capaz de construir buenas relaciones con ellos?
En 2009 James Zenger publicó un estudio que examinó esa pregunta. Él encontró que si un gerente es visto como alguien centrado especialmente en los resultados, el o ella serán vistos como buenos gerentes sólo por el 14% de los empleados. Si un gerente sólo tiene fuertes habilidades sociales, es considerado como un buen gerente por un 12% de los empleados. Sin embargo, para aquellos directivos que están enfocados a la vez en resultados y tienen fuertes habilidades sociales, la probabilidad de ser evaluado como un buen gerente se dispara a 72%.
Sabemos por una amplia investigación que la felicidad en el trabajo se ve afectada principalmente por dos factores, a saber, los resultados y las relaciones. Los empleados aman su trabajo cuando hacen una diferencia en el mismo, y cuando se sienten cuidados como seres humanos. Estos dos factores determinan - mucho más que los gimnasios, masajes y otros beneficios - si los empleados están contentos, motivados y productivos, o no. Es por eso que es fundamental contar con directivos que sean capaces de ayudar a los empleados a experimentar ambos factores.
Sin embargo, en la comunidad de negocios, es común reconocer principalmente gerentes orientados a los resultados, en lugar de aquellos con fuertes habilidades sociales. Por lo general, los empleados más competentes profesionalmente son promovidos a puestos de dirección, incluso si carecen de las habilidades sociales que se necesitan para ser un gerente. Si estos nuevos gerentes no reciben la formación/educación adicional que necesitan, esto tiene un impacto directo negativo sobre la felicidad en el trabajo y por lo tanto en la productividad.
Esto es una idea radical: creo que va a tener más éxito si selecciona gestores con excelentes habilidades sociales, y se los capacita para centrarse más en los resultados. Creo que es mucho más fácil para una persona con buenas habilidades sociales aprender a centrarse en los resultados, que para una persona de núcleo duro orientada a los resultados desarrollar las habilidades sociales y la empatía. Personalmente, estoy convencido de que la habilidad de liderazgo más importante es en realidad querer a los demás.
También tenemos que considerar cómo recompensamos a los gerentes. La mayoría de las empresas recompensan la creación de buenos resultados, pero ¿cuántos dan una bonificación considerando la construcción de buenas relaciones? ¿Por qué no dividir las primas de los directivos 50/50 entre los resultados y las relaciones? Si sólo recompensamos a uno de los dos, alentamos un tipo de comportamiento, y el enfoque de un solo lado terminará por dañar el resultado final.
 
Martín Leroy es Gerente de Felicidad/ Asesor de Empresas/Director de Grupo Aukera Consultores – Partner Internacional de Woohoo Inc./Coach Profesional Certificado
www.grupoaukera.com

Columna: Para generar resultados, los líderes deben priorizar las relaciones

Las organizaciones de todo tipo encuentran dificultades cada vez más relevantes para hallar talento humano acorde a los desafíos del momento de transformación global que se vive.
A veces, este factor limitante obedece a la imposibilidad de ver en su real dimensión el potencial de una persona; incluso de aquella que ya está dentro de las empresas esperando ser promovida, y que, por algún motivo, pasa desapercibida.
En todos los lugares de trabajo hay colaboradores comprometidos, responsables, leales y enfocados en el cumplimiento de su labor. Los hay, incluso, altamente creativos e innovadores. El tema es que los líderes y las diferentes áreas a veces no se detienen a observarlos.
Estas seis formas pueden ayudarlos para descubrir el potencial de una persona en el ámbito laboral:
<ol>
<li>Incentive los desafíos.</li>
</ol>
El propósito de la organización necesita estar focalizado en los resultados y en el bienestar de cada persona. Al incentivar los desafíos del logro, las personas se entusiasman. Convenientemente activado, logran conectar con el optimismo, se nutren y comparten energía vigorizante y se estimula la neuroplasticidad cerebral, que es la función de permeabilidad y flexibilidad ante los cambios.
<ol start="2">
<li>Observe por separado el temperamento, la conducta y la personalidad.</li>
</ol>
Establecer parámetros rígidos para todos los miembros del equipo no funciona, porque cada colaborador es un mundo. El líder y las áreas de talento humano necesitan clarificar estos tres rasgos de las personas para no confundir comportamientos esporádicos como basales. Al observarlos por separado, se conoce mejor a la persona, y se puede acceder mejor a su sistema representacional del mundo para, justamente desde allí, activar su potencial.
<ol start="3">
<li>Analice la película completa.</li>
</ol>
Cuando las cosas van bien, no hay problema: todo funciona. El desafío aparece ante los problemas. Focalice en revisar la película completa del hecho en cuestión, no sólo una parte específica. Si lo hace, tendrá un panorama mayor, que le dará perspectiva y detectará cómo fortalecer a cada persona, estimulando su fuerza aún no desplegada.
<ol start="4">
<li>Piense en quienes fueron sus mentores.</li>
</ol>
Las personas con posiciones de conducción por lo general tuvieron sus mentores; esas personas que supieron guiar sus pasos, y estimularlos ante la adversidad. Recuérdelos tanto como sea posible: le darán valiosa información acerca de cómo lo hicieron; incluso en aquellos momentos que quizás se interpretaron como negativos o desafiantes y que, en el presente, pueden contener pepitas de oro de conocimiento. Allí hay valiosas lecciones.
<ol start="5">
<li>Fuerce, pero no tanto. </li>
</ol>
Las personas pueden desempeñarse bajo presión, aunque el desgaste es mucho mayor. Estudios neurocientíficos coinciden en que el buen clima laboral, una compensación razonable y estímulos emocionales apropiados contribuyen a despertar el potencial humano. Hay empresas hostigadoras que llevan a las personas a sus límites: para unos pocos puede ser motivador; para la mayoría, desgastante. Es innecesario. Ecualice la fuerza y nútrase de la generación de energía vital que el mismo equipo proporciona.
<ol start="6">
<li>Estimule y suelte. </li>
</ol>
Este principio de acción cotidiana consiste en ser un líder enfocado y determinado para alcanzar los objetivos. Una vez que ayuda a una persona a llegar a ese lugar deseado, entréguele las llaves y acuerde de qué forma seguirá contribuyendo. Estimule a la persona, y déjela libre. Es la mejor forma de que pueda desplegar su potencial y así, se visualizará hasta dónde es capaz de llegar. En muchos casos, prepárese para sorprenderse de las personas menos esperadas.
 
 
 
Daniel Colombo es Facilitador y Master Coach especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos de trabajo; comunicador profesional; conferencista internacional y autor de 28 libros.
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Columna: Seis formas de descubrir el potencial de una persona

El estudio de Mercer Marsh Beneficios para la Encuesta Global de Tendencias Médicas 2018 recomienda la adopción de estrategias integradas de salud y bienestar, basadas en funciones digitales y de datos más sólidas, será un factor crítico para gestionar los crecientes costos de los programas de beneficios para la salud otorgados a la fuerza laboral.
Según Liana Attard, Partner, Directora de Consultoría para Asia, Mercer Marsh Beneficios, señala que, desafortunadamente, los empleadores tardan en darse cuenta de los riesgos relacionados con la salud mental, ya que menos del 50 por ciento de las aseguradoras y de los respectivos planes médicos otorgados por las empresas brindan acceso a asesoramiento personal.
Estas son algunas recomendaciones de Attard para mejorar la salud mental de los empleados.
Entrenamiento de mindfulness (o atención plena): Mediante la implementación del entrenamiento de mindfulness en el trabajo, los empleados podrán manejar el estrés de manera eficaz, incrementar la productividad en la oficina, mantener una mayor concentración y experimentar una mejora de su salud en general. Sin embargo, ¿qué es exactamente el entrenamiento de mindfulness? Se trata de una técnica de meditación cuyo objetivo es enfocar la mente en el momento presente, lo cual mejora la capacidad de un empleado para trabajar en las tareas diarias y encontrar un equilibrio.
Programas de fitness: Los beneficios para la salud de hacer ejercicio se encuentran bien documentados, pero también es una forma efectiva de mejorar tu salud mental. El ejercicio libera endorfinas que hacen que las personas se sientan felices. Se recomienda a los empleados que se sienten estresados, deprimidos o con ansiedad que realicen ejercicios durante 30 minutos varias veces a la semana.
Horario de trabajo flexible: Trabajar desde casa y con horarios de trabajo flexibles otorga a los empleados la libertad necesaria para mantenerse motivados. La flexibilidad les permite tomar un descanso y reduce el riesgo de agotamiento. Trabajar desde casa puede reducir el estrés de los empleados que tienen hijos, ya que gozan de la flexibilidad de satisfacer las necesidades que conlleva tener una familia. Estos factores y otros más aumentan el entusiasmo de los empleados y ayudan a reducir el ausentismo.

Tres maneras de mejorar el bienestar mental de los empleados

La mayoría de las empresas de tecnología tienen inconvenientes para cubrir los puestos que ofertan a causa de que los candidatos no tienen los conocimientos, capacidades y actitudes profesionales necesarias. La falta de coincidencia entre las capacidades profesionales de los candidatos y aquellas que demandan las organizaciones puede explicarse, según Schmitman, por varias razones. Una de ellas es que, muchas veces, las empresas tienen dificultades para delinear correctamente el perfil que necesitan, algo que también tiene que ver con que, en tecnología, los tiempos son rápidos y obligan, en ocasiones, a que no se puedan desarrollar estrategias de contratación adecuadas.
Para Schmitman, también sucede que muchos candidatos, si bien tienen los conocimientos técnicos que el puesto requiere, carecen de habilidades blandas, y son incapaces de, por ejemplo, mantener conversaciones entretenidas, presentarse con desenvolvimiento, ser empáticos, llevar adelante negociaciones o de saber gestionar su tiempo en el trabajo. En este sentido, es fundamental que no solo los planes de estudio se enfoquen en las habilidades blandas, sino también que las empresas capaciten a los candidatos para que desarrollen las destrezas requeridas.
 ¿Cuáles son las nuevas metodologías que se utilizan en capacitación? ¿Qué lugar tiene el aula en este contexto?
MARA SCHMITMAN: En las empresas, las metodologías más modernas que se están utilizando tienen que ver con las ágiles. Además, las capacitaciones son mucho más inmersivas que antes. Esto significa que se pone en práctica la teoría, lo que implica que los colaboradores “aprenden haciendo”.
 ¿Cuáles son los aspectos más necesarios en la empresa a la hora de capacitar a los empleados? ¿Tecnología, habilidades blandas, liderazgo, creatividad?
SCHMITMAN: Primero, es fundamental hacer un buen diagnóstico con respecto a cuáles son las capacitaciones que necesitan los colaboradores para desarrollar determinadas habilidades. Este tema es crucial porque, en líneas generales, las organizaciones tienden a elegir propuestas porque están de moda, y no porque sus talentos las necesitan. Así es como la preparación estratégica para cada capacitación es lo más importante, aunque esto no se ve reflejado en la realidad. Respecto a qué tipo de habilidades necesitan desarrollar hoy, en líneas generales, los colaboradores, podemos hablar que predominan las iniciativas para los mandos medios, es decir, con foco en liderazgo, trabajo sobre empatía, gestión del tiempo, creatividad, tolerancia a la frustración, desarrollo de la destreza para trabajar con equipos diversos, cómo resolver problemas de forma diferente.
 ¿Qué se necesita en la conformación de los equipos y en los liderazgos para sacar el mayor provecho posible de la capacitación?
SCHMITMAN: Es clave que estos equipos estén bien armados, esto es, que puedan trabajar desde el inicio, en la fase de reclutamiento, para contratar perfiles adecuados, tanto en sus capacidades técnicas como blandas. Luego, hay que elaborar el diagnóstico para poder desarrollar las habilidades necesarias. Además, las capacitaciones deben ser modulares, por equipo, y según necesidades específicas.

Mara Schmitman: “La preparación estratégica para cada capacitación es lo más importante”

Los sentimientos negativos no solo dan una mala imagen de nosotros mismos, sino que nos distancian de otros. Por eso, en el ámbito laboral, es fundamental tratar de no hacer determinados comentarios para que la relación con nuestros compañeros sea amena y el ambiente general de trabajo sea positivo. Algunas de las expresiones que debemos evitar si queremos ser personas con inteligencia emocional son las siguientes: 
 
1. “Estoy cansado”
Hay que evitar la tentación de hablar acerca de cuán cansado se está porque eso influye de manera negativa en quienes lo escuchan.
2. “Estoy enojado”
Hay muchas razones para sentirse disgustado en el trabajo, pero es mejor guardarse el enojo para uno mismo.
3. “Estoy harto de…”
Aun cuando las cosas no vayan como uno desea, es importante encontrar una manera positiva de expresar los sentimientos o simplemente no decir nada.
4. “Estoy preocupado por…” o “tengo miedo de…”
Compartir esa preocupación con colegas puede hacernos perder credibilidad o que nuestros compañeros nos vean débiles e inseguros.
5. “No podría importarme menos”
Esta frase muestra ineptitud emocional porque, contrariamente a lo que pretende significar, proyecta la imagen de alguien que en realidad está furioso.
6. “De ninguna manera”
Es una frase que demuestra distancia emocional y falta de interés por cooperar.
7. “Lo que sea”
Es una frase que ha adquirido un tono negativo en el uso frecuente doméstico y laboral, y se interpreta como falta de interés. A menos que se use la expresión con su significado más literal (como por ejemplo: “Lo que sea que me pidas, lo haré con gusto”), es mejor evitarla.
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El bienestar y la salud integral son esenciales para que las personas puedan sentirse prósperas en su ámbito laboral, pero solo un 14 % de las organizaciones tiene como prioridad esas dos variables, lo cual puede derivar en que las personas se sientan agotadas y desmotivadas. Para que esto no suceda, Schneider Electric plantea que una posible solución es la de empoderar a las personas, de manera que puedan gestionar su vida familiar y laboral. ¿Cuáles son algunos de los mecanismos que la empresa puso en marcha para lograrlo?:
Capacitación: indispensable para tomar conciencia sobre la importancia del bienestar y generar, así, el impulso necesario para el cambio.
Laboratorios de bienestar: son experimentos que se llevan adelante en equipo y que proponen nuevos comportamientos para modificar la manera en la que se trabaja, con el objetivo de que la acción se multiplique y produzca cambios culturales significativos. Actualmente, hay más de 1000 laboratorios en funcionamiento, en los que se realizan actividades como yoga, estiramiento, siestas energizantes, etc.
Lugar de trabajo: se trata de reconcebir el espacio físico laboral mediante la aplicación, sistemática y a escala global, de un conjunto de principios de diseño para transformar cuestiones relacionadas con la ubicación, la accesibilidad, la arquitectura, el mobiliario, así como implementar lo último en temas de seguridad, con el objetivo de que la nueva reconfiguración inspire a las personas y posibilite las transformaciones buscadas.
Pero, para que el bienestar de las personas dure, es necesario que se generen acciones concretas para favorecerlo, como por ejemplo que el horario laboral sea flexible y que el lugar de trabajo sea flexible e inclusivo. Además, otro de los aspectos fundamentales para empoderar y hacer sentir seguras a las personas es el comportamiento de los líderes, que con acciones simples pueden colaborar mucho para el bienestar de las personas a su cargo, como, por ejemplo, con tener confianza en que sus empleados van a poder realizar las tareas que se les asignaron en lugar de intentar gestionar el trabajo por ellos mismos. Todo esto forma parte del proyecto de la empresa.

Schneider Electric se propone empoderar a las personas para que gestionen su vida laboral y familiar

Gallup realizó una investigación sobre el engagement de los empleados en su lugar de trabajo. Ante la pregunta: “¿Es su lugar de trabajo productivo?”, el 87% de los empleados en todo el mundo afirmó que no están comprometidos. La realidad es que muchas empresas están experimentando una crisis de compromiso y no están conscientes de ello. Esto es un verdadero problema porque está medido que las empresas con trabajadores altamente comprometidos superan a sus pares en un 147% en la rentabilidad de sus acciones.
Según Stephanie Kersten-Johnston, Director of Sustainable Business de Heineken USA, existen tres formas en que las compañías pueden ayudar a promover una fuerza laboral más comprometida y productiva.
 
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<li>Asegurar una fuerza laboral diversa.</li>
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La diversidad es un impulsor clave del éxito de una empresa. De hecho, la investigación de McKinsey destaca que la diversidad de género, étnica y cultural sigue estando relacionada con el desempeño financiero en múltiples países del mundo.
 
<ol start="2">
<li>Traer su (verdadero) yo al trabajo.</li>
</ol>
Los empleados necesitan un entorno donde puedan llevar su verdadero ser al trabajo. Después de todo, todos somos igualmente humanos.
 
<ol start="3">
<li>Ser (más) empático.</li>
</ol>
Las personas no renuncian a sus empleos, renuncian a sus jefes. Los gerentes inspiradores y empáticos pueden ayudar a fomentar el propósito de los individuos y crear una mayor participación del equipo. La empatía es una cualidad que se vuelve cada vez más destacada y reconocida como un aspecto fundamental del liderazgo.
 
(Foto <a>rawpixel</a>? on <a>Unsplash)</a>

Cómo lograr el engagement de los empleados.

No es una novedad que la oficina es un lugar en el que pasamos mucho tiempo sentados frente a una computadora o ante un escritorio, lo cual favorece la aparición de molestias o dolencias y, a largo plazo, perjudica nuestra salud. Por eso, con el objetivo de mejorar el estado físico y mental de los empleados, Office Gym ofrece programas de movimiento en el ámbito laboral.
Algunos de los consejos que Office Gym brinda para lograr un mejor estado de salud son los siguientes:
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<li>Ponerse de pie cuando hablemos por teléfono, para que nuestra espalda se estire.</li>
<li>Cuando nos levantemos para realizar alguna actividad, como por ejemplo ir hasta la cocina a servirnos café, podemos caminar haciendo círculos amplios con los hombros</li>
<li>Mover las piernas y las rodillas o estirar los brazos mientras esperamos que se impriman las hojas que necesitamos o esperamos que nos atiendan desde el otro lado del teléfono.</li>
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