La participación efectiva del alumno va más allá del tiempo dedicado. Implica crear un ambiente laboral atractivo donde los empleados se sientan motivados a desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras junto a sus empleadores. Los empleados comprometidos en el aprendizaje están dispuestos a salir de su zona de confort para adquirir las nuevas habilidades necesarias tanto para su crecimiento personal como para mantener la competitividad y adaptarse a un entorno laboral en constante cambio.&nbsp;Esta es una checklist para fomentar y monitorear el engagement durante un proceso de formación y capacitación:<ol><li>Asignar cursos a empleados y equipos: Al asignar cursos relevantes para objetivos profesionales del empleado o una ruta de aprendizaje diseñada para mejorar las habilidades de un equipo para un próximo proyecto, estamos ayudando a los empleados a participar en el aprendizaje de forma rápida y directa.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Compartir los mejores cursos dentro de la empresa: Analizar dentro de la plataforma de aprendizaje cuáles son los cursos populares y compartirlos con todos los empleados. Al hacer esto de forma regular, se ayudará a los empleados a responder la pregunta: "¿Qué aprenderé a continuación?"</li></ol>&nbsp;<ol><li>Reconocer a los mejores estudiantes de la empresa: ellos son los principales defensores del aprendizaje. Ya sea en una reunión o haciendo una comunicación de los estudiantes más prolíficos del trimestre en un board, al mostrar gratitud hacia aquellos que ya están involucrados en el aprendizaje, otros tomarán nota del valor que tiene y harán lo mismo.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Organizar debates sobre cursos al estilo de un club de lectura: cree clubes de cursos mensuales para alentar a los equipos funcionales o empleados con objetivos profesionales similares a aprender juntos. Como en un club de lectura, cada empleado revisa el material de forma independiente y luego reúne junto con un grupo para compartir sus aprendizajes y obtener conocimientos de sus colegas.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Destacar nuevos cursos: una plataforma de aprendizaje ideal mantiene su contenido actualizado y evolucionando para reflejar las tendencias de la industria. Es bueno compartir periódicamente los últimos cursos y contenidos con los colaboradores, para que sepan que hay algo nuevo que aprender.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Crear un canal de aprendizaje interno: Si la empresa utiliza una mensajería instantánea para la comunicación interna, ese puede ser un canal donde los empleados puedan discutir sus últimos aprendizajes. Programar mensajes de canal semanales que animen a los empleados para compartir lo que están aprendiendo actualmente, por qué se inscribieron en un nuevo curso o cómo alguna nueva habilidad está ayudando en el trabajo.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Ofrezca aprendizaje flexible: se pueden ofrecer cursos en una aplicación móvil, para que puedan aprender sobre la marcha o cuando quieran tener unos minutos libres.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Reservar cinco minutos de aprendizaje diario: incluso tiempo breve y constante dedicado al aprendizaje puede mejorar las habilidades de los colaboradores. Se pueden programar cinco minutos cada mañana en los calendarios del equipo para el aprendizaje. Eso es 25 minutos por semana y 100 minutos por mes. Además, ayuda a que el aprendizaje forme parte de una rutina de trabajo diaria.</li></ol>&nbsp;<ol><li>Presentar el método de aprendizaje 10/5: consiste en ampliar los cinco minutos actuales de Aprendizaje diario con la regla 10/5. Es decir, reservando 10 minutos a las 10 horas y cinco minutos a las 5 pm todos los días para aprender.&nbsp;</li></ol>&nbsp;<ol><li>Fomentar el aprendizaje que beneficie a la persona: el bienestar se ha convertido en un tema importante en los últimos años. Es bueno fomentar habilidades de aprendizaje que promueven la mentalidad. resiliencia, como la reducción del estrés, la respiración consciente, el fitness y la mentalidad de crecimiento.</li></ol>

10 acciones para incrementar el engagement en la capacitación

Lo primero es tener claro que no solo uno espera ser contactado, sino que, además, tiene que iniciar el contacto. Los headhunters están en Linkedin y es importante saber quiénes son y qué tipo de perfiles buscan, para orientarse con respecto a quiénes contactar. Sofía Scagliotti, Directora Asociada de Valuar, plantea que “Si uno desea ser contactado para proyectos nuevos, lo primero y más importante es estar en contacto con los referentes. ¿Como?&nbsp;Participando de charlas, eventos, siendo miembro de distintas comunidades afines".&nbsp;<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Sofia_Scagliotti_599ba41a7a.jpg" alt="Sofía Scagliotti.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Sofia_Scagliotti_599ba41a7a.jpg 142w," sizes="100vw"><figcaption>Sofía Scagliotti</figcaption></figure>"Está muy dicho pero el networking sigue siendo la mejor estrategia para hacer un buen cambio laboral. Hoy existe el digital networking, que como beneficio permite llegar más fácil a figuras fuera del alcance físico, y conseguir una red global.&nbsp; Por otro lado, el desafío está en poder entrar en contacto profundo con ellos. La clave está en buscar puntos en común y hacer seguimiento constante y cercano en el vínculo virtual con el head hunter”. Agrega que el objetivo es estar top of mind del headhunter, por ende, la mejor opción es crear una vinculo de confianza y de largo plazo, intentar construir una relación transparente abierta y fluida, de hecho, poder convertirse en referente de sector para el head hunter sería un gran logro. Y enfatiza el valor de la proactividad en este sentido: “El acercamiento proactivo al head hunter siempre es válido, quizás el paso más difícil es acceder, llegar al primer contacto, y definitivamente aumenta la efectividad generar este contacto a través de un alguien en común, y no con un contacto frio. Pero si fuese así, sugiero tener bien en claro cuales el perfil profesional de uno, comunicarlo con claridad y determinación y compartir hacia qué proyecto uno aspira y aplica. Así colabora con el head hunter en ubicarlo mentalmente para aquellos proyectos cuando surjan”. Concluye Sofía Scagliotti, señalando que la relación entre el potencial candidato para una posición vacante y el headhunter suele darse con naturalidad “ya que el head hunter muchas veces funciona como asesor para el ejecutivo a la hora de pensar su carrera y desarrollo y, al mismo tiempo, el ejecutivo ayuda al head hunter a la hora de comprender el mercado sus dinámicas y referentes”.Marca personalEs importante el trabajo con la marca personal. Esta comienza con el perfil de Linkedin. La actitud es fundamental: importa la autenticidad, y ser positivo o positiva. La presencia y participación en redes sociales es central para la construcción de una marca personal. Comentar y opinar en publicaciones de otras personas, mostrar una voz propia, contar nuestros logros, son todas acciones que generan visibilidad. “En la búsqueda de candidatos, los headhunters exploramos LinkedIn de manera estratégica”, comenta Diego Kirschenbaum, Director de Capital Humano. “En primer lugar, nos centramos en el Resumen del perfil para obtener una visión rápida de la persona y puesto de trabajo".&nbsp;<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Diego_Kirschenbaum_e337bf4fa3.jpg" alt="Diego Kirschenbaum.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Diego_Kirschenbaum_e337bf4fa3.jpg 142w," sizes="100vw"><figcaption>Diego Kirschenbaum</figcaption></figure>"Luego, examinamos la sección de "Experiencia" en busca de roles relevantes y logros destacados. Muchas veces las recomendaciones también son cruciales, respaldando la credibilidad del candidato”. Detalla, además, que la optimización del perfil es un aspecto fundamental: un resumen cautivador y una foto profesional aumentan las posibilidades de captar la atención. Además, contar con una buena red de contactos es importante. Estar conectado con profesionales del sector, participar en algunos grupos, tener cierta visibilidad. Diego Kirschenbaum da algunas pistas que favorecen que un candidato aparezca en las búsquedas que hace un headhunter: “En la consultora Capital Humano utilizamos filtros de búsqueda basados en habilidades específicas, con palabras clave. Incorporar esas palabras, así como otras relacionadas con la posición a la que se está aspirando, es crucial para aparecer en las búsquedas y aumentar la visibilidad. Por último, es imperioso mantener la profesionalidad en todo momento. Interactuar con respeto, cuidar la reputación online y asegurarse de que cada elemento del perfil proyecte una imagen coherente y positiva”. ¿Qué podría excluir a un candidato, considerando su perfil de Linkedin? “Perfiles incompletos, falta de actualización e inconsistencias en la información.&nbsp; En resumen, para captar la atención de un headhunter en LinkedIn, es esencial construir un perfil completo, atractivo y optimizado. La participación activa y estratégica en la plataforma también desempeña un papel clave”, concluye el Director de Capital Humano.Aptitudes y actitudesAdemás de la experiencia de una persona, de sus aptitudes y skills, de sus referencias, hay también otros aspectos que influyen en la atracción que puede generar. Susana von del Heide, Founder &amp; Thinking Partner de VON DER HEIDE, destaca el valor de la autenticidad y la sinceridad. “No hay speech más poderoso que la autenticidad. No usar giros idiomáticos solemnes. Elegir la manera natural, cercana, educada y que nos represente. La capacidad de síntesis es una cualidad, propia de un profesional".&nbsp;<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Susana_von_der_Heide_e3a1f4ce7f.jpg" alt="Susana von der Heide.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Susana_von_der_Heide_e3a1f4ce7f.jpg 142w," sizes="100vw"><figcaption>Susana von der Heide</figcaption></figure>"En lo personal, respondo a muchos de los pedidos de entrevista espontánea con una conversación telefónica o personal, pero reconozco que no logro satisfacer el 100% de los pedidos. Eso no debe desanimar porque la mayor parte del tiempo está dedicada a resolver con celeridad y asertividad los roles requeridos”. Por otra parte, von der Heide destaca que “un Head Hunter, consultor o reclutador de compañía necesita conocer a la persona real, para acertar en la coincidencia de propósito que hará exitoso el proceso. La sinceridad requiere entrenamiento porque las expresiones que nos hacen “un talle único” tienen una contracara que no muestra la individualidad que nos hace únicos. Expresar quienes somos y qué nos mueve, aumenta las posibilidades de recibir el anhelado llamado o contacto, es lo que nos hace memorables”. La fundadora de VON DER HEIDE, concluye con tres aptitudes a desarrollar, para un candidato o candidata, si busca llamar la atención de un headhunter.1.&nbsp; Ser aprendices continuos. No sólo enfocados en nuestros roles sino también mostrando intereses multidimensionales que nos ayudan a resolver situaciones inéditas. Es la manera de entrenarnos para enfrentar la incertidumbre. Aún los roles de mayor especialización están sometidos a diseños funcionales interdisciplinarios en todas las compañías. Es un diferencial profesional ser un observador sagaz de las oportunidades laterales de enriquecimiento.2.&nbsp; &nbsp;Entender cómo funcionan las curvas de crecimiento exponencial de los negocios. Los contextos de negocios sometidos a procesos de digitalización ganan ubicuidad y simplificación al mismo tiempo, lo que nos desafía para responder al mercado. El fenómeno de estar en cualquier lugar del mundo al mismo tiempo, sólo en un “click” plantea múltiples exigencias para anticipar y administrar las respuestas y provisiones de productos o servicios.3.&nbsp; &nbsp;&nbsp;Anticipar desafíos futuros de roles actuales. La humildad que confiere el selfawareness (autoevaluación y autoconocimiento) para promover ecosistemas colaborativos y complementarios.&nbsp;&nbsp;

¿Por qué no me contacta un headhunter?

A pesar de algunos avances en la incorporación de las mujeres en puestos directivos, persiste una brecha en el ascenso a roles de liderazgo. La falta de apoyo para el desarrollo ha sido identificada como un factor clave. En este contexto, el coaching empodera a las mujeres líderes para prosperar frente a los desafíos laborales a través de una serie de estrategias.&nbsp;A través de la entrevista que realizó la ICF a coaches ejecutivas, surgieron seis estrategias fundamentales que las mujeres líderes pueden aplicar para desarrollar un proceso de resiliencia y superar desafíos en su trayectoria. Estas son:&nbsp;&nbsp; &nbsp;1. Fortalecer las redes de apoyo, incluyendo relaciones personales y profesionales para enfrentar desafíos con respaldo sólido.&nbsp; &nbsp; 2. Mejorar el autocuidado, abordando el cuidado del cuerpo y haciendo ejercicio para mantener el equilibrio tanto emocional como físico.&nbsp; &nbsp;3. Desarrollar la autoconciencia, reconocer virtudes, valores y áreas de mejora para un liderazgo más efectivo.&nbsp; &nbsp;4. Ampliar habilidades de afrontamiento, incluyendo reformular la adversidad, pedir ayuda y adoptar una mentalidad de crecimiento.&nbsp; &nbsp;5. Actualizar fortalezas, reforzando confianza, autoestima y autoconcepto para un liderazgo sólido.&nbsp; &nbsp;6. Clarificar el propósito, definiendo valores fundamentales, perspectiva de vida completa y misión personal para una dirección clara.Las mujeres líderes que han aplicado estas estrategias experimentaron un mejor desarrollo personal, redes de apoyo más sólidas, habilidades de liderazgo mejoradas y mayor éxito profesional. El autoconocimiento resulta crucial ya que permite establecer límites más fuertes y lograr un equilibrio más satisfactorio entre el trabajo y la vida personal.&nbsp;

6 estrategias para el desarrollo profesional de mujeres líderes

Con la consolidación del modelo híbrido como la preferencia laboral predominante para la mayoría de las empresas, 2024 se presenta como un período en el que numerosas decisiones en relación a los entornos de trabajo buscarán profundizar y respaldar ese equilibrio entre las modalidades presencial y remota, pero haciendo hincapié en transformar las oficinas en destinos atractivos para los equipos.En cuanto a Recursos Humanos, Sabrina Billinger, Gerente Regional de Consultoría de Contract Workplaces, menciona que, “aunque los modelos híbridos brindan una flexibilidad sin precedentes para los empleados, lograr un esquema que concilie las expectativas de los colaboradores y de las empresas representa un desafío. Lo que arroja nuestra experiencia con clientes es que el 75% de los líderes menciona dificultades para lograr que los esquemas de presencialidad se cumplan y que las organizaciones siguen buscando estrategias para revitalizar las oficinas, reconociendo la importancia de elementos que solo se encuentran en la presencialidad”. El reto radica, entonces, en hacer que ir al lugar de trabajo se convierta en una experiencia más atractiva que quedarse en casa.Las claves son adoptar un enfoque integral que involucre a personas, espacio y tecnología, teniendo claro el propósito de ir a la oficina y qué se espera lograr. Comprender las preferencias y necesidades de los equipos respecto a dónde y cómo trabajar, junto con determinar los espacios y tecnología necesarios, son fundamentales para hacer de la oficina un destino convocante, productivo y deseado.Según estudios de este año, la demanda de espacios flexibles con la variante de la oficina como servicio (Office as a Service) continúa en crecimiento -32% con respecto a 2022-, y muchas corporaciones lo han adoptado como modelo definitivo para sus oficinas a nivel global. El modelo elegido a largo plazo proporciona una mejor experiencia laboral, mayor oferta de amenities y diferentes variantes respecto a plazos y formas de contratación. Esto permite a las organizaciones centrarse en su negocio sin asignar recursos propios al mantenimiento y operación del espacio. Además, facilita ajustes rápidos en carteras ante nuevos clientes o proyectos, brindando acceso sin perder experiencia.Prioiridad de la colaboraciónDesde la perspectiva del interiorismo, muchas compañías seguirán reconfigurando sus espacios para potenciar las dinámicas colaborativas en detrimento de las operativas. Según Leandro Boggiatto, Gerente de Diseño para Argentina, Paraguay y Chile, “antes de la pandemia, la distribución era mayoritariamente operativa, pero ahora se observa un cambio hacia más espacios colaborativos, con una tendencia creciente a horizontalizar los entornos, especialmente en Argentina. Menos despachos privados y más áreas comunes sin jerarquías se han vuelto la norma”.Necesidad de más inclusiónSe destaca la importancia de aspectos como el confort acústico, lumínico, la sustentabilidad, el bienestar, la biofilia, y la inclusión desde el diseño. En este último aspecto, los baños sin género y las salas de lactancia son casi un must, y también la incorporación de recursos inclusivos para discapacidades motrices, visuales y auditivas e incluso para perfiles neurodiversos..&nbsp;Sustentabilidad en el diseñoLa sustentabilidad en las decisiones de diseño, los materiales y los procesos constructivos es algo cada vez más solicitado y que se proponen desde el momento en que se comienza a conceptualizar el diseño.&nbsp;Tecnología integrada al diseñoLa convergencia entre la tecnología y el diseño de espacios se presenta como un elemento clave para crear ambientes laborales eficientes y atractivos. Con el aumento del trabajo remoto, la tecnología audiovisual se enfocará en mejorar las experiencias de videoconferencias y colaboración virtual.- Integración de pantallas táctiles interactivas, mobiliario inteligente y sistemas de iluminación adaptable contribuirá a la creación de ámbitos más ergonómicos y personalizados.&nbsp;- Las presentaciones y reuniones se beneficiarán de tecnologías audiovisuales que ofrecen experiencias inmersivas y sistemas de sonido espacial. A su vez, se integrarán cada vez más herramientas de inteligencia artificial en videoconferencias, permitiendo la toma de notas en tiempo real, resúmenes automáticos de reuniones y seguimiento automatizado.2024 promete continuar profundizando cambios que ya vienen en proceso, así como trayendo nuevas oportunidades para seguir transformando la manera en la que concebimos y vivimos el trabajo. La capacidad de las empresas para abrazar estos cambios, adoptar enfoques integrales y aprovechar las oportunidades tecnológicas será fundamental para el éxito en este nuevo panorama laboral.&nbsp;

Claves para crear oficinas atractivas en 2024

En un contexto de creciente virtualidad y digitalización de muchas transacciones, intercambios y actividades, las ciberestafas y el robo de información y datos personales se han vuelto moneda corriente. En relación con esta tendencia Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, señala que “Por lo que significa el trabajo en la vida de las personas, las ofertas laborales falsas son cada vez más usuales entre las tácticas de ingeniería social que los delincuentes utilizan para ganarse la confianza de las posibles víctimas a las que buscan engañar”.Los expertos en gestión del talento de Randstad enumeran 6 “red flags” que nos deben llamar la atención y que indican que una oferta de trabajo podría ser falsa:1. Piden un pago en concepto de gastos de gestión o documentación. Es muy importante saber que todos los gastos de un proceso de selección deben correr por cuenta de la empresa o consultora de Recursos Humanos que lo lleva adelante. Si te están solicitando dinero, muy probablemente estás ante una oferta de trabajo falsa.2. La propuesta es demasiado tentadora. Si una oferta de trabajo ofrece una remuneración demasiado alta o llamativamente mayor a lo que se paga habitualmente en el mercado, y sin requerir un conocimiento especializado o experiencia en el puesto, lo más probable es que se trate de una estafa.3. Solicitan datos personales al inicio del proceso. Si la empresa en cuestión solicita datos personales sensibles al comienzo del proceso de selección o información bancaria o claves de cualquier tipo, seguramente se trate de una operación de recopilación de datos personales fraudulenta y no de un proceso de selección de personal.4. Falta de información. En un proceso de búsqueda laboral, siempre se debe investigar a la empresa a la que se desea aplicar. Si la compañía no cuenta con página web, mail con dominio propio, perfil en redes sociales, no brinda información detallada sobre el puesto ofrecido y no cuenta con historial de actividad en las búsquedas de Google, es una señal de alarma que indicaría que se trata de una estafa.5. Ortografía y comunicación. Toda empresa seria cuida su imagen, por lo que la forma de contacto y comunicación será muy cuidada, con una gramática y ortografía impecables. Si en un aviso existen muchos errores, es muy probable que se trate de una oferta de trabajo falsa.6. Período de prueba no remunerado. Si la compañía indica que se debe trabajar por un tiempo sin recibir una remuneración a cambio, sin dudas, se trata de una oferta de trabajo fraudulenta.&nbsp;&nbsp;

Ofertas de trabajo falsas: 6 indicadores para detectarlas

La jornada laboral reducida ha sido y continúa siendo objeto de debate en muchos países, incluida la Argentina. La controversia gira en torno a cuestiones relacionadas con productividad, equilibrio trabajo-vida personal e impacto económico.Quienes promueven la medida destacan como ventajas el “work-life balance”, el impacto en la mejora de salud y bienestar, además del incremento en la productividad. Del otro lado, quienes toman una postura más crítica con respecto al tema, sostienen que menos horas de trabajo se traducen en menor producción y, por lo tanto, en un impacto negativo en la competitividad de las empresas.Hay otra visión para “medir” el trabajo de los colaboradores que no se relaciona directamente con las horas delante de una línea de montaje o una notebook o sentado en un escritorio, y que tiene en cuenta el cumplimiento de objetivos preestablecidos, es decir, la gestión por objetivos. Esto lleva a pensar en modelos flexibles de trabajo que no atan al colaborador a un esquema fijo de cantidad de horas de trabajo, sino al alcance de resultados según objetivos acordados y la gestión del equipo de trabajo, un esquema en el que la productividad es la protagonista.Para pensar en los pros y contras de la reducción de la jornada laboral, hay algunas preguntas para hacerse, cuyas respuestas dependen del tipo de negocio y de la flexibilidad de cada mercado:<img class="image_resized" style="width:3.86%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">¿En mi negocio es importante medir al detalle la cantidad de horas de un colaborador en su “puesto” (virtual o físico) de trabajo?<img class="image_resized" style="width:3.86%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">¿Para el cumplimiento de objetivos es necesario un horario rígido para mis colaboradores?<img class="image_resized" style="width:3.86%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">¿Afecta la productividad el (mayor o menor) tiempo que un colaborador esté presente en su escritorio/puesto de trabajo?<img class="image_resized" style="width:3.86%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">¿Cómo estoy midiendo la performance de mi gente? ¿Incide el tiempo que estén presentes en su puesto de trabajo?<img class="image_resized" style="width:3.86%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">¿Cómo afecta a mi cliente este tipo de régimen?<img class="image_resized" style="width:3.86%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">¿Cuál es el impacto económico si nos adaptamos a que el plantel empiece a tener jornada laboral reducida? (¿debemos repensar la estructura de la organización?; ¿hay que contratar más personas para cubrir turnos o funciones; ¿se debe invertir en sistemas en la nube que nos permitan estar conectados en cualquier momento y lugar?)La reducción de jornada laboral debe venir de la mano de conservar e incluso mejorar la productividad de cada sector, así como la performance de los colaboradores. En este sentido, la compañía, los líderes y los colaboradores, todos necesitan pasar por un proceso de adaptación, lo que abarca implementar y/o mejorar procesos, automatización, optimizar procedimientos de capacitación.En caso de decidir llevar a cabo una reducción de jornada laboral, esta debe procurar:<ul><li>Mejorar la calidad de vida de los colaboradores, su “work-life balance”</li><li>Reducir el estrés laboral.</li><li>Reducir la rotación de personal</li><li>Mejorar el clima laboral</li><li>Mejorar la eficiencia operativa</li><li>Mejorar la productividad y la competitividad de la organización en el mercado</li><li>Aportar en la creación de una cultura única.</li></ul>Vale destacar que, para lograr una compañía exitosa y productiva, todos sus participantes deben tener un propósito y trabajar por un objetivo común que los haga trascender, más allá de la tarea que cada uno cumpla en la organización. Y hay que tener presente que en una relación laboral son esenciales la confianza y el compromiso entre empleador y colaboradores, de eso se trata.

6 preguntas para pensar la jornada laboral reducida

Puede ser por burnout, puede ser por cambios en la organización, puede ser por un quiebre en el equilibrio entre esfuerzo y recompensa. ¿Qué podemos hacer si ya no nos sentimos satisfacción con nuestro trabajo?Revisar las motivaciones originales por las que uno se sumó a la compañía o al rol en el que se encuentra. Estas pueden haber cambiado o quizás solo quedaron olvidadas por las rutinas o por las urgencias del día a día. Pero quizás nuestra desconexión con el trabajo que hacemos responda a que hubo un cambio en nuestra situación y ya no nos genera interés lo que antes sí lo hacía.Pensar en cuál es el aporte que estamos haciendo con nuestro trabajo. Puede ser tanto el aporte a la compañía, como a sus compañeros de trabajo, o a la comunidad. Si encuentra que los efectos de su trabajo no son importantes, es un buen momento para replantearlo en términos de generar más beneficios para otros a partir de lo que hacemos todos los días.Generar visibilidad. No se trata de hablar de todo lo que uno hace sino de colaborar con los demás. Nuestros compañeros de trabajo necesitan de nosotros y si podemos darle lo que requieren con seguridad obtendremos su reconocimiento. Asistir preparados a las reuniones a las que somos convocados, pensando cuál es el aporte que podemos hacer desde nuestro lugar.Evitar el conflicto y las relaciones laborales negativas. Muchas veces nos vemos inmersos en la insatisfacción de los demás, dentro de conversaciones informales donde predomina la queja, los rumores y los chismes. Todo eso consume nuestra energía y nos genera sentimientos negativos hacia el lugar de trabajo y quienes nos rodean. Sin perder la conciencia crítica, es mejor alejarse de esos entornos que no agregan valor a lo que hacemos.Identificar mentores y conversar con ellos. El aprendizaje es siempre un estímulo. Busquemos dentro de la empresa personas que consideramos pueden enseñarnos y conversemos para identificar nuevas oportunidades. Quizás sea necesaria una nueva orientación en la carrera o complementar lo que hacemos con nuevas funciones que nos alejen de la rutina.Trabajar más y mejor. A veces la desmotivación nos lleva a hacer las cosas a medias, y relajar la autoexigencia. Eso nos lleva a un círculo vicioso, porque la falta de rigurosidad nos desmotiva más. Reformular los procesos y plantearnos objetivos claros.&nbsp;Establecer metas y cumplirlas. Es importante establecer metas específicas y realistas para tu trabajo. Se pueden dividir en tareas más pequeñas y alcanzables para ir midiendo el progreso y experimentar una sensación de logro. Celebrar los éxitos es también muy importante para recuperar las ganas de trabajar.Descansar y desconectarse. Tan importante como poner toda la energía en nuestras tareas cuando estamos en el trabajo es el poder desconectarnos cuando salimos. Respetar los horarios y pedir también que se respeten desde compañeros y jefes es importante para poder descansar y recargar pilas para la jornada siguiente. Disfrutar de actividades recreativas y de la vida social y familiar es esencial para disfrutar al día siguiente nuestras horas de trabajo.

Cómo revitalizar nuestra relación con el trabajo

En el vertiginoso mundo laboral, afrontar situaciones que despiertan enojo es casi inevitable. Puede ser el resultado de discrepancias con jefes o compañeros, o el deseo no satisfecho de reconocimiento. Sin embargo, aprender a gestionar esta emoción con madurez y destreza es esencial para mantener la productividad y el bienestar emocional.&nbsp;A continuación, se presentan consejos concretos para manejar el enojo en el trabajo:<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Practicar mindfulness en el trabajo: Introducir prácticas de mindfulness en tu rutina diaria puede ayudarte a mantener la calma y a responder de manera más reflexiva en situaciones estresantes.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Experimentar con técnicas de visualización: Antes de enfrentar una situación potencialmente enojosa, tómate un momento para visualizar un resultado positivo y cómo te gustaría sentirte en ese momento.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Aplicar la regla del 10-10-10: Antes de reaccionar, pregúntate cómo te sentirás acerca de esta situación en 10 minutos, en 10 meses y en 10 años. Esto puede proporcionar una perspectiva valiosa sobre la importancia real del problema.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Implementar descansos creativos: Programa pausas en tu día para realizar actividades que te relajen o te inspiren, como dibujar, escribir o hacer ejercicios de respiración creativos.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Utilizar la tecnología de manera positiva: Emplea aplicaciones o herramientas tecnológicas diseñadas para ayudar en la gestión emocional, como aplicaciones de meditación o de seguimiento de emociones.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Practicar la gratitud de forma tangible: Mantén una libreta de gratitud en tu escritorio y anota algo que agradeces cada día. Esto puede servir como un recordatorio tangible de las cosas positivas en tu vida.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Explorar el poder de la risoterapia: El humor es un excelente liberador de tensiones. Tómate un momento para reír o incluso considera participar en sesiones de risoterapia.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Fomentar la creatividad en el espacio de trabajo: Ambientes de trabajo creativos pueden tener un impacto positivo en el estado de ánimo y en la forma en que afrontamos las situaciones desafiantes.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Utilizar técnicas de resolución de problemas creativas: Piensa más allá de las soluciones convencionales y busca formas innovadoras de abordar los problemas que te generan enojo.<img class="image_resized" style="width:4.01%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg"> Practicar la autocompasión: Permítete sentir tus emociones sin juzgarte a ti mismo. La compasión hacia uno mismo es clave para gestionar de manera efectiva el enojo y otras emociones difíciles.&nbsp;

La gestión del enojo en el entorno laboral

El liderazgo es una habilidad esencial para el éxito en cualquier empresa u organización. No importa si se trata de un microemprendimiento, de un autónomo o freelance, o si la persona dirige una gran corporación. Siempre estamos liderando algún aspecto de la vida personal y profesional.Aunque existen diferentes enfoques y estilos de liderazgo que dependen mucho del tipo de industria y los roles, es importante entender las diferencias entre ellos para poder desarrollar estas competencias en el personal de la forma más adecuada.Actualmente, hay dos grandes estilos de liderazgo bien marcados en el mundo corporativo: &nbsp;el basado en el ego y el eco, que resuena en las personas.Esto significa que hemos pasado de un estilo de directivos que buscaban que los sigan, mientras que hoy quien es verdadero líder crea más líderes, los replica. Trabaja a la par, y les da autonomía y confianza.&nbsp;5 diferencias, algunos datos y herramientas para mejorar<ul><li>Enfoque en sí mismo vs enfoque en los demás: El liderazgo basado en el ego se caracteriza por ser muy centrado en el líder; mientras que el liderazgo eco se enfoca en las necesidades y deseos de los demás, incluyendo un modelo de win-win-win (ganar-ganar-ganar) hacia dentro y fuera de la empresa.</li></ul>Herramientas para desarrollar el estilo eco: El proceso de convertirse en un líder de influencia, como afirma el experto John Maxwell, se basa en su autoconocimiento y, desde allí, podrá proyectar el autoliderazgo, como el paso esencial para conducir a las demás personas. Puedes hacer terapia para desanudar temas personales que quizás te afecten en el presente, trabajar con coaches ejecutivos profesionales y con mentores, &nbsp;y participar de experiencias vivenciales, te permitirán sensibilizarte en el trato yvínculos; a su vez, estarás con mayor capacidad de entusiasmar a los demás con tu visión, y mostrarte vulnerables, como cualquier otro ser humano.&nbsp;<ul><li>Comunicación autoritaria vs comunicación asertiva: Cuando se lidera desde su ego suele utilizar una comunicación autoritaria; esta es la imagen que todos asociamos frecuentemente a jefes. En el liderazgo eco se privilegia el diálogo abierto, las conversaciones de calidad y la colaboración horizontal. No hay miedo al disenso ni a las opiniones en contrario, y hay una disposición a servir a los demás.</li></ul>Sugerencia para ser líder eco: Entrenar la escucha -que es diferente a oír- y practicarla el 80% del tiempo. Para comenzar, puedes mantenerte totalmente presente y enfocado cuando se comparte con otras personas, evitar interrumpir, y silenciar tus pensamientos que pretenden “leer” la mente de los demás. Asimismo, se puede trabajar en despojar las inferencias y suposiciones de las comunicaciones, como base para desarrollar la asertividad.&nbsp;<ul><li>Enfoque en la tarea vs enfoque en las relaciones: Cuando alguien lidera desde su ego, se enfoca principalmente en las tareas. Hace demasiado énfasis en que las cosas se hagan a su manera, incluso ignorando mejores oportunidades y advertencias. Es que quiere controlar e imponerse. En cambio, estilo eco de liderazgo, se enfoca tanto en la tarea como en las relaciones. Su objetivo es concretar los resultados, con el máximo posible de entrega individual y de equipo en ese proceso.</li></ul>Cómo desarrollar el estilo eco:&nbsp; Haz de las personas el centro de tu interés genuino. Muéstrate con autenticidad, y expresa claramente tus necesidades, a la vez que te abres a escuchar las de los demás. Busca alentar y elevar a la gente; y, si en algún momento necesitas marcar tu determinación y firmeza, hazlo sin dudar, aunque de buenas maneras. La empatía en la escucha y al relacionarte te dará las señales sobre cómo colaborar para que cada persona se sienta a gusto contigo, y seas de inspiración y desarrollo permanentemente.&nbsp;<ul><li>Falta de empatía vs gran empatía: Líderes egoicos suelen carecer de empatía, porque están tan enfocados en sí que prácticamente no tienen registro de los demás. Es el caso de altos directivos que jamás bajan a las líneas operativas, y que se nutren de información filtrada y aséptica que le dan algunos de sus mandos medios, lo que produce distorsiones de la realidad.</li></ul>En cambio, el liderazgo eco se caracteriza por su gran capacidad de empatía. Se estima que el 90% de los mejores líderes del mundo tienen este rasgo en forma sobresaliente; por eso saben cómo conectar, inspirar y motivar a las personas a dar lo mejor de sí.Para desarrollar la empatía: No se trata solo de “ponerse en los zapatos del otro”, sino de entender y poder sentir qué está viviendo aquella persona. Salir de tu formas de observar y tus sesgos habituales hará que puedas desarrollar relaciones auténticas, mientras estás en la acción diaria: lideras, trabajas, compartes, alientas, corriges, aprendes y te nutres mutuamente con las personas a cargo.Un detalle importante: mantén tu atención en el equilibrio emocional del equipo. Una simple pregunta del estilo “¿Cómo te sientes hoy respecto a…?” es una buena forma de calibrar la emocionalidad de cada persona, y así sabrás si estará con toda su entrega, si necesita tu ayuda o si tienes que buscar refuerzos en ese rol. La sugerencia es que lo hagas permanentemente, para tener una calibración de las personas.&nbsp;<ul><li>Poco compromiso vs gran compromiso: El liderazgo desde el ego puede generar poco compromiso entre los miembros de su equipo, mientras que el liderazgo eco aumenta el involucramiento.</li></ul>Muchas hipótesis del mundo empresarial afirman que las personas no dejan trabajos solamente por las condiciones económicas, sino que el bienestar y el clima interno son esenciales; y que se van por sus jefes. Aunque suene fuerte, el compromiso en el equipo, o su ausencia, es un reflejo de la calidad de líderes a cargo. Si un área o toda una empresa no funciona, observa el carácter y comportamiento de quienes dirigen.Para aumentar el compromiso: Involúcrate de verdad con las personas a cargo; mantente cerca y escucha. Evita estigmatizar a las personas por compararlas erráticamente con tu experiencia personal, tus inseguridades o tus limitaciones. Detecta formas que eleven el involucramiento del equipo; colabora con cada persona y en conjunto; felicita, reconoce y premia de ser posible. El salario emocional -aquello que no es remunerativo- es un gran aliado para que aumente el compromiso.&nbsp;Daniel Colombo: Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.<a href="http://www.danielcolombo.com">www.danielcolombo.com</a>&nbsp;

De ego a eco: un cambio en el estilo de liderazgo

Aunque cada vez extrañamos más los encuentros cara a cara (no cara a pixel) y la experiencia sensorial completa de las reuniones presenciales, es justo reivindicar la potencia y el valor de la virtualidad.&nbsp; Existen&nbsp;<a href="https://coworc.us5.list-manage.com/track/click?u=43db1a4eedd2880b644a8970e&amp;id=d097b586a4&amp;e=ca8512a0a2">prácticas potenciadoras</a>&nbsp;de una mejor&nbsp;<a href="https://coworc.us5.list-manage.com/track/click?u=43db1a4eedd2880b644a8970e&amp;id=6ab86a2555&amp;e=ca8512a0a2">colaboración distribuida</a>, que buscamos compartir para impactar culturas, en pos de que los espacios distribuidos fluyan y superen el impacto de las colaboraciones presenciales habituales. También buscamos ampliar la consciencia de las capacidades y los canales de comunicación, para elegir más explícitamente su uso y sacar el mejor provecho.&nbsp;Para ello, nos hemos apoyado en algunas ideas fuerza: - La colaboración presencial puede excluir. Lo remoto incluye. Y por lo tanto aporta diversidad. - La colaboración remota puede aportar foco. - La tecnología facilita el acceso multicanal en la colaboración, generando una suerte de realidad aumentada compartida. - En espacios distribuidos existen posibilidades más latentes de aprovechar la tecnología. Por más interacciones asincrónicas Si bien el rol fundamental y habilitante de la tecnología en nuestra colaboraciones virtuales es categórico, no siempre es el aspecto más complejo de trabajar. Los aspectos culturales, nuestras prácticas y nuestra forma de concebir las cosas suelen requerir&nbsp;<a href="https://coworc.us5.list-manage.com/track/click?u=43db1a4eedd2880b644a8970e&amp;id=705a10e6c1&amp;e=ca8512a0a2">mucha mayor atención</a>&nbsp;cuando nos proponemos potenciar nuestras colaboraciones distribuidas. Por ello, las vemos en el contexto de la combinación multidimensional de mindset, prácticas, habilidades y herramientas. Las conexiones asincrónicas son un ejemplo interesante de esa combinación. Tienen un gran aporte per-se y también como potenciadoras de los encuentros en tiempo real o sincrónicos. En general, nuestras colaboraciones distribuidas no empiezan ni terminan en las reuniones online. En la práctica, estamos colaborando (o al menos podemos hacerlo) mucho antes de encontrarnos en tiempo real, y también después de haber terminado el encuentro. Algunas prácticas destacadas para fomentar las interacciones asincrónicas:<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60776ebe6fa18_kleer1.jpg" alt=""> ¡El tiempo online de todo el mundo hoy es demasiado valioso! Siempre lo fue, y ahora, en confinamiento, más aún (<a href="https://coworc.us5.list-manage.com/track/click?u=43db1a4eedd2880b644a8970e&amp;id=702fb3c23d&amp;e=ca8512a0a2">ver zoom fatigue</a>). Por eso, cada vez se vuelve más crítico tomarse un momento para elegir adecuadamente cuándo usar comunicaciones sincrónicas y cuándo asincrónicas. Aplicar sistemáticamente prácticas como estas lleva a mejorar, acortar e incluso suspender -por innecesaria- una reunión online.Amplificando el ancho de banda Cuando nos encontramos físicamente con una persona, tomamos una enorme cantidad de información de contexto (a veces crítica) del lenguaje corporal y la comunicación no verbal, que nos llegan como mensajes implícitos, a veces más y a veces menos conscientes. Aún antes de recurrir a la palabra, hay un montón de datos que podemos conocer sobre esa persona con sólo verla llegar, acercarse, qué mirada trae, cómo se mueve. En encuentros físicos grupales esto se multiplica: la miradas entre personas, el uso del espacio físico, y muchas otras señales completan los mensajes verbales explícitos. En cambio, cuando nos encontramos desprevenidamente en una video llamada, un gran porcentaje de esa información “intangible” se pierde. ¿Se pierde de manera irrecuperable? No necesariamente. Creemos que si ponemos intención y diseño en nuestras conexiones, podemos recuperar una buena parte de esa valiosa información. Llamamos a estas prácticas: amplificar nuestro ancho de banda, o también: humanizar las conexiones. Nuestras prácticas favoritas para amplificar el ancho de banda:<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60776ee84d78f_kleer2.jpg" alt="">Del uso de la tecnología Al pensar en la facilitación de reuniones, solemos identificar los siguientes aspectos básicos: cuidar los tiempos, mantener el foco, distribuir la palabra y asegurar el registro o cosecha. Cuando se trata de organizar y facilitar reuniones distribuidas, se suma un aspecto crítico: integrar la tecnología y las herramientas. Este nuevo aspecto cubre la necesidad de asegurar que durante toda nuestra colaboración distribuida todos los participantes puedan utilizar adecuadamente las herramientas necesarias (aplicación de videollamada, documentos compartidos, espacio colaborativo, etc). La etapa de diseño cobra aquí una importancia que no debe minimizarse. En particular, la elección de las herramientas más adecuadas para cada actividad, sean previas, durante o posteriores a la reunión distribuida, tiene un alto impacto en la experiencia de sus participantes y en los resultados. Sugerimos diseñar cada reunión pensando en cómo será la experiencia del participante a lo largo de todo el encuentro, para evitar, por ejemplo, el cambio excesivo de herramientas digitales para interactuar. Durante el encuentro, garantizar el uso apropiado de la tecnología y de las herramientas digitales adoptadas pueden demandar un esfuerzo y cuidado importante al inicio de una reunión, sobre todo si hay participantes nuevos o poco familiarizados con ellas. Luego, a lo largo de todo el encuentro, vemos necesario poder dar soporte en caso de desconexión y asegurar acceso a cada plataforma tecnología que se vaya usando. Responder las consultas que los participantes puedan hacer por los diferentes canales habilitados, como el chat o documentos compartidos, es otra actividad necesaria. Nuestra selección de prácticas claves sobre el uso de la tecnología:<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60776f137e573_kleer3.jpg" alt="">Explorando, siempre Algunas de las incursiones recientes que nos aportaron muchas enseñanzas tienen que ver con el potencial de los&nbsp;<a href="https://coworc.us5.list-manage.com/track/click?u=43db1a4eedd2880b644a8970e&amp;id=4ecdd02d8e&amp;e=ca8512a0a2">Open Space virtuales</a>&nbsp;y con la práctica llamada&nbsp;<a href="https://coworc.us5.list-manage.com/track/click?u=43db1a4eedd2880b644a8970e&amp;id=45506e9a96&amp;e=ca8512a0a2">desk surfing virtual</a>. En Kleer ya no tenemos oficinas en Argentina ni en Colombia, y nos asumimos como una empresa 100% distribuida. Emergen constantemente conexiones distribuidas con colegas y amigos de otros países, con comunidades totalmente virtuales y con clientes de otros continentes. Hemos comprobado que la modalidad de colaboración distribuida, que empezó mucho antes de la pandemia: 1 - Llegó para quedarse. 2 - Nos sigue desafiando. 3 - Tiene todavía un potencial poco explorado. 4 - ¡Queremos que -también- se quede! &nbsp; &nbsp;&nbsp;

9 prácticas clave para potenciar la colaboración distribuida

El CEO de una organización es el gran líder que marca el rumbo general para cumplir objetivos que lleven al éxito del negocio.&nbsp; Estos líderes son visionarios, carismáticos, observadores, analíticos, innovadores, asumen riesgos convencidos de que el éxito se encontrará si se va en cierto sentido.Si bien dentro de una empresa cada uno ocupa un lugar, tiene a cargo determinadas funciones y debe cumplir ciertas metas, la forma de afrontar situaciones, tomar pequeñas decisiones diarias, establecer alianzas o “pensar fuera de la caja” es algo muy personal.&nbsp; Uno puede ser su propio CEO.Ser el propio CEO conlleva una forma responsable de afrontar las tareas a desarrollar, asumir desafíos y tomar riesgos en lo que nos toque hacer.&nbsp; Innovar y empezar a hacer las cosas de otra manera, y no necesariamente como se estuvo haciendo en los últimos años.&nbsp; Conocer la propia tarea, saber adónde se quiere llegar y saber con qué herramientas se cuenta hace que comprendamos un determinado escenario con ventajas y desventajas, oportunidades y amenazas.&nbsp;A partir de un escenario dado, podemos pensar qué podría mejorar para facilitar o realizar mejor nuestra tarea, de forma más eficiente.&nbsp; ¿Solo depende de mí o involucra también a otros?...&nbsp;&nbsp; ¿Desde mi puesto, cómo puedo contribuir al éxito del resto y, así, poder acercarnos todos al gran objetivo en mejor tiempo y forma?...La proactividad es una característica muy valorada en las organizaciones.&nbsp; Y, justamente, esa proactividad es la que hace que -a pesar de las dificultades- podamos pensar cómo cumplir la tarea en forma cabal.&nbsp; La organización necesita “soluciones” y no problemas.&nbsp; Si surge una dificultad, hay que sortearla de la mejor manera, tal vez con alguna idea nueva o con procedimientos que jamás se habían tenido en cuenta.Hay que considerar que el CEO solo no llega a ningún lado.&nbsp; El CEO cuenta con un equipo.&nbsp; De la misma forma, si nosotros somos “nuestro propio CEO” en lo diario, sabemos que tenemos que trabajar en equipo.&nbsp; Y esto se logra entusiasmando al resto para que todos comprendamos la importancia de hacer lo que se necesita para llegar a esos objetivos comunes de los que depende el éxito del negocio.Todas las áreas son importantes y necesarias, desde la alta dirección -con pensamiento más estratégico- hasta los colaboradores de maestranza.&nbsp; Quien limpia los espacios a contra turno&nbsp; para que al otro día la mayoría de la gente de la empresa ingrese a sus tareas cotidianas, puede mejorar procesos, tener nuevas ideas e iniciativa para comenzar a operar de forma distinta, siempre apuntando a una mejor eficiencia en la tarea a desarrollar.¿Cómo ser el propio CEO?, pues generando:<ul><li>Confianza y seguridad: si me encargan una tarea, la cumplo en tiempo y forma; si aparecen dificultades, las supero, incluso de forma novedosa.</li><li>Comunicación honesta: siempre hablar sinceramente, sin ocultar nada ni crear intrigas entre unos y otros.</li><li>Camaradería y colaboración: yo cuento con mis compañeros y jefes, y ellos saben que pueden contar conmigo. Todos queremos cumplir los objetivos y lucirnos todos como “equipo”, y ya no en forma individual.</li><li>Valor agregado: ideas nuevas, diferentes, que permitan llegar al cumplimiento de los objetivos en menor tiempo y de mejor forma.</li></ul>

Columna: Sé tu propio CEO

Además de redactar un CV que permita hacer un recorrido y dejar que los otros nos conozcan por hitos y por logros más que por una descripción ordenada de trabajos sucesivos, estos son los ejes para tener en cuenta en un momento de posibles cambios en la carrera profesional.Pulir la red de contactos: Ampliar y fortalecer la red de contactos se ha convertido en un aspecto esencial para potenciar la búsqueda laboral. No se trata solo de acumular conexiones, sino de cultivar relaciones significativas que puedan respaldar y enriquecer la trayectoria profesional.Tener en claro el objetivo de la búsqueda: Al presentarse a una oportunidad laboral, es esencial comunicar de manera precisa lo que se busca en un nuevo trabajo y qué aportes se pueden ofrecer.&nbsp;Conocer las habilidades: Antes de enfrentarse a un proceso de selección, es recomendable evaluar y ajustar las habilidades a las demandas específicas del trabajo. Este enfoque estratégico permitirá resaltar las fortalezas y abordar de manera proactiva las áreas de desarrollo, mostrando un perfil profesional adaptado y orientado al éxito.Contar con un discurso ordenado: Desarrollar un discurso ordenado que abarque la carrera profesional, experiencias significativas y aportes potenciales a la organización es esencial. Anticiparse a las preguntas comunes y estructurar respuestas claras y persuasivas fortalecerá la presencia durante las entrevistas, transmitiendo confianza y profesionalismo.Elaborar un perfil completo en Linkedin: Los reclutadores realizan búsquedas activas en esta plataforma, por lo que tener un perfil preciso y detallado se vuelve crucial. Enumerar los principales logros profesionales no solo en el CV, sino también en el discurso de presentación, fortalecerá la imagen y consolidará la presencia como candidato/a destacado/a en el ámbito profesional.

5 ejes para redefinir la carrera profesional

Las experiencias de agotamiento, estrés laboral y fatiga han existido siempre, con condiciones de trabajo difíciles, largas jornadas laborales, presiones económicas. Pero recién ahora estamos hablando de burnout, y lo que sí es nuevo en esta época es la conectividad constante, la presión por rendir y los cambios rápidos en el entorno laboral. Lo bueno es que hay medidas que se pueden tomar para disminuir este agotamiento. Jesica Descalzo, HR Manager de Bonda by Cuponstar, la empresa de programas para fidelización de talento, enumera 4 tips para evitar el llamado síndrome de burnout.1. Enfatizar sobre la importancia del bienestar: En la actualidad, 6 de cada 10 trabajadores prioriza los beneficios emocionales y de bienestar ante el salario económico. La implementación de iniciativas de esta categoría, como descansos regulares durante la jornada laboral, clases de yoga o acceso a sesiones de mindfulness son una forma en que las empresas pueden adaptarse a esta tendencia.&nbsp; 2. Implementar modalidades de trabajo flexibles: La flexibilidad laboral puede reducir la tensión y el estrés, permite conciliar trabajo y vida personal de manera más óptima. Un relevamiento llevado a cabo por Bonda a 200 compañías de 7 países de la región reveló que, por ejemplo, un 70% de las compañías argentinas aplican lo que se define como “workation”, una modalidad de trabajo que permite a los trabajadores realizar sus actividades lejos de casa y de su espacio de trabajo para “extender” así sus vacaciones. 3. Respetar la desconexión laboral: Mostrar respeto por el "tiempo en casa" limitando las comunicaciones más allá del horario de oficina. 4. Recompensar los buenos resultados: Asegurarse de que los empleados se sientan reconocidos por su trabajo es fundamental para un óptimo clima laboral.&nbsp; &nbsp;

4 medidas para reducir el burnout

Entre los últimos días de noviembre y la primera parte de diciembre, la mayoría de las empresas se disponen a celebrar el cierre de un ejercicio y la llegada de un nuevo año, con nuevas motivaciones y expectativas.&nbsp;Si bien un sondeo de Mercer revela que en 2023 solo el 46% de las organizaciones decide realizar un evento para despedir el año, siempre es importante dedicar tiempo y recursos para organizar la fiesta de fin de año de la empresa, es una oportunidad de encuentro y camaradería.Las celebraciones corporativas de fin de año son grandes oportunidades para reconocer logros obtenidos y fortalecer el clima laboral, así como favorecer la integración y el compromiso. Más aún en un contexto complejo como el que se vive en toda la región, con cambios en las dinámicas laborales desde la pandemia de 2020 y nuevos desafíos para quienes lideran la estrategia del negocio y la gestión cotidiana.En primer lugar, una celebración de fin de año motiva a los trabajadores. Este evento constituye una gran oportunidad para reencontrarse y compartir; a la vez, generalmente, se reconocen logros colectivos e individuales, se aprovecha para anunciar las nuevas metas para el próximo ejercicio y difundir la cultura corporativa, lo cual genera motivación e impulso para el año nuevo. En segundo lugar, fortalece los equipos, en un marco distendido, diferente del escenario laboral cotidiano.&nbsp; Esto toma más relevancia para quienes trabajan en modo remoto o híbrido, pues es el momento propicio para fomentar la confianza y la camaradería. Por último, ayuda a renovar energías tras un año de trabajo intenso; celebrar los logros muchas veces contribuye a generar ideas nuevas y creativas.A la hora de planificar y organizar una celebración de fin de año memorable para todos los colaboradores hay que considerar:Tema: Es importante establecer una temática para el evento y, a partir de esto, definir el horario, código de vestimenta, actividades, menú, entre otros aspectos. Esto contribuye a desarrollar una propuesta más sólida y consistente. Es recomendable también reunir las sugerencias de distintos perfiles de colaboradores para conocer mejor sus intereses, recibir sugerencias y tratar de satisfacer sus expectativas.Locación: El lugar debe elegirse acorde con la línea temática que se procure para el evento. Si es de día, un restaurante campestre, casas de campo, zonas de ecoturismo o quintas pueden ser buenas opciones; mientras que terrazas, hoteles y centros de convenciones funcionan bien para festejos nocturnos.Ambientación e infraestructura: Los detalles son muy importantes, pues demuestran cuánto cuidado se le ha puesto a la comodidad y la seguridad de los invitados. Se sugiere considerar colores que representen la identidad corporativa, así como mobiliario cómodo y suficiente.Actividades: Dependiendo de la temática del evento, actividades de integración, juegos, concursos y sorteos ayudarán a amenizar la celebración y crear momentos especiales para los asistentes, situaciones que trascienden en el tiempo y crean nuevas “historias” que forman parte de la memoria y contribuyen a construir la “gran historia” de la compañía.Comida: Es recomendable trabajar con proveedores de confianza, que aseguren la mejor calidad de ingredientes y preparación. Asimismo, se debe ofrecer variedad de platillos, de modo de considerar las distintas preferencias y restricciones alimenticias de los invitados, así como tener en cuenta si algún invitado tiene alergia a algún alimento, está siguiendo una dieta especial, etc.Rol de los líderes: Los líderes de la compañía deben ser promotores de la cultura corporativa, y están permanentemente en el ojo de los miembros de su equipo. En este sentido, serán los aliados del área de RH en la tarea de motivar a la gente para su participación y fomentar su integración.Discurso: En este evento especial es recomendable que los directivos dediquen unas palabras hacia los colaboradores. Es un buen espacio para agradecer, reconocer y reflexionar sobre lo que se espera para el próximo año. Esto permite generar mayor cercanía y, a su vez, mayor transparencia y motivación.En el caso de que la compañía contara con talentos geográficamente “remotos” es importante participarlos de alguna manera. En muchas empresas el trabajo híbrido o remoto es la nueva realidad. En el caso de VISMA, contamos con colaboradores que trabajan en distintas ciudades del país e incluso en otros países, por eso generar un espacio de encuentro en el que nos sintamos como equipo es fundamental. Especialmente ante esos talentos “remotos” la fiesta de fin de año es una excelente aliada para reforzar la moral, contagiar el espíritu de equipo y afianzar la confianza de unos con otros.

7 claves para una fiesta de fin de año memorable

La empresa Triad Consulting Group ha desarrollado investigaciones en torno a las conversaciones difíciles y cómo mejorarlas. Uno de los hallazgos interesantes tiene que ver con que no importa con quién hablas y de qué hablas, siempre están ocurriendo tres conversaciones en simultáneo. La primera es la conversación sobre lo que realmente sucedió: el problema o incidente del que se está hablando y tratando de resolver. La segunda es una conversación tácita sobre sentimientos. En cada conversación difícil hay fuertes sentimientos involucrados, ya sea enojo, temor, preocupación, o amor propio. La tercera conversación es la más profunda, y Goldstein la llama "conversación de identidad". Todos tenemos creencias sobre nosotros mismos, dice, y cuando una conversación pone en duda esas creencias, es profundamente preocupante. “¿No soy entonces un buen empleado?”, por ejemplo, “¿No soy un buen líder?”.Las conversaciones pueden ser difíciles si la situación que se discute amenaza nuestra identidad o nuestro sentido de identidad de alguna manera. Tenemos una visión de quiénes somos y reaccionamos con fuerza cuando creemos que nuestra identidad ha sido atacada. Las conversaciones sobre identidad pueden ser dolorosas y nos pueden llevar a ver las cosas y a sentirlas en términos de blanco o negro, como “si no soy bueno a tus ojos, esto significa que debo ser malo".Para convertir una conversación de identidad en una conversación de aprendizaje se requiere cierta medida de introspección. De hecho, nuestras identidades son complejas y estratificadas. Es posible que algún aspecto de lo que otra persona cree sobre nosotros pueda ser cierto, sin que ello signifique que todo lo que esa persona cree sobre nosotros sea cierto. La conversación no debe ser tomada como acerca de la totalidad de quiénes somos. Para eso es bueno desarrollar nuestro conocimiento de quiénes somos.

Las tres conversaciones en una conversación difícil

Mariana Khalil, Gerente de Gestión del Talento en Renault; Gabriela Brizuela, People &amp; Culture Manager en Tsoft Global; y Federico Cravero, Jefe de Gestión Operativa y Capital Humano en SanCor Salud compartieron los aprendizajes en relación a este desafío actual. Estos son los aspectos que hay que considerar1-Cultura organizacional transparente. Destacar la cultura de la empresa es esencial. Mostrar una cultura saludable, de trabajo en equipo y donde se asume desafíos es clave para atraer al talento joven. La transparencia en la comunicación de los valores y la cultura de la empresa es fundamental.2-Hablar de atracción de talento en lugar de selección. Cambiar el enfoque de selección a atracción es esencial en un mercado competitivo. Mostrar quiénes somos como empresa y permitir que los candidatos compartan sus necesidades y expectativas ayuda a iniciar un proceso de "match" entre colaborador y empleador.3-Uso estratégico de las redes sociales. Aprovechar el potencial y la llegada de las redes sociales para mostrar la empresa y su cultura es crucial. Trabajar con embajadores de marca internos es un factor determinante para potenciar la presencia en redes y la autenticidad de la marca.4-Plan de carrera y liderazgo. Un plan de carrera bien estructurado y líderes que apoyen el crecimiento del talento joven son fundamentales para retenerlos. Los líderes desempeñan un papel crucial como transmisores de la cultura y guías para el desarrollo profesional.5-Alineación de objetivos. Hacer match entre los objetivos de la empresa y las aspiraciones individuales de los colaboradores es esencial. Esta es una forma probada de asegurar un vínculo sólido y productivo entre ambas partes.6-Vinculación con universidades. Establecer vínculos con universidades para alinearse con el desarrollo personal de los jóvenes es una estrategia inteligente que fortalece la generación de vínculos con este talento, al mismo tiempo que demuestra el compromiso de la empresa con su desarrollo.7-Equilibrio entre vida personal y profesional. Ofrecer beneficios que promuevan un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional, como pausas activas, días libres y flexibilidad, es esencial para atraer y retener al talento joven.8-Generar grandes experiencias. Las experiencias reales y positivas de los empleados son la mejor manera de construir una marca empleadora sólida. Generar experiencias positivas que beneficien a la empresa y a la sociedad en su conjunto.9-Cultura inclusiva. Fomentar una cultura inclusiva donde se acepten diversas visiones y opiniones es un desafío importante. La capacidad de aceptar diferencias y trabajar de manera colaborativa es esencial para atraer y retener al talento joven.10-Embajadores que cuentan historias auténticas. Dejar que sean los mismos colaboradores quienes difundan por iniciativa propia, sus historias reales con la empresa. Esto exhibe con potencia que los empleados sienten una conexión genuina con la organización. La autenticidad y la sinceridad en las historias transmiten confianza y atraen a otros jóvenes talentosos.&nbsp;En ese ranking, cuyos resultados se dieron a conocer recientemente, los primeros lugares, entre las empresas de más de 1000 empleados, fueron para Mc Donalds, Earnst &amp; Young (EY) (foto) y Ualá.&nbsp;&nbsp;

Decálogo para atraer al talento joven

Aunque muchas organizaciones no estigmatizan la cuestión de la salud mental y entre los empleados ha bajado el nivel de vergüenza al admitir conflictos en este sentido, no todos los empleados consideran que su lugar de trabajo es seguro para hablar de la temática. Algunas personas sienten que no pueden hablar sobre sus problemas de salud mental con sus supervisores. De los empleados que sienten más ansiedad y estrés desde el comienzo de la pandemia, 7 de cada 10 consideran que su empresa no los apoya lo suficiente.Entonces, ¿qué implica para quienes buscan trabajo? ¿Es apropiado revelar esto en una entrevista? Adecco comparte información al respecto junto con algunos consejos.Los beneficios de hablar de salud mental en una entrevista <img class="image_resized" style="width:3.95%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En un lugar de trabajo que conoce el historial del candidato y está dispuesto a darle una oportunidad, se cuenta con la seguridad de que habrá apoyo por parte de los supervisores. Si la empresa a la que se postulan tiene un enfoque proactivo frente a la salud mental, es probable que ya tenga políticas y programas para apoyar a los empleados, lo que significa que la cultura de la empresa es adecuada.<img class="image_resized" style="width:3.95%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Si el candidato requiere adaptaciones por alguna condición mental, deberá discutirlas con su empleador. No tiene que revelar la enfermedad durante el proceso de contratación, pero es beneficioso hacerlo antes de que surjan problemas. De esta forma, la empresa tiene más flexibilidad para estructurar el trabajo y minimizar el estrés y posibles inconvenientes.<img class="image_resized" style="width:3.95%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Antes de una entrevista, hay que considerar los síntomas o efectos secundarios de medicación que podrían afectar el desempeño laboral. Si existe esa posibilidad, se debe informar al potencial empleador con anticipación.Hablar abiertamente sobre una enfermedad mental es una parte importante para dar forma a la identidad. Esto es importante porque al enfrentar nuevamente antiguas reacciones de estrés, es útil tener una red de apoyo. Si se cuenta con esto, existirá el espacio para identificar los problemas de manera temprana y evitar que se conviertan en problemas más importantes. Sin embargo, es necesario leer entre líneas para estar seguros. Antes de hablar sobre este tema, es esencial evaluar el nivel de relación con quien se habla. Si las personas se sienten cómodas hablando de la salud mental como una parte normal de la conversación, será una experiencia positiva para ambas partes.¿Qué tener en cuenta al momento de revelarlo? <img class="image_resized" style="width:3.95%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Al hablar con posibles empleadores sobre una enfermedad mental se recomienda ser breve y directo. No es necesario entrar en detalles o dar un historial médico, solamente la información más importante y de manera objetiva.<img class="image_resized" style="width:3.95%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Haber atravesado un problema de salud mental y haber aprendido a manejarlo, muestra fortaleza y capacidad para superar desafíos. Por eso, puede ser beneficioso hablar de eso en una entrevista, tal como sería recomendable hacerlo con cualquier otro caso de aprendizaje y crecimiento de la vida profesional.<img class="image_resized" style="width:3.95%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">También hay que tener en cuenta que, al ser abierto sobre una enfermedad de salud mental, se puede asumir el rol de defensor de la salud mental. Esto brinda la oportunidad de predicar con el ejemplo, romper con estereotipos negativos y educar a otros sobre el bienestar mental.&nbsp;

¿Conviene hablar de salud mental en una entrevista laboral?

Los viajes de negocios conllevan riesgos de seguridad informática, por el uso frecuente de dispositivos móviles y de redes wi-fi públicas sin protección, puede darse la descarga de aplicaciones no seguras, o la fuga accidental de información confidencial en lugares públicos. Además, hay mayor vulnerabilidad ante el posible robo de dispositivos.Según el Instituto Nacional de Ciberseguridad (INCIBE), existen diferentes medidas aconsejables para evitar riesgos de ciberseguridad en los viajes de empresa: • Antes de viajar, es importante mantener los dispositivos actualizados con las últimas versiones de los sistemas operativos, asegurarse de que el antivirus esté instalado correctamente, hacer copias de seguridad de los datos y utilizar contraseñas robustas para la autenticación de usuario. • Durante el viaje, es esencial tomar precauciones como proteger constantemente los dispositivos electrónicos, evitar compartir información sensible en redes sociales, abstenerse de utilizar redes Wi-Fi públicas sin desactivar la sincronización, y bloquear los dispositivos con medidas de seguridad como códigos de acceso, reconocimiento facial o huella digital. También se debe evitar el uso de Bluetooth, no compartir dispositivos, abstenerse de conectar dispositivos a USB desconocidos, y ser cauteloso con los códigos QR en lugares públicos para evitar posibles amenazas cibernéticas. • Después del viaje, se recomienda cambiar los datos de acceso, realizar un escaneo de seguridad en los dispositivos móviles para detectar posibles infecciones de software malicioso y eliminar cualquier correo electrónico sospechoso.

Seguridad informática en viajes laborales

Hoy hay mayor conciencia de las empresas en términos de que el diseño de los espacios de trabajo puede tener un enorme impacto positivo sobre las personas pero que, si no lo abordamos teniendo en cuenta las necesidades de todos sus ocupantes, las consecuencias pueden ser muy negativas.Contar con una fuerza de trabajo heterogénea hará necesario realizar diferentes tipos de ajustes para crear un lugar de trabajo inclusivo y que tenga en cuenta las necesidades de las distintas poblaciones parte de la fuerza laboral de una empresa. Esta es una de las temáticas que estarán presentes en Worktech '23, un foro donde los expertos en crear experiencias en el lugar de trabajo hablarán sobre diseño, tecnología, bienestar y sustentabilidad. <a href="https://worktechevents.com/">https://worktechevents.com/</a>Un enfoque posible para afrontar este tema es el del llamado Diseño Universal que parte de la idea de diseñar productos y entornos de modo tal que sean utilizables por la mayor cantidad posible de personas sin necesidad de que se adapten o especialicen, y sin que ello suponga una inversión extra.&nbsp;Para que esto suceda es preciso proveer distintos tipos de servicios e instalaciones, diseñar con variedad y flexibilidad, garantizar un entorno físico accesible eliminando las barreras físicas para todos los trabajadores.&nbsp;Algunos ejemplos de cambios en el diseño de los espacios que venimos observando en las organizaciones con las que trabajamos tienen que ver con:&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Modificar los baños para que no estén separados por género y sean de acceso universal.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Priorizar las circulaciones horizontales fluidas e ininterrumpidas con superficies antideslizantes y texturas sensibles al tacto o cambios de color que ayuden a identificar las diferentes rutas.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Usar puertas de apertura automática.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Incorporar mobiliario que permita adaptarse a las necesidades ergonómicas de cada persona como, por ejemplo, mesas de altura e inclinación regulables, sillas con variedad de ajustes posibles, entre otros.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Agregar cartelería con sistema Braille o con aviso sonoro.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Crear salas de lactancia y ofrecer guarderías<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Ofrecer variedad de comidas y bebidas atendiendo a diferentes requisitos dietéticos y restricciones alimenticias.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Crear espacios silenciosos y privados para quienes deseen cumplir con sus obligaciones religiosas o para los trabajadores que necesiten un ambiente calmo para relajarse, meditar, etc.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Brindar diferentes zonas con grados de estimulación variable en cuanto a ruido ambiente y a estimulación sensorial, pensando también en las personas neurodiversas o con algún tipo de limitación tanto física como mental.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Por último, para que todos estos cambios trasciendan el espacio y formen parte de la cultura de la empresa es escencial educar y formar a las personas para reducir los sesgos personales, los prejuicios, la discriminación y los estereotipos, fomentando la empatía como valor de la cultura organizacional y contar con políticas y compromisos que enmarquen estos principios y fomenten el sentido de pertenencia.&nbsp; &nbsp;

La inclusión, también en el diseño de las oficinas

La pandemia creó una necesidad o un nuevo factor para el bienestar laboral: el estar acompañados de nuestras mascotas mientras estamos trabajando.
Tener oficinas pet friendly es importante para los colaboradores y desde Purina® se creó el Programa Purina® Pets At Work, destinado principalmente a cuidadores de perros. Con este programa se busca tener una propuesta de beneficios que acompañen a los colaboradores en su bienestar emocional, social, físico y financiero:
- Mejora del bienestar emocional: las mascotas pueden proporcionar apoyo emocional y aliviar el estrés. Tener a sus perros en la oficina puede ayudar a los colaboradores a sentirse más felices, relajados y conectados, lo que puede tener un impacto positivo en su bienestar general. - Ambiente laboral agradable: la presencia de mascotas en la oficina puede crear un ambiente más relajado y sociable. Las mismas pueden proporcionar compañía, reducir el estrés y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Además, pueden actuar como un punto de conexión entre los empleados y fomentar la interacción social. - Mejora de la productividad: al reducir las preocupaciones, bajar los niveles de estrés y mejorar el estado de ánimo, se incrementa la concentración y la motivación de los trabajadores. - Reducción del ausentismo: permitir la presencia de mascotas en la oficina puede ayudar a reducir el ausentismo laboral. Los colaboradores que tienen mascotas pueden sentirse más cómodos en las empresas si saben que sus perros están permitidos y son bienvenidos en la oficina. - Equilibrio entre la vida personal y laboral: para los colaboradores de empresas pet friendly, tener a sus mascotas en el trabajo es uno de los beneficios más valorados, ya que ellas forman parte fundamental de sus vidas. Las empresas pet friendly demuestran que se preocupan por su personal y por tener un balance saludable entre la vida laboral y la vida personal.
 Es importante tener en cuenta que la implementación de una política pet friendly debe ser gestionada de forma adecuada, se deben aplicar ciertas regulaciones y normas. El programa Purina® Pets At Work es una iniciativa de la empresa que está instalada en sus oficinas alrededor del mundo, y que empezó en Argentina el 2017. El objetivo es que los equipos puedan disfrutar de la presencia de sus mascotas dentro de sus oficinas y también para generar conciencia sobre la tenencia responsable de mascotas entre los colaboradores de la empresa.
Para expandir esta iniciativa, se creó Pets at Work Alliance, una alianza voluntaria sin fines de lucro de empresas que se han unido para abrir sus puertas a los perros y que así tener mascotas sea más fácil. Los miembros de la Pets at Work Alliance obtienen acceso exclusivo a información y apoyo por parte de los expertos de Pets at Work de Nestlé Purina para poner en marcha este programa en tus oficinas. Esto incluye la ayuda para realizar una prueba piloto de un día, para diseñar unas instalaciones pet-friendly y organizar una sesión de preguntas y respuestas frecuentes, entre otros.

Los beneficios de llevar las mascotas al trabajo

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Daniela Mora Simoes, Directora de Personas de Grupo Omint y Presidenta de la Junta Directiva Argentina de DCH Si uno ve el crecimiento exponencial de la IA, se diría que el 90% de los jóvenes que terminan el secundario deberían estudiar algo vinculado con tecnología. Viéndolo desde el lugar de la empleabilidad, te diría que está clarísimo lo que el mundo del trabajo requiere, pero en el medio está la vocación. Me parece que esa fórmula es racional, pero le falta la variable de felicidad. Una persona que logra trabajar de eso para lo que tiene vocación es más feliz, porque la felicidad no está solo dada por lo económico. Hay personas que van a organizaciones que son muy agresivas en la compensación porque a veces su cultura o su manera de trabajar no es la mejor, y no logran sostener ese talento por mucho tiempo. Hoy el concepto de vocación está puesto en duda, pero la pregunta por la felicidad y el bienestar, por el sentido de la vida, sigue siendo relevante. Vocación, empleabilidad y felicidad es la fórmula de esto. La conexión entre el ser y el hacer.
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Ludmila Dubini Zerga, Licenciada en Relaciones Laborales con foco en empleabilidad de talento digital y tecnológico Si ponemos el foco en la vocación profesional estamos entrelazando dos términos muy poderosos: Vocación y Profesión. Desde mi perspectiva creo que tener de profesión a tu vocación es sin dudas el mejor de los dos mundos, es decir, convergen por un lado la elección de carrera que se haya tenido y por otro la realización de una acción/actividad que cumpla más con el deseo de satisfacción personal de cada persona. Podemos verlo en frases que seguramente hemos escuchado alguna vez cómo “Trabajar de lo que nos gusta, lo que nos apasiona, lo que nos mueve”. En estos últimos años, hemos vivenciado una transformación muy notoria en materia de formación de profesionales. Nuevas alternativas de aprendizaje, de formación y especialización traen aparejadas nuevas y reversionadas profesiones totalmente empleables en el mercado laboral actual. Creo fervientemente que la persona que está feliz de trabajar de lo que le apasiona, de su vocación, tendrá mucho mejor rendimiento y resultados en términos laborales de aquella persona que no le encuentra sentido, o un propósito a su día a día de trabajo. Se requiere de mucha voluntad, mucha valentía para ir en búsqueda de aquello que nos mueve, nos da satisfacción de realizarlo, pero deseo profundamente que cada vez más personas puedan y quieran ir en búsqueda de aquello que les da sentido, los energiza, los potencia como personas.
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Lucía Prado, Psicóloga laboral, consultora HR. Especialista en Liderazgo y Diversidad. Prof. Educación Ejecutiva UTDT, UP, ITBA Según ha estimado el Foro Económico Mundial en el año 2025 el 50% de las tareas que realizamos las personas podrán ser ejecutadas por la tecnología, por lo tanto, la vocación es y será central en el desarrollo de carrera. Estamos atravesando momentos de cambios profundos y, si bien se valora la especialización, el reto está en trabajar en contextos inciertos y desafiantes. Se requiere entrenar un perfil profesional versátil para incursionar con éxito en campos diversos (algunos aún desconocidos) y una de las claves es tener pasión por lo que realizamos. La vocación, eso que nos mueve, nos permite reinventarnos profesionalmente entrenando habilidades para potenciar nuestra empleabilidad. Trabajar en nuestro autoconocimiento y autoliderazgo, vinculando la vocación al propósito, es un valor diferencial para colaborar con equipos diversos, gestionar con datos - tecnología y liderar proyectos para brindar soluciones innovadoras.

¿Qué valor tiene hoy la vocación en el desarrollo de una carrera?

Estos son algunas recomendaciones para evitar reproducir estereotipos de género en la comunicación (interna y externa) de las empresas:
Evitar los mensajes que refuercen una masculinidad hegemónica: este modelo considera que para que un varón sea considerado hegemónico, debe contar con ciertas características como ser activo, fuerte, no expresar sus emociones, no demostrar miedo, ser proveedor y ser heterosexual. Dentro de este modelo, el autocuidado y la valoración de la salud es escaso, ya que se considera como un valor femenino. En su lugar, mostrar a varones que rompan con los estereotipos de género, de diferentes edades y orientaciones sexuales. Visibilizarlos expresando sus emociones y ocupándose de su salud.
Mostrar diversidad en las familias: En general, se suelen mostrar modelos de familias tradicionales que no reflejan los aspectos de las sociedades actuales. En vez de esto, visibilizar en las comunicaciones a distintos modelos de familias, que son monoparentales, homoparentales y familias con padres separados.
Diversidad de personas: Si bien la campaña se enfoca en “los padres”, cabe recordar la utilización en la comunicación de imágenes que muestren distintas diversidades en lo corporal, étnico y funcional.
Promover la corresponsabilidad: Evitar mensajes que den cuenta de que los papás solo “ayudan” o “colaboran” en las tareas domésticas y de cuidado. En vez de esto, hablar de que es una tarea compartida y mostrar a los papás realizando actividades como cocinar, cuidando a personas mayores o compartiendo la carga mental de las tareas de cuidado, entre otras.
Chequear estereotipos antes de hacer regalos: Evitar ofrecer regalos estereotipados, como bebidas alcohólicas fuertes (que refuerzan la idea de que las mujeres “toman cosas más livianas”) u objetos relacionados con lo “viril”, por ejemplo, afeitadoras. Si se opta por hacer regalos, se sugiere tener en cuenta la diversidad. Algunas propuestas: giftcards para que cada persona elija lo que quiera o regalos que reflejen los intereses de cada trabajador.
Elegir influencers que sean influyentes de diversidad: Si se opta por sumar influencers en la campaña de comunicación, revisar que los perfiles que se elijan promuevan diferentes formas de la masculinidad y paternidad, que no reproduzcan estereotipos de género en sus comunicaciones, ni sean personas afectadas por denuncias contra violencia de género.
Poner el foco en los desafíos internos de la empresa: Apostar a una comunicación más inclusiva que abarque tanto el ámbito externo como el interno de la empresa. Aprovechar para revisar qué tipos de políticas se están aplicando y qué aspectos se pueden mejorar para promover:
Espacios en los que se cuestionen los roles y estereotipos de género.
Más tiempo de licencias por paternidad (en Argentina, los varones solo tienen 2 días de licencia).
Liderazgos de varones más comprometidos con la equidad.

¿Cómo pueden las empresas ser inclusivas en su comunicación del Día del padre?

La comunicación interna y la cultura organizacional son dos aspectos clave en la gestión de cualquier empresa. La primera, se refiere a la forma en que los empleados se comunican entre sí y con los diferentes niveles de la organización, mientras que la segunda refiere a los valores, creencias y comportamientos compartidos por sus miembros. Una comunicación interna efectiva y una cultura sólida son fundamentales para el éxito de las organizaciones, ya que pueden mejorar la productividad, el engagement y la rentabilidad.
Nuestro enfoque sobre la comunicación debe ser estratégico, porque buscamos un resultado extraordinario. Para lograrlo, es fundamental realizar un diagnóstico que nos permita conocer el estado de situación, y establecer objetivos y acciones en consecuencia. Este se traducirá en estrategias y acciones efectivas que repercutirán en nuestra organización y nos darán una ventaja competitiva, aquello que nos diferencie positivamente de la competencia y nos vuelva una verdadera opción de compra.
¿Qué información nos brinda el diagnóstico?
- Conocer la situación real de la empresa. - Saber el “nivel de satisfacción” de los colaboradores (mediante encuestas, focus group, entrevistas en profundidad, entre otros). - Obtener el “nivel de engagement” (mediante encuestas, focus group, entrevistas en profundidad, entre otros). - Conocer las fortalezas y las debilidades de la comunicación y la cultura empresarial. - Conocer sobre nuestros clientes internos.
Ahora bien ¿qué podemos hacer con esta información?
- Identificar los issues de comunicación (interna y externa). - Diseñar herramientas para medir el impacto de gestión y el clima organizacional. - Mejorar el management. - Fortalecer la cultura. - Segmentar la comunicación para los colaboradores. - Contribuir con recomendaciones para direccionar planes de acción. - Comprender las motivaciones de los colaboradores.
Si el mensaje no se alinea con los objetivos del receptor o no le brinda ningún beneficio, no habrá interés por parte de este, lo que resultará en pérdida de tiempo y dinero. Es importante tener en cuenta que la realidad de la organización es lo que perciben los colaboradores.
Pérdida de fronteras
Los límites de la comunicación interna y externa se han vuelto cada vez más difusos en la era de la digitalización y las redes sociales. Es importante entender que una comunicación interna destinada a los colaboradores puede fácilmente trasladarse a los públicos externos y viceversa. Comprender esto es crucial para evitar sorpresas y riesgos no previstos.
Una clara consecuencia de la pérdida de fronteras es el hecho de que cada colaborador es un vocero de la organización. Aquí es en donde debemos tener mucho cuidado. Sin embargo, podemos convertirlo en una oportunidad si trabajamos en un monitoreo permanente de la cultura empresarial y los niveles de satisfacción y deseos de los colaboradores. Esto podemos lograrlo, por ejemplo, mediante el Social Listening, que nos permite detectar quiénes hablan de nuestra marca y qué dicen sobre ella.
Al igual que todos los caminos conducen a Roma, en comunicación todos los caminos conducen al diagnóstico. Si lo hacemos de forma profesional y correcta, tendremos los datos necesarios para lograr una comunicación estratégica efectiva.

Conocer al cliente interno

El Workplace Bullying Institute –WBI- en los Estados Unidos, fundado por Ruth y Garie Namie en 1997 luego de que ella sufriera bullying en su trabajo, define a esta acción como “maltrato repetido que daña la salud por parte de uno o más empleados de un empleado: conducta abusiva que toma la forma de abuso verbal; o comportamientos percibidos como amenazantes, intimidatorios o humillantes; sabotaje laboral; o alguna combinación de los anteriores”.
El bullying conduce a la pérdida de talento. Debido a que la víctima de la intimidación puede estar en cualquier nivel de la organización, esta pérdida de talento ocurre en toda la amplitud de cualquier empresa que lo tolera o permite. El acoso obliga a la víctima a dejar las organizaciones en las que todavía están contribuyendo, y quizás con mucho camino por delante.
Cinco tipos de bullying en el lugar de trabajo
El bullying es público o privado. Es abierto o encubierto. El comportamiento de intimidación abierta es obvio: es comportamiento agresivo y amenazante. El comportamiento de intimidación encubierto está oculto, matizado, sutil. Es silencioso y confuso, a veces ejercido en reuniones uno a uno. El acoso público es presenciado por otros. El acoso privado es presenciado únicamente por el acosador y el objetivo.
Abierto y en la cara: El único propósito del acosador público/abierto es denigrar a alguien en un entorno público. Los acosadores de este tipo quieren testigos. Quieren que todos sepan que están en el poder, que están a cargo.
El juego sucio: El acosador público/encubierto vive para hacerte tropezar. Juegan sucio, sabotean tu trabajo y pueden ser fáciles de detectar porque son los que les gusta reírse a expensas de otras personas. Al igual que los anteriores, quieren que sepas que están en el poder. Sin embargo, a diferencia de ellos, son astutos y quieren mantener a las víctimas y a todos los demás en vilo. Son, por ejemplo, quienes intencionalmente pronuncian mal tu nombre, miran su teléfono y se ríen mientras te miran.
Doble juego: El acosador privado/abierto es el que dice "todos ustedes" en público, pero te humilla y menosprecia en privado, después de cantar alabanzas en público. Son quienes le dicen a todos qué gran trabajo que están haciendo y, en privado, lo cortan con un lenguaje mordaz y degradante.
Con rodeos: Justo cuando parece ir en una dirección, este tipo de acosador bruscamente dará un giro de 180. Difícil de precisar, esta agresividad pasiva es matizada, sutil, oculta en las sombras. Estos acosadores tienen un don particular para hacerte creer que son tus amigos cuando simplemente te usan y usan la información que compartiste con ellos para dirigir su narrativa deseada, mientras avanzan en su propia agenda e intereses.
Luz de gas: dentro de la familia del acoso encubierto hay un tipo de acosador particularmente inquietante, el “Luz de gas”, (cuyo nombre proviene de la película Luz de gas de 1944, protagonizada por Ingrid Bergman). Se exceden en su habilidad para engañar y son lo último en juegos mentales. Quieren que sepas que están en el poder, que están a cargo al mantenerte en vilo y desconcertado. En el lugar de trabajo, son quienes sabotean tu trabajo, te piden información que ya les diste, cambian los lugares de reunión y luego preguntan: "¿Dónde estabas?"
Aquí hay algunas acciones que se puede tomar quien está sufriendo bullying en el trabajo:
Documentá los incidentes: Mantené un registro detallado de los incidentes de acoso, incluyendo fechas, horas, descripciones de los eventos y cualquier testigo presente.
Comunicá tus preocupaciones: Si te sientes seguro haciéndolo, hablá con la persona que está acosándote y explícale claramente cómo te sentís y que deseás que el comportamiento cese.
Informá a tu supervisor o gerente: Si el acosador es un compañero de trabajo, informá a tu supervisor o gerente sobre lo que está sucediendo. Proporcioná detalles claros y objetivos sobre los incidentes.
Buscá apoyo: Hablá con otros colegas o amigos fuera del trabajo sobre tu situación. El apoyo emocional puede ser importante durante este tiempo.
Conocé y utiliza las políticas de la empresa: Investigá las políticas y procedimientos de tu empresa en relación al acoso laboral. Utilizá los canales formales establecidos para presentar una queja y buscá el respaldo de los recursos humanos.
Considerá buscar asesoramiento legal: Si el acoso persiste y la situación no se resuelve, puede ser necesario buscar asesoramiento legal para proteger tus derechos y encontrar posibles soluciones legales.