De acuerdo con las tendencias en gestión de capital humano, el 2022 marcará el ascenso de una de las modalidades de trabajo derivadas del home office: el anywhere office, es decir, la posibilidad de trabajar de manera remota, sin necesidad de estar en la misma ciudad, incluso en el mismo país, donde se encuentren otros colaboradores o la sede de la empresa.
Según el estudio Perspectivas Latam 2022 de la agencia internacional de reclutamiento PageGroup, gracias a la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar, el 44% de las empresas posee personal trabajando en un país distinto al de su casa matriz (en Latam, sobresale Colombia con un 57,6%).
 
<h3>Las características del anywhere office</h3>
Esta tendencia se basa en una filosofía simple y eficaz: trabajar es una actividad, no un lugar. La eficacia no debe medirse por las horas que se pasan en una oficina, sino por el resultado obtenido.
El Anywhere Office implica un avance en la calidad de vida con respecto a la rutina tradicional de ir a la oficina y permanecer aproximadamente ocho horas en el mismo lugar. El colaborador puede estar donde quiera, ya sea en casa, en un espacio de coworking, en un cibercafé, inclusive en otra ciudad o país.  También contribuye a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la privada, ya que permite a las personas una mayor movilidad para tomar decisiones sobre el uso de su tiempo personal.
 
<h3>Cómo hacerlo de manera exitosa</h3>
Las organizaciones que implementaron esta modalidad mejoraron sus niveles de retención de talento; se trata de una política atractiva en términos de marca empleadora.  El éxito en su implementación se debe a:
Cambio de mentalidad en el liderazgo ejecutivo. Es necesario cambiar las formas de pensamiento tradicionales, los modelos que han existido por décadas. Un buen plan de implementación con expectativas reales puede dar tranquilidad y confianza a la dirección de las empresas.
Ejercitar la organización. El anywhere office implica un reto en términos de organización personal, time management y delimitación de espacios. Apoyar a los colaboradores con herramientas que los ayuden a ejercitar esas habilidades es labor de Recursos Humanos.
Establecer canales de comunicación. Los medios y formas de comunicarnos son claves en este modelo de trabajo, se deben buscar aquéllos que mejor respondan a las necesidades y tipos de actividades dentro de los procesos de la organización.
Establecer indicadores de desempeño claros. Los resultados son los que darán la pauta de si el modelo es efectivo o no.  Es indispensable definir cómo se medirá la productividad y asegurarse de que los colaboradores conocen el procedimiento.
Afianzar la cultura organizacional y el compromiso de la empresa. Probablemente se considere un tema complicado, pero sí es posible plantear programas de reconocimiento y actividades que puedan reforzar la relación de la empresa con el colaborador.

Las claves para ser una empresa anywhere office exitosa

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/paula-molinari.jpg" alt="">Paula Molinari, Presidenta de Whalecom¿Cómo identificar y qué hacer con un líder negativo? Cuanta más cercanía tengamos con nuestros colaboradores, más fácil será identificar a los líderes negativos: la gente cuenta cómo los impacta.¿Cómo definir a un líder negativo? Como aquel que genera un impacto negativo en sus colaboradores, dispara emociones negativas que luego afectan al desempeño, la motivación, la confianza y las ganas de pertenecer. El gran problema es cuando la gente no tiene referentes o contextos dónde expresar ese impacto. Esta situación nos lleva, muchas veces, a perder gente muy valiosa. Hay una regla de oro que me gustaría transmitir y que nunca falla: cuando una persona valiosa está bajo un líder negativo, indefectiblemente perdemos a la persona valiosa. Dicho de otra forma, y para prevenir esta situación, siempre que consideres que hay un colaborador valioso en tu organización, mira quién es su jefe. Si es un líder negativo, tienes dos opciones: o mueves al colaborador o mueves al jefe. Si no lo haces, vas a perder al más valioso de ellos.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/victoria-entrala.jpg" alt="">Victoria Entrala, Talent Acquisition Manager de CabifyHabitualmente el liderazgo se asocia siempre con lo positivo, pero también existe el liderazgo negativo. Por definición, un liderazgo negativo es aquel que busca solo conseguir los objetivos al costo que sea y no tiene en cuenta los intereses de los colaboradores. Algunas actitudes que puede presentar el líder negativo son falta de empatía, de flexibilidad, falso amiguismo, nunca tiene tiempo, lo controla todo, es individualista, no comunica efectivamente, no apoya a su equipo, ve el vaso siempre medio vacío, no potencia las virtudes y realza los defectos. Como resultado, su actitud genera rechazo en los trabajadores y compañeros, empobrece el clima laboral, aumenta la rotación de personal y la pérdida de talento empresarial y, en términos generales, desmotiva al equipo. Para lograr cambios positivos en los líderes negativos se deben trabajar los siguientes puntos: una comunicación asertiva, la inteligencia emocional, la capacidad de persuasión y el desarrollo de habilidades sociales. Charlar y hablar de las debilidades es un punto fuerte en una empresa porque permite corregir y mejorar, pero cuando ese tipo de charlas se convierten en bullying corporativo es cuando los problemas comienzan a aparecer. Por otro lado, con la utilización de métodos de evaluación de desempeño, por tratarse de un herramienta objetiva e independiente de medir el rendimiento, se puede lograr neutralizar la mirada nociva del líder negativo.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/omint.jpg" alt="">Daniela Mora Simoes, Directora de Personas de Grupo OMINTEn primer lugar, escuchando a la organización a través de los múltiples canales en donde encontramos la “voz de las personas”: entrevistas de egreso, encuestas de clima organizacional, áreas con gran ausentismo o mucha rotación, y espacios de conversación grupal o individual que tenga el área de Personas con los equipos. Luego, es clave trabajar la conversión de jefe a líder. Para ello, es necesario construir espacios de confianza para abordar su vulnerabilidad y los miedos que se puedan generar. Hay muchos jefes que construyeron su éxito con cierta manera de gestionar, y pensar en hacerlo de manera diferente implica desaprender para aprender cosas nuevas y desconocidas, principalmente desde la dimensión emocional. Un jefe puede ser negativo, mientras que un líder es poco probable, ya que gestiona con propósito, inspira y genera espacios colaborativos y constructivos de trabajo. Es un momento relevante para trabajar sobre el liderazgo consciente y la conexión entre el ser y el hacer; esto es lo que hace la diferencia de un líder versus un jefe.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/elvira-saldana.jpg" alt="">Elvira Saldaña, Regional People Manager de BrandliveAlgunas de la características que permiten identificar a un líder negativo son falta de empatía, individualismo o falta de reconocimiento a los equipos. En general, cuando los equipos tienen alta rotación, baja satisfacción laboral y ruido / rumores en el clima, son indicadores de que algo está pasando en el liderazgo. Luego de realizar reuniones con el equipo, grupales e individuales, es común que los emergentes se relacionen con la falta de confianza en el equipo, rigidez en los pensamientos, subestimación de la capacidad del equipo, actitudes de división en el equipo (fomento de las individualidades o rivalidades), favoritismo con alguno de los integrantes, falencias en la comunicación y falta de reconocimiento. ¿Puede revertirse? Se puede, siempre y cuando la negatividad del liderazgo sea una característica circunstancial del líder, quizá por algún hecho concreto que esté viviendo la persona o porque todavía no dimensionó el impacto que tiene su liderazgo en todo el equipo. Se puede mejorar, mientras el líder acepte que hay algo que no está funcionando y que necesita cambiar. Muchas veces pasa que ciertas características del liderazgo negativo se relacionan con características de la personalidad muy arraigadas o que son producto de las vivencias (o traumas) personales, que hacen que los cambios, por más que sean deseados, sean muy lentos si es que se producen. Desde el área de Recursos Humanos buscamos primero entender el contexto del equipo, relevar los emergentes y proponer al líder distintas estrategias para evolucionar el liderazgo. Tal vez sean procesos más largos en los que se requiere mucha dedicación y sensibilidad, se llevan adelante muchas conversaciones difíciles, tanto del equipo como con el líder.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/belenroa.jpg" alt="">Belén Roa, Head of People de Kineo LatamEl llamado liderazgo negativo se caracteriza por ser líderes que no tienen visión. Los líderes sin visión son aquellos que parten de ideas sin fundamentos, y esto afecta directamente al equipo de trabajo, ya que no tiene un objetivo razonable que alcanzar. Esto hace que los colaboradores pierdan la inspiración y la motivación en el trabajo. Generalmente no son receptivos al feedback, afectando así la comunicación interna e impactando en las tareas al no transmitir sus ideas de forma clara. Para mejorar su liderazgo debemos centrarnos en la visión de la organización y ayudarlos a desarrollar su propio propósito, ya que sin ello no serán capaces de inspirar ni motivar al desempeño o crear valores sostenibles en el tiempo.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/laura-coll-foto-perfil.jpg" alt="">María Laura Coll, Analista de Comunicación Interna y Gestión del Clima en Stoller ArgentinaEn primer lugar, tenemos que definir qué estilo de liderazgo queremos para nuestra organización. Eso dependerá de la cultura que elijamos. Es decir, un líder no es bueno ni malo per se, sino que se ajusta o no a la cultura y a los valores de nuestra organización.¿Cómo saberlo? Es importante determinar cuáles son los comportamientos esperados para nuestros líderes. ¿Dan feedbacks de manera oportuna y constructiva a sus colaboradores? ¿Cuál es el estilo de comunicación que tienen? ¿Penalizan los errores o los toman como oportunidades de aprendizaje?&nbsp; ¿Inspiran a sus equipos con el ejemplo?En caso de que un líder no se ajuste a la cultura que queremos para nuestra empresa, tenemos diferentes caminos. Por supuesto, el mejor es el del diálogo y la capacitación. A veces es cuestión de brindar las herramientas necesarias para que todo marche sobre ruedas.

ConjuntaMENTE: ¿Cómo identificar y qué hacer con un líder negativo? 

Un cementerio de aplicaciones. En eso se han convertido algunas compañías que durante la pandemia se vieron forzadas a lanzarse, a prueba y error, con plataformas colaborativas para poder continuar la operación.
A muchas de estas herramientas, con bajísimos niveles de engagement, al poco tiempo les fue tallada su lápida: QEPD. O lo que es peor aún, se convirtieron en plataformas zombis. Están ahí, nadie las usa, nos confunden y no terminan de morir. 
Para poder clarificar y hacer simple la experiencia digital del colaborador es importante trabajar sobre el ecosistema digital de la compañía. Y el primer paso es realizar un análisis que permita chequear el status actual de las plataformas colaborativas.
La mayoría de estas herramientas cuenta con un dashboard de métricas para poder analizar al detalle cómo está funcionando, cuál es el nivel de engagement por público. Es el caso de Workplace, la plataforma colaborativa para empresas desarrollada por Meta, también permite analizar los contenidos para detectar qué funciona bien y qué no.
Para las plataformas que no cuentan con un dashboard de análisis nativo existen aplicaciones externas, como Grytics o Swoop, que se meten dentro de la herramienta y hacen un diagnóstico de uso exhaustivo. Por ejemplo, podríamos filtrar los líderes o áreas que mejor se comunican y realizar reportes periódicos sobre ese punto.
Claro que los datos solos no son suficientes. Es importante cruzarlos con una mirada cualitativa: analizar los contenidos; preguntar a sus usuarios cómo y para qué las usan, y entender cuáles son los dolores. ¿Hay plataformas que se superponen? ¿Está claro el foco de cada herramienta? ¿Qué plataforma se usa para la comunicación sincrónica? ¿Y para la comunicación asincrónica?
Para entender el estado de situación es clave realizar un Health Check digital cuali y cuanti sobre la plataforma. Y de esa manera poder trazar un mapa de acciones alineado a los dolores detectados. 
Un ejemplo: Grupo Pérez Companc implementó Workplace hace más de un año. Involucró a 10.000 colaboradores y a las  cinco empresas que integran el holding. Luego de la implementación realizó un proceso de Health Check digital, para reordenar su ecosistema. Esto le permitió incrementar un 35 % su nivel de engagement y una mejora de 12 puntos en la Encuesta de Clima Anual sobre la satisfacción en la comunicación interna.
Integrar es un must dentro de compañías que conviven con múltiples plataformas. En el caso de las empresas que cuentan con Office 365, la ventaja es tener todo integrado dentro del mismo ecosistema, con Yammer &amp; Teams como naves insignias de la colaboración. Cada una con su propósito y objetivo: Teams, para la colaboración y productividad de los equipos de trabajo; Yammer como la red social interna.
Las plataformas bien implementadas facilitan la comunicación con todos los miembros del equipo, incluso con los que están lejos de la sede principal; potencian la colaboración y participación de los colaboradores con funcionalidades como encuestas y transmisiones en vivo. Además, los líderes pueden comunicar sus novedades de manera directa generando mayor engagement.
Esto es vital para las empresas, en este modelo híbrido de trabajo. El 92% de los colaboradores considera que una comunicación directa y transparente de los líderes es un factor importante al momento de decidir quedarse o irse de la compañía, según el estudio 2021 Connected Leadership de Brunswick.
Pero activar la plataforma no garantiza que los colaboradores la usen. Para lograr buenos niveles de engagement es clave tener una estrategia de adopción.  Las empresas que piensan una estrategia y se preguntan para qué van a usar la herramienta son las que logran darle un sentido al uso de la plataforma. Eso tracciona el engagement y permite construir un ecosistema digital saludable que, sin duda, impacta en los resultados del negocio.

Digital Health Check: ¿están funcionando bien tus plataformas colaborativas? 

La inclusión de portales de autogestión de empleados dentro de los servicios de gestión de capital humano (HCM) son una herramienta importante para articular la comunicación y mejorar las condiciones laborales. Estos recursos cobraron una gran importancia con el desarrollo de la pandemia de Covid-19, ya que posibilitaron que se mantengan fluidas las relaciones a distancia entre empresa y empleado.
El portal de empleados se presenta como una herramienta que mejora la comunicación en la empresa a nivel vertical y horizontal, permitiendo una interacción más rápida y ágil entre los diferentes sectores. Cobra importancia, principalmente, en empresas que cuentan con personal disperso en diferentes ciudades del país. Se trata de un primer paso para mejorar las condiciones de comunicación interna.
Entre las principales ventajas que brinda un portal de empleados se destaca:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" alt="" width="34" height="28" />La simplificación de los procesos relacionados a firmas electrónicas de recibos de sueldos. También se pueden incluir otros beneficios como las licencias por enfermedad, maternidad o la gestión de las vacaciones.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" alt="" width="32" height="26" />Se adapta tanto a grandes empresas como a PyMEs, y aprovecha el proceso de digitalización de las organizaciones para disminuir considerablemente el uso del papel y posibilitar un modelo de trabajo más sustentable.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" alt="" width="32" height="26" />Simplifica las tareas en aquellas empresas que cuentan con trabajadores en distintas oficinas, o incluso en distintas ciudades, así como para aquellos verticales que, como la construcción, cuentan con empleados que trabajan desde distintos puntos del país, según dónde se realizan las obras.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" alt="" width="34" height="28" />Al tratarse de una práctica que se puede realizar de forma remota, se reduce la logística que supone la entrega presencial y se aceleran los tiempos. El sistema sobre el cual trabaja el portal favorece la firma de las liquidaciones, de acuerdo a como está parametrizado; agilizando así este proceso, ya que para aprobar el mes en curso se deben haber firmado las liquidaciones anteriores.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" alt="" width="35" height="29" />Las ventajas también existen desde el punto de vista del empleado, ya que les permite realizar trámites ante el departamento encargado de gestionar las necesidades del personal. Así, ingresando al portal pueden gestionar sus licencias en el trabajo, ya sea por cuestiones médicas o días de estudio.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" alt="" width="34" height="28" />El empleado también puede gestionar su cuenta corriente de vacaciones, pudiendo seleccionar los días que quiere tomarse y solicitarle al responsable de su sector, quien es el que autoriza también mediante un clic e informa al departamento que gestiona el capital humano. De esta manera, la digitalización posibilita agilizar los trámites que el empleado debe realizar, y también facilita el trabajo del área de recursos humanos.
 
Es esperable que las herramientas de HCM avancen hacia la incorporación de distintas funciones para agilizar y complementar el trabajo del área de recursos humanos. Así como también se actualicen las funciones que existen actualmente, como el caso de la selección de personal que, si bien está presente en muchos HCM, la dinámica mercado requiere de versiones que se adecuen a la situación de sectores con tanta movilidad como el de TI.

Portales de autogestión: las ventajas para gestionar en recursos humanos

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/sandro-cosentino.jpg" alt="">Sandro Cosentino, Head de Gestión de Talentos y Relaciones Institucionales del Grupo Los Grobo- Ante el proceso inflacionario que vive el país, el presupuesto 2022 contemplará tres a cuatro ajustes salariales en el año, en lugar de los dos que tradicionalmente realizara la compañía.El gran reto de mantener y atraer talento hace que debamos prever un presupuesto adicional para retención de los keypeople.- Ante el Proceso de Transformación Cultural/Digital que estamos llevando adelante destinamos un presupuesto extra para capacitación y over head para llevar adelante este proceso.- En el presupuesto se ven reflejado los desafíos que encara la gestión de talento del Grupo Los Grobo, comenzando por un proceso de cambio cultural y digital para adaptarse a introducir nuevos sistemas de gestión y soportes de herramientas. Esto con el objetivo de facilitar no sólo la incorporación de talentos, sino también la forma de medir su desempeño y la posibilidad de elaborar planes de capacitación y desarrollo para cada colaborador.Esto pone en evidencia la necesidad del Grupo Los Grobo de estructurar un presupuesto dando relevancia a Recursos Humanos como área clave para la transformación digital/cultural de la compañía, tanto para la toma de decisiones efectivas, como para la agilidad de las tareas.La premisa del Área de Talentos se centra en afrontar los diferentes desafíos de una forma proactiva, considerando la importancia de la agilidad en la captación de oportunidades e implantación de los cambios imprescindibles para poder situarse entre los primeros respecto a la competencia; con el objetivo de retener y desarrollar un equipo humano con talento, habilidad y motivación para conseguir los objetivos de la compañía con responsabilidad, eficiencia y agilidad.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-avon.jpg" alt="">Graciela Vandam, HR Head en Avon para Argentina y UruguayEn Avon, nuestras prioridades son(1) el regreso a la oficina, considerando experiencias de reconexión para los equipos y también la adaptación de los espacios a un modelo híbrido.(2) Cultura, para acompañar la transformación del negocio e impulsar nuestros comportamientos prioritarios: conocer y acercarse más a las Revendedoras Independientes de productos Avon; promover la diversidad e inclusión; fomentar la cooperación y coordinación, para alcanzar los resultados.(3) inversión en formación en metodologías ágiles y habilidades digitales y en beneficios que promuevan el equilibrio vida laboral-personal y que contemplen las necesidades segmentadas de nuestros colaboradores y derivadas del mundo post pandemia.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/silvina-bodereau.jpg" alt="">Silvina Bodereau, gerente senior de Recursos Humanos de BASF para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay&nbsp;Al momento de preparar el presupuesto anual 2022, el área de Recursos Humanos de BASF priorizó los siguientes puntos:- Movimiento Estar Bien. Es un programa destinado al bienestar general de todos los colaboradores de BASF con actividades basadas en el bienestar físico, emocional y social. Entre las actividades se destacan las pausas activas; sesiones de mindfulness; clases de acondicionamiento físico; webinars en vivo con expertos internos y externos para concientizar e informar sobre temáticas de bienestar.- Programas de capacitación y grupos de afinidad. En BASF contribuimos al desarrollo profesional proporcionando las herramientas necesarias para ayudar a los colaboradores a explorar sus talentos: Plan de Capacitación Corporativo, Política de Idiomas, posgrados y MBA´s. Por otra parte, los grupos de afinidad son conformados por colaboradoras y colaboradores, y promueven actividades de sensibilización, reconocimiento e información sobre distintas temáticas, como equidad de género, respeto e inclusión.- Compensaciones y beneficios. Actualización del presupuesto en línea con los incrementos del mercado en general y un ajuste anual de incremento por mérito para mantener la competitividad y maximizar la retención de talento.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diego-rodino.jpg" alt="">Diego Rodiño, Gerente de Recursos Humanos de SinteplastAl momento de confeccionar un presupuesto para el área de RRHH sin dudas deben tenerse en cuenta diferentes aspectos.&nbsp; El primero y más evidente es el presupuesto ligado al Headcount. Es clave tener el Headcount determinado y analizado (tanto de mano de obra directa como indirecta), siempre teniendo como norte los planes de crecimiento de la empresa y las variables del negocio.&nbsp; En ese marco, debe analizarse el presupuesto cuantitativo, que responde a la pregunta de cuántas horas de trabajo son necesarias, y el presupuesto cualitativo, que analiza quién debe realizar esas horas de trabajo y, que debe contemplar experiencias previas, formación, etc.Por otro lado, un segundo aspecto tiene que ver con las remuneraciones. Con el particular contexto inflacionario del país, se deben analizar y presupuestar los ajustes para la nómina total en función de las proyecciones de las variables económicas, el impacto de las negociaciones paritarias de la actividad y, por otro lado, los aumentos relacionados al desarrollo y al mérito de los colaboradores con perfiles desarrollables.Por último, y no menos importante, el otro aspecto a tener en cuenta es la inversión en desarrollo, capacitación y beneficios al personal. Parte de nuestra función es contribuir al desarrollo personal y profesional de los colaboradores, no sólo para mejorar el rendimiento y asegurar el bienestar laboral, sino también para generar agentes de cambio cultural garantizando que nuestros recursos se sientan cómodos y motivados. Debemos generar que la empresa sea competitiva y que el personal tenga sentido de pertenencia.

ConjuntaMENTE: 3 prioridades en la preparación del presupuesto de RR.HH. 2022

Alicia Belous, AB + Alicia Belous, Headhunting + Desarrollo de Talento<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/620e5e5eef7ee_Alicia Belous.jpg" alt="">-La historia profesional: me interesa principalmente conocer a la persona que habita al profesional, conocer sus potencialidades, sus necesidades, sus expectativas, qué lo motiva o desmotiva, qué necesita para desplegar lo mejor de sí mismo, qué lo apaga, si es estable o ciclotímico, qué le provocan los desafíos. Conversar sobre su recorrido desde la elección de la carrera, cómo surgió el interés, cómo transitó la formación, cómo accedió a su primer trabajo en la profesión, el balance entre la motivación y las frustraciones, los motivos que sustentan sus cambios, sus intereses, sus proyectos, sus expectativas; nos ayudará a ambos a evaluar si su perfil se adecua y si le motiva la posición.-La motivación: el interés se sustenta en la razón, mientras que la motivación se alimenta de las emociones, de la energía del deseo, y no todos contamos con el mismo nivel de motivación intrínseca, ni todo contexto favorece la activación de la motivación. Cuando algo nos motiva se potencian todas nuestras capacidades, la mente se amplía, se activa el estado de bienestar y somos más productivos y eficientes. El interés asociado a la motivación, lo racional unido a lo emocional nos hace ser más capaces. Quien logre motivarse tiene la posibilidad de motivar a su entorno. En nuestra industria la motivación personal y la capacidad para transmitir motivación en los mensajes es fundamental.-El pensamiento: creo que no hay un modelo de pensamiento ideal. En cada persona el flujo del pensamiento recorre circuitos particulares, pero sí hay características interesantes que observar, tales como la organización interna, la coherencia, la capacidad analítica, el pensamiento estratégico, el pensamiento lateral que sustenta a la creatividad y, como factor esencial, la plasticidad, la capacidad de fluir ágilmente y de abrirse a lo nuevo.&nbsp;Romina Chervonko, Responsable de Personal de Michelin Argentina<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/620e5e38a7d25_Romina Chervonko.jpg" alt="">Un aspecto que podría incluir varias habilidades son las competencias blandas: buscamos personas que puedan trabajar en equipo, empáticas, que se adapten a los cambios, que tengan iniciativa y productividad, así como también una actitud receptiva.Por otro lado, evaluamos los conocimientos técnicos y profesionales. Es importante destacar que desde siempre en Michelin se priorizan las capacidades y el potencial de los colaboradores por sobre cualquier otra característica, garantizando el compromiso y el respeto hacia las personas.Por último, podríamos mencionar la orientación hacia los clientes, tanto internos como externos. Uno de nuestros ejes a nivel empresarial son las personas, entendiendo que no solo trabajamos para las personas, sino que todas las actividades también son hechas por personas. Por esta razón es que nos concentramos en que el/la candidato/a tenga esta competencia.&nbsp;Marcela Castelo, Talent &amp; Development Lead de Wenance<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/620e5e0aa9025_Marcela Castelo.jpg" alt="">Durante el último tiempo vivimos infinidades de cambios y reconfirmamos constantemente la sabia, milenaria y repetida frase de que “lo único constante es el cambio”. Cambios que nos hacen repensarnos, reinventarnos, adaptarnos, subirnos a la ola o ser arrasados por ella. Es por eso que debemos tener presente esto a la hora de salir a buscar un candidat@. Más allá del conocimiento técnico, que es lo urgente porque vamos migrando a nuevas tecnologías y varía dependiendo de cada área, la parte soft o habilidad blanda creo que hoy es lo que hace la diferencia. Las habilidades soft son más difíciles de desarrollar, dado que adquirirlas lleva más tiempo. Por lo tanto, es lo que necesitamos que el candidato tenga de manera excluyente.Necesitamos personas con capacidad de aprender de forma ágil, permanente y adaptada a lo que cada situación requiera. Necesitamos de lo disruptivo, lo creativo, lo flexible, para poder sortear diferentes desafíos que se vayan presentando, el “saber qué hacer cuando no sabes qué hacer”. Necesitamos personas con la habilidad de desaprender/aprender cosas constantemente y saber lidiar con la incertidumbre.Resumiendo, si tengo que elegir tres aspectos fundamentales en un candidat@, elegiría a los que tienen capacidad de adaptación (flexibilidad), que estén abiertos a aprender (y desaprender) y tengan capacidad creativa. Sumaría en el caso de posiciones de liderazgo una cuarta: habilidad de desarrollo de esas capacidades en los equipos, pensado al líder como desarrollador de personas.&nbsp;Cecilia Amarillo, Directora de Recursos Humanos de McCann Buenos Aires / Mercado McCann<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/620e5dd6d3f78_Cecilia Amarillo.jpg" alt="">En la actualidad, dependiendo del perfil que se esté reclutando se requiere conocimiento, capacidades para entrevistar y cuidado en cada detalle por parte de los equipos de Recursos Humanos. Tener en consideración estos puntos claves y aspectos que se deben observar en un candidato para que transite las diferentes etapas de entrevistas será significativo al momento de contratar a un posible colaborador.<ol><li>Flexibilidad: vivimos en un momento en el que las empresas están experimentando cambios constantemente y sumándose a la era digital, las empresas quieren completar sus equipos con personas que tengan facilidad para adaptarse a los cambios, con ganas de enfrentar retos y sin miedo a aceptar cualquier tipo de movilidad, tanto nacional como internacional.</li><li>Buena iniciativa: una persona así se caracteriza por su capacidad para anticiparse a los acontecimientos, lo que llamamos “proactivo”. Una persona con iniciativa es capaz de tomar decisiones por sí misma, sin necesidad de contar con el apoyo de terceros. Por supuesto, esto siempre valorando el liderazgo de sus superiores como referentes.</li><li>Capacidad para trabajar en equipo: el candidato ideal es aquel al que le gusta trabajar en equipo y sentirse completamente integrado. Esta persona debe ser capaz de interactuar con distintas áreas, practicar la escucha activa, mientras se coordina con otros departamentos.</li><li>Buen manejo del tiempo: la calidad y la rapidez no tienen que ser incompatibles, sino que son aspectos que deben ir de la mano. El candidato debe saber diferenciar entre lo que es una tarea urgente y una tarea importante. La urgencia va asociada al tiempo, mientras que la importancia va asociada a la consecución de objetivos. Algo urgente requiere atención inmediata, mientras que algo importante puede resolverse a corto o, incluso, largo plazo.</li></ol>Vanina Armesto, Head of Talent Acquisition en Naranja X<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/620f7fdd8f657_Vanina Armesto 2.jpg" alt="">1-Buscamos mirada analítica, mindset digital, orientación a resultados, liderazgo, curiosidad, innovación y la capacidad de aprendizaje para poder desarrollarse. Pasión por conectar negocio y tecnología para construir las mejores soluciones digitales, mirada “client centric” de cara a los productos y servicios que ofrecemos a nuestros clientes.2- Motivación por generar impacto en la vida de las personas. Conectar con nuestro propósito de ser líderes en educación e inclusión financiera de millones de personas en la Argentina.3- Mirada diversa, personas que fácilmente construyan en equipo de cara a los productos y servicios que brindamos. En la diversidad encontramos las mejores ideas y el mejor matching para crecer juntos.

ConjuntaMENTE: 3 aspectos de la persona para observar en un/a candidato/a

Karina Barsky, Gerente Corporativa de Gestión del Cambio y Talento de Grupo Petersen.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61fa98b7b2e15_Karina Barsky.jpg" alt="" width="166" height="242" />
 - Las personas cambian porque están persuadidas del beneficio que aporta el cambio, no porque les “ordenamos” que deben hacerlo. Es decir, persuadir, invocar, explicar el cambio es esencial, así como evitar declaraciones vacías o voluntaristas.
 - Además, las personas necesitan interpretar el contexto que impulsa el cambio. Abrir la mirada más allá de la organización, qué está sucediendo con otros actores y situaciones de mercado que pueden ser de alto impacto es vital.
 - Por último, prever espacios de participación voluntaria permite contar con aportes de valor y que las personas inicien la apropiación de lo nuevo, sobre todo si representa la posibilidad de APRENDER y ser más empleable. Convocatorias abiertas para realizar testeos o diseño de procesos, experiencias de formación en alguna temática vinculada al proyecto e incluso explicar en qué etapa se encuentra, pueden potenciar el compromiso con las iniciativas de transformación.
 
Cesira Gans, Fundadora de Disrupting Mindisets, neuroconsultora que aplica las neurociencias para ayudar a las personas, a las organizaciones a transformarse para el éxito en este nuevo mundo, y consultora experimentada en temas de Change Management, Bienestar y Felicidad.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61fa99258291c_Cesira Gans.jpg" alt="" width="183" height="215" />
La pandemia y los avances tecnológicos que irrumpieron en nuestra vida cotidiana, nos invitan a reflexionar y repensar acerca de nuestras percepciones, emociones y hábitos como seres humanos.
Luego de haber trabajado en proyectos de Change Management y a base de mis conocimientos de Neurociencias aplicadas, en mi opinión, los siguientes 3 factores son claves para lograr los cambios en los Colaboradores:
 - Explicar el propósito del cambio: Un buen líder buscará la forma de comunicar la razón de ser del cambio, el para qué es necesario cambiar, porque en un mundo donde todo está cambiando y de manera acelerada, necesitamos entender más que nunca, para qué necesitamos cambiar y de qué manera hay que realizar ese cambio.
 - Conocer de cerca a sus colaboradores: Un buen líder, además deberá desarrollar vínculos cercanos con sus colaboradores para poder entender sus pains, lo que mueve (motiva) y/o les duele a las personas de su equipo, para entender cuál es la mejor manera de llegar a ellos.
 - Comunicar los gains/impacto del cambio: Para terminar de convencer a mis colaboradores para que realicen el cambio deberé comunicar de manera clara y precisa, qué hay para ellos en este cambio. Comunicar los beneficios del cambio, será más fácil lograr adhesión e influenciar para que desplieguen su potencial.
 
Galicia – Equipo de RR.HH.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61fa9e060871f_Logo Galicia.jpg" alt="" width="268" height="154" />
A la hora de abordar un cambio organizacional se requiere tener claro tres puntos clave:
 - El propósito, el “para qué” estamos emprendiendo este desafío.
 - La estrategia, el qué hay que hacer, el norte hacia el que vamos, la dirección a tomar.
 - El cómo lo vamos a hacer, lo que involucra tener claro el role modeling y las 4 prácticas principales de gestión del cambio:
a) comunicar, para inspirar, para que todos sepan lo que hay que hacer y qué se espera de cada uno de ellos
b) aprender, para desarrollar las habilidades necesarias para lograrlo
c) conversar en cuanto al desarrollo, tener feedback de cómo lo estamos haciendo para poder
d) reconocer.
Podemos mencionar 3 acciones principales que abordamos desde el Equipo Galicia a partir de la pandemia:
- Surgieron dos elementos novedosos que son los que más impulsan el compromiso de todo el equipo Galicia: un sentido de pertenencia y un sentimiento de orgullo por los esfuerzos de la empresa para contribuir al bienestar de la sociedad en general.
 - Comprender el valor de recibir feedback y convertirlo en acciones concretas. Hemos sumado a Qualtrics para poder escuchar a tiempo, entender lo que está pasando y poder aplicar esta escucha en acciones basados en datos. 
 - Por último, en cuanto al bienestar, trabajamos para cuidar la salud física y mental de los colaboradores. Además, el cuidado de los espacios del trabajo.

3 claves para involucrar a los colaboradores en el cambio

La retención de talentos es una preocupación de las áreas de Gente o Recursos Humanos que tiene sus particularidades en pandemia, fundamentalmente porque cambiaron las modalidades de trabajo y también las necesidades de las personas.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son hoy los principales factores para retener talentos? ¿beneficios, salario, clima laboral, posibilidades de carrera, otros?
Medio Mundo: A nosotras nos gusta más la idea de fidelizar que la de retener, que forme parte del equipo la gente que se quiere quedar y no aquella a la que le "das cosas" para que no se vaya. Aclarado esto, todos estos factores que mencionás son importantes. Hoy se suma la flexibilidad de horario o la posibilidad de trabajar con un modelo híbrido. No todas las personas quieren hacer 100% home office, no todas quieren volver a la presencialidad total. Las dinámicas personales, que tienen que ver con familia, distancia al trabajo, otras actividades (deportivas, académicas) influyen mucho en el formato de trabajo que cada persona prioriza.
También se valora formar parte de un equipo en el cual haya espacio para aportar y que el propósito de la organización esté en línea con los valores de los talentos. Entonces, teniendo en cuenta que no todas las personas necesitan lo mismo, es clave escuchar sus necesidades y objetivos para, en la medida de lo posible, adaptar las prácticas de la organización. Esto genera vínculos más fuertes en los equipos de trabajo, una mayor empatía, y como decíamos al principio: fidelidad. La mejor política de retención es no necesitar una.
T&amp;E: ¿Cuáles son las situaciones que más frecuentemente expulsan talentos de una organización?
MM: Una de las más importantes y clave: 1- La falta de comunicación. La sensación de las personas de que no son miradas, valoradas. O no tienen a quien recurrir ante una inquietud, sugerencia o para proponer algo.
2- Se dice que la gente renuncia a su jefe/a y no a la organización. Y suele ser verdad. Hay que dedicar más tiempo a mejorar la calidad de la comunicación y las interrelaciones tanto dentro de los equipos como entre las áreas. Esto genera vínculos sanos y el sentido de pertenencia y de equipo. Lo que se traduce en efectividad y compromiso. Nadie se quiere ir de dónde está a gusto, si siente que genera valor y es valorado/a. O al menos cuesta más que se tiente a un cambio.
3-  El salario. Más allá de la coyuntura argentina, no hay que perder de vista que el salario es una moneda de cambio: vos me das un servicio que yo necesito, yo a cambio te doy un sueldo. Este intercambio tiene que satisfacer a todas las partes involucradas. Si por las mismas tareas en otro lugar me pagan más, lo pienso. Por eso es tan importante tener en cuenta las otras variables VALIOSAS y que no se pueden contar en metálico.
T&amp;E: ¿Qué predisposición hay a ofrecer cambios dentro de las mismas organizaciones? ¿Cuál es la forma de realizar esto para que resulte?
MM: Todavía no es una práctica que veamos lo suficientemente aceitada. Pero es un gran punto de apoyo para sostener el talento. Requiere prestar atención y estar en constante intercambio con la gente, proponer conversaciones periódicamente, saber cuáles son sus expectativas y motivaciones, para poder encontrar aquel rol/lugar desde el que cada quien pueda dar su mejor versión.

¿Qué aspectos hay que tener en cuenta en la rotación de talentos?

Las personas que tienen una experiencia de incorporación negativa tienen el doble de probabilidades de buscar otras oportunidades profesionales en el futuro. Pero una experiencia positiva puede aumentar la retención de nuevos empleados en un 82 % y la productividad en más del 70%.
 
Los puntos a considerar son los siguientes:
Paso 1: Dale la bienvenida a los nuevos empleados en el equipo
Paso 2: Enviales el hardware y el software necesarios
Paso 3: Compartí tu entusiasmo y generá expectativas
Paso 4: Reclutá a un compañero de incorporación para ellos
Paso 5: Agregalos a canales de comunicación importantes
Paso 6: Anunciá su llegada con anticipación
Paso 7: Hacé que su primer día sea memorable
Paso 8: Discutí las responsabilidades y expectativas
Paso 9: Presentalos y sumergilos en la cultura de la empresa
Paso 10: Hacé reuniones con más frecuencia al principio
Paso 11: Pediles feedback a tus nuevos empleados
 
Paso 1
Estos son algunos puntos para incluir en el correo electrónico de bienvenida:
Felicitalos por unirse a tu equipo y compartí tu entusiasmo.
Confirmá su fecha de inicio y haceles saber qué esperar en su primer día.
Mencioná los elementos que deben tener en cuenta en los próximos días y semanas,
que podría incluir:
<ul>
<li>Papeleo de recursos humanos (HR)</li>
<li>Hardware y software de TI.</li>
<li>Un kit de bienvenida (más detalles sobre esto en el Paso #3).</li>
</ul>
Invitalos a comunicarse si tienen alguna pregunta o inquietud antes de su fecha de inicio.
Tip adicional: pedile a los miembros del equipo que conocieron al nuevo empleado durante el proceso de entrevista que envíen un email personalizado o un mensaje de LinkedIn para darles la bienvenida al equipo. Esto comienza a crear conexiones con los nuevos miembros del equipo y contribuye a un sentido de aceptación social.
Paso 2
Enviale tickets al equipo de IT para informarles qué herramientas son las que necesitará el nuevo empleado, así como dónde y cuándo enviarlos. Cuándo el equipo está en camino, envviale al nuevo empleado una nota que incluya una lista de artículos en tránsito, la información de seguimiento del paquete, e instrucciones de configuración relevantes.
Tip adicional: podés darle al nuevo empleado la posibilidad de comprar algunos materiales adicionales que pudiera necesitr.
Paso 3
Podés enviar una nota personalizada, preferiblemente manuscrita, que exprese tu emoción por su llegada.
Un regalo de bienvenida con la marca de la empresa ayuda para hacerlo sentir parte del equipo. Puede ser algo práctico como una botella de agua, un cuaderno o una taza de café, o tal vez algo un poco más divertido como calcomanías para computadoras portátiles o una manta abrigada o Incluso un libro que haya influido en los valores de la empresa.
Paso 4
Un compañero de incorporación le da a su nuevo empleado la oportunidad de hacer preguntas sin miedo a la vergüenza y construir un sentido de pertenencia. Es una experiencia mutuamente beneficiosa para tu nuevo empleado y para el amigo Las personas que se ofrecen como voluntarias para ser un compañero de incorporación tienen una oportunidad para demostrar sus capacidades de gestión. Ellos también fortalecer sus habilidades y conocimientos enseñándoselos a otra persona.
Paso 5
Asegurate de agregar a los nuevos empleados en los canales de comunicación esenciales, como canales de equipo y proyecto.
Paso 6
Un día o dos antes de que el nuevo empleado comience a trabajar, recordale a tu equipo y a cualquier parte interesada de su llegada inminente.
Ejemplo:
Para: TODOS LOS PARTICIPANTES
Asunto: Anuncio de una incorporación
Hola (destinatario del mensaje)
¡Tenemos muy buenas noticias! (nombre del nuevo empleado) se suma a nuestro equipo el día (fecha de ingreso). Sus tareas van a ser (explicar cuáles) y va a reportar a (indicar el reporte). Va a trabajar también muy cerca de (nombre de personas que trabajarán junto a él o ella).
Explicitar cuáles van a ser las tareas y objetivos de la persona que se incorpora en sus primeras semanas.
Paso 7
Algunas ideas para este paso:
Enviá una tarjeta de felicitación virtual.
Pedile a los nuevos empleados que documenten su primer día con fotos y videos. pueden compartir sus experiencias a través de grupos de chat del equipo o intranet de la empresa.
Tomate un tiempo para conexiones informales: programá algunas "pausas para el café" a lo largo del día para que el nuevo empleado tenga la oportunidad de tomar un descanso de actividades de incorporación programadas y pueda chatear casualmente con algunos miembros del equipo.
Paso 8
Las principales razones del fracaso en un nuevo rol son una comprensión deficiente de cómo funciona la organización y una falta de adaptacióncon la cultura organizacional.
Podés ayudar respondiendo tres preguntas clave:
<ol>
<li>¿Cuáles son las responsabilidades del nuevo empleado?</li>
<li>¿Cómo debería hacerlo?</li>
<li>¿Por qué es importante que lo logre?</li>
</ol>
Además, compartí las expectativas en un contexto de trabajo remoto: ¿Con qué frecuencia debe hacerse presente? ¿Existen normas para toda la empresa que deban seguir? ¿Con qué frecuencia pueden desconectarse para evitar el burnout?
Paso 9
Estas son algunas ideas para el paso 9:
Ruleta de almuerzo o café: emparejar empleados al azar para un almuerzo virtual o un café.
Actividades divertidas en equipo: Semanal o quincenalmente, bloqueá 30 minutos para que los empleados participen en algo divertido. Un juego de trivia, por ejemplo, puede ayudar a un nuevo empleado a mostrar sus pasiones y conocer mejor a sus compañeros.
Pregúntame cualquier cosa: durante la reunión de tu equipo, ayuda a tu equipo a conocer mejor a su nuevo empleado agregando un breve juego de preguntas a la agenda. Los compañeros pueden hacerle y así descubrirán intereses compartidos: lugar de vacaciones, gustos, hobbies, etc.
Paso 10
Especialmente en un entorno remoto, puede ser más beneficioso tener sesiones cortas y reuniones más frecuentes. Esto asegura que los nuevos empleados no tengan que esperar mucho para hacer preguntas o recibir comentarios.
Paso 11
El componente más crítico del proceso de incorporación proceso es la mejora continua. Pedile a los nuevos empleados que califiquen sus experiencia de incorporación para poder saber qué funciona y qué no. Esto es especialmente importante en un entorno remoto donde los nuevos empleados no pueden compartir sus comentarios a través de conversaciones informales o sesiones en persona.

11 pasos para hacer un onboarding remoto

Dentro de las diferentes etapas en los procesos de Recursos Humanos, una vez que hemos logrado una correcta incorporación de un nuevo empleado en la organización, es necesario transformar al recién contratado en un em­pleado clave para la organización, que se comprometa con su trabajo y se integre a su equipo. La importancia de esta fase radica en construir sobre las bases establecidas en la atracción, alineando las necesidades de colaboradores y organización para reducir el riesgo de salida latente en los primeros meses, así como también, para incrementar y acelerar el aporte del empleado a su equipo y a la organización, teniendo en cuenta un periodo de adaptación que permita al profesional alcanzar su potencial detectado durante la selección. Considerando que el nuevo empleado proviene de procesos de atracción y selección, es im­portante tener en cuenta que la fase de “con­versión” debe mantener una continui­dad y coherencia con lo que la persona recién incorporada ha experimentado hasta el momento en su relación con la organización. Además de prestar especial atención al desa­rrollo de cada profesional, ya que cada uno tiene un ritmo diferente cuando se trata de asimilar toda la información necesaria para iniciar su nueva etapa en la com­pañía. Mediante una metodología de implementación y un plan de ejecución personalizado, los equipos de RR.HH. buscarán mejorar la experiencia del empleado y generar un impacto positivo que perdure en el tiempo y que sea consistente durante procesos de desarrollo y fidelización del Capital Humano. En este sentido, el acceso constante a informaciones actualizadas e hitos importantes en el ciclo de vida del empleado dentro de las organizaciones es fundamental y, contar con tecnología integrada de RR.HH. juega un rol importante. Desde <a href="http://www.meta4.com.ar/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.meta4.com.ar&source=gmail&ust=1636806630296000&usg=AOvVaw3FpeWoH3KkBhdvYfm_AEov">Cegid, en América Latina Meta4 A Cegid Company,</a>  empresa de soluciones cloud de Nómina y Talento, recomiendan tener claridad tanto en la impresión que se quiere dar al empleado en sus primeros días, la información que debe interiorizar sobre la cultura de la empresa y el ambiente de trabajo y la formación que necesitará para desempeñar su nuevo puesto de trabajo, como en quiénes serán los actores clave de la organización en la conversión y la función que desempeñarán. Algunas acciones que se pueden incorporar al plan de conversión individualizado por empleado para mejorar su ex­periencia y acelerar las fases de un proceso de inducción exhaustivo para alcanzar sus máximos niveles de pro­ductividad son: 1.    Implementar una incorporación estratégica. Buscar que el nuevo emplea­do sea plenamente productivo en el menor tiempo posible. Tener como objetivo el crecimiento del emplea­do mediante planes de formación y desarrollo personalizado. 2.    Impulsar las relaciones interpersonales. Para generar ambientes de trabajo más agradables a través de acciones como Mentoring para aprender directamente de alguien que ha vivido las mismas experiencias, y Networking para que el nuevo empleado participe de actividades con compañeros de distintas áreas. 3.    Establecer procesos de evaluación continua. Para analizar cómo el empleado desempeña sus funciones en el día a día, su capacidad de aprendizaje y de evolución en su trabajo. 4.    Fomentar la comunicación constante con el nuevo empleado. Ofrecer una política de puertas abiertas que invite a los empleados a compartir sus opiniones y comentarios, 5.    Promover la transparencia en la organización. Para alinear los objeti­vos del empleado con los de la organi­zación es necesario compartirlos abiertamente, para transmitirles el con­texto general, y que todos conozcan y entiendan el papel que cada uno des­empeña dentro de la empresa. Como en todas las etapas de Recursos Humanos, este tipo de acciones deberá tener en cuenta el contexto actual como el trabajo presencial y a distancia, las nuevas tecnologías disponibles para mantener conectados a los equipos de trabajo y a todas las áreas de la organización, e incorporar procesos de mejora continua, analizando casos de éxito y de fracaso, que permitan optimizar las acciones establecidas. Adicionalmente, y relacionado en gran medida por la transformación digital, la mano de obra se está volviendo más sofisticada y con más opciones laborales que van surgiendo para dar respuesta a las necesidades del cambiante mercado actual. Será importante tener en cuenta que la búsqueda del mejor talento está siendo cada vez más fuerte, y la forma en que las empresas traten a sus nuevas incorporaciones, tendrá un impacto directo sobre la decisión de permanencia o abandono del empleado en la compañía.

Acciones para potenciar la incorporación del recién contratado: cómo convertirlo en un empleado clave

La guía brinda claves, tips y consejos prácticos para evitar los sesgos y otros comportamientos que condicionan las posibilidades de un acceso igualitario de las mujeres a las oportunidades laborales en las diferentes instancias del proceso de reclutamiento de una organización, bajo la premisa de que un proceso neutro favorecerá la equidad de género y la diversidad y, por ende, los resultados económicos de esa organización.
“A esta altura no hay dudas que la equidad de género, además de una deuda pendiente en materia de justicia hacia las mujeres, es un buen negocio para las empresas, ya que solo a través de equipos diversos, representativos de una sociedad que es naturalmente diversa, se puede interpretar cabalmente las necesidades del mercado comercial al que apuntan los productos y servicios de esas empresas”, sostuvo Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
A través de herramientas prácticas en relación a la utilización de una comunicación y lenguaje con perspectiva de género en la redacción de los avisos de búsqueda, criterios para la definición del perfil de la posición y para la realización de entrevistas laborales, la guía promueve parámetros claros que permiten abordar procesos de selección que garanticen la mayor objetividad posible, teniendo siempre presentes los principios de igualdad y transparencia en la búsqueda de la incorporación de talento.
Asimismo, el manual destaca que el lenguaje juega un papel central en la configuración de la cultura y de las identidades; construye significados, percepciones y valoraciones -positivas o negativas- sobre aquello que nombramos. A través de patrones y mensajes estereotipados, se transmite y reproduce la desigualdad. Para evitar muchos de los errores habituales relacionados con el lenguaje en materia de neutralidad de género, es recomendable no asignar un género a las posiciones laborales; evitar asociar un área con un género; flexibilizar los requisitos asociados al desarrollo de carrera y no asociar determinadas modalidades de trabajo a un género.
El documento subraya también que la diversidad refuerza y prestigia la marca empleadora de toda organización en una doble dirección. Hacia el interior de la empresa, mejora el clima laboral, el compromiso y la fidelización de los colaboradores y colaboradoras. Hacia el exterior, muestra una cultura organizacional y valores con los que las personas coinciden y se pueden identificar.
En relación a los sesgos y su incidencia en los procesos de reclutamiento, Andrea Ávila sostuvo: “El mayor desafío que presentan los sesgos es que se dan de manera inconsciente. Es decir, al realizar un proceso de selección de personal, inevitablemente se activan nuestras preferencias personales subjetivas, tiñendo todo el proceso. Por eso resulta fundamental partir de un primer paso de concientización de los sesgos, para que los talentos puedan ser elegidos a partir de sus competencias, habilidades y por la adecuación al perfil de la búsqueda”.
La guía fue elaborada en el marco de la Iniciativa Público-Privada para la Igualdad de Género en el Mercado de Trabajo (IPP), dependiente de la Secretaría de Igualdad de Género del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, y busca orientar a las empresas para que puedan llevar adelante procesos de reclutamiento equitativos y libres de sesgos, poniendo en primer lugar el talento humano.

Randstad presenta una guía práctica de reclutamiento para impulsar los procesos de contratación neutros al género 

Cambiar es Humano, el podcast, es una iniciativa de Wellcorp que apunta a pensar el complejo contexto actual, en el que se modificaron planes, exigencias y expectativas. Junto a profesionales del bienestar corporativo y miembros de la comunidad científica, en Cambiar es humano, se conversa sobre cómo las políticas de cuidado emocional y físico de una empresa pueden transformar la vida de sus colaboradores. En cuatro episodios, Federico Katsicas, Director de Negocios Corporativos de la compañía, y Luciano Corvalán, Gerente Comercial, (ambos en la foto) reflexionan sobre los nuevos modelos de trabajo y el rol creciente que viene adquiriendo la tecnología de datos en la gestión del bienestar.
 
Los temas de los podcasts
Cada episodio recorre un eje específico. En el primero, el tema es el bienestar emocional, entendido como el tabú del mundo corporativo que la pandemia ayudó a deconstruir. La temática del segundo episodio es hábitos saludables y recorre la pregunta de cómo las empresas pueden impulsar y beneficiarse del cambio comportamental de sus colaboradores. El capítulo 3 trabaja la empatía corporativa y explora las formas de bienestar de los colaboradores en los modelos de trabajo que aparecieron en la nueva normalidad. El último episodio propone una aproximación a la Big Data y la Tecnología de Datos.
 
Entre las voces especializadas convocadas se destacan Walter Sosa Escudero, Licenciado en Economía, Investigador del CONICET y Profesor de la Universidad de San Andrés; Dolores Cardona y Gabriela Nielsen, co-fundadoras de Neomente; Cecilia Giordano, CEO Mercer Latinoamérica; Sergio Verón y Adrián Cormillot, Responsable del Dpto de Actividad Física y médico clínico y coordinador en la Clínica de Nutrición y Salud Dr. Alberto Cormillot, respectivamente.

"Cambiar es humano", un podcast de cuatro capítulos acerca del bienestar corporativo

Se enfrió el café que me serví hace rato, son más de las 10 de la noche y sigo conectada con el trabajo, son las 2 de la mañana y no puedo dormir, me olvidé de llevar a mi hijo a fútbol, no recuerdo dónde dejé los anteojos. Esos pequeños momentos de estrés son micro estresores. Situaciones diarias de mínimo estrés que aceptamos como normales, pero al sumarlas pueden llevarnos a un plano de inestabilidad emocional, mental o física, a bajar nuestro rendimiento y tener reacciones explosivas ante el más mínimo desvío (en casa y en el trabajo), nos frustramos fácilmente, todo nos molesta y nos afecta: un ruido, el tránsito, un pequeño inconveniente.
 
Los desencadenantes pueden ser muy diversos:
 
Tensión con otras personas que nos obligan a hacer esfuerzos adicionales o nos desestabilizan ante lo que teníamos planificado:
Normas de comunicación poco claras.
Desacuerdos de roles o prioridades.
No podemos contar con que alguien nos entregue un trabajo confiable.
Comportamiento impredecible de una persona en posición de autoridad.
Aumento de responsabilidades en el trabajo o en la casa.
 
Micro estrés que agota las reservas emocionales. Quedamos sin energía, sentimos incertidumbre por el impacto de nuestras acciones o miedo a sus repercusiones.
Gerenciar personal y sentir responsabilidad por su éxito y bienestar.
Conversaciones para confrontar.
Desconfianza en tu círculo.
Personas que te “contagian” su estrés.
 
Micro estrés que desafía nuestros propios valores o identidad y tus valores. 
Presión por lograr objetivos que no concuerdan con nuestros valores.
Cuando alguien afecta nuestra propia confianza, valores o control.
Disrupciones en nuestra red de contactos.
 
Cómo neutralizar o reducir el impacto negativo de los micro estresores diarios
 
Es posible reducir el impacto de esos micro estresores que nos sacan del eje.  Hay que comenzar por el principio y tomar conciencia de cuáles son esas pequeñas dificultades que nos desestabilizan y nos afectan para, entonces, poder actuar y neutralizarlas:
Detectar qué nos saca de eje: ¿Cuáles son las pequeñas situaciones que nos dispersan y nos perturban en la jornada laboral? Un ruido constante, olvidar dónde dejamos los anteojos o el celular, no tener suficiente luz en el escritorio, no poder hacer un break entre reuniones (o videollamadas), etc.
Elegir dos o tres micro estresores: Definir solo algunas de esas dificultades y hablar de ellas, exteriorizarlas, manifestar ese malestar, pensar cómo neutralizarlas.
Buscar actividades que nos liberen y nos conecten con nuestra esencia: Hacer algo que nos gratifique, solo por placer, sin ningún otro beneficio que pasar un buen rato o estar con gente agradable que nos llene de energía positiva. Esto nos permitirá dar a esas pequeñas dificultades la magnitud que se merecen (no son el centro de nuestra vida).
Reconocer si hay personas que nos generan estrés y poner límites: ¿Qué relaciones nos dan más problemas que alegrías? Detectar las situaciones y/o relaciones tóxicas y evitarlas o -por lo menos- bloquearlas.
Reducir el consumo de ciertas bebidas: café, mate, té, gaseosas, alcohol pueden agravar el estrés. Mucho café puede alterar el ciclo de sueño, mucho alcohol puede producir un estado de ánimo de tristeza, provocando más estrés y ansiedad.
Observar el ritmo de respiración: la respiración acelerada provoca estrés. El límite para la entrega de un proyecto o un informe puede acelerarnos. Tratar de manejar la ansiedad, bajar el ritmo respiratorio y volver al equilibrio.
Cuidar la alimentación: Elegir alimentos saludables, sin colorantes ni conservantes ni esencias artificiales ni sales o azúcares agregados, sin picantes. Cuanto más naturales, menor nivel de estrés.
Dejar pasar chats o noticias que nos alteren: Si sabemos que hay grupos que nos desestabilizan y ciertos comentarios provocan reacciones negativas, angustiantes o de ansiedad, evitémoslos. Cuidemos nuestra vida, incluso de comentarios nocivos hacia terceros. Si no agregará nada positivo, evitémoslo.

Microestresores: cómo detectarlos y superarlos

Los líderes o responsables de Comunicación Interna empiezan a ocupar el rol de consultores, una función que reviste de mucha importancia en las empresas: sus tareas y estrategias van más allá de las que desarrolla un gestor de medios o el ejecutor de un plan que alguien más piensa. Pero llegar a ser un gran profesional, que acompañe la transformación cultural y digital suele ser un desafío que muchas veces no es alcanzado: según los resultados del último Diagnóstico de Comunicación Interna, sólo el 6% asumió que ocupa un rol a medida de sus expectativas. Apropiarse de todo lo que implica esa función no es fácil, pero hay algunas habilidades, comportamientos y saberes que pueden entrenarse.
Identificar lugares claves en los que surge la información sustancial. Saber dónde se generan las conversaciones de los colaboradores es central: ¿es cerca de la máquina de café, en una reunión particular, virtual o presencial,  o en alguna plataforma colaborativa? En un contexto de sobreinformación y de estímulos permanentes, tener este dato tiene valor. Porque ahí tienen que circular los mensajes importantes.
 -Acompañar a los líderes en su rol de comunicadores. Para que un líder pueda ocupar de manera eficiente su rol de comunicador necesita acompañamiento de la empresa. Los asesoramientos puntuales, talleres y guías de comunicación son grandes herramientas.
 -Mantener las métricas al día. Obtener los KPIs de los canales, campañas y contenidos que circulan por la compañía es fundamental. De esta manera, si un área tiene una necesidad específica, podrá contar con los datos para generar una estrategia asertiva.
 -Desarrollar un ecosistema de medios abierto. La idea es darle voz a otras áreas y no ser la única área emisora y generadora de contenidos. Hoy todos somos prosumidores y hay mucha tecnología que habilita esta posibilidad, solo hay que usarla.
 -Contar con una red de influencers. Son ellos los que podrán ser nuestros aliados en la comunicación y potenciarla en sus áreas. Una vez encontrados, queda la tarea de capacitarlos y potenciar su rol.
 -Mapear periódicamente las necesidades de las áreas y hacer seguimiento. Un buen gestor tiene que conocer cuáles son los 3 grandes temas del área y cómo contribuyen al propósito de su compañía. Así podrá asesorar sobre cuál es la mejor manera de llegar con esos temas a los públicos de interés; y con todos los temas mapeados, ordenar la agenda de CI de la compañía.
 -Una vez relevada puede contribuir a algo más grande: se puede determinar cuáles de esos temas hacen un aporte significativo al propósito de la organización o ayudar a otras áreas a vincular lo que quieren comunicar con el propósito y con los objetivos de negocio.
 -Convertirse en curador de contenidos y posicionarlos. La información circula por medios formales e informales: hay que ordenarla, hacerla fácil para los y las usuarios y usuarias.
Con estas estrategias el consultor interno podrá desplegar sus habilidades y potenciar su rol, tan clave en la empresa. ¿Probamos?

7 ideas que los referentes de Comunicación Interna no deberían dejar de aplicar para crecer en su rol

Es necesario enfocarse en generar confianza y compromiso con los empleados a través de consignas claras y la asignación de proyectos que les aporten valor y posibilidades de desarrollo. La empresa Meta4, especializada en soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, propone las siguientes prácticas: 
<ul>
<li dir="ltr">
Regularizar el trabajo. Determinar el ritmo de trabajo, asignar tareas y detallar las responsabilidades de cada integrante del equipo. 
</li>
<li dir="ltr">
Definir objetivos. Especificar plazos en función del cumplimiento de las labores asignadas para evitar confusiones y retrasos en la entrega de proyectos. 
</li>
<li dir="ltr">
Calendarizar tareas. Buscar un equilibrio entre el ritmo y la carga de trabajo.
</li>
<li dir="ltr">
Mantener informados a los empleados permanentemente de lo que sucede dentro de la empresa, aunque se estén desempeñando a distancia. 
</li>
<li dir="ltr">
Herramientas como calendarios compartidos y un software de trabajo colaborativo permitirán identificar si el trabajo se entregará a tiempo o si el empleado se encuentra con dificultades para realizar sus labores, e incluso, si utilizará menos tiempo del previsto.
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<li dir="ltr">
Retroalimentación regular por medio de correo electrónico, llamada telefónica, reuniones online y chat de la empresa cuando de respuestas inmediatas o conversaciones se trate. 
</li>
</ul>

La organización del trabajo remoto

"¿Es lo mejor que puedes hacer?"
¿Cuántas veces te preguntaron esto cuando eras niño cuando no lograste obtener esa calificación perfecta? ¿Cuántas veces al día te preguntas esto ahora en referencia a tu productividad, tu rendimiento, tus relaciones o tu apariencia?
Vivimos en un mundo de perfeccionismo desenfrenado. Si bien muchos de nosotros nos enorgullecemos de nuestros "altos estándares" y de nuestro "impulso por la excelencia", ignoramos los muchos efectos secundarios negativos que el perfeccionismo puede tener en nuestra salud, felicidad y productividad.
Entonces, ¿cómo llegamos a ser de esta manera? ¿Y cómo podemos solucionarlo? Mis colegas Deborah Bonzell y Ellen Burton en nuestra compañía de coaching han recopilado algunos cambios simples para transformar sus tendencias perfeccionistas de dañinas a útiles.
Los costos del perfeccionismo
Muchos de nosotros fuimos educados para creer que lograr buenas calificaciones y seguir las reglas eran los únicos caminos hacia el éxito. Pero este enfoque produce tanto miedo y pavor, si no más, como el aprendizaje, especialmente para los estudiantes que no prosperan en el entorno tradicional de "sentarse y ponerse".
Como ha argumentado convincentemente la profesora de la Universidad de Stanford Carol Dweck, el modelo tradicional de enseñanza refuerza una "mentalidad fija", o la idea de que uno es naturalmente inteligente o simplemente no lo es. Ella demuestra que, por el contrario, la "mentalidad de crecimiento", la creencia de que la inteligencia se puede desarrollar, apoya un mayor logro a largo plazo, porque los estudiantes experimentan el fracaso como algo momentáneo y abrazan con optimismo el próximo desafío.
Definimos una mentalidad de crecimiento como la "decisión consciente de ver nuestras habilidades como activos dinámicos que estamos desarrollando continuamente". Esta mentalidad es igualmente importante en nuestra vida adulta. A medida que crecemos, aprendemos y, sí, fracasamos en nuestras carreras, pasatiempos y relaciones. Para las personas atrapadas en la búsqueda imposible de la perfección, los estudios muestran que el resultado suele ser un aumento del estrés, la ansiedad y la depresión. Descubrir un error tipográfico después de una presentación o no cumplir con una fecha límite puede hacer que caigan en picada. Pedir ayuda se considera una señal inaceptable de debilidad. Y debido a que son recompensados por ser "diligentes", "ir más allá", ser un gran "jugador de equipo" y tener una "atención excepcional a los detalles", estos comportamientos se refuerzan positivamente y se convierten fácilmente en hábitos arraigados.
Las organizaciones que esperan la perfección a menudo son recompensadas con un rendimiento extraordinario, durante un tiempo. Sin embargo, con el tiempo, la implacabilidad de las expectativas y la falta de tolerancia hacia algo menos que perfecto produce resentimiento, cansancio y, en última instancia, agotamiento. Como sostiene el profesor de la Universidad de Stanford, Jeffrey Pfeffer, en su libro Dying for a Paycheck, "los empleadores pueden, ya sea intencionalmente o por ignorancia y negligencia, crear lugares de trabajo que literalmente enfermen y maten a la gente". Si bien esto puede parecer una afirmación extrema, la principal causa de enfermedades crónicas es el estrés, y la fuente más común de ese estrés es el lugar de trabajo.
Liberarse del perfeccionismo
¿Cómo saber cuándo ha cruzado la línea de "ir más allá" a las tendencias perfeccionistas dañinas? La diferencia entre el esfuerzo positivo y el perfeccionismo desadaptativo tiene algunas características:
<ul>
<li>Los perfeccionistas creen que lo siguiente siempre debe ser mejor que lo anterior, lo que lleva a un círculo vicioso de quedarse cortos constantemente porque los postes de la meta siguen en movimiento.</li>
<li>Los perfeccionistas se reprenden a sí mismos por no cumplir con su ideal autoimpuesto, incluso cuando otros ven sus logros como significativos. Por el contrario, los triunfadores saludables tienen el lujo de disfrutar de lo que están haciendo, incluso mientras amplían sus límites.</li>
<li>Los perfeccionistas sufren de depresión, ansiedad y agotamiento debido al estrés autoimpuesto de sus propias expectativas.</li>
</ul>
Evitar las considerables desventajas del perfeccionismo requiere tres cambios de mentalidad, que definimos bajo un formato "De-a":
<ul>
<li>De todo lo que importa a lo que más importa: cuando pasamos de maximizar todo lo que hacemos (tratando de dar tanto un esfuerzo A + como de lograr un resultado A +) a priorizar y dedicarnos por completo solo a lo que lo merece, liberamos tiempo y espacio críticos para la autorrenovación.</li>
<li>Desde la línea de meta hasta los hitos intermedios: pasar de un enfoque en blanco y negro en los resultados a reconocer las pequeñas ganancias en el camino, indica de manera útil “¡buen trabajo!” a nuestro cerebro. Como resultado, aprendemos a celebrar el progreso en lugar de solo los resultados.</li>
<li>De hacer todo a hacer lo que podamos: liberarnos de la expectativa poco realista de poder hacer todo para hacer lo mejor que podamos nos permite dejar ir.</li>
</ul>
Lea la nota completa <a href="https://www.fastcompany.com/90669232/perfectionists-these-are-the-costs-of-always-wanting-to-do-things-better" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: Perfeccionistas, estos son los costos de querer hacer siempre las cosas mejor

He trabajado para numerosas empresas en las que la cultura se vio atrofiada por el crecimiento emocional de sus líderes. Y en muchos casos, la toxicidad que experimenté en el equipo de liderazgo se extendió al resto.
La solución en este escenario es que los líderes aprendan cómo autogestionar su propia toxicidad a través de comentarios a veces brutalmente honestos. Estas son las estrategias que he utilizado para acelerar el desarrollo del cambio cultural en los equipos de liderazgo de las organizaciones Fortune 1000:
1. Suba a todos a bordo o bájelos rápidamente
Si sabe que tiene líderes tóxicos, despídalos. Es la única solución. Debe enviar una señal al equipo de liderazgo y al resto de la empresa de que el cambio está en marcha y es hora de prestar atención. Cuando tiene toxicidad, necesita averiguar qué líderes están a bordo con usted (su “ride or die”) y luego someter al resto a una revisión estratégica.
Explique por qué tomó las medidas que tomó, por qué se debe eliminar la toxicidad y qué quiere construir en el futuro. Explique cuáles serán las ramificaciones de la toxicidad en el futuro y recuerde inspirar a su equipo para que sean sus agentes de cambio seleccionados y establezcan su compromiso para crearlo.
2. Trace un camino claro hacia adelante
Crear una transformación de la cultura lleva tiempo y requiere un compromiso continuo. El equipo de liderazgo necesita ver cómo pretende lograr la transformación de su cultura. Si no sabe cómo, contrate a un consultor. Es importante reconocer dónde tiene sus fortalezas y debilidades. Contrate para cubrir sus debilidades y cree estrategias para escalar sus fortalezas. Debe presentar una hoja de ruta para el cambio que tenga hitos claros y un sponsor ejecutivo para cada ítem. El equipo de liderazgo sobreviviente debe ser responsable de este cambio y rendir cuentas a lo largo del camino.
Último consejo, asegúrese de tener una fecha de finalización para su plan. Una visión de 2 a 3 años es suficiente y debe reevaluarse pasado ese tiempo.
3. Cree acuerdos de comunicación y rendición de cuentas
La clave es mantenerlo simple. Identifique oportunidades potenciales para escalar a lo largo del camino e identificar a los detractores y los obstáculos desde temprano. Una de las partes más importantes del proceso es asegurarse de haber creado un marco para proporcionar feedback constructivo unos a otros como equipo de liderazgo.
Piense en cómo abordará las cosas importantes antes de estar en medio de ellas:
<ul>
<li>¿Cuáles son las 3 o 5 acciones que su equipo de liderazgo podría tomar durante los próximos 12 meses para crear una transformación cultural?</li>
<li>¿Quién debería ser un sponsor ejecutivo de qué acción?</li>
<li>¿Cómo se responsabilizarán mutuamente del plan los miembros de su equipo?</li>
<li>¿Cómo medirá si algo está funcionando o no?</li>
<li>¿Cómo se proporcionarán feedback constructivo sobre su cumplimiento de la visión?</li>
<li>¿Dónde hará el seguimiento del progreso? ¿Y cómo?</li>
</ul>
4. Compruebe periódicamente e informe sobre el progreso
Su equipo debe reunirse al menos dos veces por semana para discutir el progreso de la iniciativa. Asegúrese de que no se trate de reuniones espontáneas. En su lugar, analice a su rastreador de progreso, obtenga actualizaciones y solicite métricas que establezcan dónde debe planificar. Haga que cada miembro del equipo sea responsable de sus objetivos. Además, recuerde que una de sus funciones es dar el ejemplo y proporcionar un laboratorio para que su equipo practique las estrategias de liderazgo que les está enseñando. Puede crear ejercicios que le permitan al equipo de liderazgo modelar y practicar los tipos de comportamiento que desea que expresen. Y recuerde, usted es el que todo el mundo está mirando. Hágase responsable cuando se equivoque frente a su equipo de liderazgo. Esta vulnerabilidad demostrará su compromiso con el crecimiento y mostrará su humanidad al resto del equipo.
5. Hágalo divertido y celebre las ganancias
Si puede hacer que este proceso sea divertido para su equipo de liderazgo, será aún más efectivo. Cuente historias divertidas de sus errores, lo que aprendió y cómo avanzará. ¡Celebre sus victorias!
 
Para leer el artículo completo, haga click <a href="https://www.fastcompany.com/90646777/toxic-leaders-are-poisoning-your-company-culture" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: Los líderes tóxicos están envenenando la cultura de su empresa

La acelerada digitalización que vivimos el año pasado permeó todas las esferas sociales. Se han visto modificadas las formas de trabajar, estudiar y consumir y en este sentido el canal online se ha convertido en el favorito del día a día de las personas.
Se estima que para el 2022 el 54% de la población mundial deberá adquirir nuevos conocimientos y habilidades para competir en el mundo laboral, según un informe realizado por el Institute For The Future.
No sólo se requieren nuevos saberes técnicos sino que, además, un tipo de competencias fundamentales para afrontar esas tareas, las llamadas habilidades blandas: habilidades de relación, habilidades conductuales y de inteligencia emocional en su vida diaria marcan la diferencia en la performance entregada por los profesionales. Según un reciente estudio de Michael Page, las hard skills más demandadas en el ecosistema digital de Latinoamérica son idiomas (60%), análisis estadísticos (38%) y gestión de base de datos (31%) ; y entre las soft skills es valorado el trabajo en equipo (46%), resolución de conflictos (29%) y comunicación efectiva (25%). 
Las principales habilidades que se requieren en los profesionales que desean o buscan desarrollarse en la industria digital son:
<ul>
<li>Liderazgo y autogestión</li>
<li>Pensamiento crítico</li>
<li>Empatía</li>
<li>Trabajo en equipo y colaborativo</li>
<li>Creatividad </li>
<li>Comunicación efectiva</li>
</ul>
Es importante destacar que todas las habilidades son perfectamente entrenables en la medida en que el individuo las identifique y esté dispuesto a desarrollarlas. Entre aquellas que deberían sumar para que haya un plus en su perfil y se destaque ante un proceso de selección se encuentran: 
<ul>
<li>Flexibilidad</li>
<li>Resolución de problemas</li>
<li>Interculturalidad</li>
<li>Autonomía</li>
</ul>

Columna: ¿Qué habilidades se requieren y deben entrenar los profesionales para formar parte de la industria digital?

A continuación, algunos consejos prácticos para mejorar la retención de los conocimientos y la tasa de finalización en los cursos en línea.
 
Utilizar herramientas confiables de capacitación en línea
Una herramienta de formación adecuada debe tener:
<ul>
<li>Un diseño fácil de usar</li>
<li>Una interfaz intuitiva</li>
<li>Un diseño responsivo</li>
<li>Tener opciones de personalización del curso</li>
<li>Tener una excelente calidad de audio y video</li>
</ul>
 
Renunciar al aprendizaje pasivo
Hay que buscar que los estudiantes se motiven, sean creativos, se comprometan y participen activamente en el proceso de aprendizaje. Los estudiantes que participan a través del aprendizaje activo tienen un mejor desempeño y logran mejores resultados que son claramente evidentes a través de los puntajes de sus exámenes.
 
Centrarse en el microaprendizaje
Es fundamental dividir un tema que sea amplio en fragmentos de información más pequeños, algo que los alumnos puedan abarcar en unos minutos. Toda la información esencial se presenta en pequeños fragmentos que son fáciles de digerir y aún más fáciles de revisar.
 
Considerar el aprendizaje como una actividad social
En los cursos virtuales, los alumnos no tienen la oportunidad de reunirse y discutir lo aprendido o participar en proyectos grupales, de conectarse entre sí y compartir información fuera de la lección.
Por eso es aconsejable la creación de salas de reuniones y estimular los debates en línea entre los alumnos. Muchas herramientas de capacitación en línea y software de aula virtual tienen salas de reuniones que permiten el trabajo en equipo y permiten a los instructores crear tareas grupales.
 
Incluye elementos de gamificación en tus cursos
Si bien no siempre es posible hacer que el aprendizaje sea solo diversión y juegos, es posible incluir algunos elementos de gamificación que podrían mejorar los niveles de participación de los alumnos. Las tablas de clasificación, los premios y las recompensas pueden resultar un gran incentivo para que los alumnos se interesen. Los estudios sugieren que la gamificación puede aumentar la motivación en más del 48%.
 
Proporcionar rutas de aprendizaje personalizadas
Es esencial brindar rutas de aprendizaje personalizadas para que los estudiantes aprendan a su propio ritmo, revisen materiales pasados o salten al siguiente tópico si ya conocen un tema, etc.
 
Interactuar con los estudiantes en las redes sociales
Las plataformas de redes sociales son una excelente solución para conectarse con tus alumnos, compartir información adicional y establecer una relación positiva con ellos. Los grupos de Facebook, por ejemplo, pueden ser excelentes lugares para iniciar debates, compartir actualizaciones y notificaciones, fomentar el trabajo en equipo y enviar recordatorios.
 
 
Acceda a la nota completa <a href="https://observatorio.tec.mx/edu-bits-blog/como-aumentar-tasas-de-finalizacion-cursos-online" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: ¿Cómo aumentar la tasa de finalización de un curso virtual?

¿Sabía que las mujeres cometen varios errores comunes en sus currículums que perjudican sus posibilidades durante el proceso de búsqueda de empleo? A menudo, estos errores afectan la forma en que los empleadores potenciales las perciben. Dado que los primeros meses del año suelen ser el momento más popular para buscar un nuevo trabajo, resulta útil compartir los cinco errores más comunes que cometen las mujeres en sus perfiles y currículums (y cómo solucionarlos).
NO SE ACHIQUE
A la mayoría de las mujeres les preocupa que puedan parecer narcisistas al “exagerar” su experiencia y éxito. También suele haber una gran sanción social para las mujeres que parecen tener demasiada confianza. Sin embargo, es importante recordar que la mayoría de los hombres que solicitan estos mismos puestos no se están subestimando. De hecho, es muy probable que muchos estén exagerando su experiencia y capacidades.
ESTABLEZCA SU VALOR CON AUTORIDAD
Revise su currículum e incluya sus logros profesionales más destacados. Esto puede significar premios que haya ganado, promociones que haya obtenido, proyectos que haya manejado, etc. Incluya los mejores comentarios que haya recibido y pídale a un compañero de trabajo o alguien de confianza que la ayude a identificar sus mejores cualidades laborales para enumerarlas. Las mujeres a menudo asumen responsabilidades adicionales fuera de las descripciones de sus funciones en el trabajo; estas deben estar incluidas en su currículum, ya que subrayan su iniciativa al mismo tiempo que comunican importantes habilidades de administración del tiempo.
UTILICE UNA HISTORIA FUERTE PARA CONTAR SU RECORRIDO
Demasiados currículums se sumergen directamente en los detalles sin un resumen ejecutivo. Piense en su presentación como un discurso de ascensor. Los reclutadores tienen toneladas de currículums para leer, por lo que generalmente solo hojean el contenido, y la falta de una historia sólida puede restar. Recuerde, es importante contar bien su historia e incluir detalles que indiquen que es una buena candidata para la oportunidad para la que desea ser considerada. Haga que el lector se interese en aprender más sobre usted; cree una narrativa de su experiencia laboral.
ADOPTE UN ENFOQUE DE "MENOS ES MÁS"
Si bien los detalles son importantes, muchas mujeres se sumergen en detalles innecesarios en sus currículums. Por lo general, esto sucede al enumerar con quién trabajaron o quién más las ayudó con un proyecto, señalando que no lo hicieron solas o que fue un esfuerzo de equipo. Recuerde, la mayoría de las tareas se realizan con trabajo en equipo. Está implícito que no completó proyectos enteros solo por su cuenta; no es necesario que lo indique en su currículum. Mencionar constantemente a otros debilita su propia historia. En la búsqueda de precisión y perfección, a menudo hay demasiados detalles y eso distrae de los logros y el impacto general que una persona tuvo en su trabajo.
CUANTIFIQUE SUS LOGROS CON UN LENGUAJE ASERTIVO
Es más probable que las mujeres omitan logros profesionales y experiencias importantes en sus currículums. Desde mi experiencia personal, las mujeres tampoco usan el mismo lenguaje fuerte en sus currículums que sus pares masculinos, aunque los estudios de investigación recientes son mixtos. Cuando los hombres dicen "dirigí", "fundé" y "ejecuté", las mujeres usan palabras como "ayudé", "formé parte de un equipo", "asistí”, "se me pidió". Usar un lenguaje más débil puede hacer que un empleador sienta que usted no es una postulante tan fuerte como sus compañeros con la misma experiencia. Use palabras activas cuando se describa a sí misma. Revise su currículum, encuentre todos los ejemplos de este lenguaje "débil" y reemplácelo con algo más.
Puede leer el artículo completo <a href="https://www.fastcompany.com/90606558/5-common-resume-mistakes-female-applicants-should-keep-an-eye-on" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: 5 errores comunes en el currículum que las mujeres deben tener en cuenta

Dado que es probable que el trabajo remoto continúe durante gran parte de 2021, si no indefinidamente, el icónico diseñador de interiores Jonathan Adler cree que tenemos la oportunidad de pensar más profundamente sobre cómo encajan nuestras carreras en el resto de nuestras vidas. Y comienza con nuestro espacio de trabajo físico.
 
1. No más improvisación
A principios de 2020, muchas personas se apresuraron a crear oficinas en casa improvisadas, creando espacios de trabajo en dormitorios y salas de estar. Pero como la cuarentena se ha extendido de semanas a meses, y ahora, quizás incluso años, hemos tenido que seguir adaptándonos. Adler cree que deberíamos dejar de ver estos cambios como temporales y utilizarlos como una oportunidad para hacer que nuestros hogares sean lugares más productivos a largo plazo. “Necesitamos cambiar nuestra mentalidad de improvisar a hacer cambios más permanentes”, afirma.
 
2. Juegue a las sillas musicales con sus habitaciones
Una forma de hacerlo es pensar de manera creativa en las habitaciones de su hogar. Tradicionalmente, cada habitación ha tenido un propósito específico, pero Adler señala que este enfoque más formal ya no tiene sentido para muchas personas. “Nos sentimos mucho más cómodos sin tener salas designadas para actividades particulares”, reflexiona. "Así que piense en cualquier espacio triste y sin usar que pueda tener y que pueda usar como espacio de trabajo".
Si está en un apartamento pequeño, ¿podría convertir una despensa o un armario grande en un espacio de trabajo compacto? ¿Qué pasa con el espacio debajo de las escaleras? ¿Quizás podría crear un rincón para comer en la cocina, de modo que pueda convertir su área de comedor en una oficina en casa?
 
3. Cree un rincón de Zoom
Cuando llegó la pandemia por primera vez, muchos de nosotros intentamos crear rápidamente un telón de fondo apropiado para el trabajo para nuestras reuniones de Zoom. Dado que la videoconferencia será parte de nuestras vidas en el futuro previsible, Adler cree que vale la pena pensar estratégicamente sobre cómo nos presentamos en estas llamadas, incluso si no tenemos una oficina en casa desde la que trabajar.
"Debe reconocer que su espacio Zoom dice algo sobre usted, por lo que debe asegurarse de que dice lo correcto", dice. “Debe reflejar tu vibra y el trabajo que te apasiona. Es una excelente manera de cristalizar lo que intentas comunicar sobre quién eres ".
Y no, esto no significa sentarse frente a una estantería llena de libros para que parezcamos inteligentes. "Creo que es gracioso cómo la gente ha creado bibliotecas falsas de libros que nunca han leído", comenta Adler. "Eso siempre es bueno para reír". En lugar de gravitar automáticamente hacia los libros, que pueden distraer, Adler anima a las personas a pensar de forma creativa sobre el arte o los muebles.
 
4. El buen diseño es un antidepresivo
Adler cree que es importante llenar su oficina en casa con objetos hermosos y extravagantes que lo hagan feliz. Si su presupuesto lo permite, puede comprar una nueva obra de arte o cerámica. En una escala más pequeña, podría enmarcar algunas de las obras de arte de su hijo. Si desea cambiar el ambiente de su espacio, piense en llevar su sillón favorito al lado de su escritorio, para que pueda dejarse caer en él cuando necesite un descanso. "Los objetos con los que te rodeas pueden quemarte o levantarte el ánimo", dice Adler. "Así que esfuérzate por elegir cosas que te hagan feliz".
 
Lea el artículo completo en este <a href="https://www.fastcompany.com/90591597/ditch-the-zoom-bookshelf-4-tips-from-jonathan-adler-on-how-to-create-a-home-office-youll-love?cid=eem524:524:s00:01/10/2021_fc&utm_source=newsletter&utm_medium=Compass&utm_campaign=eem524:524:s00:01/10/2021_fc">link</a>.

Lectura recomendada: 4 consejos sobre cómo crear un home office que te encantará

Trabajar desde casa llegó para quedarse, no quizás tiempo completo pero sí en mayor proporción de lo que se venía haciendo en las empresas. Así que no están de más algunos tips para sacarle el jugo lo más posible a las apps que usamos todos los días.
 
<h3>GOOGLE</h3>
Muchos productos de Google se crearon como aplicaciones individuales para ayudar a los usuarios a resolver tareas: desde redactar mejor un correo electrónico con Gmail hasta colaborar en la redacción de Documentos. Con el tiempo, los productos se integraron, para convertirse en una red de herramientas que se complementen entre sí. En 2020, Google anunció su nueva identidad de marca Google Workspace: un nuevo espacio de trabajo colaborativo que refleja esta experiencia más conectada, útil y flexible. “La adaptación y aplicación del trabajo colaborativo fue el principal hábito digital incorporado en este tiempo. Para muchos de nosotros el trabajo ya no es un lugar físico al que vamos, y las interacciones que solíamos tener en persona se están digitalizando rápidamente. Además el tiempo está más fragmentado, dividido entre el trabajo y nuestras responsabilidades personales”, dijo Rodrigo Ponce, Gerente General de Google Cloud para Argentina y Uruguay. “Por eso, en Google trabajamos constantemente para agregar funciones útiles que faciliten la colaboración y realización de tareas, en cualquier momento y desde cualquier lugar”.
Algunas de las funciones que se incorporaron a Google Workspace
<ol>
<li> Ahorrar tiempo con “Vista Previa”</li>
</ol>
En Documentos, Hojas de cálculo y Presentaciones, ahora se puede obtener una vista previa de un archivo vinculado sin tener que abrir una nueva pestaña, lo que significa menos tiempo cambiando entre aplicaciones y más tiempo para terminar el trabajo.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6010544604aae_CreateDoc.gif" alt="" width="640" height="400" />
<ol start="2">
<li> Colaborar en documentos a través de una sala de Chat</li>
</ol>
A partir de las próximas semanas, se podrá crear y colaborar dinámicamente en un documento con invitados en una sala de chat sin tener que cambiar de pestaña o herramienta. Esto facilita compartir contenido y trabajar directamente en conjunto con personas ajenas a tu organización, garantizando que todos tengan acceso y visibilidad a la misma información.
<ol start="3">
<li> Confirmaciones de lectura en mensajes directos de Chat</li>
</ol>
En las próximas semanas, se podrá ver cuándo se han visto los mensajes directos del chat de Google. En estos mensajes, se verá el avatar de la persona con la que se está chateando a la derecha del último mensaje que ha visto. Esto aplica para todos los usuarios de Google Workspace en conversaciones individuales en Android, iOS y la web.
<ol start="4">
<li> Usar Menciones inteligentes</li>
</ol>
Cuando @menciones a alguien en tu documento, una tarjeta inteligente mostrará los detalles de contacto, incluso para aquellos fuera de tu organización. Esto proporcionará contexto e incluso sugerirá acciones como agregar a esa persona a Contactos o comunicarte por email, chat o video
<ol start="5">
<li> Verificador de acceso en Presentaciones (Access Checker)</li>
</ol>
Access Checker es una función de Gmail y Google Chat que garantiza que los destinatarios de un archivo de Drive tengan permiso para acceder a él. Ahora esta función llega a las Presentaciones de Google, de manera que los usuarios se aseguren de que al insertar un archivo de video o audio a una presentación cualquier persona que esté viendo o presentando la misma puedan ver y escuchar su contenido.
<ol start="6">
<li> Picture-in-picture para Documentos, Hojas de cálculo y Presentaciones</li>
</ol>
En julio, Google lanzó la  función picture-in-picture de Meet para que los usuarios puedan ver y escuchar a las personas con las que trabajan, mientras colaboran en Gmail y Chat. En los próximos meses, esta función se extenderá a Documentos, Hojas de cálculo y Presentaciones, para que presentar una propuesta no te impida ver las valiosas señales no verbales de los participantes
<ol start="7">
<li> Restringir la edición de un documento</li>
</ol>
Si bien las funciones colaborativas de edición y comentarios de Google Drive suelen ser útiles, a veces es importante saber que no se están realizando más cambios en un documento. Mediante la función Content Restriction, los editores de un documento pueden bloquear las versiones autorizadas de los documentos para evitar cambios, congelar la actividad durante un período de revisiones o auditorías o crear documentos "oficiales" o "finales" para el mantenimiento de registros
 
 
<h3>MICROSOFT</h3>
Los primeros dos meses de la pandemia fueron los más intensos en cuanto a los procesos de transformación digital. “Fueron como dos años, y logramos acompañar a muchas compañías en todo el mundo y también a escuelas y a los usuarios para mantenerse conectados con lo que más quieren a través Microsoft Teams, la plataforma de productividad y colaboración de Microsoft” apunta Natalia Torres, Directora de Comunicaciones de Microsoft Argentina y Chile. “Cambiamos nuestros hábitos, y la cultura organizacional, los empleos, todo apoyado por la tecnología. Recientemente, nuestro CEO, Satya Nadella, mencionó que Teams se convertirá en una plataforma digital tan importante como el browser”.
Durante este periodo Teams también se adaptó a las necesidades de cada organización y se actualizó a partir de las sugerencias recibidas de los usuarios para lograr nuclear en una sola plataforma las herramientas necesarias proponen mejorar la productividad y facilitar la rutina laboral, tener en cuenta el cuidado de los colaboradores y el balance hoy más importante que nunca cuando trabajamos desde casa.
Teams es la plataforma que más creció durante el año (aumentaron la cantidad de usuarios activos diarios de Teams a 115 millones a fines de septiembre, desde los 13 millones que existían a mediados de 2019).
En cuanto a las posibilidades y funcionalidades, en Microsoft destacan las siguientes:
1.Trabajar en línea
Permite editar en línea documentos usando Word, PowerPoint y Excel, compartir ideas y comentarios en la pizarra digital (Microsoft Whiteboard), guardar información en OneDrive y Sharepoint o seguir el curso de un proyecto en Microsoft Planner.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6010551d6dcf4_microsoft planner.png" alt="" width="575" height="510" />
 
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6010554aa44d1_microsoft .gif" alt="" width="659" height="371" />
<ol start="2">
<li> Crear soluciones con poco código</li>
</ol>
Brinda la posibilidad de crear de manera muy intuitiva aplicaciones y herramientas a través de Power Apps (digitaliza y mejora procesos), Power Automate (automatiza tareas repetitivas y conecta datos para mejorar la agilidad y productividad), Power Virtual Agents (crea bots de chats de poco código con IA para proporcionar datos) y Power BI (analiza datos para mejorar la toma de decisiones).
<ol start="3">
<li> Integrar aplicaciones de terceros</li>
</ol>
Facilita el uso de Trello, Flipgrid, GitHub Education; Zoom en video; sistemas de administración de aprendizaje como Canvas, Moodle, Brightspace, Schology; plataformas y dispositivos como Windows, macOS, iOS, Android, Chromebook.
 
 
<h3>FACEBOOK</h3>
Con el distanciamiento físico resultado de la pandemia de COVID-19, muchas más personas en todo el mundo están usando las aplicaciones de Facebook para mantenerse conectadas y ser productivas trabajando de forma remota. La gente está recurriendo a las llamadas de voz y video más que nunca, y en Facebook Live e Instagram Live, por ejemplo, hay más de 800 millones de usuarios activos diarios. Algunas de las herramientas de Facebook que la gente está usando son:
Workplace de Facebook
Workplace es una plataforma que ofrece una serie de herramientas y funciones fáciles de utilizar y que aumentan la eficiencia, por lo parecido que es a la plataforma de Facebook.
1.Compartir fotos y videos
Ofrece a los empleados la posibilidad de compartir fotos y videos con la sede central de la empresa u otros equipos en cualquier dispositivo que usen, sea un ordenador o teléfono móvil, y sus integraciones de bot ayudan a automatizar procesos de rutina, como encuestas de recursos humanos o manejar entrevistas de trabajo.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/601055ba72bf5_workplace 2.png" alt="" width="555" height="334" />
2.Live Producer
Facilita las transmisiones en vivo con toda la compañía. Esta incluye funciones para subtitular los vídeos en seis idiomas, incluyendo español, traducir automáticamente el audio del video y editar subtítulos al finalizar la transmisión. Además, Workplace se conecta con otras herramientas y servicios utilizados en la nube, como Office 365, G Suite, Cisco Webex, ServiceNow, y DocuSign, entre otros, lo cual hace que la adaptación de los empleados, tener los documentos a mano y trabajar de manera colaborativa se mucho más fácil.
Videollamadas grupales en Messenger y WhatsApp
WhatsApp duplicó el número de participantes que pueden tener una videollamada o una llamada de voz, de 4 a 8 personas a la vez. Estas llamadas están protegidas con cifrado de extremo a extremo para que nadie más pueda ver o escuchar las conversaciones privadas, ni siquiera WhatsApp.
En Messenger, también se pueden coordinar llamadas y videollamadas. Dentro de una conversación, se pueden tocar los íconos de teléfono o video en la esquina superior derecha de la pantalla. Se pueden agregar hasta 8 personas en una llamada grupal -video o voz- para presentar una idea u organizar una reunión de equipo.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6010559926395_whatsapp.jpg" alt="" width="574" height="362" />
Salas de Messenger
En 2020, Facebook lanzó las Salas de Messenger (Messenger Rooms) en Facebook, Messenger y Workplace, y Argentina fue de los primeros países en probar la función. Las Salas de Messenger permiten desde compartir tiempo de calidad con amigos y seres queridos, hasta organizar reuniones de trabajo. Las personas que reciban el link, pueden unirse desde el celular o la computadora sin tener que descargar otra aplicación o extensión. También pueden participar quienes no tengan una cuenta de Facebook. Rooms tiene capacidad para 50 personas por llamada y no tiene límite de tiempo.
 
Consejos para trabajar desde casa usando Messenger 
1.Coordinar llamadas y videollamadas
Dentro de una conversación, se pueden tocar los íconos de teléfono o video en la esquina superior derecha de la pantalla. Así se pueden agregar hasta 8 personas en una llamada grupal - de video o de voz.
<ol start="2">
<li> Designar un Administrador del Grupo</li>
</ol>
Es una herramienta muy útil para los líderes de equipos. Las funciones de administrador en un chat grupal le dan a uno o más usuarios la posibilidad de aprobar nuevos miembros antes de unirse al chat, eliminar miembros de ser necesario, y promover o remover a cualquier otra persona como administrador.
<ol start="3">
<li> Mencionar a un compañero de trabajo en un mensaje grupal</li>
</ol>
Si se necesita respuesta rápida de alguien en un mensaje grupal, simplemente se escribe "@", se selecciona su nombre y la persona y recibirá una notificación especial para llamar su atención sobre el mensaje.
<ol start="4">
<li> Transferir archivos</li>
</ol>
Se pueden compartir archivos a través de Messenger en Facebook tocando el icono del clip y adjuntando documentos. También se pueden arrastrar y soltar archivos usando la versión de escritorio (messenger.com), que funciona para documentos, fotos y archivos MP3.
<ol start="5">
<li> Responder rápido con Reacciones</li>
</ol>
Se pueden usar una serie de reacciones en un mensaje específico en una conversación con compañeros de trabajo. Por ejemplo, si alguien está pidiendo una opinión sobre una estrategia, se puede responder fácilmente con una reacción de "pulgar arriba" o "pulgar abajo" para indicar preferencias. Simplemente toca y mantén presionado cualquier mensaje, y selecciona entre los siete emojis disponibles.
<ol start="6">
<li> Silenciar notificaciones de conversaciones de Messenger concurridas</li>
</ol>
Para silenciar las notificaciones de una conversación determinada, abrí esa conversación en Messenger. Tocar el nombre de la conversación en la parte superior de la pantalla para ver el menú de opciones. Tocar en Notificaciones y luego seleccionar el tiempo que desees mantener silenciada esa conversación. Se pueden silenciar notificaciones por 15 minutos, 1 hora, 8 horas, 24 horas o hasta que vuelvas a activar las notificaciones (utilizando el mismo proceso).
Consejos para organizaciones que usan Workplace:
1.Incluir a todos es la clave. Las organizaciones que trabajan remoto exitosamente son aquellas que buscan herramientas para conectar con todos. Al considerar recursos tecnológicos, desde plataformas hasta dispositivos, es importante considerar la mejor forma de conectar con los empleados - desde atención al público hasta RRHH.
2.Compartir novedades críticas o importantes. Es importante mantener a los empleados al tanto de las novedades de la organización, información importante o  nuevas pautas. Publicaciones o transmisiones en  vivo por parte de los líderes, una vez a la semana, puede ser el espacio indicado para este intercambio.
3.Incorporar videollamadas cuando sea posible. O simplemente llamadas telefónicas, son una herramienta muy poderosa para mantener el contacto y el sentido de pertenencia con las personas en tiempos de distanciamiento.
4.Hacer equipo. Cuando los equipos trabajan de forma remota, las interacciones sociales entre compañeros suelen disminuir. Una forma de mantener esas interacciones es organizar “mates virtuales” o “almuerzos virtuales”,  o incluso un espacio a la semana para ponerse al día con los colegas.
5.Aprovechar las herramientas de análisis. Herramientas de insights de interacción permiten entender en qué superficie la colaboración es más eficiente (mensajes, Grupos, etc.) y cómo los empleados están recibiendo los anuncios. Esto último es fundamental para asegurar que todos se sientan respaldados e incluidos.

Teletrabajo: las herramientas que más ayudan

Es 2021 y la pandemia continúa.  Sin embargo, estamos fortalecidos.  Hemos recorrido varios meses de convivencia con el COVID: un tiempo de adaptación y aprendizajes.
A nivel de Recursos Humanos, la prioridad sigue siendo la salud y el bienestar de los colaboradores.  Y contamos con herramientas probadas para seguir adelante con el negocio hasta estar vacunados e inmunizados.
Como balance 2020, en RH superamos los desafíos con agilidad y creatividad.  Y la tecnología fue la mejor aliada que podíamos tener en un escenario de aislamiento físico; ella nos permitió continuar, trabajando en equipo, colaborando y co-creando nuevas formas de comunicación y cumplimiento de objetivos laborales.
Aprendizajes de RH a partir de la crisis de 2020:
<ol start="1" type="1">
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpFirst">El trabajo remoto es posible.  Se demostró que el home-office es un formato eficiente para el negocio.  Las empresas continuaron con el “business as usual” con una productividad similar o incluso superior a la que venían experimentando.  Asimismo, muchas organizaciones han recurrido a formatos mixtos de trabajo remoto y presencialidad con total éxito. </li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpFirst">Tecnología y Conectividad son claves.  La tecnología forma parte de la vida diaria.  Y esto quedó comprobado también en los ámbitos laborales, muy especialmente para el management de las personas.  La tecnología se coló por todas partes a partir de la pandemia.  Explotaron las compras y los pagos electrónicos; tutoriales de recetas de cocina, de gym, yoga, canto, baile.  A nivel de RH, se utilizaron nuevas aplicaciones para realizar reuniones cotidianas y hasta congresos y celebraciones; apps para medir clima laboral; otras para selección, entrevistas y onboarding de nuevos colaboradores.  Capacitaciones online a la orden del día.  En todo, la buena conectividad es imprescindible.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpFirst">Comunicación y Confianza, las dos “C” del éxito.  En cualquier crisis la comunicación es primordial.  Y lo fue aún más en un contexto de distancia social.  La comunicación clara y franca fue (es) la mejor herramienta para un trabajo eficiente en equipo.  Apelar a todos los canales de comunicación posibles para afirmar y reafirmar valores en medio de un escenario incierto (e-mails, What’s App, apps de todo tipo, redes laborales y sociales, etc.).  Y, desde luego, la confianza es fundamental para construir a futuro.  Líderes que escuchan y comprenden a su gente, flexibles y precisos en sus requerimientos.  Colaboradores comprometidos responden y actúan con coherencia y eficiencia, aunque “nadie los mire”. </li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpFirst">El bienestar trae productividad.  Al principio, la prioridad fue la salud en términos del “no contagio” de COVID.  Luego, con encierro, incertidumbres, temores al contagio, la salud mental comenzó a tambalear.  El bienestar contempla al ser humano como “todo”: cuerpo y mente.  Para las organizaciones fue también un desafío contribuir al equilibrio anímico de su gente y hacerlo a la distancia.  Además de proveer los elementos necesarios para seguir trabajando desde casa con todo confort (envío de notebooks, sillones ergonómicos, contratación de plan de conectividad, etc.), hubo iniciativas de asesoramiento psicológico, entretenimiento (tanto solo de equipos de trabajo como con las familias), encuentro virtual con “condimentos” diferentes (recibir un desayuno para todos los miembros del hogar, congresos con sorpresas en el hogar, etc.).  Los equipos de Recursos Humanos tuvieron que desplegar toda su creatividad para poder ayudar “a la distancia” a cada miembro de la organización según sus necesidades, con el fin de lograr el mayor bienestar posible a pesar de no estar en el mismo ámbito laboral.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpLast">Agilidad e Innovación, esenciales para sobrevivir.  Una crisis pone a prueba la creatividad.  Surgen ideas impensadas para resolver desafíos inéditos.  Y hay que hacerlo rápido para continuar en movimiento y no hundirse.  Si el escenario cambia no podemos seguir haciendo lo mismo.  El crecimiento exponencial del e-commerce es una prueba de ello, un fenómeno que explotó en América Latina pero que se observó en todo el planeta.  RH tuvo que actuar rápidamente para adaptar espacios, armar equipos (o burbujas) de trabajo, prever posibles crisis sanitarias y tomar recaudos para su prevención, para la disminución de contagios.</li>
</ol>
Cinco herramientas para enfrentar un nuevo año laboral con pandemia:
<ol start="1" type="1">
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpFirst">Limpiar el espacio de home-office.  Nuestra casa seguirá siendo nuestro espacio laboral en 2021, entonces habrá que pensar en:</li>
<ul type="disc">
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpMiddle">Identificar áreas de productividad: Detectar el espacio más cómodo y propicio para continuar trabajando en el hogar (zona con mejor conectividad, mayor iluminación, más privacidad, etc.).  Si tenemos muchas reuniones virtuales, mejorar el escenario en el que los otros me perciben (pocos elementos, todo ordenado y prolijo, sin puertas de fondo con distracciones, etc.) o diseñar un fondo corporativo.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpMiddle">Escritorio: Considerar si se puede mejorar ese espacio calibrando alturas y distancias de monitores, sillas, carpetas, útiles y material de consulta.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpMiddle">Acuerdos de convivencia: Mejorar las reglas de convivencia en casa, así como con compañeros y jefes.  Eso servirá para optimizar los tiempos laborales y los familiares, generando menos estrés y más seguridad.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpMiddle">Eliminar: Deshacerse de papeles y archivos (digitales) que no vale la pena conservar.  Comenzar el año limpios y dispuestos a recibir nuevos retos.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpMiddle"> Agrupar: Determinar un solo espacio que concentre los elementos de trabajo.  El orden físico contribuye al orden mental.</li>
</ul>
<li>Considerar varios planos en simultáneo. Visualizar fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas (FODA) para armar un plan de acción 2021 exitoso. Debemos definir qué podemos cambiar, neutralizar y/o desarrollar en beneficio del negocio.  Pensemos en lo físico (espacios para que los colaboradores presenciales puedan estar cómodos y con cumplimiento de protocolos de prevención de contagio, fechas y lugares de vacunación en planta -en caso de ser necesario-, ajuste de equipos presenciales, etc.) y en lo virtual (provisión de elementos de trabajo y confort a los colaboradores, seguimiento de progresos laborales, apoyo psicológico a quien lo necesite, encuentros individuales y por equipos, actualización de contenidos de redes y portales internos y públicos, etc.).  Siempre es importante escuchar a la gente para saber qué necesitan realmente, cómo se sienten y perciben su trabajo en este contexto, y determinar cómo contribuir a un mejor clima.</li>
<li>
Acelerar los aprendizajes y la digitalización.  Si vamos a seguir trabajando en forma remota, las herramientas digitales son fundamentales para continuar con el “business as usual”.  Y los espacios físicos de trabajo se multiplican: ya no se trata solo de la empresa sino de cada hogar de los colaboradores que trabajan en forma remota.  Hay que evaluar qué tecnologías puede operar cada uno y si necesitan capacitación para potenciar su uso, así como si pueden asumir nuevos roles en un nuevo escenario de trabajo virtual, según sus habilidades.
</li>
<li>Fijar metas posibles.  Apuntar alto, pero con realismo.  Los objetivos de los equipos y los individuos deben ser alcanzables, y el líder (también el área de RH) debe proveer los elementos necesarios para lograrlo, además de la motivación que cada uno necesita.  El objetivo de negocios debe trascender lo estrictamente económico; hay que definir un propósito, un ideal elevado con impacto positivo en la vida de las personas.  Una mayor identificación del colaborador con la empresa y su misión, contribuye a una experiencia laboral trascendente.</li>
<li class="m_1020215711989498063MsoListParagraphCxSpLast">Agendar algo de diversión.  No todo es obligación y trabajo.  La diversión, el esparcimiento, la actividad física por placer y el ocio son fundamentales para recargar energía y estimular la creatividad.</li>
</ol>

Aprendizajes y herramientas para enfrentar otro año laboral en pandemia

Es una de las mayores pesadillas de la gerencia: uno de sus mejores empleados se ha vuelto frío de repente. La persona que hizo más de lo que le correspondía, tuvo grandes ideas, ayudó con entusiasmo a otros y levantó el ánimo del equipo, de repente parece desinteresada incluso en hacer su propio trabajo. Solían ser los primeros en llegar y los últimos en irse, pero últimamente han llegado tarde. En el pasado, rara vez se reportaban enfermos, algo que han comenzado a hacer con regularidad. Más preocupante aún, ya no están haciendo su parte del trabajo. Como gerente, tiene que hacer algo.
Hay pasos que puede seguir para averiguar qué está sucediendo y, con suerte, volver a encarrilarlos:
NO IGNORE EL PROBLEMA
Lo peor que puede hacer es esperar que el colaborador se recupere y el problema se resuelva solo. En todo caso, puede llegar a empeorar y sus acciones probablemente afectarán a los demás. No solo sufrirá la moral, sino también su credibilidad como gerente si otros empleados ven un problema obvio sobre el que no está dispuesto a actuar. "Estas son personas de alto desempeño", dice Brad Deutser, presidente del Deutser Clarity Institute. “Se lo debe a ellos, y a la organización, ser directo y ayudarlos a salir adelante. Eran geniales antes; deles la oportunidad de volver a ser grandes".
NO HAGA SUPOSICIONES SOBRE LA CAUSA
Puede haber muchas razones por las que esta persona está actuando como lo hace. En algunos casos, es posible que este cambio ni siquiera tenga nada que ver con su trabajo. Quizás hayan encontrado una nueva pasión o propósito en la vida y el trabajo que encontraron desafiante y significativo en el pasado puede tener ahora poco interés para ellos. Puede que esté sucediendo algo en sus vidas personales de lo que no sepamos nada. Tener esto en cuenta le ayudará a abordar una conversación con ellos con una mente abierta.
SEA FIRME PERO SENSIBLE
Aquí es donde tener un alto grado de inteligencia emocional se vuelve tan crucial para el gerente. Comience la conversación con una nota positiva hablando sobre el desempeño pasado de la persona y agradézcale por ir más allá en su papel, pero solo hágalo si puede ser sincero. Si sienten que está siendo falso, corre el riesgo de arruinar la posibilidad de tener una conversación real y abierta. "Agradezca sus contribuciones y trabaje para vincular su conversación con los valores y comportamientos de su empresa y su desempeño dentro de esas expectativas", dice Deutser. "Esto les quita la presión y la sensación de ser atacados personalmente", agrega.
Solo mencione lo que ha observado directamente. Nunca haga interpretaciones o suposiciones sobre lo que ha causado su cambio de comportamiento, déjele eso a ellos. En esta conversación crítica, es imperativo utilizar preguntas y comentarios abiertos.
PRACTICAR LA ESCUCHA ACTIVA
En este punto, recuerde que simplemente está tratando de averiguar qué está sucediendo y, para hacerlo, debe escuchar activamente. Para asegurarse de haber escuchado correctamente, repítale a la persona lo que le ha oído decir y pídale que le aclare las cosas que no le quedan claras. Espere unos segundos antes de responderles para hacerles saber que está tomando en serio lo que dijeron. Esta pausa de unos pocos segundos también les da la oportunidad de reflexionar más sobre sí mismos y posiblemente compartir más información con usted.
SI SALIR DE LA ORGANIZACIÓN ES LA MEJOR OPCIÓN, HAGA QUE SEA UNA GANANCIA
Si resulta que sus intereses o planes futuros ya no se alinean con los de la organización, agradézcale sus contribuciones, deséele lo mejor y dele su bendición para su futuro. Haga todo lo posible para que su partida sea una experiencia lo más agradable posible. Dejará una buena impresión de su organización para ellos y para el personal que están dejando atrás.
SI EL PROBLEMA SE PUEDE RESOLVER ADENTRO, GENERE UN PLAN CONJUNTO
Si el problema está en la vida personal del colaborador, pregúntele qué necesita de la organización. Si tiene que ver con el lugar de trabajo, primero pregúntele qué siente que necesita para cambiar las cosas. Sin embargo, asegúrese de no hacer ninguna oferta ni ninguna promesa que no pueda cumplir de manera realista. Y si sus ambiciones o deseos quedan fuera de lo que es posible en su lugar de trabajo actual, lo mejor que puede hacer es ser honesto y apoyarlo para que siga adelante.
 
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