Desde la comunicación por parte de IBM en el 2014 sobre el inicio de la Era Cognitiva, estamos viendo que la transformación digital está modificando las industrias, las formas del trabajo y las formas del pensamiento. Nuevas maneras de trabajo requieren de nuevas formas de pensar y liderar. Las tecnologías de vanguardia y competencias como Cloud, Analítica, Internet de las Cosas, Blockchain, Inteligencia Artificial, Seguridad, Agile y Design Thinking modificarán el “saber” tal como hoy lo conocemos, pero fundamentalmente la forma de “hacer”, de “pensar” y de “liderar” las organizaciones del futuro. Esto abre un mundo de oportunidades, donde aprender a reaprender y tener un modelo mental flexible, resiliente y curioso serán clave para el desenvolvimiento en el mercado del trabajo futuro. Tener una mente de crecimiento (growth mindset) será fundamental en la formación de los niños, pero también a lo largo de la vida, para desarrollar capacidades continuamente, poder operar nuevas tecnologías y construir el que en IBM denominamos “Talento a prueba de futuro”.
Se abrirán sin dudas nuevas profesiones, algunas de las cuales hoy ya tienen una alta demanda, pero también sabemos que producto de las nuevas tecnologías, se crearán profesiones que hoy ni siquiera somos capaces de imaginar. Nacerán nuevos roles, ya sea basados en las mejoras tecnológicas, en las nuevas capacidades humanas y también especialistas en nuevas tecnologías. Un estudio de 2018 del WEF (The Future of Jobs Report, World Economic Forum, 2018), menciona que para 2022 encontraremos profesiones como Analista de Datos y Científicos de Datos, Desarrolladores de Software y Aplicaciones, Desarrolladores de Comercio Digital y Especialistas en Redes Sociales, que estarán fuertemente vinculadas a las mejoras en la tecnología.
También encontraremos profesiones como Trabajadores en Servicio al Cliente, Profesionales en Ventas y Marketing, Facilitadores en Desarrollo de Personas y Cultura Organizacional, Especialistas en Desarrollo Organizacional y Gerentes de Innovación, serán profesiones clave apalancadas en capacidades humanas. No sólo implicará la gestación de estos roles con una nueva aproximación, sino que también su demanda se acelerará significativamente en el corto plazo.
Finalmente, una variedad de nuevos roles surgirá como parte de las tecnologías emergentes creando profesiones como Especialista en Inteligencia Artificial y en Machine Learning, Especialista en Big Data, Expertos en Automatización de Procesos, Analistas de Seguridad e Información, Diseñador de Experiencia de Usuario o Diseñador en Interacción Humano-Tecnología, Ingenieros en Robótica y Especialistas en Blockchain, entre otros.
En este proceso de transformación digital y cultural, las empresas tienen un capítulo relevante que desarrollar. En primer lugar, se trata de una triple transformación en la que convergen tres disrupciones al mismo tiempo, de negocios, de talento y de experiencia. Así pues, las empresas deberán desarrollar su nuevo modelo de negocios en un contexto complejo, donde es difícil saber de dónde provienen sus nuevos competidores, quiénes son o cómo nacen. Por otra parte, requieren re-entrenar y convertir su fuerza de trabajo actual para poder desarrollar las tareas que el negocio futuro requerirá, esto en un contexto de mayor presión por los resultados, mayor necesidad de aceleración en el proceso, mayor flexibilidad y agilidad en la estructura organizacional, procesos, toma de decisiones y estrategia, y por sobre todas las cosas, entendiendo que la experiencia del usuario y el “engagement” son una ventaja competitiva en la actualidad.
En un estudio desarrollado por el IBM Institute for Business Value en 2018, hemos identificado que las empresas que puedan reconvertir su fuerza de trabajo y desarrollar estas nuevas capacidades, tendrán grandes oportunidades en el futuro. Así identificamos tres pilares claves para su ejecución: una visión, una cultura y una operación basada en modelos ágiles. El liderazgo debe tener una visión clara e inspiradora sobre la propuesta de valor, la cultura deber generar un sentido compartido donde todos sientan que son una pieza clave y parte de la transformación, y una operación como un conjunto integrado de capacidades y procesos alineados con el nuevo contexto. Así observamos que en el mercado tenemos empresas Reinventoras, Practicantes y Aspirantes en la ejecución y desarrollo de estos tres pilares. Básicamente los reinventores están en un proceso de ejecución de más del 70% en cada categoría de avance, los practicantes del 50% y los aspirantes del 30% o menos. El mundo está cambiando a una velocidad a la que nunca lo había hecho, y no volverá atrás. Por esto, las empresas debemos acelerar el proceso de reinvención personal, cultural y de liderazgo acorde a las nuevas necesidades.

Columna: ¿Cómo será el empleado del futuro?

Natura Cosméticos nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/florenciaviolini/">Florencia Violini</a> como nueva Gerenta de Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-maier-86725515/">Agustín Maier</a> fue nombrado HRBP Manager en Pedidos Ya.
<a href="https://www.linkedin.com/in/giselle-dalbosco-5a452211b/">Giselle Dalbosco</a> fue designada HR Recruiter en MRM/McCann.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laqui/">Gonzalo Ramos</a> es Employee Relations Manager &amp; HRBP for Supply Chain en Nestlé.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-rojas-b39a0522/">Agustina Rojas</a> asumió como Head of Partner Ops Argentina &amp; Uruguay en Glovo.
Viacom designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gustavomonaco/">Gustavo Mónaco</a> Senior Director Emerging Business, Partner Operations.   
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-tordo/">Mariano Tordó</a> asumió como Ecommerce &amp; Marketing  Director en Farmacity S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-armesto-8797679/">Vanina Armesto</a> fue nombrada Head of People &amp; Business Partner en Santander Tecnología.
<a href="https://www.linkedin.com/in/arielbergamo/">Ariel Bergamo</a> asumió como Managing Director en Initiative.
DIRECTV designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/vgarciarizzo/?originalSubdomain=ar">Vanesa García Rizzo</a> como Digital Transformation HR Lead – Internal Communications Latin America.   
<a href="https://www.linkedin.com/in/leotomasoni/">Leonardo Tomasoni</a> asumió como Talent Acquisition South Cluster Lead (Argentina, Chile, Uruguay, Bolivia &amp; Paraguay) en Roche.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lic-emilse-j-ventosa-7840466b/">Emilse Ventosa</a> es Analista de Compensaciones y Beneficios en Grupo OMINT.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alberto-g-maquieira-35a71817/">Alberto G. Maquieira</a> asumió como  HR Business Partner &amp; Learning Development Manager, ZX Ventures en ABInBev.

Pases en las empresas

El viernes 13 de octubre de 1972 un avión uruguayo, que llevaba 40 pasajeros y 5 tripulantes a Chile, de los cuales muchos eran estudiantes y jugadores de un equipo de rugby, se estrelló en la Cordillera de los Andes. De las 45 personas en el avión, trece murieron en el accidente o poco después (entre ellos 4 de los 5 miembros de la tripulación); otros cuatro habían fallecido a la mañana siguiente, y el octavo día, murió una pasajera más debido a sus lesiones. 
Convocadas por Dossier Talento y Empresa, se reunieron el jueves 3 de octubre en el Polo Bar La Dolfina, másde 70 personas, que escucharon atentamente a Roy Harley contar su historia. 
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Seleccionamos esta para compartir. Hay más en la web royharley.uy. "El 29 de octubre había sido gris y mucho viento, muy frio. Entramos temprano al fuselaje del avión porque ya no soportábamos el mal tiempo. Rezamos el Rosario, hicimos algunos cuentos y nos dispusimos a dormir. Estaba por dormirme cuando mi amigo Diego Storm me pide si no le cambiaba de lugar, el estaba en un lugar alto del fuselaje pero muy incómodo, yo estaba en lugar más abajo pero más confortable. Nos cambiamos, con la bronca del resto del grupo por la molestia que originaba, y nos fuimos sumergiendo lentamente en el sueño.
En un momento yo sentí una vibración del piso del avión, no entendía que estaba sucediendo y acto seguido sentimos una explosión y fuimos sepultados por una avalancha de nieve que entro por la parte trasera del avión y nos tapó con tres metros de nieve por encima de este.  Todos los que estaban en la parte más baja del avión murieron sepultados por la avalancha, ocho en total, incluido mi mejor amigo. Estuvimos 3 días encerrados sin poder salir, conviviendo con los cuerpos de nuestros amigos muertos. Recién al tercer día pudimos cavar un agujero y salir de esa trampa mortal.
La avalancha rompió los pequeños grupos que existían en esa sociedad, lo positivo fue que nos fusionamos en un solo grupo y nuestra historia paso a ser un ejemplo de trabajo en equipo con un objetivo común SALIR DE LA CORDILLERA. El ser humano está diseñado para trabajar en equipo, pasamos a ser una máquina para sobrevivir”.

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Roy Harley, sobreviviente de los Andes, contó su historia ante más de 70 personas

En septiembre de 2018, más de 500 personas se dieron cita en La Rural con el objetivo de pensar de forma conjunta el futuro del trabajo en el primer Creatón: una iniciativa que contó con la organización de McDonald’s y la participación de la ONG Ashoka y la consultora especializada en soluciones de Recursos humanos Von Der Heide.
Al evento asistieron 350 jóvenes que fueron desafiados a imaginar cómo creen que será el futuro del mundo laboral en base a cinco ejes: Diseño del trabajo, Sueños y propósitos, Impacto Social, Tecnología e Innovación y Liderazgo. Para realizarlo, las dinámicas de trabajo contaron con una metodología disruptiva basada en juegos y consignas ágiles que facilitaron la integración entre todos.
 
En esta semana, McDonald’s junto a editorial Planeta, presentó el libro que resultó de ese gran evento: “Creatones. Protagonistas de la experiencia que vendrá”, una publicación que promueve el debate y el análisis acerca de las dimensiones, significaciones y tendencias sobre el mundo laboral y las nuevas generaciones. El lanzamiento fue presidido por Woods Staton, Presidente Ejecutivo de Arcos Dorados, la franquicia más grande de McDonald’s en el mundo y quien opera la marca en Argentina.
“Este libro representa nuestro compromiso con los jóvenes y sus expectativas en relación a su desarrollo profesional. Como principal empleador de jóvenes en el país y la región, buscamos apoyar a quienes representan el futuro”, destacó Diego Benenzon, Vicepresidente de Recursos Humanos de Arcos Dorados. “En la actualidad, más del 85% de la fuerza laboral de McDonald’s tiene entre 16 y 24 años, y para la mayoría de ellos esta fue su primera experiencia laboral formal.” finalizó.
Talento &amp; Empresa conversó con Benenzon sobre esta iniciativa.
 
¿Cuál es la evaluación de los resultados del Creatón?
DIEGO BENENZON: Las expectativas que nosotros teníamos eran muy diversas. No sabíamos qué iba a pasar en ese encuentro donde íbamos a juntar poblaciones tan diferentes que en general no están juntas. Claramente, la experiencia del Creatón en sí mismo, en esos dos días en La Rural, superó todas las expectativas, no solamente por la energía que se generó, por lo contagiosa que fue esa energía. Tanto fue así que nos impulsó a escribir este libro para poder contagiar el virus de que sí es posible pensar juntos el futuro.
 
¿Qué posibilidades de replicar esta experiencia?
BENENZON: Lo que vamos a hacer es replicar la experiencia en otros países de Latinoamérica, porque esta no es una problemática exclusivamente argentina sino de todos los jóvenes en todos los mercados de Latinoamérica. Esperamos que la propuesta venga también de otras compañías y de otros jóvenes.
 
Además de recursos humanos ¿qué otras áreas de la compañía aprovecharon estos resultados?
BENENZON: Todas, hoy la dificultad de entender qué es lo que los jóvenes quieren en la organización no es un tema exclusivo de recursos humanos sino que todas las áreas, finanzas, legales, trabajan con jóvenes o tienen que poder generar un espacio para que los jóvenes quieran trabajar con nosotros y yo estoy convencido de que si las organizaciones no cambiamos nuestras modalidades de trabajo no vamos a ser atractivas para ellos.

McDonald’s presenta un libro pensando en el futuro laboral de las nuevas generaciones

Hoy en día, la transformación digital es una pieza clave en el crecimiento de una empresa: nuevas herramientas, procesos y puestos de trabajo son moneda corriente en todas las organizaciones sin importar su tamaño. Así como trabajamos constantemente intentando mejorar nuestros productos y servicios para poderles brindar la experiencia que el cliente merece, también apuntamos a hacer lo mismo de cara a nuestros empleados.
El cambio cultural y transformación digital se vive en todos los procesos de la compañía: tanto internos como externos. Todos somos y seremos parte de la digitalización, es por eso que desde las áreas de Recursos Humanos no podemos estar ajenos a estos cambios. Nuestro mayor activo como compañía son nuestros empleados y en este sentido, debemos brindarles todas las herramientas para que sean parte de este proceso de innovación permanente.
Uno de los aspectos más importantes que atraviesan este cambio tecnológico es la comunicación entre empleados. Vivimos en tiempos en los que el volumen de información interna crece exponencialmente y se hace necesario encontrar nuevos modelos de comunicación corporativa más eficientes e innovadores que faciliten una comunicación e intercambio de conocimientos más fluidos.
Con este desafío por delante de crear un entorno de comunicación abierto centrado en las personas, desde La Caja, implementamos recientemente Workplace, la red social corporativa de Facebook, como plataforma de comunicación interna, con el objetivo de que todos, sin importar jerarquías, podamos tener una comunicación dinámica e instantánea que nos permita trabajar de forma más inteligente y tomar mejores decisiones. Dando cuenta, una vez más que nuestro foco en la innovación y tecnología, empieza al interior de nuestra casa.
Nuestro compromiso es el de generar día a día un ambiente de trabajo saludable y para eso es vital darle la voz a todos por igual a través de herramientas digitales que nos permitan desarrollando comunidades conectadas, empoderadas, colaborativas y ágiles que brinden nuevas ideas innovadoras y potencien nuestros talentos.
Este cambio cultural hacia lo digital, lo apalancamos en la comunicación interna y para eso hay que conocer a la gente, cómo comunicarle, cómo y cuándo llegarle, detener el bombardeo de información innecesario. Nuestros colaboradores son nuestro mayor activo por eso debemos dirigirnos a ellos de una manera cercana y que mejor que hacerlo a través de una red social muy similar a las que usan en su vida diaria de manera personal. De esta manera, acortamos el ciclo de aprendizaje, nos acercamos a las generaciones más jóvenes y los alentamos a que sean ellos mismos los portavoces de la compañía puertas hacia adentro.

Innovación puertas adentro, la clave para mejorar la comunicación interna 

<a href="https://www.linkedin.com/in/michaelungerer1985/">Michael Ungerer</a> se une al MSC Group como CEO de su nueva marca de cruceros de lujo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-galliano-5a1857a/?originalSubdomain=ar">Andrea Galliano</a> fue designada Directora Corporativa de Recursos Humanos en Sedamil.
<a href="https://www.linkedin.com/in/brenda-cobeaga/">Brenda </a><a href="https://www.linkedin.com/in/brenda-cobeaga/">Cobeaga</a> es ahora Directora Regional en Entercomm.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-hospital-33a28714a/">Martín Hospital</a> fue nombrado Analista Ssr. RR.HH. Generalista en Swiss Medical Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/dolores-iglesias-33204b5/">Dolores Iglesias</a> es HR Director Chile &amp; Argentina en Alstom.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-bel-719a0714/">Lorena Bel</a> fue designada Líder HRBP Célula de Transformación en Banco Galicia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanesa-vazquez-abb0708/">Vanesa Vazquez</a> asumió como Jefa de Sustentabilidad en Cervecería y Maltería Quilmes.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luisrgarcia/">Luis García</a> asumió como International Board Director en International News Media Association (INMA).

Whalecom, consultora especializada en desarrollo y gestión del cambio, está llevando a cabo actividades con empresas donde además de trabajar para desarrollar determinadas habilidades (como la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, la mejora continua o la experiencia del cliente) se ofrece colaborar con alguna institución que tenga un fin social. El objetivo es que el empleado pueda desarrollar determinadas competencias o valores de la empresa participando de una experiencia que le permita ayudar a personas pertenecientes a poblaciones vulnerables.
Así nació el “Proyecto Bicicletas” en el cual participaron empleados de SKF, La Caja y Cargill. Los empleados tuvieron que formar equipos y armar bicicletas para “clientes reales”, que resultaron ser chicos de diferentes villas y barrios vulnerables. En ambos casos, esos clientes llegaron de sorpresa y plantearon desafíos adicionales a los participantes. Como resultado final, cada uno de los chicos se llevaba de regalo la bicicleta que previamente los organizadores les habían asignado.
“Cuando un colaborador experimenta que la empresa le propone metas trascendentes a su trabajo, y que los valores de la empresa no solo se enuncian sino que se viven dentro de lo que llamamos la experiencia empleado, el orgullo que despierta  pertenecer a una empresa así es fantástico. Genera felicidad y fortalece enormemente la marca empleadora de esa compañía”, aseguró Lorena Loustau, consultora Senior de Whalecom.
Tanto en La Caja como en SKF, el enlace con los pequeños “clientes” se concretó a través de ONGs. En el caso de La Caja, ese rol lo cumplió Bufón de Corte, una organización que trabaja en el Barrio 31, mientras que en SKF lo hizo Los Toritos, un comedor educativo que recibe a chicos de diversos barrios vulnerables del partido bonaerense de Pilar.
Fernanda Beriau, de Bufón de Corte, expresó: “La actividad superó nuestras expectativas. Incluso sirvió para generar una instancia posterior, ya que una vez finalizada la experiencia se organizó  una salida a la plaza, donde algunos aprendieron a usar la bicicleta, se sumaron chicos que no tenían y alguno de los otros se la prestaba. Así compartimos con los niños y los padres tardes de merienda que nos permitieron conocernos aún más”.
Desde SKF, Mercedes Fernandez, Gerente de Capacitación y Desarrollo, señaló que “fue muy movilizante para todos. La gente se arremangó y se comprometió con la tarea encomendada, hubo un cambio de actitud notorio luego de la entrada de los chicos. Realmente fue muy poderoso el impacto en nuestros colaboradores. Poner a los chicos en el centro de la escena fue clave para que se vivan las competencias que queríamos desarrollar, y llegar así a esa fibra que activó la acción de nuestra gente”.
En tanto, May Torino, de Los Toritos, concluyó: “Creemos que los chicos también aprendieron mucho. Más allá de llevarse una bici que les será de utilidad en su vida cotidiana, conocieron un ámbito laboral, un lugar distinto, que les abre puertas a soñar con desarrollarse y crecer. Todos nos dijeron que fue una de las experiencias más intensas que vivieron”.
Whalecom se propuso alcanzar este año la certificación como Empresa B, sumándose así a las más de 1700 organizaciones de 70 países que persiguen el denominado triple impacto. Esto significa asignar la misma importancia a los resultados económicos, sociales y ambientales de cada una de sus acciones, con un compromiso de mejora permanente y a largo plazo.

Cada vez más compañías apuestan a las actividades con impacto social

Unilever, compañía líder en consumo masivo, anunció la incorporación de Placid Jover en el cargo de Vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica. 
Placid es egresado de Administración de Empresas de ESADE Business School, donde además realizó un MBA. Posee una trayectoria de 15 años en Unilever que lo ha llevado a trabajar en España, Holanda, Suiza e Inglaterra.
 Previo a su cargo actual, encabezó el área de Recursos Humanos en Unilever Reino Unido e Irlanda. Anteriormente, se desempeñó como responsable Global de Diseño Organizacional y Analytics.

Placid Jover asumió como Vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever Latinoamérica

Desde 2016 da charlas motivacionales basadas en el empuje, entusiasmo y energía y, desde su lugar, Roy Harley trata de transmitir que todos tenemos una cordillera por superar.
Las situaciones límite son forjadoras de grandes aprendizajes. ¿Pensaste si hay modos en que podemos reproducir de alguna manera ese impulso o esa motivación dentro de lo que son las condiciones más o menos normales de vida?
ROY HARLEY: En las situaciones límites estás entre la espada y la pared, no hay alternativa, el ser humano tiene la capacidad de sacar fuerzas y destrezas en esas situaciones. El disparador de ese impulso o motivación en situaciones límites o en condiciones normales de vida es la ACTITUD. La ACTITUD hace la diferencia, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar frente a distintas situaciones. Mucha gente tiene la capacidad de generar ese impulso sin llegar a estar frente a situaciones límites, esa es la gente exitosa. En el grupo nuestro se vio claramente quienes encararon la situación con distintos comportamientos. Pienso se puede educar para que la gente tenga determinados comportamientos.
 
¿Aplicaste como Ingeniero y empresario algunas de las enseñanzas de esta experiencia de los Andes?
ROY HARLEY: Las empresas en que trabajé, vieron en mí una característica que quisieron aprovechar, nombrándome responsable regional en temas de HSE&amp;S (Health, Safety, Environment &amp; Security). Pienso que eso no es casualidad y tiene mucho que ver con lo vivido, y con valorar la vida.
 
¿Qué te gusta o te gustaría transmitir a otras personas desde tu lugar actual?
ROY HARLEY: Que se puede, que hay que tener fe en uno mismo y en el grupo. Que hay que hacer, hay que actuar y no esperar a que te la resuelvan. Que hay que valorar todo lo que tenemos y muchas veces no lo vemos. Que tenemos que dar gracias a Dios.
 
¿Cómo ves la sociedad actual, si lo pasás por la lente de lo que viviste en los Andes?
ROY HARLEY: Pienso que la vida actual te lleva a correr atrás de las cosas para lograr más y más. Como digo en mis charlas "la vida te puede cambiar totalmente en un segundo" y es ahí cuando valoras y ves todo lo que tenías, la gente que querías, lo bueno de la vida. Hay que tomarse un tiempo para parar y levantar la cabeza.
 
Para más información sobre la charla de Roy Harley el 3 de octubre escribir a adrianal@editorialdossier.com.ar

Roy Harley: “Es la actitud lo que hace la diferencia”

¿Y si pudieras transformar tus frustraciones laborales en oportunidades exitosas?
¿Y si pudieras entender cómo salir del piloto automático del que estamos biológicamente seteados?
¿Y si pudieras generar insights poderosos que te permitirán ser imparable? 
En un mundo complejo donde la constante es el cambio y reina la incertidumbre, las posibilidades son 3: Mutar, Migrar o Morir. Vení a participar de este taller y empezá a desarrollar tu autoconocimiento, incorporando conceptos teóricos que te permitan romper paradigmas y desarrollar habilidades para transformarte en protagonista de tu futuro.  
OBJETIVOS:
• Demostrar que, practicando la conciencia, registrando al otro y entendiendo cuál es tu propósito, podés desarrollar conocimiento y skills para soltar las creencias que te limitan y así desplegar todo tu potencial.
• Incorporar herramientas para generar aquellos cambios que ponen a tu alcance nuevas oportunidades laborales, para mejorar tu bienestar personal y profesional y/o mejorar tu performance.
 
ESTRUCTURA Y CONTENIDOS:
- Nuevos mundos, nuevas reglas: repasaremos el contexto general, nuestra industria en particular, y nuestra posición individual para identificar las bases desde donde empezar a trabajar.
- Generando valor: Compartiremos algunos conceptos teóricos sobre neurociencias a través de dinámicas de coaching, para favorecer la reflexión tanto personal como grupal.
- Rediseñando tu futuro: Revisaremos experiencias significativas que nos ayuden a accionar y salir fortalecidos frente al vértigo que nos genera un futuro incierto.
- Pensando estratégicamente: en el taller podrás realizar la búsqueda de alternativas y nuevas respuestas a las situaciones de la vida cotidiana.
 
LO QUE ESPERAMOS QUE TE LLEVES:
Entender que se puede abrazar las frustraciones con una mirada positiva, que sos capaz de generar insights poderosos que te permitirán tomar conciencia de dónde estás parado y hacia dónde querés ir para rediseñar tu futuro en un mundo donde los paradigmas están cambiando a un ritmo exponencial.
 
Fecha: Jueves 26 de septiembre
Lugar: Miami Ad School, Crámer 1570
Arancel: $700 ($600 para empresas con membresía de Editorial Dossier)
 
FACILITADORAS:
<a href="https://www.linkedin.com/in/cesiragans/" target="_blank" rel="noopener">Cesira Gans</a> 
Fundadora y Directora de Disrupting Mindsets.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-luque/" target="_blank" rel="noopener">Florencia Luque</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/myriam-mihkelson/" target="_blank" rel="noopener">Myriam Mihkelson</a>
Co-fundadoras y Socias de MedioMundo, consultora de RRHH.
 
 
PARA INSCRIBIRTE ENTRÁ <a href="https://forms.gle/GTVGfMuemCrM6zhG8" target="_blank" rel="noopener">AQUÍ</a>

Dossier presenta el taller "Cómo surfear tu carrera"

“No te des por vencido, ni aún vencido” decía por lo bajo un almacenero astuto mientras borraba la fecha de vencimiento de un yogur y lo devolvía a la heladera… Esta historia nos sigue pareciendo cómica, pero esto ahora está sucediendo con algo que hasta hace poco parecía no tener vencimiento: el conocimiento.
Mucho se habla de la obsolescencia tecnológica. Mucho se discute la necesidad de revisar los modelos de negocio en función de los nuevos paradigmas. Muy poco se está hablando de la fecha de caducidad del conocimiento. Se hace necesario comenzar a debatir la obsolescencia del conocimiento. Parece ser que no solo el yogur tiene vencimiento, el conocimiento también.
Hace muchos años que se habla de la educación continua. Siempre se pensó en la acumulación de conocimiento, como capas sucesivas. Hoy, con un criterio puramente economicista, podríamos pensar que el conocimiento se devalúa muy rápido. Aprender a aprender y a desaprender, se vuelve cada día más importante. No debemos intentar sostener la duración del conocimiento “borrando” su fecha.  Puede que no lo diga el envase, puede que no lo sepa quién lo compra, pero el producto - el conocimiento - está vencido y o bien no sirve o, peor aún, puede hacernos muy mal.
Las habilidades y los conocimientos son como las apps de nuestros dispositivos, hay que actualizarlos con frecuencia. Los usamos hasta que los reemplazamos por otros que lo hacen mejor, hacen otras cosas, o lo hacen más fácil y divertido.
Los recursos humanos en la 4ta revolución industrial
Cuando pensamos en el presente y el futuro del Capital Humano de nuestra empresa, no podemos ignorar que si nos concentramos demasiado en conocimientos y experiencia tal vez estemos volviéndonos, sin quererlo, demasiado “pesados” y “lentos”. Hoy en día, flexibilidad, integridad, valores, creatividad, empatía y, sobre todo, voluntad y capacidad para aprender y des-aprender, son cualidades cada vez más relevantes.  Mucho más aun, en la era del Big Data y la Inteligencia Artificial.
Es importante diferenciar (dentro de lo que llamamos “conocimiento”) a las metodologías, las herramientas, los paradigmas y los datos.  Cada vez más, los datos están disponibles y actualizándose permanentemente y no es necesario memorizarlos en detalle. Los paradigmas están en cambio. Las herramientas evolucionan…
También es importante diferenciar tareas de trabajos. Muchas tareas dentro de un trabajo van a desaparecer o modificarse.  La automatización, la robótica y la IA complementarán y reemplazarán tareas, cambiando el alcance de los trabajos. El 15% de los trabajos podrán desaparecer, un 15% de trabajos será nuevos y el 70·% se transformará y complementará con la tecnología reemplazando tareas y potenciando la eficiencia.
Si antes adquiríamos el 80% de nuestro conocimiento en el 20% inicial de nuestras vidas, ahora deberemos pasar el 80% de nuestra vida adquiriendo y descartando conocimiento.
Potenciar la capacidad humana de desaprender y volver a aprender nuevamente y poner el acento en la creatividad, la inventiva y la empatía, es el desafío de esta nueva revolución en la que el foco no está ni en el producto ni en el servicio: está en la experiencia de usuario.
Como especialidad, los Recursos Humanos están en un punto de inflexión crucial.  Los desafíos son crecientes… no nos daremos por vencido(s).

Columna: Cuando el conocimiento tiene fecha de vencimiento

La habilidad de cruzar información para crear insights diferenciados dentro de las organizaciones es lo que hace al científico de datos el profesional más solicitado de la segunda era de la transformación digital. En ese escenario, la TI deja de ser un gasto y pasa a ser un activo de las compañías.
El primer paso de esta transformación es crear una cultura de datos en la empresa, teniendo en cuenta su importancia para la optimización de los servicios y la capacidad que tienen para mejorar la experiencia y el compromiso del consumidor. Esto requerirá que el profesional de TI este cada vez más cerca del cliente con el fin de entender sus demandas y aportar soluciones.
“El científico de datos puede tener formación en ciencias de la computación, matemática, estadística, ingeniería o en áreas correlativas. Lo más importante es la visión estratégica, la mirada a las tendencias, el “pensar fuera de la caja”, la curiosidad y la voluntad de solucionar problemas. Estamos frente a una nueva moneda en el mundo digital, y el gran desafío de las empresas es saber qué hacer con esa enorme cantidad de datos para mejorar procesos y servicios”, explica George Paiva, director de Recursos Humanos de Orange Business Services.
La importancia de esta cultura de datos lleva a más y más empresas a buscar soluciones tecnológicas como la Inteligencia Artificial, el Internet de las Cosas (IoT), y el sistema Blockchain. La IDC (International Data Corporation) prevé que las inversiones en la transformación digital llegarán a US$ 1,2 mil millones este año.

Científico de datos: la profesión del futuro

<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-andrés-martínez-porras-2a15332b/">Santiago Andrés Martínez Porras</a> asumió como Gerente de Marketing y Productos Masivos en Lo-Jack Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marlon-leonardo-gonzalez-53a7a4124/">Marlon Leonardo González</a> fue nombrado Coordinador de Proyectos de TI en Volkswagen Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-yatche-20796a30/">Sabrina Yatche</a> es HRBP Supply Chain – Planta Hellman’s en Unilever.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-safronchik-091732/">Martín Safronchik</a> es el nuevo HR Manager de Pluspetrol.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alberto-pizzi-648a2a5/">Alberto Pizzi</a> asumió como Presidente de Securitas Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-marcó-aba4995/">Pablo Marcó</a> asumió como Gerente Senior de Relaciones Corporativas de Nissan.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jose-miguel-mostaza-a00b29b/">José Miguel Mostaza</a> asumió como Vicepresidente y Managing Director para Merisant Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-255646a8/">Anabela Monteyro</a> es ahora Selectora Senior en Grupo Gestión.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ezequiel-altamirano-90695752/">Ezequiel Altamirano</a> fue nombrado Compensation and Benefits Professional – Argentina &amp; Chile en Siemens.
<a href="https://www.linkedin.com/in/exequiel-gonzalo-alvarez-6510455/">Exequiel Gonzalo Álvarez</a> fue designado Jefe de Compensaciones, Servicios de RR.HH. y Liquidación de Sueldos en Andreani Grupo Logístico.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastianancarola/">Sebastián Ancarola</a> asumió como HR Business Partner en Itaú Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-ibaceta-32a40485/">Ricardo Ibaceta</a> es ahora HRBP Unidad de Negocios Noreste en Aeropuertos Argentina 2000.

<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastián-fiks-05b1b54a/">Sebastián Fiks</a> fue nombrado Gerente Comercial de Omint  Prepaga y Omint Assistance.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximiliano-maddalena-2ba82325/">Maximiliano Maddalena</a> es el nuevo Director General de Ogilvy Chile.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-macchi-871053a/">Carolina Macchi</a> fue designada HR Manager de Coca Cola Argentina.
Accenture nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carola-di-ciccio-541403128/">Carola Di Ciccio</a> como HR Total Rewards Associate.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tobias-orsi-echarte-466811136/">Tobías Orsi Echarte</a> es Analista People Soft en Cervecería y Maltería Quilmes.
<a href="https://www.linkedin.com/in/justo-herrou-1066088/">Justo Herrou</a> asumió como Gerente de Comunicación y Eventos en CNH Industrial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-s-saad-90642935/">María Saad</a> fue nombrada People Service Specialist en Mc Afee.
<a href="https://www.linkedin.com/in/salomemartini/">Salomé Martini</a> es Regional HRBP en Experian.
Toyota Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-luis-barri-07a00b9/">Fernando Luis Barri</a> como Talent and Culture Regional Expert.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melody-portnoy/">Melody Portnoy</a> asumió como People Career Analyst en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/macarenagarcia/">Macarena García</a> es ahora Global Content Marketing Manager en LATAM Airlines.  
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciasassone/?originalSubdomain=ar">Flo</a><a href="https://www.linkedin.com/in/florenciasassone/?originalSubdomain=ar">rencia</a><a href="https://www.linkedin.com/in/florenciasassone/?originalSubdomain=ar"> Sassone</a> asumió como Head of Brand Marketing en Cabify Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/migueldevoto/?originalSubdomain=ar">Miguel Devoto</a> es el nuevo Gerente General Integrador de Danone.

El resultado de la unión entre Meta4 y Cegid buscará ofrecer al mercado  gama de soluciones de software para una gestión de Nómina y Recursos Humanos más completa, enfocada hacia empresas de todo tamaño y en todos los mercados en los que operan y abrirá nuevas oportunidades de desarrollo internacional.
Meta4 formará parte integral de la línea de negocio de Nómina y Recursos Humanos de Cegid bajo el liderazgo de Philippe Clerc. Los empleados de Meta4 se unirán a los equipos de Cegid y compartirán su experiencia para ampliar los procesos de gestión de Nómina y Recursos Humanos. El equipo se enfocará en crear un ecosistema para satisfacer las necesidades de los clientes de ambas empresas.
"Con la adquisición de Meta4, estamos reforzando nuestra estrategia al servicio del sector de Recursos Humanos, uno de los cinco mercados prioritarios de Cegid. Al combinar el talento de los empleados de Meta4 y su tecnología probada con nuestros conocimientos y nuestra experiencia, podremos dar respuesta a todas las necesidades del mercado francés e ibérico de gestión de nóminas gracias a una gama completa de soluciones, además de fortalecer nuestro liderazgo en la nube. Esta operación es una magnífica oportunidad que nos permite realzar nuestra capacidad de servicio a nuestros clientes con una cobertura internacional más amplia. Ahora más que nunca, Cegid está en condiciones de aportar soluciones innovadoras y útiles al sector", afirma Pascal Houillon, Director Ejecutivo de Cegid.

Meta4 pasó a formar parte de Cegid 

El interés por las elecciones
Casi el 62% de los trabajadores argentinos se mostraron sumamente interesados por las próximas elecciones. Un 28% manifestó que le interesa poco y un 7% que prácticamente nada.
En la misma línea, un 75% aseguró que votaría por más que el voto no sea obligatorio. En tanto que un 20% aseguró que no lo haría.
Más del 64% destacó que manifiesta sus inclinaciones políticas en el trabajo y que no teme expresarlas, mientras que un 30% sostuvo lo contrario.
Pese al interés que despiertan, solo un 5% manifestó que en su lugar de trabajo se realizan simulacros de elecciones entre los empleados para ver quién las ganaría.
Casi la mitad (49%) está al tanto sobre cuáles son sus derechos si le toca ser autoridad de mesa, en tanto que un 45% no conoce ninguno. 
 
Política y propuestas
En porcentajes similares se dividen aquellos que conocen las propuestas en materia laboral de los candidatos (48,6%) y aquellos que no (casi 44%).
Prácticamente un 32% de los trabajadores sostienen que la política no es un trabajo, mientras la mayoría, más del 62%, lo considera como tal.
Casi un 30% remarcó que no se habla de política en la jornada laboral. Mientras que en los lugares donde sí se habla, el momento favorito es la hora del almuerzo (14,1%). En un mismo sentido, un 10,5% indicó que no hay horario especial, sino que se habla durante todo el día.
Además de política, otros temas sobre los que más se hablan en el trabajo son: fútbol, series y películas, hijos y vacaciones, entre los más destacados.
 
Metodología del relevamiento 
Personas Encuestadas: 3783
Cobertura Geográfica: Todo el territorio argentino
Período de relevamiento: Julio 2019

Más del 60% de los trabajadores argentinos se mostraron interesados en las próximas elecciones

El convenio celebrado estipula la articulación de los organismos para brindar un curso de formación destinado a mujeres técnicas que quieran capacitarse en la industria del gas. Asimismo, se acordó la participación de la empresa en las Expo Empleo que lleva adelante TrabajoBA, para incorporar perfiles técnicos a través del servicio de intermediación laboral que ofrece la subsecretaría.   Como parte del convenio se prevé, además, la realización de diferentes acciones enmarcadas en la agenda de la Oficina de Asesoramiento Laboral para la Mujer con el objetivo de promover espacios laborales libres de violencia y garantizar el ejercicio de los derechos de hombres y mujeres en condiciones de equidad.
En el marco del encuentro que tuvo lugar el mes pasado, el subsecretario de Trabajo, Industria y Comercio, Ezequiel Jarvis ; junto al Director General de Empleo de la Ciudad, Sergio Scappini; y a la Gerente de Gestión de Talento, María Angélica González, realizaron una recorrida por el Centro de Entrenamiento para conocer las diferentes actividades de formación que se brindan en el lugar, como “Detección de fugas”, “Lucha contra incendio” y “Electrofusión”. 
 
FOTO: El Subsecretario de Trabajo, Industria y Comercio, Ezequiel Jarvis, y la Gerente de Gestión de Talento de Metrogas, María Angélica González, firman el acuerdo.

MetroGAS firmó un convenio con la Ciudad para favorecer la inserción laboral de las mujeres en el sector

¿Cuál es el objetivo del taller y a quiénes está dirigido?
Este taller buscará que cada participante pueda desarrollar su propio método de evaluación por puntos. Está dirigido al sector de RRHH, jefes, gerentes, analistas y colaboradores.
¿Qué temas se abordarán? ¿Cuál es la importancia de estos temas en el área de RR.HH.?
La equidad interna es uno de los principios que debemos contemplar en el proceso de mejorar la estructura salarial de la empresa. Detectar los problemas a tiempo nos ayudará a generar un mejor y más eficiente ambiente de trabajo.
Si los asistentes ya tienen descripciones de puestos, conversaremos sobre los casos particulares para avanzar en el paso de la evaluación de los mismos.
Esta herramienta técnica es indispensable en la construcción de una organización saludable e implica:
<ul>
<li>Breve introducción al análisis y descripción de puestos</li>
<li>Cómo elegir los factores de evaluación en función de la estrategia de la empresa.</li>
<li>Armar el manual de evaluación con los factores elegidos y su correspondiente graduación o intensidad.</li>
<li>Cómo se elaborar la tabla de puntos.</li>
<li>Desarrollo de la evaluación propiamente dicha.</li>
</ul>
 
Informes e inscripción:
Srta. Anabella Simonpietri <a href="mailto:anabella@tots.com.ar">anabella@tots.com.ar</a>

TOTS realizará un taller intensivo sobre métodos de puntuación para evaluar puestos y asegurar la equidad interna

¿Qué se siente ser reconocido como el principal influencer en Recursos Humanos de Argentina por segundo año consecutivo? ¿Por qué te parece que obtuviste este reconocimiento?
FERNANDO TROILO:Lo que siento es, por un lado, alegría, satisfacción por este reconocimiento y realización profesional por el trabajo que vengo realizando en gestión del capital humano. Y por otro lado, siento renovar mi compromiso por continuar trabajando en temas que vinculen personas y organizaciones. Este reconocimiento no fue algo que busqué como un objetivo, sino que creo que surgió como consecuencia de un conjunto de acciones que realicé y hago día a día en mi profesión, que asumo con mucha responsabilidad.
¿Qué características debe tener un influencer en RR.HH.? ¿Qué acciones realizás habitualmente en las redes sociales?
TROILO: Creo que son características que debe tener cualquier profesional de recursos humanos, que son el respeto por las personas, la pasión por vincular lo humano con las organizaciones y los negocios, junto con la curiosidad y el aprendizaje continuo. Uso las redes sociales como espacios de vinculación y de compartir, por lo tanto suelo postear artículos y materiales míos y de otros profesionales que creo podrían ser de interés y utilidad para los demás. También veo y leo documentos que suben otros colegas y aporto mis comentarios y opiniones cuando lo siento oportuno.
¿Qué consejos le darías a una persona que comienza un proceso de búsqueda laboral?
TROILO: El consejo que le doy es que realice una actividad que no siempre se hace antes de comenzar un proceso de búsqueda laboral, que es muy asertiva y que tiene que ver con una instancia de reflexión personal, autoconocimiento y análisis que ayude a determinar básicamente tres cuestiones: los intereses de carrera, las competencias que hoy se poseen realmente y las necesidades del mercado. En la intersección de estos tres componentes será más factible que encuentre una solución de carrera en el sentido más amplio o que pueda dar con una oportunidad laboral cierta.
¿Cuáles son tus planes a futuro en el área de RR.HH?
TROILO: Hoy mi plan comprende varias acciones: continuar colaborando como consultor de recursos humanos con organizaciones y empresas locales y globales de diversas industrias, culminar mi investigación doctoral en el campo de la sociología organizacional, seguir dirigiendo el posgrado en recursos humanos de UCEMA, dando además clases y brindando conferencias en distintas universidades y congresos de Argentina y Latinoamérica.

Fernando Troilo de UCEMA fue reconocido como el principal influencer en Recursos Humanos de Argentina

Digital Prophet: El “profeta digital” es quien identifica nuevas tendencias en los mercados dinámicos y en constante evolución del sector digital.
WordPress Specialist: Aquellos que estén familiarizados con términos como blogger e influencer conocerán el nombre de Wordpress, una de las plataformas más utilizadas para la creación de blogs y sitios web. Un WordPress Specialist es un diseñador web que se ocupa de la creación y desarrollo de temas compatibles con la plataforma CMS, así como de su personalización y la producción de nuevos contenidos.
Web Content Strategist: Para que los contenidos de un sitio web sean eficaces, no se puede dejar nada al azar: es necesario tener una estrategia bien planificada. La tarea de crear esta estrategia es del Web Content Strategist, quien decide cómo, dónde y cuándo se deben crear y difundir los contenidos en los canales sociales y las distintas plataformas web. La aplicación de esta visión integral es el fruto de un largo trabajo de investigación y exige un conocimiento profundo de la empresa, sus objetivos y los usuarios con los que se desea comunicar. El Web Content Strategist no es necesariamente la persona que se encarga de todos los aspectos operacionales de la redacción de textos, imágenes o vídeo, sino que su misión principal es planificar diferentes tipos de contenidos para lograr algunos Indicadores Claves de Rendimiento.
User Experience Specialist: Entre las profesiones más demandadas en los últimos tiempos se encuentra la del User Experience Specialist, responsable de mejorar la experiencia de navegación de los usuarios en un sitio web, aumentar las conversiones y generar tráfico en la web. Para lograr estos objetivos, el User Experience Specialist, por ejemplo, debe analizar exhaustivamente el comportamiento de los usuarios durante la navegación y garantizar que la web y su contenido son compatibles con todos los dispositivos.
Community Lead: Es el encargado de planificar y realizar las actividades empresariales dirigidas a la adquisición e interacción con nuevos usuarios. En la práctica, su función es la de desarrollar proyectos destinados a alcanzar usuarios potenciales y mejorar los procesos y las actividades de gestión de estos proyectos, con el fin de obtener un aumento de la zona de influencia. También es la figura que gestiona e implementa las asociaciones con empresas u organizaciones locales.
Internal Auditor: Es el encargado de analizar los procesos internos de una empresa e identificar posibles problemas o ineficiencias. En muchos casos se trata de una actividad de asesoramiento para la verificación de los procedimientos. Las tareas del Internal Auditor incluyen la evaluación, después de un análisis exhaustivo, de las estrategias a implementar para resolver problemas, optimizando de este modo la gestión de la empresa o institución en cuestión. 
Blockchain Developer: Un puesto altamente cualificado que ha surgido recientemente. El Blockchain developer trabaja en el sector financiero y es uno de los encargados del desarrollo de una blockchain, un nuevo tipo de red (que originalmente surgió para desarrollar los Bitcoin) que permite que la información digital sea distribuida, pero no copiada. Debe conocer las bases de datos no relacionales, los principales Blockchain de código abierto y las bases de criptografía. También debe tener un buen conocimiento en programación y una comprensión exhaustiva de los algoritmos y las estructuras de datos. Su función real se desconoce en gran medida, pero también es el encargado de desarrollar “contratos inteligentes integrados” y distribuirlos en los servidores.
Growth Hacker: Se trata de un puesto de trabajo de desarrollo empresarial que cada vez es más común. La palabra growth hace aquí referencia al crecimiento como objetivo único y absoluto de una empresa, mientras que la palabra hacking se usa en este contexto con su acepción positiva de “fuera de los esquemas” o “creativo”. En la práctica, un Growth Hacker es el responsable del desarrollo y aplicación de una estrategia comercial que combina el marketing y el análisis de datos. La persona que desempeña este puesto de trabajo tiene como objetivo facilitar el crecimiento y el desarrollo de una empresa utilizando principios de marketing, un conocimiento exhaustivo del producto y analizando los datos correspondientes.
Area Supply Manager: Es el responsable de la logística. Exige la ejecución de tareas múltiples, ya que es necesario gestionar los flujos de bienes y la información que entra y sale de la empresa, manteniendo una relación y coordinación constantes con el sector productivo, distributivo, el departamento de ventas y la directiva.
Chief Data Officer: Es la persona responsable de la recogida y gestión de los datos empresariales. Su función es garantizar la calidad y seguridad de los datos, maximizando su valor y usándolos para aumentar las oportunidades comerciales de la empresa en la que trabaja.

Glosario para descifrar nuevos puestos de trabajo 

El pasado 27 de junio la Universidad del Centro de Estudios Macroeconómicos de Argentina (UCEMA) entregó el Premio a los Líderes de Recursos Humanos 2019. Fueron reconocidos como CHRO del año José Manuel Aggio, Vicepresidente de Recursos Humanos de YPF; Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer de Mercado Libre; y Guillermo Willi, Chief People Officer de Globant. La distinción constituye una valoración inédita en el país a las mejores prácticas en la gestión de las personas.
En esta primera edición, se nominaron a más de 30 candidatos analizados por toma de decisiones basadas en cambio, innovación, gestión de personas ante necesidades del negocio, posicionamiento de la marca empleadora, influencia, diversidad e inclusión, responsabilidad corporativa, y reputación.  
Aggio señaló “la responsabilidad que se tiene para contribuir a una mejora de la fuerza laboral: hacerla más productiva, crear valor para los stakeholders, pero también más diversa, más inclusiva, más feliz. Si logramos hacer eso como comunidad de recursos humanos vamos a tener una fuerza de trabajo mejor, y es una contribución para tener un país mejor”.
Fernández Silva destacó “la posibilidad de construir desde Argentina empresas de clase mundial y el enorme compromiso que tiene la comunidad de recursos humanos para impactar, transformar y dignificar la vida de todas las personas”.
Willi resaltó “la importancia de las familias y los equipos para creer que desde la Argentina se pueden hacer cosas grandes” y recordó que se está premiando “la profesión del trabajo en equipo, del compañerismo, de la generosidad, la del hacer una comunidad que sostiene y ayuda a que todas las personas seamos mejores”.
El Jurado del Premio estuvo integrado por Sergio Lew (Chief Executive Officer Banco Santander), Alberto Pizzi (VP &amp; Managing Director Latin America Merisant), Sergio Crivelli (Chief Executive Officer BDO), Florencia Davel (Chief Executive Officer Bristol-Myers Squibb), Fernando Joselevich (Chief executive officer Emirates Airline), Rodrigo Araujo (Office managing Director Korn Ferry), Pablo Barassi (Managing Director Integrar RRHH), Cristina Bomchil (Founder and General Manager Valuar), Marcela Celorrio (Headhunter - Executive Search Partner Suarez Battan &amp; Asociados), Susana Larese (Managing Director Stanton Chase), Edgar Medinaceli (Managing Director Russell Meynolds), Susana von der Heide (President and Thinking Partner Von Der Heide) Gustavo Wurzel (Socio Fundador WP Consultants), Fernando Troilo (Director del Posgrado en Recursos Humanos UCEMA), Federico Cairo (GMZ Group - Gemez &amp; MobilBox), Juan Rodríguez Nouche (Consultor internacional en management), Damián Nachtajler (Director of Finance Hilton Buenos Aires).

 Se entregaron los Premios UCEMA a los líderes en Recursos Humanos 2019

La encuesta realizada por el portal de empleos a más de 3500 personas refleja que el 76,44% de los trabajadores se siente cómodo a la hora de hablar de su orientación sexual. Sin embargo, considera que todavía falta información y una actitud más activa por parte de las empresas.
Mientras que el 20,26% de los consultados ve un gran cambio positivo en la cultura y la apertura de las empresas, el 47,10% cree que aún falta información y capacitación dentro de las organizaciones acerca de la diversidad LGTBIQ+.
Un dato alarmante es que el 53,28% aceptaría la oferta al trabajo de sus sueños aun sabiendo que la empresa es intolerante frente a cuestiones de diversidad de género. En cuanto a la discriminación al colectivo dentro del ámbito laboral, el 66,47% no sufrió nunca en primera persona o fue testigo de una situación de exposición por su condición sexual o su identidad de género. Sin embargo, de quienes fueron protagonistas o se enteraron de una situación incómoda sufrida por algún colega, el 47,88% afirma haber sentido indignación e impotencia, pero no haber hecho nada al respecto y sólo el 20,99% dice haber denunciado la situación con un superior
“Claramente estamos en una época de transición, si bien vemos que hay un cambio significativo en cuestiones de diversidad, aún falta mucho recorrido” comentó Nicolás Coccolo, responsable de Bumeran Argentina.

Inclusión LGBTIQ+: El 47% cree que falta capacitación acerca de la diversidad dentro de las organizaciones

Renault designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-portugal-5554509/">Jorge Portugal</a> como Director Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/césar-recalde-72b5848/">César Recalde</a> fue designado CEO de América Latina y el Caribe de MediaCom.
Natura cosméticos nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/mercedes-vázquez-58186220/">Mercedes Vázquez</a> como su nueva Gerenta de Asuntos Corporativos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalianalerio/">Natalia Naleiro</a> es Responsable de Unidad de Negocios Digital en SkyTel.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-pacalay-marketing-cx/">Jorge Diego Pacalay</a> asumió como Head of Commercial &amp; New Business Develop en Grupo TVSA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-255646a8/">Anabela Monteyro</a> fue designada Responsable de Selección – Clientes y Servicios en Estrategia Laboral S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-n-garcía-27850023/">Andrea N. García</a> es HRBP en Prudential Seguros.
<a href="https://www.linkedin.com/in/roque-alfredo-palacios/">Roque Alfredo Palacios</a> asumió como Gerente Superior de Desarrollo Empresarial en Neogrid.
Chevron designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-patrón-costas-05a75920/">Mariana Patrón Costas</a> como Staffing &amp; Talent Acquisition Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lic-maricel-rodella-244659b/">Maricel Rodella</a> es HRBP en Pan American Energy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-dario-hospital-b165b790/">Sebastián Darío Hospital</a> asumió como Senior Talent Acquisition South LAO en Kimberly-Clark.

Estadísticas del Foro Económico Mundial muestran que más del 60% de los niños que están ingresando a la escuela primaria hoy, tendrán trabajos que no existen en la actualidad. En este marco, las 30 empresas integrantes de la alianza reafirmaron el desafío conjunto de ayudar a estos jóvenes a adquirir las habilidades necesarias para prosperar en el mundo del trabajo actual y también en el futuro.
“Estamos muy felices de poder participar de esta alianza que brinda herramientas significativas para que los jóvenes puedan desarrollarse y acceder a mejores oportunidades laborales”, destacó Francisco Martínez Domene, CEO del Grupo Adecco para Argentina &amp; Uruguay. “Los jóvenes son el futuro y todos los que conformamos este acuerdo compartimos la misma visión y compromiso de poner en valor este colectivo que tanto valor tiene para las compañías”, agregó.
La alianza fue fundada por Nestlé en Europa en el año 2014, con el propósito de ayudar a los jóvenes a prepararse para insertarse en el mundo profesional, expandiéndose posteriormente a los países del Pacífico en 2017 (Chile, Colombia, México y Perú). Luego, en 2018, el grupo llegó a consolidarse en el Mercosur (Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay), comprometiéndose a ofrecer más de 40.000 oportunidades de desarrollo profesional para jóvenes en los países implicados hacia el año 2020.
El Acuerdo por la Empleabilidad Juvenil del Mercosur es liderado por Nestlé y las empresas que acompañan son ADBlick, Adecco Group, Adecoagro, Andreani, APEXAmérica, Arla Foods, Braskem, BUNGE, Cargill, CIEE, Clariant, Facebook, FarmaShop, Ferrere, Givaudan, GS1, Kuehne &amp; Nagel, Luis Deyfrus Co., Manpower, Mercer, Mc Cain, Nielsen, Nuestra Señora de la Asunción, Owen Illinois, Publicis, Roche, Sodexo, Syngenta y TetraPack.

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