<a href="https://www.linkedin.com/in/diegoaguilarmemmel/">Diego Aguilar Memmel</a> es ahora Business Analyst en Telecom Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastianmoroni/">Sebastian Moroni</a> fue promovido al puesto de Senior HR Director LAD LATAM en Sherwin-Williams.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gaston-pastorino-3a244949/">Gaston Pastorino</a> pasó al cargo de Jefe Relaciones Laborales y Administración de Personal en Gestamp.
<a href="https://www.linkedin.com/in/liliana-beatriz-quiroga/">Liliana Beatriz Quiroga</a> se desempeña actualmente como Responsable de Recursos Humanos de Patagonia Profunda S.A.
Pfizer nombra a Agustina Ruiz Villamil como su nueva Country Manager para Argentina.

Pases en las empresas

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes de Recursos Humanos en este año?
Eduardo Laporte: Yo ingresé a Frávega en marzo de 2020 en plena pandemia. El primer año estuvo muy focalizado la gestión COVID, en el cambio desde trabajar de una forma totalmente presencial a un formato totalmente virtual. Frávega tiene 3300 empleados de los cuales 2000 están en las sucursales, 400 en la planta en Tierra del Fuego, 300 en un centro de distribución y el resto son empleados de las centrales. Hubo que aprender a trabajar de esta forma y a mí, en particular, me llamó mucho la atención el nivel de fluidez con el que transcurría el trabajo, incluso habiendo ingresado a una empresa nueva, a un negocio nuevo, con colegas nuevos a los que no conocí hasta un año después. Yo no vi ninguna limitación producto del trabajo remoto. 2021 estuvo muy enfocado en un reordenamiento interno, dando soporte a este proceso de transformación. En el 2022 hemos reforzado muchísimo todos los equipos de tecnología, de e-commerce, que ya venían trabajando en esta transformación, pero que con el COVID tuvimos un impactó como de un tsunami y, afortunadamente, la empresa tuvo la agilidad para poder adaptarse fácilmente, sin resentir la operación.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué capacitaciones son necesarias para la gente de Frávega en este circuito del e-commerce que se intensificó con la pandemia?
Eduardo Laporte: Para el e-commerce lo que primero necesitás es gente que tenga la competencia técnica para esto, no es que puedo llevar a alguien de una posición contable para pasar a esa función. Además, tiene que entender muy rápidamente el funcionamiento del negocio nuestro, que no es muy convencional. Entonces hemos buscado personas que técnicamente tuviesen una formación consolidada y además con competencias de aprendizaje. La formación estaba a cargo del líder de cada uno de los segmentos de e-commerce, que le propiciaban la información para poder potenciar el conocimiento técnico con las necesidades de Frávega para desarrollar determinados canales de venta. Hemos duplicado los efectivos que tenemos en tecnología y esa es una apuesta súper importante desde el punto de vista de la contratación y de la gestión de las personas.
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Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están llevando a cabo actualmente?
Eduardo Laporte: Estamos muy focalizados en seguir robusteciendo el equipo de tecnología, de e-commerce y encarando un proceso de adaptación a este nuevo modelo en la gestión de las sucursales. Antes la sucursal tenía que trabajar para vender en lo presencial y ahora también incursiona en nuevos canales. Por ejemplo, la distribución es clave y se hace a través del centro de distribución pero también se empezó a desarrollar rápidamente la entrega en las sucursales, que tomaban la posta y terminan dando el soporte a las entregas. Por otra parte, a nivel de marca, estamos trabajando mucho en redes sociales, principalmente en Linkedin.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo marca empleadora, cómo se define Frávega?
Eduardo Laporte: Antes de trabajar en Frávega trabajé para otras empresas, donde las encuestas de clima eran el gran barómetro para autodefinirnos. Quien terminaba dando el titular de tu marca empleadora era tu propia encuesta de clima. Y hay algo que siempre me sorprendió de Frávega que es el alto nivel de compromiso de los empleados y el orgullo. Tenemos una participación en las encuestas de clima que el año pasado fue del 81%, y el nivel de compromiso fue del 91%. En términos de si recomendarías o no recomendarías a algún amigo o familiar trabajar en Frávega la respuesta fue afirmativa en un 87%. Son ratios súper altos en relación con la media del mercado. Hay un bajo nivel de rotación y una gran gratitud hacia la empresa, que es algo que remarcan permanentemente, y el engagement es impresionante.
Talento &amp; Empresa: ¿A qué lo atribuís?
Eduardo Laporte: Lo atribuyo a una cuestión de cultura. Frávega tiene una cultura muy familiar y  los colaboradores lo reconocen de esa manera. Cuando tenés una sociedad laboral con semejante nivel de pertenencia, de permanencia, de compromiso y de gratitud es porque en el fondo es una cultura más hacia el lado de lo familiar, en lugar de una empresa más impersonal. Es un valor que se respira. Todo lo que tiene que ver con la implementación de políticas, de procedimientos, de herramientas de gestión de Recursos Humanos, tiene todo un abordaje desde la simplicidad, sin complicaciones innecesarias. La simplicidad es uno de nuestros ejes más importantes, junto con la conectividad, el asegurar que todo el mundo esté todo el tiempo conectado también es importante para nosotros. Frávega es una empresa que tiene un alto nivel de diversidad en la gestión, y es, sin duda, una de las mejores empresas para trabajar.

Eduardo Laporte: "Frávega tiene una cultura muy familiar y los colaboradores lo reconocen de esa manera”

Adecco Argentina desarrolló un programa impulsado por la falta de talento y de recursos humanos en la provincia de Mendoza. A través de Adecco Escuela se generó trabajo formal registrado, lo que permitió formar perfiles especializados en un sector que lo estaba necesitando, como es el caso del agro. Desde la División Vitivinícola de la compañía, se detectó que esta problemática era un común denominador para los clientes del sector (bodegas en su mayoría) y se generó una alianza con algunos de ellos en una estratégica sinergia para intentar llegar a una solución. 
Adecco Escuela se compone de una capacitación técnica que, en el caso de las bodegas y fincas, consistió en un taller de poda para formar candidatos para la temporada, más una capacitación que se denomina ABC del trabajo formal, donde se abordan sus principales beneficios, como las ventajas de estar bancarizado y de tener prestaciones sociales, hasta cómo leer un recibo de sueldo. Esta iniciativa también permitió que las personas que participaron de la misma desarrollaran habilidades que les permitieran abrirse camino en el mercado laboral formal, con todos los beneficios que ello implica.

La experiencia de Adecco Escuela en Mendoza

Bitwage designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/ramiro-raposo-5b56a121a/">Ramiro Raposo</a> como Country Manager para Argentina y Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mercedes-canedo-84500325/">Mercedes Canedo</a> es la nueva Digital Managing Director de VMLY&amp;R.
LLYC anunció que <a href="https://www.linkedin.com/in/javierrosado/">Javier Rosado</a> asumirá la Dirección General de Deep Digital Business para Latinoamérica, <a href="https://www.linkedin.com/in/luismanuelnunezmaestre/">Luis Manuel Núñez</a> estará a cargo de la Estrategia y Desarrollo de Negocio de la Unidad en todo Américas, <a href="https://www.linkedin.com/in/ernestogonzalezsierra/">Ernesto González</a>, dirigirá el negocio de Deep Digital Business y César Vázquez Mánica será el Director del área de Deep Learning, ambos a cargo de Región Norte (conformada por México, Panamá y República Dominicana).
Entravision nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-tisera-5a510744/">Pablo Tisera</a> como Managing Partner de Audio, Justmob &amp; Programmatic.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tirsogomezbrumana/">Tirso Gómez Brumana</a> asumió como Líder de Asuntos Públicos y Sostenibilidad de Mondelez.
<a href="https://www.linkedin.com/in/magalinoetorres/">Magalí Torres</a> empezó en una nueva posición como Business Development Director en L'Oréal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-vadori-b5280123/">Agustina Vadori</a> pasó a desempeñarse como Brand Manager de Budweiser en Cervecería y Maltería Quilmes.
Litoral Gas nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/falegre/">Fabián Alegre</a> para el puesto de Gerente de Servicios al Cliente.
<a href="https://www.linkedin.com/in/delfina-orlando/">Delfina Orlando</a> pasó al puesto de South Cone Mobility Communications Manager en DiDi.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-finkelstein-he-him-a15b2657/">Matías Finkelstein</a> fue designado Director de RR.HH. en Ogilvy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hugosantiagocano/">Hugo Santiago Cano</a> fue promovido al puesto de Head Agilidad &amp; Transformación Cultural en Banco Comafi.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-eugenia-peri-galindo-3829749/">María Eugenia Peri Galindo</a> es ahora HR Manager en Yupix.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jpmantecon/">Juan Pablo Mantecón</a> pasó al puesto de Country Manager &amp; Partner para Argentina, Uruguay y Paraguay en MileniumGroup.

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es trabajar en un mismo rol para dos organizaciones con dos culturas diferentes?
Cecilia Amarillo: Tienen requerimientos distintos. Yo estoy en el grupo Interpublic desde hace 17 años y brindé servicios a otras empresas del grupo, como MRM, Universal McCann, FCB., pudiendo realizar diferentes actividades en cada una de ellas porque las culturas son diferentes, tanto los talentos como líderes.  Actualmente con base en McCann Buenos Aires y Mercado McCann aprendo muchísimo de ambas agencias siendo muy desafiante.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué particularidad tiene una agencia de publicidad desde el punto de vista de Recursos Humanos?
Cecilia Amarillo: Actualmente en la industria muchos talentos creativos trabajan de manera freelo, exportan sus servicios en proyectos para clientes en el exterior. Son más independientes y es un gran desafío para nosotros lograr que se comprometan a trabajar en relación de dependencia. Se generan rotaciones porque las motivaciones van variando; a veces  la rotación es por temas económicos y otras veces porque ellos buscan un cambio constante. Nuestro desafío es  acompañarlos con entrenamiento y capacitación para que el crecimiento sea con un aprendizaje continuo.
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Talento &amp; Empresa: ¿Con qué proyectos están ahora?
Cecilia Amarillo: Venimos trabajando en materia de diversidad e inclusión hace muchos años , de hecho McCann Buenos Aires ganó el premio de ONU Mujeres, el premio WEPs y fue la única agencia que obtuvo ese reconocimiento. El año pasado en Mercado McCann se generaron encuentros junto con Grow donde se abordaron temas de fútbol femenino, la comunicación y el deporte, cómo lo contamos, cómo lo representamos, la importancia del enfoque de género, estereotipos y sesgos en el deporte coincidiendo con la época de mundial . También desarrollamos, en ambas agencias, políticas como mapaternidad, a través de la cual tanto el padre como la madre tienen beneficios adicionales a los que indica la ley; también generamos espacios igualitarios y estamos midiendo contantemente la brecha salarial entre el hombre y la mujer. Tenemos capacitaciones a directores para reclutamiento y selección para eliminar los sesgos inconscientes cuando entrevistan candidatos. En Mercado McCann, otro de los ejes en los que trabajamos es el de sostenibilidad: además de contemplar las necesidades del medioambiente, también buscamos alcanzar un equilibrio socioeconómico que sea sostenible en el tiempo. Tiene como objetivo lograr un cambio tanto en nuestras prácticas internas como en nuestra influencia con los clientes. En McCann Buenos Aires estamos desarrollando la Green Office, mucho verde para disminuir la huella de carbono, generamos un compost dentro de la agencia, redujimos el uso de papel, reciclamos residuos, tenemos espacios para las bicis, pequeñas acciones donde trabajamos este comportamiento dentro de la oficina.
Talento &amp; Empresa: ¿Se modificó el desequilibrio entre creativos varones y mujeres?
Cecilia Amarillo: Todavía hay que trabajarlo muchísimo. Hay muchos talentos creativos femeninos que hay que seguir acompañando con oportunidades para su crecimiento y desarrollo. No todas las agencias tienen ese equilibrio, nosotros trabajamos visibilizando y fomentando el talento femenino y su progreso.
Talento &amp; Empresa: ¿Y entre la vida personal y la laboral?
Cecilia Amarillo: Hoy todo cambió. En las dos agencias en las que trabajo hay modalidad híbrida y se comprobó que funciona muy bien. Brinda muchos beneficios, flexibilidad para manejar horarios y realizar actividades como ir al gimnasio, buscar a los chicos al colegio, etc. Por supuesto, sin dejar de lado la importancia de la conexión física, del trabajo colaborativo en las oficinas, reuniones presenciales que contribuyen a la cultura organizacional y obtienen resultados significativos.

Cecilia Amarillo: “Todavía hay que trabajar mucho para fomentar los talentos creativos femeninos”

Manpower Group difundió un informe sobre las fuerzas que impactarán en el mundo laboral en 2023. Estas son los cambios demográficos, las elecciones individuales, la adopción tecnológica y los impulsores competitivos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="29" height="29" />Cambios demográficos: están afectados por cuatro tendencias
Un cambio generacional en las expectativas de empleo
• La generación Z constituirá el 27% de la fuerza laboral para 2025 y tienen una fuerte opinión sobre la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIP). • El 68% de los colaboradores de la Generación Z no están satisfechos con el progreso de su lugar de trabajo en la creación de un ambiente laboral diverso e inclusivo y el 56% no aceptaría un puesto sin un liderazgo diverso.
Los trabajadores quieren saber cuál es la postura que las empresas toman en los temas que les apasionan
• Aproximadamente 6 de cada 10 europeos creen que las políticas para luchar contra el cambio climático crearán más empleos nuevos de los que se eliminarán. • El 75% de los inversores dice que las empresas deberían abordar los problemas de ESG, incluso si hacerlo reduce la rentabilidad a corto plazo.
Hoy el ajustado mercado laboral está incitando a los empleadores a reducir o eliminar los requisitos de estudios universitarios.
Personas en edad de jubilarse y con una vida de experiencia laboral están dispuestas y son capaces de contribuir y de hacer una diferencia.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="29" height="29" /> Elección individual: reconoce cinco tendencias
Las personas de todas las edades y géneros buscan empleadores que reconozcan y apoyen activamente un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal.
• 61% de los empleados piensa que el trabajo asincrónico crea un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el 42% cree que es el futuro del trabajo. • 64% de la fuerza laboral consideraría buscar un nuevo empleo si tuviera que regresar a la oficina a tiempo completo.
Las mujeres quieren un trabajo que funcione para ellas.
• Las mujeres quieren horarios de oficina más flexibles (más que totalmente remoto), incluidos menos días en la oficina. • Las mujeres están más motivadas que los hombres en regresar a la oficina: 41% de las mujeres expresa  que la sociabilidad/conexión está entre sus principales razones para regresar. 
Las investigaciones indican que pasar a una semana laboral de cuatro días puede aumentar  la productividad, reducir los gastos generales, impulsar el bienestar, atraer y retener talento y estimular la creación de empleo.
Disminuir la intensidad para reducir el agotamiento (burn out).
• Casi un tercio (29%) de los colaboradores dice que desearía que su líder comprendiera mejor el esfuerzo requerido para completar las tareas.
Los trabajadores están cada vez más motivados por el desarrollo de habilidades y experiencias en lugar de buscar jerarquía y títulos de trabajo. Esto a menudo implica hacer movimientos laterales para encontrar satisfacción y convertirse en empleados más ágiles e innovadores.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="29" height="29" />Adopción tecnológica: está influida por tres tendencias.
La transformación digital en curso impulsará a los empleadores de estos sectores a encontrar formas creativas de cubrir puestos de habilidades medias y altas. Los empleadores que se enfocan en apoyar a su gente en el avance profesional atraerán, retendrán, crearán y seleccionarán la próxima generación de talento a escala.
La gente está empezando a reconocer cuánto han mejorado la tecnología y la innovación el mundo del trabajo; ya no es correcto pensar en “humanos contra la automatización”. Las organizaciones ahora necesitan usar el poder de la tecnología para re-humanizar, no para deshumanizar el lugar de trabajo.
El trabajo híbrido es una mezcla de modelos y enfoques que a menudo son orientados a ciertas industrias o profesiones. Una de las principales prioridades para los trabajadores del conocimiento, por ejemplo, es el trabajo asíncronico, que admite la colaboración tanto en persona como remota, en el momento y el lugar que elija cada miembro del equipo.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="29" height="29" />Impusores competitivos: se basa en dos tendencias
El talento no conoce fronteras. Todo el mundo quiere contratar locales, pero la realidad es global. Desde América hasta Asia, desde África hasta Europa, el talento calificado está muy disperso. Y en muchos países, el entorno regulatorio favorece el empleo, la infraestructura está diseñada para el trabajo remoto, los costos laborales son bajos y la productividad es alta.
Riesgo y resiliencia en un mundo en constante cambio. Aquellos que sean proactivos en el establecimiento de resiliencia en la cadena de suministro y la consolidación de proveedores mitigarán la incertidumbre, gestionarán el riesgo y se posicionarán mejor para el éxito futuro.

Las cuatro fuerzas que impactarán el mundo laboral en 2023

<a href="https://www.linkedin.com/in/dariodisebastiano/">Darío Di Sebastiano</a> ingresó a Grupo Perfil como Director Comercial Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-a-270b68a4/">Ariel Arce</a> es el nuevo Gerente de Producto Industrial Air de Atlas Copco Argentina.
Cegid designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-gastón-prado-bb172630/">Mariano Gastón Prado</a> como Cloud Payroll, América Latina Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/noelia-tribuzio-09892b14/">Noelia Tribuzio</a> pasó al puesto de Global P&amp;O BP Patient Safety &amp; PV en Novartis.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-laura-botte-2b5412b/">María Laura Botte</a> se sumó a Shell como HR Advisor Argentina &amp; Mexico.
Start_, el retailer de tecnología, designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-niemetz-373b4bb8/">Florencia Niemetz</a> como Brand Manager.
PedidosYa nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricio-greco/">Patricio Greco</a> como nuevo Managing Director de Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/mauricio-valacco-4a3444b4/">Mauricio Valacco</a> dejará de ser el Country Manager de Assist Card en el país, pero continuará como presidente de Assist Card Argentina. En su reemplazo, <a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-bras-harriott-5a859033/">Sebastián Bras Harriott</a> fue nombrado como Country Manager. Adicionalmente a estos cambios, <a href="https://www.linkedin.com/in/emmanuel-cafici-0101855/">Emmanuel Cafici</a> asumirá el rol de gerente Comercial en el país.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-devoto-7214403a/">Alejandro Devoto</a> asumió como CCO de Don.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-compiano-68052248/">Mariana Compiano</a> es ahora Internal &amp; External Communications Manager, Southern Cone de Mondelez International.
<a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-casano-944294/">Victoria Casano</a> es la nueva Marketing Manager de Tetra Pak.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-mariasch-0b1a1aa/">Fernando Mariasch</a> empezó en un nuevo puesto de Gerente de Desarrollo Comercial Digital en La Nación.

People Analytics es una herramienta para utilizar la información que se tiene de la planta de los colaboradores para la toma de decisiones, para facilitar el trabajo, para encontrar patrones que no son tan visibles. “People Analytics apunta más bien a cómo se puede usar la información para ayudar a la gente. Los resultados que se obtienen no son tanto de 'mejoré mi contratación' o 'empeoré mi score en las encuestas', sino que lo puedo usar para empezar a encontrar tendencias”, señala Federico Rosenhain, Director Académico del programa de People Analytics de la Universidad Torcuato di Tella. “Puedo empezar a usarlo para detectar si alguna área tiene más rotación que otra. Voy a entender dónde hay un punto de dolor en la organización. Puedo analizar resultados de encuestas, no solo desde lo cuantitativo, sino también desde lo cualitativo, y hacer analítica de los textos que ponen las personas en las encuestas, en los pulsos, en las evaluaciones. A partir de eso, puedo tomar decisiones que mejoran la calidad de vida de las personas dentro de las organizaciones. Los resultados pueden ser mejoras en la capacitación, bajas en la rotación, decisiones más soportadas por la gente. Por ejemplo, los sesgos suelen ser muy fuertes, y cuando se toman decisiones sesgadas, basadas en la intuición y no en datos, la adherencia a esas decisiones es baja”.
Las grandes empresas son hoy las que más aplican People Analytics, mientras que en las pymes no es una herramienta tan utilizada, aunque esto no necesariamente es por la barrera de entrada en cuanto a la inversión necesaria. “People Analytics dejó de ser un tabú. Las grandes empresas lo deberían estar aplicando a mayor escala, con más volumen de información, pero las pequeñas empresas también lo pueden aplicar; el tema es qué tipo de información recaban”, explica Rosenhain. “A las pymes les cuesta más salir de ese Excel de gestión, netamente operativo, para pasar a recopilar información más analítica. A veces, por ejemplo, son encuestas; a veces son los correos electrónicos que llegan al área de Recursos Humanos, para poder desglosar y extraer información de eso. Hoy por hoy la nube y las nuevas tecnologías abrieron la puerta de todo este juego y permiten que las pymes lo puedan usar, pero también deben tener la intención de hacerlo. A veces están tan ocupadas en el día a día, en la operación, que no tienen foco para ponerlo en People Analytics”. Hoy no es caro aplicar People Analytics y hay herramientas gratuitas para hacerlo.
Según Rosenhain, lo primero para encarar esta disciplina es entender un poco de datos, qué datos se necesitan, perder el miedo a operar con datos. También conocer algo de estadística, para empezar a entender qué vamos a hacer con los datos. Señala que hay que ver tendencias y tener capacidades de interpretación de los resultados que vayan dando las herramientas. “El tema es que históricamente se creyó que trabajar con datos era exclusivo de las áreas de sistemas, pero hoy se está demostrando que eso es un mito. Al sacarlo del área de sistemas, logramos dar a las personas las herramientas para que tomen las decisiones y hagan los análisis en el lugar en que tienen que hacerlo”, apunta.
Estas son algunas recomendaciones que propone Rosenhain:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />Empezar a considerar capturar datos y registrar datos desde el momento cero. Cuanto más temprano en el tiempo arranquen este proceso, más natural va a ser la toma de decisiones basada en datos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />Hay que dar capacitación en estadística, en herramientas de business intelligence, en entender qué se puede hacer con los datos, cómo puedo entender, prever, visibilizar situaciones a través de los datos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />La gente más joven ya viene con una noción de que los datos son parte de su día a día; si la cultura es otra, hay que implementar un proceso para la toma de conciencia sobre por qué esta práctica de People Analytics es tan importante.

People Analytics: el dato antes que la intuición

<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-laura-marelli-b9182976/">Ana Laura Marelli</a> es ahora HR | Responsable de RRHH en Patio Olmos - Paseo del Jockey - Boulevard Shopping (YMK S.A.).
<a href="https://www.linkedin.com/in/denise-kurchan-saban-78a9847/">Denise Kurchan Saban</a> pasó al puesto de Associate Consultant LATAM en European Recruitment.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nayla-jazgevicius-b2743513b/">Nayla Jazgevicius</a> se desempeña desde enero como Communication and Commercial Partner AME en Flourish Corp SA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karencilli/">Karen Cilli</a>  fue promovida al cargo de Sr Culture &amp; Talent Acquisition Specialist en Quales Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jparadela/">Juan Manuel Paradela</a> pasó a Allianz Argentina como Gerente de Seguridad de la Información (CISO).
<a href="https://www.linkedin.com/in/ayelenlarumbe/">Ayelen Larumbe</a> fue promovida al puesto de Manager SSC en Page Personnel.
Grupo Los Grobo, sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jimena-luz-cardaci-317a913b/">Jimena Cardaci</a> como como Gerente Comercial de Insumos de Los Grobo Agropecuaria y a <a href="https://www.linkedin.com/in/magdalena-aragón-mihura-97812441/">Magdalena Aragón</a> en el cargo de Gerente de Marketing de Agrofina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francosantoli/">Franco Santoli</a> pasó a ser Technology Director,de Blue Star Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-padilla-b31b9423/">Agustina Padilla</a> es la nueva Gerente Sr. de Marketing de la división de alimentos de Pepsico Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-iesulauro-a305a910/">Mariana Iesulauro</a>, quien se desempeñaba como Directora General de Cuentas de VMLY&amp;R, es la nueva Chief Client Strategic Officer de la agencia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/soledad-azarloza-4040a19/">Soledad Azarloza</a> es la nueva directora de Marcas Globales de Cervecería y Maltería Quilmes.
 
 
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Sobre la base del informe “Future of Work” del Banco Mundial, PDA International propone este modelo de competencias:
Pensamiento analítico en innovación: detectar patrones, intercambiar ideas, disponer de la capacidad para observar e interpretar los datos, integrar información nueva, teorizar y tomar decisiones a partir de determinados factores y de las opciones disponibles. Detectar qué procesos o servicios se pueden mejorar o, incluso, innovar.
Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje: Esta habilidad se conoce habitualmente como “aprender a aprender”. Dado que todos los sectores se están viendo afectados por los avances tecnológicos, es indispensable que los trabajadores tengan la capacidad de aprender de manera constante para poder adaptarse.
Resolución de problemas complejos: Capacidad de afrontar problemas complejos para ofrecer las soluciones más adecuadas, cuestionar la información recopilada y definir un plan de acción.
Pensamiento crítico y análisis: Es la capacidad de poder analizar hechos para comprender un problema o tema en profundidad; es decir, ser capaces de procesar y organizar hechos, datos y cualquier otra información disponible para definir un problema y desarrollar soluciones adecuadas.
Creatividad, originalidad e iniciativa: La creatividad implica el desarrollo de ideas, métodos o productos nuevos y originales, trascendiendo las formas tradicionales de pensar o actuar. Esta capacidad permite afrontar retos y situaciones difíciles nunca antes planteadas.
Liderazgo e influencia social: El liderazgo es una capacidad que implica ser capaz de influir en los demás, aunque no con la intención de controlar o manipular, sino con el fin de motivar y promocionar el compromiso. Esta capacidad de influencia se basa en la generación de confianza, y es clave para el desarrollo de los equipos de trabajo.
Uso, seguimiento y control de la tecnología: Es crucial que se fomente la capacitación de los trabajadores en competencias digitales para garantizar que los dispositivos y las soluciones tecnológicas se utilizan de forma correcta y se integran en los procesos de trabajo-
Diseño y programación de tecnología: Diseñar con tecnología es utilizar el ingenio del ser humano en ciertas actividades para satisfacer necesidades y encontrar soluciones. Esto puede lograrse con la ayuda de nuevas tecnologías o de las ya existentes.
Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad: La resiliencia es la capacidad de recuperar la positividad hacia uno mismo y los demás, para recuperarse después de un revés, una dificultad o un cambio inesperado.
 
Razonamiento, resolución de problemas e ideación: Las habilidades de razonamiento determinan cómo las personas comprenden y evalúan las situaciones. Además, son cruciales para poder generar puntos de vista coherentes y justificados que den paso a la resolución de problemas de manera efectiva y a la generación de nuevas ideas.

Análisis de las competencias del futuro

<a href="https://www.commercemind.education/">Commerce Mind Talent Accelerator</a> una iniciativa regional de alto impacto que involucra hasta el momento a más de 100 empresas e instituciones que forman parte de su ecosistema global en América Latina. En cuatro años, se estima capacitarán a más de 100.000 profesionales y jóvenes de Latinoamérica, para lo que se otorgarán más de 20.000 becas.
El programa se llevará a cabo junto a instituciones educativas de toda la región que poseen una reconocida oferta de alto nivel académico coordinadas por el eCommerce Institute y sus capítulos locales, que son las principales Cámaras y Asociaciones gremiales empresariales que promueven la economía digital y los negocios por Internet en 22 países de América Latina.
El Commerce Mind Talent Accelerator tiene una orientación práctica, alineada con las necesidades del mercado laboral y las competencias necesarias para hacer frente a los desafíos que tiene toda la cadena de valor hacia el consumidor final a través de canales digitales y su interacción con los canales presenciales. El programa apuesta a crear un nuevo concepto de transferencia de conocimientos y competencias basado en metodologías ágiles y con una fuerte orientación práctica para que el participante gane experiencia a través del “hacer” y el aplicar las buenas prácticas.

Se entregarán más de 20.000 becas a través de la iniciativa Commerce Mind Talent Accelerator

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los principales logros de 2022 en tu área?
Estefanía Calderón: Nosotros empezamos a tener una gestión de People en 2021 y es muy difícil pensar un año sin el otro, porque cada año quisimos redoblar un poco la apuesta sobre lo que ya traía el año anterior; sobre todo en Argentina, con el proceso de integración que hubo, que fue fuertísimo. Toda nuestra historia como área de People tiene mucho que ver con los momentos de madurez de la integración. Veníamos de tres empresas legacy y había que crear algo nuevo, una cultura nueva, un equipo de People, porque ninguna de las empresas venía trabajando con un área sólida. El 2021 fue un año de afianzarnos, de aprender a trabajar juntos y juntas. El 2022 fue, entonces, el año en que pudimos realmente hacer un poco de raíz en la gestión de nuestra área, en nuestros procesos, en los desafíos que asumíamos. Ya era el segundo año que corríamos procesos core, enfocados en liderazgo, desarrollo de talento, performance y activaciones culturales, entre otros. Pudimos repensar estratégicamente lo que íbamos a hacer, entonces el principal logro fue ese: empezamos a contar una historia de quiénes somos, qué es lo que hacemos, a qué responde nuestro delivery como área, empezamos a planificar y a medir.
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Talento &amp; Empresa: Esta búsqueda de identidad en Media.Monks Buenos Aires, ¿cómo se interrelaciona con las otras oficinas de Latinoamérica?
Estefanía Calderón: Si tuviese que decir una palabra que identifique todo este proceso diría, por un lado, la agilidad. Fue una integración con un mindset de mucha agilidad, muchas cosas al mismo tiempo, de gran envergadura y atravesando un montón de frentes. La agilidad fue todo. No había algo que pudiera detener el proceso, teníamos que adaptarnos y acompañar el cambio, con una mentalidad fresca, ágil, que permitiera que las cosas sucedan, porque iban a suceder, pero de la mejor manera posible. A nivel regional, lo más característico fue la conservación cultural. Media.Monks es, y lo demostró en cada integración que tuvo, una empresa que respeta mucho la cultura, no solo de cada empresa que se sumaba, sino la cultura de cada país. Hay siempre un ida y vuelta de lo global a lo local, y creo que eso permitió que la integración sea muy exitosa; porque distinto hubiese sido si, en el momento cero, nos hubieran dado el manual de global y nos hubieran dicho: “¡Implementalo en Argentina y suerte!”. Se intenta todo el tiempo no caer en la típica corpo que te pide que implementes procesos globales sin entender cómo impactan en tu región, y todo el tiempo hay un diálogo de ida y vuelta entre regiones y global para entender cómo funcionan las cosas en cada país.
Talento &amp; Empresa: Con respecto al contexto tan cambiante, sobre todo en la industria en que están ustedes, ¿cuáles son las habilidades blandas requeridas?
Estefanía Calderón: A priori, para nosotros, para tener éxito en un contexto que se mueve muy rápido y donde nada está escrito en piedra, lo que buscamos es una mirada ágil sobre los proyectos, personas que puedan trabajar con ese mindset, que todo arranque con una versión cero que es mejorable en el camino; esta iteración hacia algo más perfecto de a poco, en un proceso y un camino. Gente a la que no le dé miedo equivocarse, que pueda aprender de los errores, tomando el error como parte de la mejora continua, de este loop de iteraciones. Gente orientada a la gente: el famoso People Oriented acá es clave, porque es lo que va a garantizarnos un fit cultural o no. Gente copada que le guste trabajar con gente copada. Es una empresa muy social y tiene un público muy joven; entonces, realmente acá el factor humano es uno de los motivos por los cuales la gente decide no irse, por el tipo de calidez humana o por los vínculos que desarrolla dentro de la empresa. Mentalidad de resolver problemas; eso es algo importantísimo porque todo cambia constantemente. También importantísimo es que sea gente que entienda que estamos tratando de hacer algo nuevo, porque a veces es difícil entender que acá estamos construyendo como un gran startup; es un desafío para personas que no le tienen miedo a la innovación.
Talento &amp; Empresa: ¿Estas capacidades las ves en alguna generación?
Estefanía Calderón: Veo que estas generaciones, gente sub 30 o sub 25, traen algo nuevo y me encanta, porque creo que es necesario. Si te tuviera que decir qué es lo que traen como bandera, son dos cosas: primero, el respeto. Es una generación que no deja pasar una, en el sentido de los buenos modales, decir las cosas con respeto, no pasarse de tono en una conversación o en una reunión, generar un ambiente de trabajo libre de acoso, libre de abuso, libre de cualquier cosa que vaya en contra de un buen ambiente de trabajo; lo traen como bandera. Y otra cosa que trae esta generación es hambre de crecer; es una generación súper inquieta, que está acá pensando en dónde va a estar mañana y quiere tener visibilidad. Es una cultura de la transparencia y la horizontalidad.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos para este año?
Estefanía Calderón: Estamos en plena construcción de road map, pero te diría que Media.Monks, a nivel global, está intentando empezar a generar más link entre las regiones y el programa global. Ese es uno de los objetivos: trabajar de una manera más unificada, cross regiones. Localmente, ya venimos con una agenda de procesos core como Performance Review, Leadership Assessment, encuestas de seguimiento, Equal Salary Report para ver cómo estamos en tema de salarios y género. Si tuviese que decir algunos highlights para este año, estamos trabajando mucho a través de una metodología nueva para nosotros, que genera mucho engagement, y es armar task forces para diferentes frentes que son importantes para las personas. Algún grupo de personas identifica una problemática en la empresa que considera que es clave, lo propone a la Dirección de Argentina, se revisa el contenido, y esas personas pueden empezar a trabajar en ese tema, como, por ejemplo, diversidad e inclusión. Queremos que este año las task forces tengan un lugar mucho más protagónico. Ahí realmente se puede promover una cultura más horizontal. Otro de los objetivos para este año es promover la política de no discriminación y respeto con sus protocolos y ponerla más en el centro de la escena, no solo como un proceso, sino acompañada de campañas de concientización. Algo que también nos proponemos este año es mantener las cosas simples, lo que venimos aprendiendo mucho en los últimos años, sobre todo en contextos de tanto cambio y tanto crecimiento. Mantenerlo simple para que pueda ser replicable, para que sea de fácil acceso para la gente, para que la gente pueda terminar de apropiárselo. A veces las iniciativas son tan sofisticadas que quedan lejos.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo fidelizar a los perfiles de tecnología?
Estefanía Calderón: Es bastante desafiante, yo creo que el principal motor para cautivarlos y que se quieran quedar trabajando con vos es ofrecerles un buen salario, ofrecerles desarrollo de carrera porque eso es algo que las empresas que los contratan freelance de afuera no les van a poder ofrecer, y proporcionar un entorno cultural de trabajo muy bueno, con flexibilidad, lindos espacios de trabajo, buena onda entre la gente, un trabajo desafiante, que los mantenga motivados. Con estos factores creo que se pueden quedar, no sé cuánto tiempo, pero sí un poco más.

Estefanía Calderón: “Las nuevas generaciones traen como bandera el respeto y el hambre de crecer”

En un webinar organizado por Great Place to Work, Judith Irusta, CPO &amp; People Officer de Quales Group, Maria Florencia Morales , Líder de Desarrollo Corporativo de Global Think Technology y Margarita Solivellas , Directora de Recursos Humanos &amp; Administración de Midas Consultores analizaron los primeros resultados de la implementación de la semana laboral de 4 días. El encuentro fue coordinado por Luján Bustos Culture &amp; List Manager de GPTW.
Si bien las tres organizaciones se encuentran en distintas etapas de aplicación de esta modalidad de trabajo han presentado varios puntos en común:
¿Por qué deciden adoptar esta forma de trabajo? Principalmente por la industria en la que se desarrollan, siendo tan competitiva, buscar la reducción de la rotación. Además, poner a las personas en el centro entendiendo que esto se vuelve un beneficio adquirido por todo el equipo.
Algunas reflexiones importantes que este encuentro dejo:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="23" height="23" />Requiere de una planificación: con evaluaciones, comunicación clara y efectiva, seguimiento a través del tiempo y entendiendo que el negocio es la base.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="23" height="23" />Transformación: pieza fundamental en el cambio de procesos, herramientas, comunicación y mindset de todo el equipo en su totalidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="23" height="23" />Indicadores y medición: las instancias de evaluación pueden ser diversas, sin embargo las más mencionadas fueron: % de rotación, productividad (objetivos), % de felicidad, ausentismo eventual y encuestas de clima
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="23" height="23" />Es muy importante la transparencia y comunicación con todos los colaboradores
 Además, las speakers presentaron cómo trabajaron y presentaron esta nueva modalidad a sus clientes: cómo lo comunicaron, cómo se organizan e instancias de feedback.

Tres empresas que implementan la semana laboral de 4 días

<a href="https://www.linkedin.com/in/ezequiel-pansa-/">Ezequiel Pansa</a> pasó a Refinería del Centro como Analista de Capacitación y Desarrollo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-eugenia-arata-a8a28826/">Maria Eugenia Arata</a> fue designada People Director en ArcelorMittal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-giusto/">Pablo Giusto</a> fue promovido al puesto de Jefe de Gestión RRHH en Molinos Río de la Plata.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gabriela-sacco-2a41001/">Gabriela Sacco</a> asumió como Managing Partner de ISG International Service Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/biancaastuto/">Bianca Astuto</a> es ahora Responsable de Marketing de Acer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lujan-sorgoni-b7b75619/">Luján Sorgoni</a> fue nombrada Responsable de RRHH Argentina Uruguay y Paraguay en Convergint.
Naturgy BAN designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gerardo-gómez-04097b29/">Gerardo Gómez</a> como Gerente General.
<a href="https://www.linkedin.com/in/claudia-navarro-1234572/">Claudia Navarro</a>, nueva VP de Marketing de Coca-Cola Latam y <a href="https://www.linkedin.com/in/javier-meza-robayo/">Javier Mez</a>a pasa a ser el nuevo VP de Marketing de Coca-Cola Europa.
Vrio Corp designó a Emilio Rubio como nuevo Director de Contenidos.
Renault Argentina incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-straus/">Ariel Straus</a> como Responsable de Comunicación Externa, junto a <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-amateis/">Federico Amateis</a>, recientemente designado como Responsable de Comunicación.
<a href="https://www.linkedin.com/in/giovas/">Juan Giovaneli</a> fue promovido en AB InBev al cargo de Global Director Inclusive Category.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-ailín-segovia-56b7406a/">Carolina Ailín Segovia</a>  fue nombrada Jefa de Marketing Digital en Arcos Dorados.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fabian-di-lernia-9272a6108/">Fabián Di Lernia</a> asumió como Jefe de Relaciones Laborales en MetroGas SA.

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál fue la orientación del trabajo de Recursos Humanos en 2022?
Karina Giordano: Nuestro propósito en 2022 tuvo que ver con una evolución cultural, enfrentarse al vínculo con el trabajo de manera distinta, mucho más cerca de un trabajo por objetivos, por proyectos, más transversal. Aprovechamos la pandemia para rediseñar todo el edificio; hicimos una inversión enorme y dejamos de tener el escritorio de la persona para poner a disposición espacios de trabajo que la gente pueda usar en función de su necesidad del momento. Entonces, el año pasado fue el año de reformular la manera de trabajar. En paralelo, nos abocamos a la transformación de los mandos medios, de los líderes. Nos encontramos con los líderes de mi edad, que fuimos diseñados para tener a nuestro equipo acá cerquita y trabajar con ellos de manera presencial; quizás líderes menos emocionales y más bien pragmáticos. El año pasado se invirtieron más de 40 mil horas de capacitación en toda la organización, y más de la mitad fueron destinadas al desarrollo de habilidades para mandos medios, tratando de potenciar las habilidades blandas en este cambio de paradigma de trabajo. Entonces, el otro gran hito del año pasado fue ayudar a que los líderes se humanicen y se acerquen más a lo que le está pasando al otro, para poder habilitar mejores posibilidades de gestión. El 2022 también fue un año en que el laboratorio potenció todas las co-construcciones con el ecosistema exterior, empezó a vincularse con instituciones públicas, privadas, con organismos y, desde ese lugar, hicimos iniciativas en conjunto. Por ejemplo, nos sumamos al programa de capacitación y entrenamiento para los estudiantes de escuelas secundarias.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos para 2023?
Karina Giordano: El mundo laboral está cambiando permanentemente; el paradigma de la vinculación de las personas con el mundo laboral está cambiando, y después de la pandemia se quemaron los papeles. Todo lo que estudiamos en la facultad las personas que hacemos Recursos Humanos está puesto en cuestión. Entonces, estamos iterando permanentemente. Para mí el 2023 va a ser un año donde vamos a ver que algunas de las prácticas nuevas se consolidan. Trabajo híbrido, o trabajo virtual, o trabajo presencial, ¿cuál de las tres empieza a conquistar más a las personas?, ¿cuál es la más efectiva para las compañías, para lograr sus objetivos? La carrera, como la veíamos las personas que tenemos más de 35, 40 años, donde queremos llegar a un lugar y vamos haciendo todos los pasitos para eso, está rota, no existe más. Hoy creo que quiero llegar allá, pero voy mirando en el camino qué estímulos tengo y los voy tomando y dejando. El gran desafío que tenemos las empresas es ver cómo activamos las motivaciones de cada individuo, de aquellos talentos que queremos que se queden con nosotros. Porque la motivación de la persona va cambiando, ya no es más la permanencia en el tiempo, de querer llegar a un lugar, sino que se redefine según los estímulos. Ya las decisiones en las compañías dejan de ser masivas; cuando me pongo a pensar en un proyecto de Recursos Humanos, si bien lo pienso para impactar a la mayor cantidad de personas posible, después hago un doble clic y pienso cómo impacto a este grupito y quizás tengo que hacer cosas súper puntuales con ellos, por un tiempo determinado.  
Talento &amp; Empresa: En esa segmentación, ¿cómo utilizan la data?
Karina Giordano: Nosotros tenemos implementado SuccessFactors, desde hace tres años, para gestión de personas, un software de SAP que tiene muchos módulos y que va integrando las necesidades de gestión humana a lo largo de toda la vida del empleado, desde el onboarding hasta el offboarding. Cuando tenés todo el ciclo, podés sacar reportes de todo, desde la cantidad de candidatos, la permanencia, a qué proyectos la persona fue asignada, cómo performó en ese proyecto; en función de eso tenés un esqueleto de lo que está pasando. Después hacemos el doble clic y ahí empezamos a ver qué cosas han motivado más a una persona, y vemos si se repite en otras. Hay arquetipos que contribuyen a esto, tenemos cuatro arquetipos de colegas dentro de la compañía que es una manera de pensar grupos humanos similares, y tomamos decisiones o acciones que impacten a esos cuatro grupos humanos. 
Talento &amp; Empresa: ¿Estos arquetipos a qué responden?
Karina Giordano: Responden a un demográfico social de la persona, rango etario, conformación familiar, tipología de carreras que ha estudiado, proyectos en los que haya participado, cantidad de tiempo de permanencia en la organización, tiempo de permanencia en organizaciones anteriores, con información pasada y presente. Para armar los arquetipos hicimos focus groups con personas de la compañía de las distintas áreas, alrededor del 40% de la población. Estos arquetipos predicen, por ejemplo, que de una persona que estuvo tantos años en una posición, que se dedicó a un tipo de proyectos, que en estos fue exitoso y en estos otros no le fue tan bien, trabajar con este grupo humano le resultó mejor que trabajar con este otro, estudió una carrera social, es esperable que se sienta motivada por capacitaciones vinculadas a relacionamiento, proyectos transversales que incluyan muchas áreas, entonces es como un modelo predictivo de cómo impactarla en cada momento de su carrera. 
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las claves, para vos, de Recursos Humanos en esta época?
Karina Giordano: El propósito y el entendimiento de la persona son los dos drivers que hacen que se matchee a la persona con el trabajo. El propósito de una compañía, si bien es un intangible, se manifiesta en todos los comportamientos y los valores que se viven para honrar ese propósito. El nuestro es impulsar el bienestar; es decir, convocar a gente que tenga ganas de vivir en un mundo o trabajar en un lugar donde el bienestar esté puesto sobre la mesa y que tenga esa intención de proveer bienestar a la sociedad. Cuando hablamos de bienestar no hablamos solo de la salud física, sino del bienestar del cuerpo, emocional, en las relaciones con los otros, con la parte espiritual. Hablamos de las personas más integralmente, lo que para mí ese es el gran avance que nos dio la pandemia: dejar de hablar de la salud física de la que habla la Ley de Contrato de Trabajo del 74 para hablar de una salud integral, que es una experiencia en el trabajo. Entonces, para mí las compañías que mejor van a desempeñarse en el futuro son aquellas que pueden hablar de un buen propósito, que convoque y que conquiste.

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Karina Giordano: “El gran desafío que tenemos las empresas es ver cómo activamos las motivaciones de cada individuo”

LYC promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-lopez-camacho/">Andrea López</a> como Directora Senior de Talento para la Región América e incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/chapa82/">Jorge Chapa</a>, quien se desempeñará como Director de Talento para la Región Norte de LLYC (conformada por México, Panamá y República Dominicana).
Andrea López, quién se incorporó a LLYC en 2022, se encargará de liderar el plan de atracción y retención del talento de la compañía a nivel Américas, apoyando a los 10 mercados de la región a desarrollar las carreras profesionales de todos sus colaboradores.
Las principales funciones de Jorge Chapa serán: potenciar el desarrollo de carreras en la Región y consolidar un equipo diverso, talentoso y prioritario al nivel de los objetivos de negocio que LLYC tiene en los tres mercados.

LLYC potencia la dirección de Talento en Américas con nueva estructura

Actualmente en Latinoamérica el 72,9 % de las personas con discapacidad se encuentra desempleada, mientras que el 48% identifica su discapacidad como la principal dificultad para conseguir empleo, según los resultados de la Encuesta Latinoamericana sobre Discapacidad que realizó Incluyeme.com
Dentro de este contexto, esta empresa B creó los laboratorios de inclusión, con apoyo del BID, que se desarrollan junto con las empresas, con el objetivo de desarrollar competencias laborales, a través de capacitaciones en habilidades específicas y requeridas para puestos de trabajo disponibles. El propósito es fomentar la formación y potenciar la empleabilidad de personas con discapacidad. Son cursos cortos en donde las personas deben cumplir un mínimo de asistencia y rendir un exámen final para ingresar al proceso de reclutamiento de la compañía.
Entre los beneficios de ser parte de los laboratorios de inclusión se destacan el ofrecer a las personas con discapacidad nuevas herramientas para su desarrollo profesional, además de que generan compromiso, y concientizan sobre la importancia de una inclusión genuina y normalizar la diversidad que existe en la población. Por otra parte, cuando las empresas son parte de estas iniciativas colaborativas, amplian el tipo de perfiles que reclutan para sus equipos de trabajo y logran comprender el valor de la diversidad.

Laboratorios de Inclusión: una iniciativa de Incluyeme.com

<a href="https://www.linkedin.com/in/victoriama/">Victoria Mac Duff</a> es ahora eCommerce Share Services Manager en Accenture Song.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martín-la-forgia-1980/">Martín La Forgia</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos en LNG Olivieri - Concesionario Oficial Volkswagen.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lujan-sorgoni-b7b75619/">Lujan Sorgoni</a>  pasó al puesto de Regional Human Resources Generalist en Convergint.
Holcim en Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivan-israilevich-1967631b/">Iván Israilevich</a> nuevo CFO en el país.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-carlos-puente-b640b15/">Juan Carlos Puente</a> es el nuevo vicepresidente ejecutivo y presidente de Whirlpool Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/astridmirkin/">Astrid Mirkin</a> asume como VP de Markets para Spanish Speaking LatAm en Rappi-
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolas-seijas-11580a9/">Nicolás Seijas</a> vuelve a Grupo Arcor como Gerente General de Bagley, División Alimentos La Campagnola y Helados.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-rey-blanco/">Carolina Rey Blanco</a> se incorpora a L'Oréal como Directora de Marketing de La Roche Posay y CeraVe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guilherme-horn/">Guilherme Horn</a> es el nuevo Head de WhatsApp para América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eileen-davila-carranza-84555620/">Eileen Dávila</a>, nueva Head de Health &amp; Wellness para Ogilvy LATAM.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eileen-davila-carranza-84555620/">Graciela Di Rado</a> tiene un nuevo puesto como CMO, Marketing &amp; Communications Latin America en IBM.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucasjuri/">Lucas Juri</a> empezó una nueva posición como Chief Business Officer en LaLiga Tech/Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guido-lópez-05993934/">Guido López</a> inició en un nuevo puesto de Commercial Leader &amp; Country Manager en Philips Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-eugenia-tozzi-74350820/">María Eugenia Tozzi</a> comenzó un nuevo puesto como Head of People de MOOVA. Trabajó antes en Kids Corp, Tupperware y Scienza Argentina, entre otros.

En estos últimos años, las empresas vienen abordando el tema de diversidad e inclusión, y al mismo tiempo se empezó a hablar, a nivel genérico, del cansancio que experimentan quienes vienen trabajando el tema en las organizaciones. Se trata de la sensación que hay, por un lado, de mucho entusiasmo por hacer cosas, se dan muchos talleres y charlas, pero después no se traducen en nada concreto, y no se materializan acciones o es difícil visibilizar resultados concretos. Las acciones que se dan son desconectadas, o bien se realizan acciones similares a otras compañías, y se quedan solo en la etapa de “sensibilización”, o bien son percibidas como pinkwashing.
Sobre este tema, Talento &amp; Empresa conversó con Cintia González Oviedo, CEO &amp; Founder de Bridge The Gap.
 
Talento &amp; Empresa: En el concepto de gradualidad, a veces se esperan las condiciones culturales o de conocimiento para producir los hechos. ¿Cómo ves el camino de generar los cambios culturales a partir de los hechos (una contratación, por ejemplo) aunque pudiera resultar problemática?
Cintia González Oviedo: Siempre hay que evaluar qué es es lo que hace sentido dentro una cultura. Muchas veces, desde las áreas de recursos humanos que trabajan el cambio cultural, se aplican fórmulas que dieron resultados en otra empresa, pero algo que puede funcionar muy bien para una empresa, puede ser el efecto contrario en otra.
Tanto el pilar de la cultura y los conocimientos, así como las acciones son importantes, pero el “cómo” se aborda ese conocimiento, es fundamental. El conocimiento no es simplemente desarrollar conceptos como en una clase de la facultad, es superar los prejuicios o resistencia específicamente con el tema de diversidad. Es clave que el pilar de los conocimientos vaya acompañado de un trabajo de sensibilización que incluya superar los prejuicios.
No hay un solo camino lógico, un camino típico. Siempre depende la organización, pero tiene que buscarse el momento preciso para hacer una acción como, por ejemplo, la contratación de una diversidad, porque si no se genera el momento adecuado, se puede producir un efecto contrario.
 
Talento &amp; Empresa: Si tuvieras que dar tres indicaciones de lo que no hay que hacer en una empresa en relación a diversidad para no generar "diversity fatigue", ¿qué sería?
Cintia González Oviedo: Algo que veo un montón que está pasando con el tema de diversidad es que estas iniciativas generan mucho entusiasmo en una primera instancia, un entusiasmo que hay que capitalizar para no perderlo. Nos ha pasado que una organización le mete todo a una fecha, por ejemplo, marzo; se genera ese entusiasmo, pero después no hay ningún grupo, o no hay ningún comité diversidad, o no hay ninguna persona que lleve el tema. Entonces queda en el aire y la sensación de las personas es que al final no pasa nada.
Una de las recomendaciones es que se puedan implementar acciones, y siempre tratar de mantener un flujo de actividades para que no decaiga. 
Otro tema que estoy notando es que se trabaja la diversidad pensando solamente en grupos como género, orientación sexual, discapacidad, qué es fundamental hacerlo, pero a estos grupos los lideran las mismas personas de siempre. Es decir, que el protagonismo de esos temas lo siguen teniendo las organizaciones o las personas que siempre ocuparon lugares de privilegios. Trabajar diversidad implica trabajar justamente con los márgenes, no solamente con las personas que han tenido otro tipo de acceso, sino las personas dentro de una organización que tienen menos poder. Si son siempre las mismas personas las que tienen una vidriera, las que además son la cara del tema, se genera el efecto de que lo que se hace no es real, y finalmente es una lavada de cara y contribuye a diversity fatigue.
Y por último, siempre entendiendo que estos temas son muy nuevos, se van haciendo de a poco, hay que tener una especie de diagrama acerca de qué se quiere conseguir, tener la mirada de especialistas, porque si no se hacen cosas sueltas y en un momento se llega a un techo.
 
Talento &amp; Empresa: ¿Es conveniente ir abordando distintos aspectos de diversidad (género, discapacidad, vulnerabilidad social) o es preferible introducir todos simultáneamente?
Cintia González Oviedo: Al principio, en los años 2017 o 2018, se trabajó mucho género y costaba mucho que se hable de diversidad como un concepto integral. Hoy vemos que se trabaja de manera integral y mi preferencia, más allá de la organización es que se aborde la diversidad, es un paradigma nuevo que modifica toda la visión de la empresa en los distintos sectores, es decir, tanto en recursos humanos, como en marketing, en legales, etc.  Esa es la base de la metodología de Bridge The Gap, que es transversal como paradigma, como visión. Sin embargo, esta situación ideal no siempre pasa y hay que adaptarse a los distintos escenarios.
Para mí es mejor comenzar desde un marco más amplio y después ir a lo particular. Porque si uno trabaja género, discapacidad y posteriormente quiere trabajar con un marco más amplio, se pierde la oportunidad de entender el impacto de trabajar esas diversidades, que se abordaron sueltas en un principio. Desde una mirada mucho más holística, más integral, se logra ir justamente por el impacto que las empresas buscan, que tiene que ver con la innovación, con el empuje, con la transformación digital, con el engagement de las nuevas generaciones, por eso lo que nosotras siempre tratamos es de ir por una mirada integral para después ir a lo particular.

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El fenómeno de diversity fatigue

<a href="https://www.linkedin.com/in/juliamunar/">Julia Munar</a> asumió como Head of HR en PML.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-levi-8428103/">Ariel Levi</a> es ahora Gerente Segmento Individuos y Marketing Digital en Grupo San Cristóbal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariaconstanzadelavega/">María Constanza de la Vega</a> fue designada Key Account Manager - ELL Corporate &amp; Government en Pearson.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natali-rinenberg-01546b11/">Natali Rinenberg</a> ocupa el puesto de Gerente de Branding en Balanz Capital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jpmantecon/">Juan Pablo Mantecón</a> es el nuevo country manager de MileniumGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.
Havas Argentina incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-cupaioli-53b95582/">Lorena Cupaioli</a> como Business Managing Partner.
Bimbo nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jose-zavalia-lagos-96896b33/">José Zavalía Lagos</a> como líder de la operación de Argentina, ocupando el rol de Gerente General.
Grupo Núcleo designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricia-gomis-argentina/">Patricia Gomis</a> como Supply Chain Director.
Randstad anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/jperies/">Juan Pablo Peries</a> como Director de Transformación Digital.

Fundación Forge realizó un evento virtual donde líderes de LinkedIn, Amazon Web Services y Accenture, quienes son partners estratégicos de Forge, dieron su visión sobre el nuevo paradigma que se está atravesando gracias a la transformación digital. Estas empresas apoyan el objetivo de la fundación que pretende que jóvenes económicamente vulnerables accedan a una vida de calidad a través del trabajo, el aprendizaje continuo y el compromiso con la comunidad.
El método “old school” de contratación estaba basado en la red de contactos que poseía el postulante, las instituciones educativas en las que se había formado y las experiencias laborales previas. Hoy en día, los filtros que más usan los empleadores se basan en habilidades, considerando que cada rol conlleva un conjunto de estas que pueden desarrollarse a lo largo de la carrera profesional. Esta nueva metodología genera una situación de equidad para todos los postulantes, más allá de dónde estudiaron y si tienen o no experiencia previa.
En este nuevo paradigma, la rentabilidad y eficiencia del negocio también se ven reflejadas en habilidades blandas, más allá de los conocimientos técnicos. Según el Global Talent Trends Report de este año, el top 10 de las habilidades blandas más demandadas es: 1. Adaptabilidad 2. Colaboración 3. Creatividad 4. Resolución de problemas 5. Comunicación 6. Manejo del cambio 7. Inteligencia emocional 8. Persuasión 9. Innovación 10. Escucha activa
Impulsar a los jóvenes: Programa Tu Futuro
Entendiendo este panorama, Fundación Forge ofrece un programa de capacitación juvenil llamado “Tu Futuro”. El mismo es una iniciativa de liderazgo personal y orientación laboral para jóvenes que comienzan a buscar su primer trabajo. Durante un año, los estudiantes podrán aprender técnicas de entrevistas, cómo armar el mejor currículum, el desarrollo de habilidades socioemocionales y demás conocimientos para que la primera experiencia laboral sea exitosa. Además, Fundación Forge cuenta con una bolsa de trabajo con las empresas aliadas que buscan talentos alineados a los valores de la organización. Para Forge contar con aliados estratégicos les permite conocer cuáles son las últimas tendencias en términos de recursos humanos, para así brindar una educación de calidad y más asertiva al mercado laboral.

Power Skills y talento joven en la transformación digital

Lucía Vernazza fue nombrada Head of People en IOL invertironline para planificar, dirigir y coordinar las actividades de capital humano dentro de la fintech. Su principal desafío será acompañar el crecimiento y desarrollo de todos los IOLers, potenciando los equipos de trabajo y la cultura de la empresa.
Vernazza es Licenciada en Psicología de la Universidad de Buenos Aires. Posee también un posgrado en Coaching en UCEMA y otro en Conducción de Recursos Humanos en UCA. Con más de 15 años de experiencia laboral, ha desplegado su capacidad de liderazgo y sus habilidades interpersonales en distintas industrias.
Fue Gerente de Recursos Humanos de Despegar.com, lideró los comienzos del departamento y la fase de Growth. Además, en 2013 fundó LV Consultores, desde donde trabajó para brindar soluciones alineadas con estrategias de negocio de sus clientes, ofreciendo un servicio integral en capital humano. En lo personal, ella afirma que ama los animales, colabora con refugios y es vegetariana. Le apasionan los viajes y la naturaleza.
“Estoy muy motivada asumiendo el desafío de liderar este área de la compañía. Existe un equipo de trabajo muy comprometido y con una misión clara. Buscamos que los IOLers continúen su desarrollo profesional y consideramos que su bienestar es fundamental” expresó Lucía Vernazza, y añadió: “Comparto la visión de IOL invertironline de ser gestores del cambio, me entusiasma contribuir desde mi lugar a la reinvención de la forma de invertir”.

IOL invertironline suma a Lucía Vernazza como Head of People 

<a href="https://www.linkedin.com/in/matiascarrocera/">Matías Carrocera</a> fue designado Corporate Communications Argentina &amp; México en Butterfly.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nerinabarros/">Nerina Barros</a> es ahora Marketing Manager Latam en Grupo GEA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cristianarielgonzalez-/">Cristian González</a> pasó al puesto de Head of Total Rewards &amp; Hard HRM en Directa24.
Grupo Latin Assistance nombró a Iñaki Galarraga como su nuevo Director General para Latinoamérica.
Herbalife Nutrition anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/raul-manrique-mx/">Raúl Manrique González</a> como su nuevo Vicepresidente y Gerente General para Centro y Sudamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-parma-8217706a/">Juan Parma</a> es el nuevo CEO de HSBC Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-she-255646a8/">Anabela Monteyro</a> ingresó a Artear como Analista Sr de Reclutamiento y Selección.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariaceciliacosta/">María Cecilia Costa</a> es ahora Social Media Strategist en Grupo Slots.
<a href="https://www.linkedin.com/in/debbiegoldschmidt/">Débora Y. Goldschmidt</a> asumió como Directora de operaciones en Orishinal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvana-cataldo-4484319/">Silvana Cataldo</a>, asume una nueva función en Telecom Argentina como Business Owner de Entretenimiento y <a href="https://www.linkedin.com/in/pilar-lopardo-71b56a8/">Pilar Lopard</a>o, se incorpora a la compañía como Gerente de Comunicación y Branding.
BBVA designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-incera-51ab993/">Verónica Incera</a> directora de Banca Corporativa y de Inversión en Argentina.
Openbank Argentina suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/florenciafranchini/">Florencia Franchini</a> como Directora de Negocio y Marketing.
En Avon, <a href="https://www.linkedin.com/in/alinalopezdelgadomarketingmanager/">Alina López Delgado</a> queda a cargo de Marketing, <a href="https://www.linkedin.com/in/yanina-tomassini-581615137/">Yanina Tomassini</a> de Ecommerce &amp; Digital y <a href="https://www.linkedin.com/in/florenciayanuzzio/">Florencia Yanuzzio</a>, Gerenta de Comunicaciones Integradas, expande su rol actual tomando nuevas responsabilidades.
 
 
 
 
Carolina Camacho pasó al cargo de Marketing Director en Tiendamia. https://www.linkedin.com/in/carolina-camacho/

<a href="../../article/holcim-presenta-una-nueva-edicion-de-su-programa-jovenes-profesionales/20528"><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="23" height="23" />Holcim presenta una nueva edición de su Programa Jóvenes Profesionales</a>
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