<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Marca empleadora tiene que ver con comunicar la propuesta de valor que la compañía tiene para sus empleados, para trabajar con la atractividad y que los colaboradores se queden en la compañía.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Renault Argentina apela a cuatro ejes principales: trabajar con ferias universitarias y divulgar cuáles son los atributos de la marca y la propuesta de valor; trabajar junto con universidades haciendo esponsoreo de cátedras; el tercer eje es el programa de pasantías, Escuela de Talentos; el cuarto eje es el Embajador de Marca.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Para Marca Empleadora el mejor promotor de los atributos de la compañía como empleadora son los propios empleados. El posteo que publica un empleado, igual a un posteo de la compañía, es 24 veces más visto que el de la marca misma.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Al sumar un turno de trabajo, 750 personas, se hizo una publicación en Linkedin de Renault como empresa y tuvo alrededor de 5000 visualizaciones, mientras que un empleado compartió esa publicación y tuvo 27 mil visualizaciones.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Entonces se trabajó sobre tres ejes:
- Transformar las habilidades digitales de los empleados para que sepan cómo manejarse en las redes; se creó la Influencer University, se otorgaron certificaciones a los empleados para ser representantes de la marca.
- Se impulsó la marca personal de los empleados para aumentar su empleabilidad. Se capacitaron en herramientas prácticas y se contrató una consultoría para mejorar su perfiles en Linkedin.
- Se buscó potenciar la marca Renault compartiendo el orgullo de pertenecer a la compañía. Se elaboraron contenidos exclusivos para los main influencers.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Hoy son 110 empleados Embajadores de Marca oficial que participaron en toda esta batería de acciones. Tienen acceso a tres posteos por mes para replicar y  también hicieron una sesión de fotos profesionales con los logos de la compañía, para poner en su perfil.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />El programa de Embajadores de Marcas no resultó oneroso para la compañía, y sin duda los empleados son los que mejor pueden difundir los atributos de la marca.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="611" height="297" />

Los mejores embajadores de la marca

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">EY GDS es una empresa que ha cumplido 10 años en Argentina, generando talento argentino de exportación. Para esta ocasión desarrollaron una estrategia de atracción y retención de talento con foco en marca empleadora, haciendo eje en este hito.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Uno de los principales desafíos es la atracción de talento en tecnología, que se renueva constantemente. En 2022 el objetivo fue ampliar la planta local en un 35%.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">El hito del aniversario tenía un doble objetivo: hacer foco en el orgullo de pertenecer a la familia de GDS y, para la industria y los potenciales nuevos colaboradores, la generación de demanda y awareness de marca. Se produjo un video especialmente para la ocasión.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Algunas acciones que se están realizando:- Se repensó el futuro del trabajo desde cinco pilares: el trabajo, el trabajador, las formas de trabajo, el lugar de trabajo y el bienestar.- Se trabajó con el enfoque de Job Crafting, que tiene que ver con que cada colaborador pueda moldear su rol de acuerdo con sus preferencias y su experiencia.- Se plantea el objetivo de conectar el propósito de la compañía con el éxito profesional.- Se implementaron capacitaciones disruptivas.- Se planificó un programa de compensaciones competitivo en el mercado.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Se hicieron también distintas acciones vinculadas con el evento aniversario. Fue una fiesta muy importante con todos los empleados, pero antes de eso se comenzó a trabajar con los valores de la presencialidad. Se realizaron acciones en prensa y comunicaciones sobre la fiesta.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Algunos de los resultados:- Los posteos de los líderes y colaboradores alcanzaron más de 100mil views, +5000 likes y generaron una conversación con +200 comentarios.- Con un 82% de respuestas, los resultados que reflejan la encuesta de clima “Exceptional EY Experience” en los días posteriores al evento muestran un crecimiento de 10 puntos por encime de 2021.&nbsp;<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg">

Una década de talento argentino de exportación

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Luego de un cambio de propiedad de Día Argentina en 2019, en 2020 se pone en orden la operación y en 2021 se define un nuevo propósito y nuevos valores para la compañía, y un nuevo concepto de tiendas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />La misión es liderar la proximidad y se setea una nueva propuesta de valor en línea con la estrategia, centrada en las personas: clientes, franquiciados y colaboradores.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" /> La propuesta de valor hacia los colaboradores se construyó en dos ejes: el primero es la conexión con el negocio y con un plan de crecimiento, y el segundo está apalancado en la experiencia del colaborador y comprende qué tipo de líderes se buscan, qué posibilidades de desarrollo se ofrecen y cuál es la política de compensación, bienestar y flexibilidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />El trabajo de marca empleadora tiene que ver con la atracción y fidelización del talento. En los últimos dos años el 80% de las posiciones top 50 de la compañía está ocupado por personas nuevas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Se implementó una encuesta de compromiso de los colaboradores donde se mide el NPS y cuatro variables más: la visión sobre las decisiones que toma la empresa, cómo es el relacionamiento con los líderes, el relacionamiento con el equipo y cómo se vive la experiencia de diversidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />A partir de estos resultados se focalizan en tres ejes: cercanía, bienestar y beneficios. Se habilitaron espacios de diálogo con líderes y colaboradores para trabajar de manera cercana. También trabajar la transparencia y la responsabilidad y definir un nuevo estándar, se lanzaron programas de desarrollo de liderazgo y para mandos medios.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />En el proceso de afianzamiento del nuevo propósito se comenzó en un storydoing para pasar luego a un storytelling. Desde el punto de vista de marca empleadora, Día Argentina está construyendo la historia que fue haciendo y reformulando todos los caminos que van a seguir de aquí hacia adelante.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
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Cercanía y Formación, claves para la transformación

<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-muñoz-agopian-a3b8b210/">Pablo Muñoz</a> se reincorporó a R/GA como nuevo Business Development Executive Director.
La Caja designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-di-paolo-19371160/">Florencia Di Paolo</a> como Directora Técnica.
Together Business Consulting anunció la designación de nuevos socios: <a href="https://www.linkedin.com/in/adrianciaffone/">Adrián Ciaffone</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-bruzzo-514ba3/">Alejandro Bruzzo</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/carlos-fernandez-94a2693/">Carlos Fernández</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/arroyojorge/">Jorge Arroyo</a> fue promovido al puesto de Gerente de Operaciones en BIND | Soluciones financieras.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mbelenrenna/">María Belén Renna</a> es ahora Senior Talent Coordinator en Boston Consulting Group (BCG).
<a href="https://www.linkedin.com/in/damián-alejandro-winter-7896698/">Damián Alejandro Winter</a> pasó al cargo de Zona Comercial en Wenance.
BB Media nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ailenmatthiess/">Ailén Matthiess</a> como nueva COO.
DIA Argentina anunció la incorporación de <a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-zavaley-285293/">Hernán Zavaley</a> como su nuevo Director de Supply Chain.
Openbank Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-saguier/">Victoria Saguier</a> como Directora de Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximolorenzo/">Máximo Lorenzo</a> es el nuevo CMO Global de Nawaiam.

Pases en las empresas

En el marco del HR Meeting Point 2022 organizado por el IAE Business School -escuela de negocios de la Universidad Austral-, la consultora COMBO y la HR Tech Jobint, se presentaron los resultados del informe “Centennials 2022”. El objetivo del estudio fue conocer los intereses, expectativas laborales, motivaciones y desmotivaciones de esta generación.
Desde enero hasta marzo del 2022 se realizó una encuesta entre centennials de Bolivia, Paraguay, Perú, Ecuador, Chile, Venezuela, Argentina y México. El objetivo era conocer a la generación centennial, sus intereses, sueños, expectativas laborales, limitaciones, etc. Argentina recibió 369 respuestas. Estas son algunos de los resultados.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />¿Qué significa para tí trabajar?
- Crecimiento personal y laboral/ Aprendizaje/ Satisfacción 38%
- Necesidad/ Medio para obtener dinero 29%
- Independencia/ Autonomía 14%
- Dignidad 12%
- Sacrificio/ Desgaste 8%
- Aporte a la sociedad 4%
- Responsabilidad/ Esfuerzo 3%
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />El 84% de la generación centennial encuestada en Argentina dice tener experiencia laboral. Trabajó en:
- En una compañía 64%
- En una pyme 40%
- De manera informal en negocios pequeños 25%
- Freelancer 19%
- En un proyecto propio 13%
- En una institución estatal 9%
- En una organización sin fines de lucro 6%
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />Lo que más molestarían de un trabajo a la generación centennial de Argentina es:
- No sentirse a gusto en el lugar 65%
- Que le paguen poco 60%
- No tener posibilidades de aprender 58%
- Que me pidan hacer algo poco ético 55%
- Que no me den flexibilidad en el horario 16%
- Trabajar en un lugar muy burocrático y estructurado 12%
- Que no utilicen tecnología 11%
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />Lo que más desmotivaría a la generación centennial encuestada de Argentina es:
- Falta de comunicación 58%
- Sobrecarga laboral 58%
- No se reconoce mi trabajo 55%
- Líderes poco empáticos 51%
- Poco balance vida/trabajo 51%
- Falta de capacitaciones 48%
- Favoritismos 44%
- Estancamiento 43%
- Falta de objetivos claros 37%
- Procesos poco claros 37%
- No hay equidad e inclusión 35%
- Demasiada presión 27%
- Burocracia/Procesos poco ágiles 22%
- Cultura conservadora 21%

Entre los centennials, la falta de comunicación y la sobrecarga son los principales factores desmotivadores

<a href="https://www.linkedin.com/in/beatriz-gonsenheim-772a58a0/">Beatriz Gonsenheim</a> fue nombrada HR Lead Ice Cream Latin America and Mexico en Unilever.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-durante-9064ab1a/">María Florencia Durante</a> promovida al puesto de Senior Talent Acquisition Consultant - Clientes Digitales en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-laura-cabrera-42568518/">María Laura Cabrera</a> es ahora Account Director &amp; Strategic Planning en Voltage.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cabceci/">Cecilia Caballero</a>  pasó al cargo de HR Manager en WebCreek.
<a href="https://www.linkedin.com/in/milagros-elizalde-1abb2494/">Milagros Elizalde </a> ascendió a Senior HR Manager Sales México en Procter &amp; Gamble.
Sanofi nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/serge-montero-8702281/">Sergio Montero</a> como nuevo Gerente General de Vacunas para Cono Sur, quien liderará las operaciones de Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/wandaweigert/">Wanda Weigert</a> fue designada Directora Ejecutiva de Globant Argentina.
Interbanking incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-böttcher-4b9ab214/">Sebastián Böttcher</a> como nuevo CCO.
Tuvis anunció que <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigolattaro/">Rodrigo Lattaro</a> es ahora vicepresidente global de Marketing y Growth de la empresa.

En los últimos años las empresas y sus colaboradores han aprendido nuevas formas de trabajo y a gestionar a través de plataformas digitales. Este contexto abre nuevas oportunidades a la utilización de software desde las áreas de recursos humanos.
La pandemia generó una caída de muchas barreras y prejuicios hacia la utilización de tecnología en las áreas de personas. Además, el uso de data y análisis también creció, así como la utilización de la nube como espacio para el almacenamiento y la operación con estos datos. Paralelamente, la situación impuso a los fabricantes de software el requerimiento para mejorar el cuidado de la privacidad de los datos y cumplir con las normas y los estándares internacionales.
Fernando Sotelo, Director Latam de Zoho, detalla sobre cuáles son los principales intereses en el software dentro de las áreas de recursos humanos: "Las empresas están buscando software en la parte de reclutamiento que te permita hacer automatizaciones. Por otro lado, sienten que a veces pierden gente por no dar el seguimiento adecuado en este proceso, y la automatización permite una mayor personalización. Además, les gustaría hacer integraciones con portales de ofertas laborales, porque las plataformas permiten hoy crear tu propio portal, con tus propias ofertas de trabajo, que sea todo en casa, y que la informaciónesté a disposición de todos los que lo necesitan para gestionar". En cuanto a las consultoras, que también utilizan estos softwares, pueden dar acceso a sus clientes a cierta parte de la información de los candidatos, para que sigan el proceso de reclutamiento.
Uno de los procesos automatizados que Sotelo destaca es el del sistema que recibe los CV  de los candidatos y comienza a detectar, mediante IA, todas las palabras clave de la oferta de trabajo en el background de los postulantes. Así, cuando le llega al reclutador, se ve la información más relevante de manera directa; a partir de lo recibido, también se puede mejorar el sistema introduciendo nuevas palabras clave. Luego se suman los aspectos que se pueden evaluar en la entrevista, como habilidades sociales, forma de expresarse, etc.
Dentro del reclutamiento, también se aplica este software a las respuestas a enviar a los candidatos, de acuerdo con palabras clave como NO, que hacen que se envíe el correo personalizado expresando que el interesado no ha sido seleccionado. O bien, con una palabra clave SI, se envía el mail indicando que el interesado ha sido seleccionado para una segunda fase. El sistema también puede sugerir que alguno de los postulantes no seleccionados para un puesto está calificado para alguna otra de las búsquedas abiertas de la empresa. El uso de software también está muy extendido en el proceso de onboarding, mediante capacitaciones, facilitación de toda la información relevante de la empresa, lectura de aceptación de códigos y normas, etc.
En cuanto al uso de data en la gestión, el business intelligence aplicado al empleado, Sotelo explica que Zoho Analytics es una herramienta que se integra de manera nativa para crear informes de manera rápida y sencilla: "Lo mejor es que en Latinoamerica con Zoho estuvimos trabajando con nuestro equipo de IA donde la convertimos en la primera herramienta con IA completamente en español, y allí está todo tu software integrado y puedes generar informes".
Por otra parte, Zoho People ayuda a centralizar toda la información y toda la data de los empleados y crea una intranet social donde la empresa puede compartir de una forma amigable toda la información que requiere y que los empleados también reciban ese reconocimiento por parte de sus pares.

Reclutamiento y onboarding: dos procesos que ganan en automatización

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Antes no pasaba que llamaras a alguien que trabaja en forma independiente, como consultor, para ofrecerle un rol de número 1 de una compañía y que te diga que no. 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Más allá de la retribución, hoy las compañías se ven exigidas a ir generando propuestas ad hoc para sus empleados, incluso en lo que refiere a la experiencia de estos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Es difícil hoy para las compañías, con este contexto inflacionario, poder hacer una propuesta económica atractiva: hace cinco años atrás un profesional se cambiaba por un 30%, hoy te está pidiendo arriba de un 50%.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Hasta hace unos años, el profesional valoraba la experiencia de poder formar parte de una compañía en transformación digital; hoy eso cambió y, por lo general, elige la compañía donde es un plug and play en la posibilidad de pensar negocios digitales.
 
Talento &amp; Empresa: Existe una situación de mucha rotación, en general, en las empresas. ¿Este fenómeno también se da en el nivel de altos ejecutivos?
Sofía Scagliotti: Sí, la complicación es la misma, porque yo creo que es una realidad macro compleja de talento, más allá del seniority. Hoy está el mercado ultra caliente y el principal factor que causa esto es la exportación de talento, también para altos ejecutivos. Hay muchos proyectos de cara al exterior, tanto para expatriarse como para trabajar desde acá hacia afuera. Además, hoy hay un mercado mucho más permeable y abierto para trabajar por proyectos. Antes no pasaba que llamaras a alguien que trabaja en forma independiente, como consultor, para ofrecerle un rol de número 1 de una compañía y que te diga que no. Aun en la incertidumbre, eligen trabajar en forma independiente y por proyectos, tener la libertad de entrar y salir y, sobre todo, este quiebre de fronteras físicas. La globalización hoy hace posible trabajar para afuera y cobrar en dólares. Esa es una ecuación en la que quizás uno puede ganar más y con menos trabajo. Sumado a la importancia del valor que le dan a la libertad, hace que tengan esta frescura de poder elegir no formar parte de una compañía o comprometerse con un solo proyecto, sino tener esta amplitud de con quién, cuándo y cómo trabajar. En este marco es difícil hoy atraer profesionales.
Talento &amp; Empresa: ¿Esto supone una adecuación de las empresas también?
Sofía Scagliotti: Tienen que repensar las compensaciones; si no tienen un sistema de retribución flexible y dinámico, están out. Me refiero a que haya un payment split, que paguen parte en dólares, que paguen el bono en dólares. Otra de las cuestiones a las que se ven obligadas las empresas, no solamente en lo que se refiere a la retribución, sino en toda la propuesta de valor al empleado, es a ofrecer propuestas dinámicas y personalizadas. Ya no basta una única estrategia de reclutamiento, atracción, retención o desarrollo, sino que hay que pensar igual que el mercado, en todo sentido. Gana el que puede personalizar su propuesta de valor, su comunicación. Entonces, más allá de la retribución, hoy las compañías se ven exigidas a ir generando propuestas ad hoc para sus empleados, incluso en lo que refiere a la experiencia de estos.
Talento &amp; Empresa: Volviendo un poco atrás, ¿qué otros factores inciden en la dificultad de conseguir el talento necesario?
Sofía Scagliotti: Creo que las políticas de retención que están teniendo las compañías hoy son mucho más agresivas. Nosotros, que nos dedicamos a sacar gente de un lugar a otro, obviamente vamos a perfiles profesionales sólidos, con una buena carrera, con proyección, que están bien donde están, por lo general. Es difícil sacarlos porque las compañías son conscientes de la importancia de la retención de su gente, entonces están muy atentas a qué es lo que necesita este profesional, cómo mantenerlo motivado, cómo lo mantenerlo desafiado. Se hace más difícil hoy tentar a un profesional para que mire hacia otra empresa. Después, también pensá en la dificultad de las compañías, con este contexto inflacionario, de poder sacar a una persona, de hacer una propuesta económica atractiva. Hace cinco años atrás un profesional se cambiaba por un 30%, hoy te está pidiendo arriba de un 50%. En tercer lugar, están siendo muy selectivos hoy los profesionales a la hora de pensar en un cambio, en hacerlo para compañías nativas digitales. Hasta hace unos años, el profesional valoraba la experiencia de poder formar parte de una compañía en transformación digital; hoy eso cambió y, por lo general, elige la compañía donde es un plug and play en la posibilidad de pensar negocios digitales. Quizás desvaloriza en estos momentos toda esa gestión de cambio cultural y va directo a entrar en un espacio, en un entorno habilitado para pensar propuestas de valor verdaderamente disruptivas, trabajar con innovación, más que esa inversión en cómo evangelizar o convencer profesionales para generar cambios.
Talento &amp; Empresa: ¿Te parece que toda esta situación de desajuste entre empresas es algo transitorio o será la nueva dinámica del mercado?
Sofía Scagliotti: Es muy fuerte para nosotros estar viendo cómo se transforma todo delante de nuestros ojos. Para mí, ahora nos encontramos en el momento pico de la desconfiguración y va a haber una nueva realidad de mercado. No sé cuál va a ser. Creo que va a haber un acomodamiento y una mayor armonía entre las exigencias y la oferta, porque el mercado, el talento y la nueva generación se están preparando para las nuevas necesidades que se están presentando. Imagino, espero, que va a haber una mejor armonía y lógica.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué buscan hoy las empresas?
Sofía Scagliotti: Hoy lo que buscan son líderes. Nosotros buscamos número 1, CEO y los reportes directos. En cuanto al sector, cada vez son más para el mundo de la tecnología, por crecimiento. Allí buscamos profesionales que tengan este mindset digital, que sean agentes de cambio y de transformación. Se da una nueva realidad que es que se flexibiliza el requerimiento del know how en función de priorizar los skills de agente de cambio. Las compañías son conscientes de que lo que necesitan es un líder, entonces, ahí hay más apertura para considerar profesionales de otro sector; ganan por sobre el know how las competencias de liderazgo, de transformación, de influencia. El mercado está mucho más abierto a apostar por el candidato sin este conocimiento particular de la industria, y nosotros, como head hunters, lo que valoramos es esa capacidad de aprendizaje, que es el potencial, el learning agility, y esa es una variable de selección. Antes era el curriculum, hoy casi que no importan los curriculums, me importa que tenga el aplomo, el criterio, la decisión, que sea inspirador, que sea people oriented sin descuidar el negocio.

Sofía Scagliotti: “Hoy se flexibiliza el requerimiento del know how en función de priorizar los skills de agente de cambio”

<a href="https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/06/28/legal/1656404935_594466.html?rel=buscador_noticias">ERE 2.0: Del despido colectivo al ‘videodespido’</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/kindness/">The science of kindness at work</a> – and how to infuse more at yours
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://economia3.com/2022/06/23/483465-sesame-hr-la-start-up-que-aplica-inteligencia-artificial-a-los-recursos-humanos/">Sesame HR, la start-up tecnológica que digitaliza el área de Recursos Humanos</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.ambito.com/politica/proyecto/diputados-presentan-promover-el-empleo-mayores-50-anos-n5471120">Diputados: presentan proyecto para promover el empleo en mayores de 50 años</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.perfil.com/noticias/reperfilar/ranking-cuales-son-las-ciudades-con-mejor-equilibrio-entre-el-trabajo-y-la-vida-personal.phtml">Ranking: cuáles son las ciudades con mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal </a>Buenos Aires está catalogada como una ciudad con exceso de trabajo, afectando a más del 10% de su población.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

Noticias de RR.HH.

Inclu Sessions es un nuevo espacio creado por <a href="https://www.incluyeme.com/">Incluyeme com</a>, empresa B que trabaja para la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad, con el objetivo de abordar diferentes temáticas de diversidad e inclusión, que son transversales a todas las empresas y la sociedad. El podcast promete entrevistas con diferentes referentes moderados por Gabriel Marcolongo, CEO y fundador de la compañía. Los episodios pueden escucharse a través de <a href="https://open.spotify.com/show/1PIuGudLtBvXKqA8Cpd37o">Spotify</a> y <a href="https://youtu.be/IrvgSvlzL8Q">YouTube </a>.
El primer episodio se titula ? ?Autismo, neurodiversidad y empleo? ?, y contó con la participación de Francesc Sistach, Founder de Specilisterne, una organización social, nacida en Dinamarca en 2004, con presencia directa o indirecta en 25 países, dedicada a la inclusión laboral de personas con autismo y otros diagnósticos dentro de la neurodiversidad. En esta primera entrega se aborda, a través de una conversación fluida, cuáles son las barreras que enfrentan las personas autistas para conseguir empleo, y con ideales marcados reflejan el trabajo que vienen realizando en la sociedad para eliminarlas.
Como propuesta, se alienta a las empresas a trabajar con la mirada en el gerenciamiento al momento de contratación de personas neurodivergentes, que pueden estar dentro del espectro autista, tener TDA (trastorno de déficit de atención), etc.. Ya que se pone el foco en la persona y su talento, no en su diagnóstico. En muchos casos, las personas con autismo por ejemplo pueden ser detallistas y metódicas, entonces revalorizar las diferencias enriquece los equipos de trabajo. Se gestionan personas y no proyectos. Cuando las empresas comprenden eso, el cambio comienza a visibilizarse.
El podcast tiene un formato de 10 episodios y una periodicidad mensual, cada espacio contará con la participación de referentes que trabajan en sintonía con la inclusión fomentando entornos diversos. Las temáticas de los próximos episodios se centrarán en Inclusión, diversidad, interseccionalidad, accesibilidad, representación cultural, barreras y sus soluciones, trabajo remoto y diseño universal.

Inclu Sessions: un espacio para el diálogo y la reflexión sobre temas de diversidad e inclusión

La inversión mundial aplicada al mercado de las tecnologías para los recursos humanos proyecta tener un crecimiento de 24 mil billones de dólares en 2021 a 36 mil billones de dólares en 2028.  Este incremento será traccionado, en gran medida, por la necesidad de contar con las competencias de la agilidad, la innovación, la visión global y la nueva mentalidad que requiere el mercado laboral hoy.
En ese contexto, los CEO necesitan repensar la gestión del talento de sus equipos para desplegar nuevas herramientas que aseguren la llegada de talentos exponenciales requeridos para ser efectivos en la era de la industria 4.0, cuyas características disruptivas, de anticipación, sustentables, e inclusivas la diferencian enfáticamente del pasado.
Nuestra experiencia gestionando el talento y el potencial de las personas en las organizaciones nos demuestra que, evaluar el potencial objetivamente es la forma más efectiva para iniciar todos los otros procesos de capital humano. También lo es para atraer y fidelizar a los colaboradores adecuados porque tiene un rol particularmente importante a la hora de responder “para qué las personas hacen lo que hacen” teniendo en cuenta cuál es su proyecto laboral, cómo se proyectan a futuro tanto dentro como fuera de la organización y cuál es el formato que dan a su viaje laboral. Evaluar el potencial objetivamente es el proceso fundamental que abre paso al resto, por eso, una empresa u organización que se disponga a repensar el talento y a tener una filosofía y una estrategia tiene como mínimo que:
 
1-Definir su propósito, su “moonshot” (sueño exponencial) y sus objetivos
2-Mapear el potencial de los colaboradores
3-Integrar los proyectos laborales
4-Utilizar evaluaciones de potencial objetivas y científicas
5-Identificar comportamientos y roles necesarios
6-Realizar ua análisis de las habilidades, fortalezas y oportunidades
7-Identificar sus BEST PRACTICE exponenciales
8-Cuantificar:  Ver, Proyectar, Implementar Data Driven
 
La gestión de las personas es considerada hoy una de las áreas que más oportunidades tiene en la obtención de los objetivos en las organizaciones y en los negocios exponenciales. Las empresas necesitan articular su futuro con una mirada filosófica, con políticas y procesos que reflejen su sueño exponencial, el propósito, la misión, la visión, los valores y las metas corporativas. También tienen que conocer y reconocer las fortalezas y oportunidades de los equipos y los colaboradores para que logren desplegar sus talentos.
La mejor estrategia para poder concretar con éxito estas acciones es la utilización de soluciones tecnológicas de capital humano que incluyan aplicaciones SAS, softwares, plataformas digitales, herramientas y tecnologías basadas en la nube que almacenan datos de forma segura, automatizan los procesos diarios y brindan herramientas analíticas para tomar decisiones exponenciales estratégicas que procuran un futuro sustentable e inclusivo.

8 tips para repensar el talento en la era de la industria 4.0

J.P. Morgan Argentina lanza su programa “Drive The Future”, destinado a estudiantes universitarios sin previa experiencia laboral pero que quieran insertarse en el mundo profesional y continuar aprendiendo, con el objetivo de brindarles su primer trabajo y formar un semillero de posiciones full-time de la compañía. Desarrollado localmente, Drive The Future se implementará en Argentina por primera vez. Las convocatorias se encontrarán abiertas en este <a href="https://jpmc.fa.oraclecloud.com/hcmUI/CandidateExperience/en/sites/CX_1001/job/210306437/?utm_medium=jobshare">link</a>.
Los participantes del programa formarán parte de los equipos de trabajo de J.P. Morgan y recibirán múltiples capacitaciones para desarrollar habilidades profesionales en áreas tales como inglés, tecnología y habilidades blandas como comunicación, herramientas para lograr un buen balance entre el trabajo y el estudio, entre otros. A su vez, también se les enseñará la cultura y la estructura de la compañía.
La propuesta está abierta a estudiantes de todas las universidades, terciarios y carreras, en especial aquellas relacionadas con Tecnología, Legales, Finanzas y Administración. El programa tendrá tres fechas de incorporación a lo largo del año, apuntando a sumar en total entre 300 y 350 estudiantes. En ese sentido, las primeras posiciones que ingresarán en el mes de agosto formarán parte del Buenos Aires Corporate Center (BACC), el Centro de Servicios de J.P. Morgan que exporta servicios de finanzas, créditos, investigación económica, desarrollo tecnológico, ciber seguridad, legales, entre otros, para Estados Unidos, Europa y América Latina.
Además, los ingresantes podrán trabajar con una modalidad híbrida, recibiendo un kit tecnológico junto con todas las herramientas necesarias para desempeñarse adecuadamente en la empresa. El programa tendrá una carga semanal de 19 horas y la contratación máxima será de 18 meses, con la posibilidad de pasar luego a una posición full-time efectiva.

J.P. Morgan Argentina lanza un programa de contratación part-time para estudiantes universitarios

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo encarás el trabajo en un grupo como Dentsu, con distintas unidades de negocios?
Silvia Barreira: No es fácil, porque cada una de las marcas tiene una forma de trabajo, ya de por sí, que tiene que ver con su director, con su manager; cada equipo de trabajo tiene una forma distinta. O sea que lo que intentamos, primero, es culturalizarnos a todos como un grupo y, entonces, lo que tiene que ver con las herramientas, con las capacitaciones, con evaluaciones de desempeño, se maneja todo igual. Después, desde el área de Recursos Humanos revisamos con cada una de las marcas cuáles son sus necesidades particulares, porque la realidad es que tienen necesidades diferentes. Nosotros empezamos con un negocio más de offline, después pasamos a digital con iProspect y luego a creatividad, cuando adquirimos Global Mind, que ahora es Isobar. Te tenés que focalizar cien por ciento en las diferencias de cada negocio. Arrancamos con un plan, objetivos y propósitos iguales para todos, la misión del grupo, y después bajamos a cada negocio por separado. De hecho, la encuesta de clima, si bien se maneja con un total Argentina, se trabaja por marca, y el plan de acción puede ser diferente en cada caso.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se construye liderazgo en un grupo de colaboradores que quizás son en buena medida sub 30?
Silvia Barreira: Nosotros estamos en este momento manejándonos con unas capacitaciones nuevas que manda el grupo, que son especiales para el sector de managers, coordinadores, supervisores. Hay personas que hace años que tienen gente a cargo y otros que recién empiezan. Yo encontré una diferencia importantísima entre las personas de 40-45, no tanto entre los sub 30, en lo que es liderazgo o dirección de equipo. Tengo la percepción de que en el rango de 40-45 están educados por una generación más institucionalista y les cuesta mucho entender a los chicos más jóvenes, con sus cambios conductuales, con lo que buscan, con cuál es su propósito. Por eso trabajamos tanto la línea de managers como de las personas más jóvenes. Lo que hacemos es enseñarles a atravesar los distintos cambios y procesos; el año pasado nos enfocamos en algunos problemas emocionales que estaban atravesando por la pandemia y, este año, el enfoque está más parado en la necesidad de diversidad e inclusión, que es un tema fuerte.
Talento &amp; Empresa: Con respecto a la cultura de Dentsu, ¿cómo está definida y cuáles son los aspectos que enfatizan?
Silvia Barreira: La cultura la hace la gente; la cultura que tiene una compañía es la cultura de su gente. Nosotros hacemos mucho hincapié en cómo llevar luego ese concepto a los directores y a los managers. Es muy importante en la compañía el escuchar. El grupo tiene una visión global, pero a nivel local se puede tener otra. En algunos casos, la cultura se trabaja desde arriba, con el ejemplo, pero muchas veces con movimientos desde abajo. Los cambios los generan mucho los colaboradores más jóvenes, desde abajo.
Talento &amp; Empresa: ¿Podés dar un ejemplo de esa construcción de cultura desde abajo?
Silvia Barreira: Sí, por ejemplo con lo que tiene que ver con medioambiente y con el trabajo comunitario. Como no tenemos específicamente un área dedicada a esos temas, Recursos Humanos apoya iniciativas que trae la gente y, durante mucho tiempo, avanzamos gracias a los equipos que traían sus propuestas comunitarias para barrios carenciados, por ejemplo. Esa fue una de las marcas más profundas que tuvimos: iniciativas traídas desde abajo, que generaron un cambio hacia arriba. Lo hacemos también mucho con debates sobre los ocho pasos o formas de trabajo en Dentsu, que en inglés les decimos “ways”: todos lideramos, buscamos la excelencia, trabajamos en colaboración radical. Convocamos y quien quiere participa en esas discusiones; después llevamos las conclusiones a los directores. 
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo están atravesando la falta de talento digital?
Silvia Barreira: El año pasado iniciamos el trabajo de digital offshore, para otras oficinas de Dentsu, y terminamos reclutando entre el año pasado y este a 150 personas trabajando para el exterior. Estamos trabajando para Estados Unidos, Canadá y España. Al principio había más cantidad de ingresos, pero ahora estamos más demorados. Además, generamos dentro de la empresa una escuelita, contratamos una consultoría y se acerca gente de cualquier edad que tenga ganas de ingresar a la compañía; y durante un mes están trabajando con la consultora por la mañana y, por la tarde, directamente con equipos de trabajo. Ahora estamos largando la segunda edición y es un movimiento de generación de talento desde adentro. Me parece que este método va a ser un punto de inflexión para este año y el que viene. Otro camino es la contratación en cualquier parte del país. También desarrollamos el vínculo con las universidades, con importantes convenios. Además, trabajamos con la ONG Conciencia, que acerca talentos con poco acceso al mundo de las empresas; y estamos con Crecer con Google, que también sigue esa línea. El año pasado hubo mucho trabajo con ContratáTrans y mucha capacitación sobre diversidad e inclusión, entonces estamos muy abiertos a recibir gente que quiera trabajar.

Silvia Barreira: “La cultura que tiene una compañía es la cultura de su gente”

La convocatoria a casos de buenas prácticas de Recursos Humanos, para los Premios Persona será en agosto. Pero antes, abrimos con dos paneles. El primero será el miércoles 22 de junio y tratará sobre la atracción y fidelización de talento digital.
Los participantes son:
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Lucila Bastitta, Jefa de Empleos y HRBP TI de Grupo Logístco Andreani
 “Desafíos y prácticas en la atracción de Talento TI en logística”
 <img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/martina-pailhe---people-manager-modo-3.jpg" width="81" height="122" />
Martina Pailhé, People Manager de MODO
“Moders, la clave de nuestra cultura organizacional”
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/valeria-urbina-3-de-3a.jpg" width="86" height="129" />
Valeria Urbina, Gerenta de People Growth de Telecom
“Talento digital: la evolución de nuestras estrategias de atracción y fidelización”
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/alejandro-francolini-002.jpg" width="84" height="126" />
Alejandro Francolini, Director de Data de Wunderman Thompson Argentina
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/romi-de-angelis.jpg" width="82" height="123" />
Romina de Angelis, Líder de Cultura, Capacitación, Desarrollo de Wunderman Thompson Argentina
“¿Rotación? – WT ¡una compañía de puertas abiertas, de verdad!”
<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="478" height="232" />
Para entrar al Zoom el próximo miércoles a las 10.30 hacé clic <a href="https://us06web.zoom.us/j/81562135084?pwd=Z2hBcFFNZzArQWFPd3YyR1cwUzZIQT09">acá</a>.

Premios Persona: LA PREVIA

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo fue tu llegada a la compañía?
Hernán Scotti: Yo ingresé a Día en una etapa bastante interesante, porque entré el 27 de enero de 2020 y en diciembre se había dado todo un recambio de la dirección de la compañía. Esto estaba asociado también a la llegada de los nuevos accionistas del grupo LetterOne, entonces entré con una dirección nueva y, paralelamente, con un proceso de transformación que se venía transitando ya desde el 2019. A los dos meses me encontré con la pandemia que, en nuestro caso, nos posicionó como un servicio esencial. Mientras que muchos estaban suspendiendo sus operaciones, el gran desafío que nosotros teníamos era mantener al 100% nuestras operaciones, tanto en las más de 900 tiendas como en los centros de distribución. En paralelo, todo un soporte del staff que sí estaba en su casa. Fue una experiencia bastante interesante y tuvimos que ponerle mucha energía.
 
Talento &amp; Empresa: En la evolución, ¿en qué lugar están ahora y cómo transcurrieron estos dos años de la nueva gestión?
Hernán Scotti: Podemos empezar hablando desde el punto de vista del negocio y después de los temas específicos de Recursos Humanos. En esta evolución que estamos transitando, en nuestro proceso de transformación hay algunos hitos bastante relevantes. En primer lugar, se definió un nuevo propósito: “Cada Día más cerca”, en el medio del contexto de la pandemia y con un Board que se fue conformando en septiembre de 2020. Tenemos también el ingreso de nuestro actual CEO que es Martín Tolcachir, una persona que viene con muchos años de experiencia de Carrefour en la parte comercial y como CEO de Electrolux. Con la definición de este nuevo propósito, trabajamos una propuesta de valor hacia nuestros clientes, que está apalancada en poner en el centro a las personas. Y digo a las personas porque no son solamente los clientes, sino también nuestros colaboradores y los franquiciados, que son una pata importante en nuestro negocio, ya que el 70% de nuestras tiendas están gerenciadas por ellos. Cuando entró Martín empezamos a trabajar en esta construcción de una propuesta de valor para mejorar la experiencia de compra para nuestros clientes. Así, concebimos un nuevo modelo de tienda, con cuatro prototipos. Los fuimos testeando y nos trajeron buenos resultados desde el punto de vista de la percepción de nuestros clientes y desde el punto de vista de las ventas. A partir de ahí, en el 2021 empezamos a rolear este nuevo modelo; ya estamos por arriba de las 260 tiendas remodeladas, sobre todo en Capital Federal. Hay una gran diferencia con las tiendas del modelo anterior. Esto nos está trayendo un mejor posicionamiento en términos de venta y de marca. En el medio de todo esto, ya a principios o mediados de 2021, habíamos lanzado la encuesta real time en la aplicación de Club Día; cuando termina la compra, al cliente automáticamente le aparece una encuesta que en menos de 20 segundos se puede contestar, que refleja el nivel de satisfacción en torno a nuestra propuesta de valor, donde hay una última pregunta que habla sobre el NPS; si recomendarías a Día como un lugar para hacer tus compras. Empezamos a monitorear el NPS en nuestros clientes y estamos teniendo cada vez más participación. En paralelo, crecemos desde el punto de vista de la experiencia.
 
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo impacta esto en Recursos Humanos?
Hernán Scotti: Nos trazamos cuatro prioridades en términos de la gestión del área de Recursos Humanos. En primer lugar, acompañar todo este proceso de transformación que cambia el modelo de negocios y nuestro proceso de transformación cultural, porque seteamos nuevos comportamientos; estamos cambiando hábitos, estamos transitando un nuevo estilo de gestión desde el punto de vista del liderazgo; otro de los puntos que venimos acompañando es un proceso de transformación digital, trabajando en el mindset digital. El segundo punto en el que estamos trabajando fuertemente es en la atracción, desarrollo y fidelización de nuestros colaboradores. En este momento, si yo saco una foto de las posiciones principales de liderazgo, posiciones de CEO, los reportes, el comité de dirección y los reportes nuestros, el 80% de esas posiciones están ocupadas por personas nuevas, que puede ser personas que estaban en Día y que fueron promocionadas o personas que venimos de otras empresas. Esto nos desafía a trabajar mucho en esta definición del estilo de liderazgo y en qué competencias tenemos que ir apalancando para acompañar este proceso. Desde el punto de vista de la fidelización, a principios de 2021 lanzamos una encuesta de compromiso. Así como te mencionaba que con los clientes queremos ver cómo es su nivel de NPS, también instrumentamos un NPS de colaboradores. Hacemos una encuesta de compromiso dos veces al año donde medimos cuatro variables, más la pregunta del NPS: si recomendarías a Día como una empresa para trabajar. En ese sentido estamos escuchando a nuestros colaboradores y trazamos algunas acciones para ir mejorando nuestro NPS. El tercer punto de nuestras prioridades es fortalecer el liderazgo. Desde 2020 fuimos mapeando nuestros líderes, fuimos identificando oportunidades de mejora y desarrollamos algunas iniciativas; por ejemplo, hicimos un acuerdo con la UCA y armamos un programa ad hoc para nuestros líderes con distintos módulos, de liderazgo, de visión estratégica, de experiencia del cliente y ya vamos por nuestra segunda edición. Con Digital House también hemos trabajado programas de transformación digital, este tema del mindset, de cómo vamos sensibilizando a la organización y preparándonos para este proceso. El cuarto punto que tenemos como prioridad es cómo ayudamos a la organización a ser más ágil, flexible y a promover la eficiencia. Nuestro negocio, el negocio de retail, es de altos volúmenes, pero con márgenes muy acotados; entonces, más que nunca, tenemos que ver cómo agilizamos toda la estructura y hacemos más eficientes nuestros procesos.
 
Talento &amp; Empresa: ¿Qué acciones realizaron con los colaboradores en las tiendas?
Hernán Scotti: Nosotros podemos tener una instalación más renovada, más joven y más atractiva, pero va a depender mucho de cómo nuestros equipos o los equipos de los franquiciados atienden a nuestros clientes. Entonces elaboramos un programa que se llama “Somos anfitriones”. El concepto es que yo puedo tener una cena, un almuerzo en mi casa, invito a mis amigos, compro el mejor vino, hago la mejor comida, pero cuando llegan los invitados mi casa está desordenada, el mantel mal puesto, me la paso todo el tiempo en la cocina; al fin y al cabo, la experiencia en sí no fue agradable para los invitados. En ese concepto fuimos a hacer un entrenamiento a las tiendas donde nos concentramos en tres ejes. Para empezar, en la frescura: ahora tenemos en nuestras tiendas los frescos al frente, fruta, verdura, ready to eat, el punto caliente con pan. El otro punto, que era una cosa que nuestros clientes nos mencionaban mucho: la limpieza y el orden, hicimos talleres en las tiendas para mostrar la relevancia que tiene. El tercer aspecto que tiene otro de los talleres es el concepto de bienvenida: nosotros veíamos, desde que ingresa nuestro cliente a la tienda hasta que termina pagando y se va, cómo en ese viaje había cuatro o cinco puntos de contacto en los que era fundamental que la gente entendiera cómo nos predisponemos distinto. Es un programa que nos lleva tres meses en cada una de las tiendas: un 10% del entrenamiento se hace de forma virtual; otro 20% se hace con entrenadores en la tienda, que los ayudan con estos talleres; y el 70% restante del programa se realiza en el puesto del trabajo, con un acompañamiento del responsable de la tienda y un monitoreo del entrenador. Pasados los tres meses, sin previo aviso, va un entrenador nuestro y hace una check list y observa si realmente lo que se estuvo trabajando se capitalizó y, si los resultados que hemos tenido son muy buenos, lo asociamos también al NPS en la encuesta de real time.
 
Talento &amp; Empresa: ¿Qué cambios hicieron en el tema de beneficios?
Hernán Scotti: Estamos replanteando nuestro portfolio de beneficios. Tenemos tres grandes grupos para posicionarnos y repensar el tema. Hay toda una estructura de oficina que está trabajando en una modalidad híbrida, tenemos todo el grupo de tiendas, colaboradores que trabajan en nuestras tiendas propias y nuestro grupo de trabajo de los almacenes. Son grupos con necesidades distintas y, hoy por hoy, estamos trabajando en una nueva plataforma de beneficios. Hemos instalado el regalo del Día del Padre, del Día de la Madre, la canasta navideña, el festejo del Día del Niño. Anteriormente esto era muy distinto y variaba dependiendo de los grupos: en algunos se daban ciertos beneficios; en otros, no, o se daban en diferentes formas. Hicimos una base en la que los beneficios son para todos por igual. Todos vivimos la misma Pascua, tenemos la misma canasta navideña. A partir de ahí estamos trabajando en beneficios diferenciados, apalancados en tres ejes: la salud física, la salud emocional y la salud laboral. En lo físico, tenemos en nuestra estructura un equipo médico propio que en la pandemia tuvo una gran relevancia, tratando de asegurar todas las condiciones de salud, pero, más allá de eso, nuestros médicos empezaron a visitar nuestras tiendas y a hacer una suerte de chequeo médico, y observamos que había determinadas patologías. En línea con eso, implementamos campañas de salud, en temas como sobrepeso, tabaquismo, que vamos trabajando para mejorar el nivel de salud física. En cuanto a salud emocional, realizamos charlas y actividades recreativas para tener espacios de reflexión. En la salud laboral, estamos trabajando en una suerte de reglas básicas en términos de respetar horarios, de hacer reuniones más efectivas, del uso y manejo del mail, porque la virtualidad trajo eso de generar reuniones permanentemente, fuera del horario, y queremos ser muy respetuosos tratando de regular y dando algunos tips para mejorar desde ese punto de vista.

Hernán Scotti: “Recursos Humanos debe acompañar nuestro proceso de transformación del modelo de negocios”

Johnson &amp; Johnson MedTech nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/asise-fernandez-b669b35/">Asise Fernández</a>, vicepresidenta para el Cluster Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guillebasile/">Guille Basile</a> fue promovido al cargo de Director de Marketing de Alprestamo,
<a href="https://www.linkedin.com/in/andres-mociulsky/">Andrés Mociulsky</a> pasa a Visa como Director de Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucila-barttolozi-940a3653/">Lucila Barttolozi</a> pasó a desempeñarse como Marketing Manager en Danone.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ezequiel-martinez-bieule/">Ezequiel Martínez Biuele</a> asumió como Director de Relaciones Institucionales del Grupo Gaman.
<a href="https://www.linkedin.com/in/noeliasoledadfernandez/">Noe Fernández</a> pasó a Accenture como Talent Connector.
<a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-paola-artacho-b6573a78/">Daniela Paola Artacho</a> es ahora Consultora de Atracción y Selección en YPF SA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ximedelpriore/">Maria Ximena Del Priore</a> asumió como Recruitment Partner de Betsson Group.
B&amp;B Comex incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jesicadescalzo/">Jesica Descalzo</a> como nueva Gerente de Gestión de las Personas.

<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3126016408/?alternateChannel=search&refId=NpLIO9smz6Xj9yczUjMGdg==&trackingId=WxyCuZNwKXlx4Nh1vBVbkA==">Generalista de Recursos Humanos</a> - Nini Mayorista
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<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3117750663/?alternateChannel=search&refId=NpLIO9smz6Xj9yczUjMGdg==&trackingId=+Brm78lztpmSQdPHVmJiaQ==">Analista Soft de Recursos Humanos</a> - Gi Group
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<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3120047160/?alternateChannel=search&refId=NpLIO9smz6Xj9yczUjMGdg==&trackingId=WBA5zTkVLCvravy46sOIdQ==">Analista Soft de Recursos Humanos</a> - Camera di Commercio Italiana nella Repubblica Argentina 
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<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3121291727/?alternateChannel=search&refId=NpLIO9smz6Xj9yczUjMGdg==&trackingId=eQY6APFPcoUtUD9vo11TtA==">HRBP &amp; C&amp;B - Payroll</a> - Hiring Immediately - Beiersdorf S.A. (Argentina) 
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<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3126450484/?alternateChannel=search&refId=NpLIO9smz6Xj9yczUjMGdg==&trackingId=9iqU9CrD20uN9OKv3iAA/w==">Analista de RR. HH.</a> - GRUPO Homini 
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<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3116226198/?alternateChannel=search&refId=G5LXPTTvcYLNyH7SVXAHtw==&trackingId=/a4XkNt6T+6pXTgWD/EWpQ==">Director/a de RRHH p/Pyme</a> (CABA) - Randstad Argentina 
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<a href="https://www.zonajobs.com.ar/empleos/gerente-de-recursos-humanos-req139258-manpower-2000560.html?indiceAviso=1">Gerente de Recursos Humanos</a> - req139258 - Manpower
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<a href="https://www.zonajobs.com.ar/empleos/analista-de-recursos-humanos-zona-pilar-julio-garcia-e-hijos-sa-2000548.html?indiceAviso=2">Analista de Recursos Humanos</a> - Zona Pilar - Julio Garcia e Hijos SA
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<a href="https://www.zonajobs.com.ar/empleos/analista-de-recursos-humanos-logistica-amsel-argentina-sa-2000347.html?indiceAviso=4">ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS</a> - LOGISTICA AMSEL ARGENTINA SA
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<a href="https://www.zonajobs.com.ar/empleos/coordinador-de-relaciones-laborales-&-recursos-humanos-ginkgo-2000203.html?indiceAviso=7">Coordinador de Relaciones Laborales &amp; Recursos Humanos</a> - Ginkgo
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<a href="https://www.zonajobs.com.ar/empleos/responsable-de-recursos-humanos-omnimedica-sa-1999823.html?indiceAviso=10">Responsable de Recursos Humanos</a> - Omnimedica SA
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<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Chief-People-Officer_84001">Chief People Officer</a> - Astropay
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<a href="https://www.randstad.com.ar/trabajos/talent-acquisition-sr-temporal_palermo_39533220/">Talent acquisition sr</a> (temporal)
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<a href="https://www.randstad.com.ar/trabajos/analista-sr-de-compensaciones-beneficios-y-desarrollo_ciudad-autonoma-de-buenos-aires_39523886/">Analista sr. de compensaciones, beneficios y desarrollo</a>
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<a href="https://www.randstad.com.ar/trabajos/referente-de-recursos-humanos_rafaela_39511060/">Referente de recursos humanos</a>
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<a href="https://www.buscojobs.com.ar/gerente-de-recursos-humanos-en-almirante-brown-ID-4084705">Gerente de Recursos Humanos</a>
 
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<a href="https://www.buscojobs.com.ar/market-human-resources-coordinator-en-capital-federal-ID-4085828">Market Human Resources Coordinator</a>
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Búsquedas en recursos humanos

Cegid, en América Latina Cegid Meta4, uno de los principales actores en el mercado de soluciones Cloud para los profesionales de Finanzas (ERP, Tesorería, Impuestos), Recursos Humanos (Nómina y gestión del Talento), Contabilidad, Retail, Emprendedores y Pequeñas Empresas, anuncia la adquisición de StorIQ, empresa británica fundada en 2015, con sede en Londres.
Especialmente adaptada a los retailers de entre 50 y 2.000 tiendas, StorIQ cuenta con unos 50 clientes, entre los que se encuentran numerosas marcas de prestigio como Hugo Boss, Clarks, Douglas, Marks &amp; Spencer, Mountain Warehouse, Nespresso, etc., algunas de las cuales utilizan sus soluciones en todo el mundo. La solución se utiliza actualmente en más de 11.000 puntos de venta y cubre más de 50 países.
La plataforma StorIQ permite mejorar la planificación de las operaciones y la productividad de los puntos de venta. La solución cuenta con varios módulos: 
<ul>
<li>gestión de tareas y comunicación: listas de comprobación, boletines, campañas;</li>
<li>gestión de la normativa: informes de visitas, elementos visuales, adecuación de las directrices de la marca;</li>
<li>gestión de la planificación de tareas;</li>
<li>formación: Q&amp;A (preguntas y respuestas) y módulo LMS (Learning Management System) que contribuyen a la adhesión de los empleados con los atributos de la marca y la experiencia del cliente en las tiendas.</li>
</ul>

Cegid adquirió la empresa británica StorIQ

"Detectamos que casi un 55% de las personas trans tienen emprendimientos propios y se dedican a trabajos precarios por cuenta propia, como consecuencia de la falta de acceso al trabajo"
"Muchas personas trans tienen un montón de habilidades en oficios, idiomas, que quizás lo toman como un hobby y nunca lo pensaron como una forma de adquirir conocimientos para el trabajo; pero no tienen certificados, no tienen validaciones académicas"
"Si vos incluís a una persona que socialmente es discriminada, le das un mensaje al resto de tu equipo de que cualquier otra diferencia que haya, ya sea discapacidad, racialidad, diferencias en función de minorías, vos las vas a respetar, y que van a estar abiertos a hablar al respecto, y va a ser un ambiente mucho más amable y las personas van a trabajar mejor"
 
ContratáTrans realizará, en el marco del Día del Orgullo, un gran evento de capacitación, a la vez presencial y virtual, que se realizará a principios de julio. Estará dirigido a empresas con información y experiencias sobre diversidad e inclusión, con el objetivo de impulsar la inserción laboral de personas travesti trans y no binaries. Talento &amp; Empresa conversó con Gio L Nikolai Perchivale, Líder de Comunicación y Social Manager de ContratáTrans.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo surge el proyecto ContratáTrans?
Gio Perchivale: ContratáTrans es un programa de la asociación civil Impacto Digital, organización que busca ayudar a los movimientos y luchas por los derechos humanos, acercándoles herramientas digitales y todos los recursos que generalmente tienen las empresas y las organizaciones privadas, para que puedan incrementar el acceso a los derechos humanos. Empezó hace tres años aproximadamente y su inicio fue gracias a Fundación Huésped en coordinación con el Bachillerato Popular Mocha Celis, y con nuestro ex-Director Ejecutivo Alfonso Aguilera, que fue el fundador de Impacto Digital. ContratáTrans es un programa que se originó en ese marco y se fue convirtiendo en autosustentable, donde hoy somos un equipo fijo de seis personas. 
T&amp;E: ¿Qué es lo que hace ContratáTrans?
Perchivale: Básicamente, genera oportunidades para la inserción laboral de las personas travesti trans y no binaries. Tenemos varias ramas de trabajo: por un lado, nos acercamos a las empresas a generar capacitaciones sobre diversidad e inclusión laboral trans; por otro, tenemos nuestra propia plataforma donde las personas trans pueden cargar sus datos y sus perfiles profesionales de forma totalmente gratuita y nosotros llevamos esos perfles a las empresas que tienen búsquedas abiertas. También tenemos la parte de emprendimientos que es un panel de emprendedoris, donde las personas trans y no binaries que tienen emprendimientos propios, pueden publicar sus propios anuncios de emprendimientos, servicios que prestan y el resto de las personas pueden acceder e ir y comprarles directamente los productos o servicios que ofrecen. Detectamos que casi un 55% de las personas trans tienen emprendimientos propios y se dedican a trabajos precarios por cuenta propia, como consecuencia de la falta de acceso al trabajo. Entonces, en base a este dato que recolectamos en nuestro diagnóstico de la situación laboral, fue que creamos el panel de anuncios o panel de emprendedoris.
T&amp;E: Desde que se fundó ContratáTrans, ¿cuál fue el impacto que tuvo en cantidad de personas que fueron empleadas?
Perchivale: En 2021 tuvimos un total de 80 personas empleadas, y 120 histórico. Hoy son alrededor de 150 personas trans insertadas laboralmente. Nuestro objetivo para 2022 es que sean 200 en este año, o sea que serían 320 al final del año, en total. Además, tuvimos más de 3500 personas capacitadas sobre diversidad y género, 250 empresas y organizaciones que nos acompañaron a trabajar con el programa, y ya van más de 50 emprendimientos dentro de nuestro panel. Aparte, tenemos una línea de trabajo directa en territorio donde interactuamos con las organizaciones travesti trans y no binaries para que, por un lado, nos puedan traer sus necesidades y nosotres responder a ellas y, por otro, también ayudar a las organizaciones sociales, porque entendemos que también son ellas las que sostienen a la población trans que más vulnerable se encuentra.
T&amp;E: ¿Hacen también capacitaciones en habilidades digitales?
Perchivale: Por primera vez en mayo iniciamos un proyecto de capacitación para personas trans, en equipo con Potrero Digital, que es una organización que se dedica exclusivamente a la capacitación en herramientas digitales. En conjunto formamos Potrero Trans, que son 60 becas para la población travesti trans. Las primeras 30 van a ser para community manager, habilidades socio emocionales e inglés. Esas son los tres temas que está dando este curso, y las siguientes 30 becas van a empezar a partir de julio, y ahí van a poder tener acceso a toda la cartilla de cursos que tiene Potrero Digital. Es muy importante para nosotres ese proyecto, porque es la primera vez que desde ContratáTrans apuntamos a la formación de personas trans. Porque somos todas personas trans quienes trabajamos en ContratáTrans, y entendemos que muchas personas trans tienen conocimientos. No es que las personas trans quieren trabajar sin saber hacer cosas, sino que, efectivamente, tienen un montón de conocimientos, pero muchas veces no pasan por el lado académico o por la educación formal, sino que son conocimientos que se van adquiriendo con la experiencia de la vida diaria. Muchas personas quizás no terminaron el secundario, pero tienen manejo avanzado de un idioma, por ejemplo inglés, y eso sucede porque frecuentemente los sistemas educativos nos expulsan, por la falta del respeto de nuestras identidades, por la violencia y la discriminación, entonces nos volcamos a otro tipo de conocimientos y de habilidades. Muchas personas trans tienen un montón de habilidades en oficios, idiomas, que quizás lo toman como un hobby y nunca lo pensaron como una forma de adquirir conocimientos para el trabajo; pero no tienen certificados, no tienen validaciones académicas que puedan demostrar que saben esas cosas, y muchas veces es lo que traba el acceso a un trabajo. Por eso decidimos emprender este proyecto del Potrero Trans, pero lo que priorizamos fue que fuera un espacio seguro, porque hay mucha deserción escolar y mucha deserción en cuestiones educativas de la población trans. Entonces, hicimos capacitaciones al equipo de Potrero Digital, en especial a les docentes y profesores que iban a dar las capacitaciones porque necesitábamos que las personas trans no fueran discriminadas, para que efectivamente finalicen el curso y así, con este curso, podemos insertarles en más trabajos. También priorizamos que fueran personas que tuvieran un emprendimiento propio para que, si no logran insertarse en un empleo formal, igual puedan potenciar sus emprendimientos propios.
T&amp;E: ¿Cómo ven a las empresas en cuanto a la diversidad e inclusión?
Perchivale: Por un lado, creo que en Argentina nuestro país tiene una predisposción mayor, a causa de que existen muchas leyes y muchos movimientos sociales y discursos que todo el tiempo están generando una mayor consciencia acerca de la situación de las diversidades. Pero también sabemos y entendemos lo que se llama pinkwahing o rainbow washing que es cuando una empresa toma y pone un arcoiris en un producto o en una tienda, o dicen que son inclusivos pero después, hacia el interior de la empresa, no lo son. Tenés dos tipos de empresas: la que decide darle una oportunidad a una persona y emplearla, y tenés las empresas que se capacitan, nada más. Igual capacitarte es muy importante, porque hay empresas que eligen primero capacitar a todo su equipo y después ingresar a una persona trans a trabajar. Igualmente nuestra forma de trabajar es, siempre que vaya a ingresar una persona trans a una empresa, nosotres capacitamos al equipo que va a tener contacto con esa persona. Es un servicio que damos totalmente gratuito, porque lo que más priorizamos con las personas que pasan por nuestro programa es que vayan a espacios seguros, donde la persona va a ser insertada laboralmente, va a tener todos sus derechos laborales y no va a sufrir discriminaciones por parte de la empresa. Entendemos que hay otras discriminaciones que se pueden sufrir a nivel social, pero intentamos minimizar lo más posible esa situación y el riesgo de que haya discriminación o que haya deserción de un trabajo, porque no queremos que la persona tenga que renunciar al mes porque le trataron mal; queremos que, gracias a ese trabajo, pueda acceder a un montón de otros derechos. Sí es verdad que ahora, al haber un discurso más ameno hacia nuestras identidades y hacia la población trans y una mayor visibilización de las luchas, las empresas están abriéndose un poco más a incluir. Porque también entienden que, si incluyen diversidad dentro de sus equipos, crecen como empresas y generan espacios de confianza con sus empleades. Si vos incluís a una persona que socialmente es discriminada, le das un mensaje al resto de tu equipo de que cualquier otra diferencia que haya, ya sea discapacidad, racialidad, diferencias en función de minorías, vos las vas a respetar, y que van a estar abiertos a hablar al respecto, y va a ser un ambiente mucho más amable y las personas van a trabajar mejor.
T&amp;E: ¿Cuáles son los ingresos de ContratáTrans para ser un programa sustentable?
Perchivale: Tenemos varias formas. Por un lado, tenemos capacitaciones. Toda capacitación que sea para una búsqueda laboral es gratuita, pero cuando las empresas nos piden que capacitemos a todo el equipo o nos piden capacitaciones de una temática específica, esas sí son pagas; porque también entendemos que los conocimientos de las personas trans son valiosos y que no está bien darlos de forma gratuita, y si queremos resaltar que las persons trans tienen conocimientos y experiencias que son importantes para las empresas, no podemos seguir autoexplotando a nuestro equipo. Tenemos también esponsoreos, que son empresas aliadas que nos donan dinero y nosotros a cambio les damos, por un lado, asesoramiento constante durante todo el año, cada vez que ellos quieren hacer una campaña específica sobre diversidad o que tienen alguna situación dentro de la empresa, relacionada tanto con personas trans como a diversidad en todo lo que representa, Además están las donaciones individuales de personas que quieren ayudar al programa con un aporte mensual.
 
Contacto con ContratáTrans: consultas@contratatrans.org, IG: contratatrans y www.contratatrans.org

ContratáTrans realizará un evento para capacitación de empresas en el marco del Día del Orgullo

Vamos preparando los motores para los Premios Persona a las buenas prácticas de Recursos Humanos, premio creado por Dossier Talento &amp; Empresa.
Este año, iniciando el proceso, rganizamos dos paneles donde varias empresas de distintas industrias van a contar qué estar haciendo. Serán vía Zoom.
 
Miércoles 22 de junio a las 10.30
Atracción y fidelización de talento digital
Participan:
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="41" height="34" />GRUPO LOGÍSTICO ANDREANI</h3>
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="39" height="32" />WUNDERMAN THOMPSON ARGENTINA</h3>
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="39" height="32" />MODO</h3>
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="35" height="29" />TELECOM ARGENTINA</h3>
Link para unirse al panel <a href="https://us06web.zoom.us/j/81562135084?pwd=Z2hBcFFNZzArQWFPd3YyR1cwUzZIQT09">aquí</a>.
 
 
Miércoles 13 de julio a las 10.30
Marca empleadora
Participan
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="37" height="30" />SANOFI</h3>
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="37" height="30" />EY GDS</h3>
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="37" height="30" />RENAULT ARGENTINA</h3>
<h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="37" height="30" />HSBC ARGENTINA</h3>
Link para unirse al panel <a href="https://us06web.zoom.us/j/84923385764?pwd=QXlLR0txMHFLaWxjOHJHYjlhQnJkQT09">aquí</a>.

Comienza el proceso hacia los Premios Persona

La Federación Internacional de Coaching (ICF, por sus siglas en inglés) celebró con 774 eventos organizados por miembros entrenadores individuales de la ICF y 410 organizados por sus colaboradores internos de la Federación.
América Latina es la región más comprometida con las celebraciones preparadas para la International Coaching Week (IWC), seguida por Medio Oriente. 8.000 usuarios de América Latina visitaron plataforma virtual ICW, de las cuales 3.000 visitas provenían de Argentina, 2.500 de Brasil y 3.000 participaron en nuestros eventos de coaching ICF.
Más de 52.000 personas visitaron nuestra plataforma de eventos ICF durante ICW con un tiempo de participación promedio de más de cuatro minutos. Alrededor de 10.000 eran de EE. UU. y más de 41.000 de fuera del país.
En referencia al idioma, la semana internacional de coaching fue apta para todo público ya que aproximadamente 20.000 participantes (el 61,5 % de los presentes) no eran nativos de inglés y asistieron a sesiones en otro idioma. El 87% de los participantes ya tenía una experiencia previa de coaching y más de 7.000 personas experimentaron el coaching por primera vez, gracias a las ofertas de la ICF durante ICW y todas las sesiones de coaching pro bono ofrecidas por coaches capacitados profesionalmente de ICF.
<ul>
<li>Más de 10.000 miembros de la ICF en todo el mundo se unieron a la semana internacional de coaching y más de 21.000 inscriptos no eran miembros de la ICF, pero celebraron la ICW con nuestra comunidad de entrenadores de la ICF.</li>
<li>Más de 6.000 entrenadores acreditados por la ICF participaron en eventos de la ICW.</li>
<li>Más de 10.000 personas que se registraron para los eventos de ICW no eran entrenadores profesionales.</li>
<li>Más de 3.000 visitantes de nuestra plataforma de eventos conocieron ICW, gracias a un colega o un amigo. El 60 % de los entrenadores profesionales que ofrecen eventos ICW gratuitos procedían de Europa y organizaron más de 500 eventos.</li>
</ul>

Con el lema “Reimaginar el futuro” la ICF festejó la Semana Internacional del Coaching 

<a href="https://www.businessinsider.com/tesla-german-union-elon-musk-return-to-office-remote-workers-2022-6">Germany's biggest auto union questions Elon Musk's authority to give a return-to-office ultimatum</a>: 'An employer cannot dictate the rules just as he likes' (Insider)
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/linea-de-puntos-roja.jpg" />
<a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-06-09/lgbtq-workers-say-inclusive-environment-key-to-retention-linkedin-study#xj4y7vzkg">For Majority of LGBTQ Workers, an Inclusive Environment Is Make or Break</a>. (Bloomberg)
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/linea-de-puntos-roja.jpg" />
<a href="https://www.humanresourcesonline.net/do-company-values-matter-to-your-employees">Do company values matter to your employees?</a> (Human Resources Online)
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/linea-de-puntos-roja.jpg" />
<a href="https://www.benefitspro.com/2022/06/09/expanding-and-evolving-the-definition-of-care/">Expanding and evolving the definition of car</a>e. There is room for improvement in the methods used by the insurance industry to address the challenges of care and care-related benefits. (Benefits Pro)
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/linea-de-puntos-roja.jpg" />
<a href="https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2022/06/04/human-resources-professionals-offer-creative-ways-to-improving-worker-morale/?sh=31a158423aba">Human Resources Professionals Offer Creative Ways To Improve Worker Morale</a>. (Forbes)

Noticias en los medios

<a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-albani-1b4b6458/">Sabrina Albani</a> asumió como HR Business Partner en Frávega Tech.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martín-oppenheim-6805a768/">Martín Oppenheim</a> fue promovido al cargo de Talent Management Manager en Avature.
The Walt Disney Company nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustín-bellomo-acuña-b7b46378/">Agustín Bellomo Acuña</a>  como Digital Media Planner Coord
<a href="https://www.linkedin.com/in/fatimaleotta/">Fátima Leotta</a>  es ahora Talent Manager en Folcode.
<a href="https://www.linkedin.com/in/allangapo/">Alan Garcia Ponce</a> pasó al puesto de Gerente de Marketing Digital en TeVeCompras
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-ninaus/">Gonzalo Ninaus</a>  fue designado Global Talent Management &amp; Development Director en Campari Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cinthia-d-agata-4911ab9/">Cinthia D'Agata</a> pasó a Campari Group como HR Director Argentina &amp; Perú.
<a href="https://www.linkedin.com/in/miminemeth/">Mimi Nemeth</a> fue nombrada Head of People en Von der Heide.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agostinaverni/">Agostina Verni</a> pasó a ser HR Head Latin America en Eventbrite.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-martin-723b9828/">Laura Martin</a> es ahora HR Manager en TravelX.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gustavo-hernan-ramirez-b9421015/">Gustavo Hernán Ramírez</a> fue designado Retail &amp; Trade Marketing en Bayton Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-natalia-blanco/">María Natalia Blanco</a> fue promovida al cargo de HRBP Specialist en Pan American Energy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matilde-paz-165340a/">Matilde Paz</a> es Talent Connect Head de LHH.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cristina-lorenzo-2318bb2a/">Cristina Lorenzo</a> es la nueva gerente general de Oracle Argentina, Paraguay, Uruguay y Bolivia.
Grupo Núcleo designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolás-falcone-1b027219/">Nicolás Falcone</a> como el nuevo Director Industrial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/felipedestefani/">Felipe De Stefani</a> fue nombrado Country Manager para Argentina de Warner Bros. Discovery.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paularottenbucher/">Paula Rottenbücher</a> es ahora Gerenta de Club La Nación.
<a href="https://www.linkedin.com/in/veronicacoronel/">Verónica Coronel</a> pasó al puesto de Jefe de Comunicaciones Banca Individuos en Banco Supervielle.
<a href="https://www.linkedin.com/in/renatadasilvadeoliveira/">Renata Da Silva</a> se suma a Nestlé como PR &amp; Communication Specialist.

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los desafíos para una empresa productora de tecnología como Thales, en cuanto a la globalización y flexibilización del mundo del trabajo?
Rodrigo Speranza: Thales está en constante transformación para poder ser aliada del proceso de la digitalización y para que, de esta manera, podamos enfrentar los nuevos desafíos en un mundo en el que aparecen posiciones y tecnologías novedosas en todo momento. En esta transición se han gestado muchos cambios que han modificado el paradigma de manera definitiva. Como responsables de HR nos encontramos con desafíos tales como la nueva normalidad, el nomadismo digital y la posibilidad de desarrollar un negocio sostenible rentable. Las estrategias para atraer y cuidar a los mejores profesionales del país tienden a ser cada vez más nuevas y debemos ser ágiles en su ejecución.
T&amp;E: ¿Cuáles son los talentos más requeridos en la operación de Argentina?
Speranza: Nuestra operación es muy dinámica y estamos en constante adaptación para obtener los mejores perfiles requeridos por el negocio. El foco siempre ha sido atraer a personas con experiencia comercial y en administración de proyectos para los mercados de Banca y pagos digitales, Telecomunicaciones, Protección de datos y Biometría.
T&amp;E: ¿Qué trabajo se hace sobre la cultura corporativa y cómo impacta en la tarea de Recursos Humanos?
Speranza: Queremos asegurar que nuestros equipos tengan una experiencia variada, interesante y motivadora a lo largo de sus carreras dentro del Grupo. Nuestra misión es ofrecer a todos los empleados el mejor entorno para trabajar, aprender, crecer y contribuir al desempeño del Grupo al proponer estrategias y acciones que estén completamente alineadas con los objetivos comerciales de Thales, mediante herramientas digitales para que los empleados y gerentes sean más independientes.
T&amp;E: ¿Qué objetivos tienen desde Recursos Humanos para este año?
Speranza: Uno de los objetivos más desafiantes para el área en este año será el de alinear la política de compensaciones y beneficios, como así también las estrategias de retención con los empleados. El mercado laboral argentino ha sufrido muchos cambios en estos últimos años, y la situación socioeconómica del país ha generado diversos impactos en la gente. Hoy existe la posibilidad de trabajar y ser parte de una compañía desde cualquier lugar del mundo, lo que nos lleva a actuar de maneras más dinámicas para poder estar a la altura de estos escenarios. Es sumamente importante enfocar la estrategia en el cuidado de los talentos, como también debemos seguir agilizando los procesos de reclutamiento, generar un entorno laboral más diverso e inclusivo, y mejorar las iniciativas vinculadas al trabajo remoto y/o flexible, acompañando la transformación digital y priorizando la salud mental y el bienestar integral de nuestros equipos.

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