Meta4, la empresa líder mundial de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, explica que, para que la gestión de planillas o nóminas sea eficiente, se deben establecer KPIs (key performance indicator), indicadores clave que permiten la comprensión de grandes cantidades de datos y cuya medición debe tener en cuenta los siguientes lineamientos:
<ul>
<li>Temporalidad de los datos: el control temporal de la información facilita la consulta de los cambios que se producen de un pago a otro, permite establecer patrones y comprobar posibles errores, así como actualizar datos administrativos o legislativos que tengan impacto en los montos.</li>
<li>Inspector de nóminas o detector de errores: es un proceso necesario para identificar fallos o descuadres en las remuneraciones que debe estar automatizado.</li>
<li>Cálculo de pagos extra y retroactivas: automatizar la gestión de los pagos de miles de empleados va a mejora la productividad del departamento encargado.</li>
<li>Simulación de futuro: los salarios y costos laborales son una de las partidas presupuestarias más importantes de una empresa. Para poder prever situaciones o proponer cambio en bloque, se debe contar con el respaldo numérico reflejado en cómo quedaría la situación de las planillas y nóminas.</li>
</ul>
Luego es necesario establecer indicadores propios que puedan mejorar los resultados globales de la empresa y ayuden a tomar decisiones. Algunos de los KPIs de Recursos Humanos que se pueden analizar son los siguientes:
<ul>
<li>Costos laborales por FTE (full-time equivalent o equivalente a tiempo completo): permite el cálculo de la cantidad de empleados a tiempo completo que se precisarían para realizar una tarea determinada y poder hacer una comparación entre plantillas.</li>
<li>Porcentaje de los costos laborales respecto del total de gastos: permite buscar opciones para reducir los gastos de la contabilidad de la empresa.</li>
<li>Antigüedad media de empleados: para saber el éxito de las políticas de retención de talentos, estimar primas por antigüedad y hacer planificaciones como por ejemplo de capacitación.</li>
<li>Bajas según causa: conocer qué provoca las bajas de los empleados y en qué momento se producen permite planificar estrategias diversas,</li>
<li>Modificaciones a tiempo parcial: en los casos en que los empleados hayan pedido reducción de jornada laboral, permite saber cuál es el impacto que eso tiene en la empresa y plantear nuevos escenarios.</li>
<li>Media de los cambios de sueldo: permite crear planes de carrera en función de los años necesarios para conseguir un aumento de salario en la organización.</li>
</ul>

Gestión de nóminas y recursos humanos: indicadores clave

Mindfulness es la práctica que consiste en centrarse en el aquí y ahora de nuestras experiencias. Se traduce como atención plena y supone la capacidad de tomar conciencia real acerca del momento presente, sin atender a la preocupación por lo que fue y lo que vendrá. Si bien es una práctica que data de hace muchos años y que tiene sus bases en el budismo, el mindfulness ha tomado fuerza en occidente en los últimos treinta años dentro del ámbito de la medicina y la psicología moderna, donde se la enseña para reducir los niveles de estrés e incrementar la capacidad de autoconocimiento. La técnica brinda herramientas para poner atención a nuestros pensamientos, emociones y vivencias presentes, sin que generemos juicios de valor acerca de si aquello que percibimos está bien o mal.
En el ámbito de las organizaciones, el mindfulness es un gran aliado para lograr un espacio de trabajo dinámico, en el que todos los involucrados estén a gusto y puedan llevar adelante sus tareas de un modo eficaz y relajado. Mindfulness en el lugar de trabajo no impide que haya conflictos, pero permite que se manejen más adecuadamente cuando estos surgen, ya que el entrenamiento enseña la auto-gestión del estrés, de las emociones y de las relaciones laborales. En la actualidad, existen programas de capacitación en mindfulness que buscan brindarles a las empresas las herramientas para alcanzar un clima laboral ameno, creativo, respetuoso, en el que todos sus miembros puedan sentirse motivados e incrementar su rendimiento. Tomar conciencia plena del presente permite realizar actividades de una manera más atenta, no automática, y favorece una mejor comprensión de nuestro entorno, así como la toma de decisiones claras y eficientes.
 
Algunos consejos:
<ul>
<li>Cuando te sientes en tu escritorio o lugar de trabajo, tomate unos minutos de vez en cuando para sintonizar con las sensaciones de tu cuerpo. Notá cualquier tensión que pueda estar allí y llevá la respiración a esa parte de tu cuerpo. Cuando tengas un descanso, en lugar de leer el diario o navegar por Internet, alejate de la computadora. Caminá, da un paseo corto y, si podés, salí a la calle.</li>
<li>En la hora de comida, apagá el teléfono y respirá conscientemente un poco de aire. Haz una pausa. Si te reunís con tus compañeros de trabajo durante la comida, tratá de hablar de cosas diferentes al trabajo.</li>
<li>Encontrá la manera de establecer claves para practicar mindfulness en tu área de trabajo. Por ejemplo: tal vez cuando el teléfono timbre puedes usar esto como una oportunidad para notar tu respiración.</li>
<li>Antes de volver a casa, revisá como fue tu día. Reconocé lo que lograste, armá una lista de lo que hay que hacer al día siguiente y, si es posible, desconectá de tu trabajo.</li>
<li>Utilizá tu ruta o viaje a la casa como una manera de hacer una transición. Caminá o conducí conscientemente. Tomate tu tiempo.</li>
</ul>
 
Fuente: Sociedad Mindfulness y Salud
Michael Chaslkson, The mindful workplace: developing resilient individuals and resonant organizations with MBSR (Wiley-Blackwell, 2011).

Mindfulness: ventajas en las organizaciones

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<li>Conocer las condiciones que ofrece la empresa</li>
</ol>
Estar informado acerca de los sueldos medios de la empresa a la que se busca entrar es útil para saber si la remuneración que pretendemos es realista. Asimismo, suele ser de mucha utilidad conocer otros beneficios que la empresa otorgue a sus empleados, tales como seguro médico o flexibilidad horaria, ya que, en ocasiones, aunque el sueldo propuesto sea bajo, estas ventajas pueden ser atractivas para el candidato y lo ayudan a elegir.
 
<ol start="2">
<li>Tener una actitud amable y abierta</li>
</ol>
Es importante cuidar la imagen, así como tener una actitud positiva, abierta a las posibilidades, ser amable, respetuoso y conciliador.
 
<ol start="3">
<li>Reclamar una suma justa</li>
</ol>
Cada empleo tiene un valor específico en función de las tareas que se llevan a cabo y ese es el monto que se debe exigir. Es importante, además, conocer el salario medio para poder establecer cuánto vale el trabajo en función de la experiencia y habilidades de cada candidato.
 
<ol start="4">
<li>Preparar el argumento</li>
</ol>
Es fundamental estar preparado para poder contestar posibles preguntas que el reclutador realice y defender el monto que se pretenda recibir. Se debe tener en cuenta la formación, la experiencia adquirida y los resultados alcanzados en ella.
 
<ol start="5">
<li>Ser realista</li>
</ol>
Para acordar un buen salario con un posible empleador es necesario conocer cuál es el sueldo dentro del sector, ya que es importante que la remuneración sea competitiva, pero también que esté dentro de los parámetros posibles.
 
<ol start="6">
<li>No aceptar la primera oferta si es demasiado baja</li>
</ol>
Es recomendable no aceptar una remuneración significativamente inferior a lo solicitado. Este es el momento de negociar el monto con el potencial empleador.
 
<ol start="7">
<li>Ampliar las opciones</li>
</ol>
En caso de que la oferta monetaria final no sea la esperada, se puede optar por acordar otro tipo de beneficios, como horarios flexibles, home office o más días de vacaciones.
 
<ol start="8">
<li>No aplazar la respuesta</li>
</ol>
Si se logró el objetivo esperado, es ideal aceptar enseguida, ya que, de no ser así, se estará demostrando falta de interés. Por supuesto, es bueno pensar y evaluar la propuesta antes de aceptar una oferta laboral, pero no hay que tomarse demasiado tiempo para decidir.

Cómo acordar el sueldo en una entrevista laboral

La consultora en Recursos Humanos Ghidini Rodil realizó entrevistas a personalidades destacadas del mundo empresarial, del espectáculo y del deporte, con el objetivo de difundir cuestiones relativas a la búsqueda de empleo que llevan adelante los profesionales, así como la búsqueda de nuevos talentos por parte de las empresas.
Los videos, que pueden verse en Humanos con Recursos, el canal de Youtube de la consultora, tratan temas como el <a href="https://www.youtube.com/watch?v=5pUichUjHII">trabajo freelance</a>, el <a href="https://www.youtube.com/watch?v=BN-7cFk4jJs">trabajo en el extranjero</a> y sobre cómo tener una <a href="https://www.youtube.com/watch?v=n7A42RYoV9M">entrevista laboral exitosa</a>.
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Recursos humanos en YouTube

A continuación, 9 tips para tener en cuenta si vas a disentir con un superior.
 
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<li>Ser realista con respecto a los riesgos: Como la gente tiende a pensar en el peor escenario posible, sobreestiman los riesgos involucrados en disentir abiertamente con los superiores. También hay que pensar los riesgos de no disentir. Luego, se puede sopesar más objetivamente las consecuencias positivas y negativas de ambas acciones.</li>
<li>Timing: Una vez que evaluaste los riesgos y concluiste que manifestar el disenso es la mejor opción, entonces es importante pensar con cuidado acerca del mejor momento para hacerlo. Se puede necesitar más tiempo para repensar la cuestión, o tener más insights y puntos de vista de los colegas, desarrollar una batería de puntos de vista diferentes. También es importante esperar a traer a colación la cuestión en una conversación privada y no pública.</li>
<li>Objetivos compartidos: Si es posible conectar tus propios pensamientos sobre el tema con un objetivo en común que tengas con tu superior, las chances de ser escuchado y las probabilidades de persuadir al otro son más altas. Al contextualizar tus afirmaciones, la gente puede ver en qué manera tus pensamiento contribuyen a esos objetivos comunes.</li>
<li>Pedir permiso: Es preferible anunciar que vas a disentir y pedir a tu superior autorización para expresar tus argumentos. Eso dará a tu superior una sensación de seguridad y control.</li>
<li>Conservar la calma: Aunque la idea de disentir abiertamente pueda ponerte nervioso o nerviosa, debes buscar la manera de calmarte. Respirar profundamente, es un recurso muy útil.</li>
<li>Validación: Comenzá articulando los puntos de vista de los demás. Esto creará una base fuerte para la discusión.</li>
<li>No juzgues: Elegí cuidadosamente las palabras que querés usar para compartir tu punto de vista. Es especialmente importante concentrarse en los hechos, ser neutral y evitar palabras que connoten un juicio de valor.</li>
<li>Educación: Podés de alguna manera subestimar la confianza en tus pensamientos para abrir las instancias de diálogo. Mostrá a los demás que sos consciente de que se trata de distintas opiniones.</li>
<li>Reconocer el poder de tu superior: Es importante que manifiestes tus puntos de vista pero también, al mismo tiempo, la decisión va a estar a cargo de tu superior, y es importante también ser consciente de eso.</li>
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Recomendaciones. Cómo disentir con un superior

Cuando los empleados preguntan si se puede prometer confidencialidad antes de revelar sus preocupaciones. El primer instinto podría ser dar un no plano, citando obligaciones legales de informar casos de acoso. Desafortunadamente, eso puede simplemente provocar el cierre de los trabajadores. Para enfrentar esto hay mejores opciones, como "No sé lo que me vas a decir, pero quiero dejar en claro que no toleramos represalias".
"Estoy aquí para escuchar, pero no puedo prometer confidencialidad absoluta. Lo que puedo decirle es que no toleramos represalias".
Evitar introducir la palabra "acoso" en la conversación antes de saber cuál es el problema.
A veces, la palabra 'investigación' ... asusta a la gente. En cambio, se podría preguntar si estaría bien que "lo analice".
 
Cuando un empleado se queja de que ha experimentado un comportamiento de acoso, lo primero que debe decir es 'Gracias por traerme sus inquietudes'",. Luego: "Esa es una acusación muy seria, y quiero que sepas que nos tomamos eso muy en serio".Evitar las caracterizaciones como, "Eso no suena como Jane ..." o "no quiso decir eso", lo que hace que suene como si estuvieras predispuesto hacia el acusado. Tampoco deberías decir: "¡Eso es horrible!", Lo que también implica que has llegado a una conclusión. Cuando los empleados preguntan cuánto durará una investigación.Si bien no se puede ofrecer un cronograma definitivo, hay que garantizar que se estará en contacto Intentar en con un: "No puedo darle una respuesta al respecto, pero proporcionaré una actualización a más tardar el viernes sobre dónde estamos" o "No puedo entrar en detalles, pero casi hemos terminado con nuestras entrevistas".  Cuando los trabajadores se sienten incómodos al proporcionar detalles como el uso de insultos racistas o discriminatorios en algún sentido.A menudo, repetir palabras o frases racistas o discriminatorio puede ser vergonzante e hiriente. Sin embargo, se necesitará esa información para hacer una investigación exhaustiva.Comenzar preguntando suavemente: "¿Se sienten cómodos compartiendo lo que dijeron?". "Sin saber la palabra, es difícil para mí saber qué hacer". Luego, informar sobre cómo podrían compartir las palabras de una manera que les parezca segura, ya sea escribiéndola, dejando un mensaje de voz o escribiendo las primeras letras.
 
Cuando la investigación revela que la queja no indica un comportamiento de acoso.Recordar que, en la mayoría de los casos, los empleados que se presentan realmente se sienten agraviados, incluso si los hechos no corroboran una infracción.Por ejemplo, supongamos que un empleado se quejó de que se sentía incómodo cuando su supervisora, Jane, lo golpeó en el hombro. Su investigación sugiere que Jane simplemente quería llamar su atención.Una posible respuesta es:"Le agradezco que haya expresado su preocupación. Esa no es una conducta objetivamente incorrecta. Pero también le hemos pedido a Jane que no le toque nuevamente en el hombro".Si el trabajador reacciona a la defensiva, tal vez lo tranquilice con frases como "Entiendo que fue incómodo para usted", "Creo que usted lo compartió de buena fe" o "No estoy cuestionando cómo se siente".Pero hay que tener en claro la conclusión. Es importante que los empleados entiendan lo que se considera y no se considera comportamiento de acoso, tanto en virtud de la ley como de la política de su empresa. Porque, al final del día, "los sentimientos no son hechos”.  
(Photo by <a>Verne Ho</a> on <a>Unsplash</a>)

Algunas actitudes correctas ante una queja de acoso

La plataforma para buscar empleo encuestó a 1500 personas registradas en el portal, en el marco de la campaña Juana, cuyo objetivo es hacer foco en los temas inclusión y diversidad en el mercado laboral.
Los datos que arrojó el relevamiento fueron que la edad (47,3%), la apariencia (15,8%) y las cuestiones de género (11%), son los factores que alguna vez influyeron para que los encuestados no sean tenidos en cuenta para un puesto.
A pesar de esto, el 59,7% afirmó que las capacidades profesionales y personales tiene más peso a la hora de conseguir un nuevo puesto laboral. Además, un poco más del 39% cree que “la edad es en donde más se debe evolucionar, seguido por la incorporación de personas con capacidades diferentes (20%), el género (12%) y la apariencia (10,4%)”.
Por último, a estas personas se les consultó si el mercado laboral había tenido una evolución en Argentina, a lo que el 53,3% de los usuarios respondió que “no ha habido grandes cambios en materia de inclusión y diversidad en los últimos cinco años. Pero, si espera que los haya a futuro, ya que el 66,5%, respondió que espera cambios en el mercado laboral; siendo más inclusivo”.
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Qué factores son excluyentes a la hora de conseguir trabajo

Los cuestionarios se realizaron sobre un total de 14000 trabajadores en 19 países (Argentina forma parte del informe) entre 18 y 65 años. Los datos más relevantes se asocian con las nuevas tecnologías.
El primer disparador es que “al 52% de los candidatos encuestados le gustaría usar aplicaciones móviles para postularse a empleos desde sus smartphones” y esta “tasa sigue en aumento” en países como Estados Unidos, Australia, México y el Reino Unido.
En el caso de las aplicaciones, existe una diferencia según los países: en Costa Rica, Perú, México, Panamá, India y Colombia (todas con más del 70%) los candidatos desean postularse a través de los teléfonos inteligentes. Pero en Japón y Alemania apenas supera el 20%. Esta brecha podría deberse a “que los portales de empleo han quedado rezagados respecto a otras empresas, como las plataformas de comercio electrónico o servicios de transmisión de video, al hacer sus productos y servicios compatibles con teléfonos inteligentes”.
Otra de las cuestiones tiene que ver con que los Millennials (jóvenes entre 18 y 34 años) “son los más interesados en la utilización de las apps para realizar una búsqueda de empleo”, un 64% de los encuestados. Además, el 30% de ellos están predispuestos a cambiar de ciudad o país para una nueva oportunidad laboral.
A la hora de las entrevistas en formato de video, “2 de cada 3 mujeres en el mundo se sienten incómodas” con este formato, por el contrario, más de la mitad de los hombres la prefieran. Esto “tiene que ver con la experiencia laboral. Los trabajadores y gerentes con experiencia son más propensos a preferir estos formatos que sus contrapartes de nivel inicial o estudiantes quienes generalmente son más jóvenes”.

¿Cuáles son las preferencias de los candidatos que buscan empleo? 

De acuerdo con el estudio “Relationships @Work” realizado por Linkedin, el 46% de los profesionales en todo el mundo considera que es importante tener amigos en el trabajo para lograr mayor bienestar en sus empleos.
Según Florencia Crosta, Chief Talent Officer de Untold, “dentro del ámbito laboral, es fundamental que haya un espacio para el desarrollo de los vínculos, que muchas veces puede devenir en amistad. De todos modos, yo hablaría más de ‘crear lazos’ que de ‘amistad’. Este tipo de relaciones que trascienden las horas diarias de trabajo y que abren el juego para el intercambio personal, son las que promueven las ganas de estar y permanecer, generando alta motivación y productividad”.
Las relaciones son importantes porque nos ayudan a estar conectados, motivados y productivos. Es más fácil compartir un feedback o pedirle un consejo a alguien con quien tenemos una relación sólida. Ana Meszaros, también Chief Talent Officer de Untold, remarca que “dedicamos muchas horas al día al trabajo, y los vínculos positivos ayudan a que sea más llevadero, productivo y reconfortante. Por tal motivo, desde HR es importante fomentar la amistad en el trabajo, no solo dentro de la organización, sino promoviendo actividades extralaborales. Si buscamos potenciar un equipo eficaz y una organización exitosa, debemos poner foco en una cultura organizacional que refuerce las buenas relaciones interpersonales”.
La llegada de la generación de los millennials ha modificado algunas reglas de convivencia dentro de las empresas. Según el estudio de Linkedin, se está verificando un cambio en el contenido de estas relaciones de amistad: el 67% de los millennials puede compartir temas personales como el salario, las relaciones y temas familiares con sus compañeros de trabajo, a diferencia de los baby boomers que solo entablan este tipo de conversación en un tercio del total. “A lo largo de los años, con las nuevas generaciones se ha ido modificando el paradigma de las relaciones laborales. Hoy la búsqueda de un propósito hace que también los equipos se unan en metas y objetivos vinculados a la realización personal, donde el buen clima laboral es fundamental”, comenta Florencia Crosta. “Esta tendencia representa un gran desafío para las empresas, y desde HR debe ser atendido y fomentado. Al final del camino, el clima interno es uno de los factores que construye la marca empleadora, un activo intangible pero de enorme valor”.
¿Qué ocurre con la competencia entre compañeros cuando hay relaciones de amistad de por medio? Ana Meszaros sostiene que “la amistad en el trabajo hace al sentido de pertenencia fomentando la felicidad personal y profesional. Por su parte, también disminuyen las situaciones competitivas animando vínculos solidarios, colaborativos y con un mayor grado de compromiso. Los buenos vínculos laborales aumentan la satisfacción de los talentos, es un estímulo sin dudas conveniente en su productividad y dedicación”. Por su parte, Valeria Czarnota, Directora Regional de Recursos Humanos de Almundo.com puntualiza que “si bien la amistad entre compañeros de trabajo puede ocasionar la fragmentación de diversos grupos en función a intereses o proyectos, en Almundo creemos que la generación de vínculos es aún más fuerte que la potencial segmentación de equipos”.
Esta construcción de lazos puede generarse tanto desde la empresa como desde los mismos trabajadores. Por ejemplo, Valeria Czarnota explica que “desde HR generamos acciones destinadas a fortalecer los vínculos, como por ejemplo los after office, la Copa de Fútbol Almundo, almuerzos entre equipos, Innovation Day, entre otros”. También, las buenas actitudes se generan desde el management y desde la situación de cada uno. Pequeñas y sencillas actitudes pueden ser mantener conversaciones más allá del mail o de las reuniones formales, interesarse en lo personal en charlas uno a uno, felicitar cuando haga falta, compartir y poner me gusta en los posteos de los compañeros. Aunque no sean amistades duraderas, las relaciones cordiales, de confianza y de respeto mutuo nos hacen sentir más felices día a día y, sin duda, mejoran la creatividad.