<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="22" height="22" />"Recursos Humanos es un socio fundamental para cumplir los objetivos de negocio, es decir, para consolidar los resultados según una demanda de nuestros productos que, a pesar de este momento complejo, es buena"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="21" height="21" />"Data es fundamental para el análisis de causas o situaciones, fue muy útil durante la pandemia, es muy útil hoy"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="21" height="21" />"Si tuviera que ver algo de positivo de todo este tiempo complejo, es que muchos líderes se redefinieron más sobre la parte humana, porque dedicaron mucho más a otras cuestiones de sus equipos que a las cuestiones operativas"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="20" height="20" />"Recientemente tuvimos la gran oportunidad de incorporar casi 400 personas en nuestro sistema productivo y logramos que el 41% fueran mujeres. Eso, para un proceso productivo de la industria automotriz, si bien a mí me gustaría que fuera más, es un hito"
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los principales objetivos para este año, en el área de Recursos Humanos?
Darío Carosella: Es un año muy complejo, con todas las consecuencias de la pandemia, pero también con las complejidades que hay en la industria, además con un conflicto bélico que tiene influencia en el mundo de los negocios. En este contexto, Recursos Humanos es un socio fundamental para cumplir los objetivos de negocio, es decir, para consolidar los resultados según una demanda de nuestros productos que, a pesar de este momento complejo, es aceptablemente buena, por cuestiones de mercado, pero también porque nuestra estrategia de modelo de negocio con los productos que hacemos en Argentina es muy buena, en el segmento pick ups y SUV, y con las cajas de cambios que producimos en Córdoba para el mundo. En este contexto complejo de escasez, de volatilidad, que la empresa tenga los recursos necesarios con las capacidades necesarias en tiempo y forma es el desafío principal. A esto se le suma una volatilidad de recursos humanos, con rotaciones de personal inusuales para lo que era tradicionalmente. Hay mucha gente que decide cambiar de trabajo, que decide tener otra vida, que tiene otra perspectiva, que tiene otra visión acerca del balance entre su vida personal y la vida laboral, como consecuencia de la pandemia. Eso es un desafío también: cómo fidelizar a la gente, que matcheen los propósitos personales con los propósitos de negocio. Cuando estamos en una realidad de negocio tan buena, competitiva y exigente, es un desafío adicional. Pero como nosotros somos proveedores de la industria regional y global, no estamos sujetos solamente a lo que pasa en Argentina, sino a lo que pasa en el mundo.
T&amp;E: ¿Cómo utilizan la data en la gestión de Recursos Humanos?
DC: La usamos cada vez más, con algunos recursos propios y con sistemas que son corporativos. De hecho, estamos en camino a una implementación más amplia de Success Factors, que es una integración completa de los sistemas de recursos humanos y que asocia mucho mejor con data y big data. Es fundamental para el análisis de causas o situaciones, fue muy útil durante la pandemia, es muy útil hoy. Tenemos que refinar un poco más el uso y el propósito, pero sí, es un pilar fundamental hacia la digitalización y la autogestión, y es cada vez más accesible. No hace falta ser un experto en tecnología, sí tener un entrenamiento. Por otra parte, sobre todo en las nuevas generaciones, es tomada como una herramienta natural, como mínimo indispensable.
T&amp;E: ¿Cómo fue el proceso en pandemia con los líderes?
DC: La pandemia fue un test extremo para el liderazgo, porque fue una crisis casi explosiva por el tiempo y también por la incertidumbre y por los efectos que tuvo. Fue una prueba muy dura para el liderazgo; y ese tipo de eventos también definieron quién podía realmente ponerse al frente de ciertas situaciones y quién no, redefinieron muchas cosas y también enseñaron. Si tuviera que ver algo de positivo de todo este tiempo complejo, es que muchos líderes se redefinieron más sobre la parte humana, porque dedicaron mucho más a otras cuestiones de sus equipos que a las cuestiones operativas. Empezando porque, por ejemplo, muchos equipos por unos dos meses no estuvieron activos para nada, estuvieron en un nivel de actividad de cero, y eso nunca había pasado. La preocupación más grande era el bienestar de las personas, y eso no lo hizo Recursos Humanos solamente, sino que lo hizo el liderazgo en general. La gestión de toda esa situación compleja transformó bastante al liderazgo y, de hecho, lo hizo mucho más próximo a las personas. Nuestro estilo de liderazgo se da en el marco de una transformación cultural muy grande en marcha en la empresa. Yo, que hace 26 años que trabajo aquí, puedo decir que es real y que esta empresa no tiene nada que ver con la empresa en la que yo empecé, en términos culturales, que ha mejorado y evolucionado mucho. Pero una de las cosas que más nos gusta del estilo de liderazgo es que tenga un perfil ágil, moderno, diverso, con aceptación de la diversidad y la complejidad en todo sentido, pero, por sobre todas las cosas, ejemplar. Nosotros tampoco les vamos a pedir a los líderes de la empresa que sean los y las referentes de cuestiones absolutas; somos seres humanos, pero por otro lado tenemos que tener muy incorporado que somos un ejemplo y que lideramos por el ejemplo y con el ejemplo. Somos seres humanos, pero también, como líderes, para explicar aquellas cosas que aplican para todos nosotros, somos las primeras y los primeros que lo debemos mostrar y vivir, y debemos demostrar que eso es lo que corresponde. 
T&amp;E: ¿Cuál es el espacio para el disenso?
DC: Para empresas como estas, que en el pasado eran muy tradicionales y jerárquicas, fue un shock esa apertura al disenso y al debate, y hoy estamos en un muy buen camino; todavía no es perfecto, pero tenemos muchos canales de diálogo formales e informales y de comunicación con la gente como para incentivar ese disenso, para hablar, para preguntar, para no estar de acuerdo. Tenemos una gran mayoría de casos buenos y de progreso, y algunos casos donde todavía hay que reforzar el mensaje de que no es la palabra de la persona a cargo la única y definitiva. Lo promovemos y también lo medimos; más allá de una encuesta anual de clima laboral, tenemos otras formas de medirlo y tenemos muchos canales abiertos para que los empleados se expresen. Pero el disenso también tiene la otra cara de la moneda que no es por la jerarquía en sí misma, pero sí por el ownership o la aceptación de la responsabilidad del management. ¿Qué quiero decir? Que al final, si bien es cierto que somos un equipo, que tenemos debate, disentimos y no estamos de acuerdo, también es cierto que todavía hay posiciones reales del management que son responsables de las decisiones. Sobre todo cuando las cosas salen mal, la responsabilidad tiene nombre y apellido. Hay un balance importante: el disenso es importante, el autoritarismo es malo y ya no debe existir, pero también es cierto que existen jerarquías y responsabilidades.
T&amp;E: ¿Qué trabajo hacen en diversidad?
DC: Es un gran tema en la industria automotriz, que es tradicionalmente machista o con muy poca representación de diversidad en todo sentido. Ya hay un cambio y una tendencia en Volkswagen. Tenemos una política de diversidad e inclusión que es mandatoria para todos nosotros. Fue elaborada en el consenso, se tomó un tiempo a nivel global, y cada área y cada país tuvieron oportunidad de opinar; pero una vez que estuvo decidida e implementada, todos acordamos en vivirla. Eso es mandatorio para nosotros. Ese es el paraguas general, que es una formalidad necesaria, sobre todo en una sociedad que da dos pasos para adelante y uno para atrás, o un paso para adelante y dos para atrás, en términos de inclusión y diversidad. Después, tenemos muchas acciones concretas de desarrollo específico para mujeres en posiciones de liderazgo o programas de mentoring específicos para diversidad en posiciones de liderazgo. Creamos un Comité de Diversidad que coincide con el Directorio y tiene en su agenda el aseguramiento y el apoyo para la implementación de las políticas de diversidad el seguimiento de indicadores área por área, el seguimiento de casos y una revisión regular del pool de talentos en términos de diversidad, para pasar de la masa crítica al pool de talentos hasta las posiciones de liderazgo. Recientemente tuvimos la gran oportunidad de incorporar casi 400 personas en nuestro sistema productivo y logramos que el 41% fueran mujeres. Eso, para un proceso productivo de la industria automotriz, si bien a mí me gustaría que fuera más, es un hito. Es una aceleración de la transformación cultural, porque con esa presencia femenina nueva también estamos refrescando la organización, y eso no ocurrió por azar, sino por decisión y determinación, en este caso, de la empresa junto con el sindicato. Después, por supuesto, todo lo que tiene que ver con reglas absolutas de convivencia y de discusiones que ya no existen, en términos de convivencia, respeto y aceptación, así como intolerancia ante el incumplimiento de alguna de esas normas, cualquier tipo de violencia, acoso o discriminación.
T&amp;E: En cuanto a las capacidades que necesita la industria automotriz de cara al futuro, ¿cuáles podés mencionar?
DC: Depende de los niveles, pero, aunque se esté en un nivel de analista y que no exista la posibilidad de liderazgo en el corto plazo, buscamos las aptitudes humanas y empáticas para trabajar en equipo y potencialmente liderar personas. El trabajo en equipo, en cualquiera de sus formas, la empatía y la buena comunicación, son fundamentales, no solamente el foco en que tenga excelentes aptitudes académicas o técnicas. La capacidad de tener agilidad y rechazar la burocracia, eso también es fundamental, agilidad de pensamiento, de procesos, de comunicación, de resolución, con pensamiento crítico. También, una aceptación, si se puede, lo más natural posible a contextos cambiantes y complejos, porque esa es una realidad y una normalidad cada vez más estándar, y la volatilidad no es la excepción, sino que es casi la regla. Por supuesto que viva en la tecnología en la medida justa y que sepa administrar, con las herramientas que pueda darle la empresa, pero también por sí mismo, un adecuado balance general de su vida laboral y personal. Debe haber un matching entre los propósitos y objetivos de la persona y los de la empresa. La empresa necesita un negocio sustentable, para que siga el negocio y también para dar empleo. Diversidad y aceptación en términos de vivirla y no de tolerarla, y también una apertura a trabajar globalmente, porque muchos de nosotros por día tenemos comunicaciones con cualquier punto del planeta, o sea que el dominio del idioma inglés es, cada vez más, un mínimo estándar de casi cualquier posición, quizás no en lo productivo, pero sí en lo administrativo.

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Darío Carosella: “Tenemos que tener muy incorporado que somos un ejemplo y que lideramos por el ejemplo y con el ejemplo”

Bausch + Lomb Argentina, una de las más prestigiosas empresas por su gama de productos de salud ocular y que también comercializa productos farmacéuticos y quirúrgicos, tiene actualmente 60 empleados. De acuerdo con Alvaro Homps, Jefe de Recursos Humanos de la compañía, las áreas con mayor demanda de talento fueron variando, pero históricamente son las áreas técnicas y las de ventas, y recientemente las áreas de marketing, principalmente en los que refiere a manejo de redes. Homps conversó con Talento &amp; Empresa sobre algunos aspectos relacionados con la búsqueda de un modelo híbrido de trabajo.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué perspectivas tienen en cuanto a la generación de empleo en este año?
Alvaro Homps: Este año tenemos expectativas de seguir creciendo como los últimos años, tenemos varias posiciones nuevas que pensamos cubrir en la segunda mitad del año.  Por otra parte, seguimos trabajando en nuestra expansión a otros países de la región por lo cual seguramente se generarán nuevos puestos de trabajo en los próximos años.
T&amp;E: ¿De qué manera se implementa el trabajo remoto y cuáles son las formas de medición de la productividad?
AH: Hasta hace unos meses, estábamos trabajando 100% de manera remota pero recientemente retomamos la presencialidad en las oficinas de manera híbrida. En Bausch &amp; Lomb contamos con todas las herramientas tecnológicas para poder realizar el trabajo remoto como si estuviéramos en las oficinas. En cuanto a la medición de la productividad logramos tener actualmente un equipo de trabajo maduro y muy sólido por lo cual se trabaja por objetivos, logrando los mismos resultados que teníamos antes de la pandemia, incluso superándolos.
T&amp;E: ¿Qué acciones y medidas, según su experiencia, facilitan la transformación de la cultura de la empresa hacia nuevas formas de trabajo y nuevas formas de capacitación?
AH: Creo que la posibilidad de tener una modalidad de trabajo hibrida ayuda a esta transformación, sin ir a una modalidad totalmente remota ni a una presencial, permite la combinación que creemos fomenta una nueva cultura de trabajo. Por otro lado, la flexibilidad de horarios y el trabajo por objetivos son claves para lograr el compromiso de nuestros colaboradores y que puedan mantener el equilibrio entre su vida laboral y personal. Con este cambio las capacitaciones también sufrieron cambios importantes, ya la capacitación formal de aula y con un horario estricto no es lo habitual, por ejemplo, en B+L implementamos a nivel global una plataforma con cursos de diversas temáticas que los empleados pueden tomar cuando puedan y quieran.

En busca de la mejor fórmula para un nuevo modelo de trabajo

Galicia está incorporando más de 200 profesionales al área de tecnología donde pueden encontrarse profesionales de distintas disciplinas como Ingeniería en Sistemas y carreras afines, graduados o próximo a hacerlo. La escala salarial en bruto va desde los $150.000 a los $330.000, más beneficios y compensaciones para que el talento encuentre una propuesta de valor diferencial que, a la vez, promueva un balance entre el trabajo y la vida personal.
Galicia trabaja en estructuras ágiles divididas en tribus, y estos equipos multidisciplinarios están centrados en las necesidades del cliente, aquí se encuentran profesionales de distintas disciplinas para asegurar la visión de diseño de experiencia, desarrollo y producto. La autonomía y la búsqueda de la mejora constante es parte del ADN Galicia que se traduce en un ambiente de experimentación permanente, tanto en laboratorio con los equipos de investigación en diseño como en salidas progresivas para garantizar que lo que llegue a los clientes esté testeado en las condiciones de uso reales.
Parte del proceso de transformación es potenciar las especialidades técnicas. Por eso, los profesionales de cada disciplina se agrupan en comunidades de práctica y centros de excelencia operacional donde pueden encontrar espacios de discusión sobre temas de vanguardia en sus disciplinas. Ya sean devops, arquitectura, automation, diseño, ciencia de datos o cualquiera de las decenas de especialidades encuentran en ese lugar un espacio de crecimiento e inspiración que luego podrá realizar en los equipos con foco en el negocio.
Para conocer las posiciones abiertas y postularte ingresa a: <a href="https://empleos.galicia.com.ar/bancogalicia/job/TALENT-IT/623353819/" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://empleos.galicia.com.ar/bancogalicia/job/TALENT-IT/623353819/&source=gmail&ust=1652530192812000&usg=AOvVaw1UHaWYMKmbwYPjKRxzQX3g">https://empleos.galicia.com.ar/bancogalicia/job/TALENT-IT/623353819/</a>
Estos son los perfiles a los que se orienta la búsqueda:
<ul>
<li>ARQUITECTO DE SOLUCION - Banking Solutions </li>
<li>Administración plataforma Windows y Linux N2</li>
<li>Analista de incidentes  </li>
<li>Analista It (Capacidad)</li>
<li>Analistas Ssr</li>
<li>CHAPTER BACK FRONT</li>
<li>CHAPTER BACK JAVA</li>
<li>CHAPTER DE GANP</li>
<li>CHAPTER FRONT REACT</li>
<li>CHAPTER PRUEBAS TECNICAS Y TOOLS</li>
<li>Chapter REACT</li>
<li>Cloud Engineer (NIVEL 3)</li>
<li>Coordinador Funcional BPM</li>
<li>Data Engineer</li>
<li>Data Scientist</li>
<li>Data Specialist</li>
<li>DESARROLLADOR</li>
<li>DESARROLLADOR ANDROID</li>
<li>DESARROLLADOR iOS</li>
<li>DESARROLLADOR REACT</li>
<li>DESARROLLADOR React Node js</li>
<li>DevOps Engineer (nivel 2)</li>
<li>DevOps Engineer Nivel 1</li>
<li>DISEÑADOR UX/UI Expert</li>
<li>Esp. Infra Automatización ESPECIALISTA IT N2</li>
<li>Especialista Backend IA</li>
<li>Especialista de comunicaciones unificadas ESPECIALISTA  IT N2</li>
<li>Especialista en Orquestaciones BPM</li>
<li>ESPECIALISTA IA FRONT END</li>
<li>Especialista IT Mainframe N3</li>
<li>Especialista IT N2 Calypso</li>
<li>Especialista IT N2 Office 365</li>
<li>Especialista IT N2 Open shift</li>
<li>Especialista NLP</li>
<li>IA Business Analyst</li>
<li>IA Data Scientist</li>
<li>IA Developer</li>
<li>IA Sr Data Scientist</li>
<li>IA Sr Developer</li>
<li>IMPLEMENTADOR IT N2</li>
<li>Ingeniero de Solucion SN</li>
<li>Líder COS</li>
<li>Líder Cos Turno Noche</li>
<li>Operación COS Canales </li>
<li>Operación COS</li>
<li>Operación COS</li>
<li>PRODUCT OWNER (COORDINADOR NLP IT)</li>
<li>RPA Business Analyst</li>
<li>SCRUM MASTER SR</li>
<li>Software Engineer</li>
<li>SRE Cloud (nivel 3)</li>
<li>Technical Lead IA</li>
<li>TECHNICAL OWNER</li>
<li>Technical Owner BPM</li>
<li>TECHNICAL OWNER NLP</li>
<li>QA CHAPTER</li>
<li>CHAPTER LEAD</li>
</ul>

Galicia contratará a más de 200 profesionales IT

<a href="https://www.linkedin.com/in/facundo-tripodi/">Facundo Tripodi</a> fue promovido al cargo de People Analytics Senior Manager en Medallia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-bissio-5b504278/">Martin Bissio</a> asumió como Brand Experiece en New Holland.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lmaricel-rodella/">Maricel Rodella</a> pasó al puesto de Payroll &amp; Compensation Lead en Pickit.
<a href="https://www.linkedin.com/in/augustobajinay/">Augusto Bajinay</a> es ahora Gerente RRHH Agronegocios - Negocio Agro en Grupo Arcor.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-ottino-2402/">Santiago Ottino</a> ingresó a Pan American Energy como Customer Experience Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/susana-pini-6220655/">Susana Pini</a> pasó a Primary como Referente de Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/leonelibarra/">Leonel Ibarra</a> fue promovido al puesto de Global Sales Activation Learning Manager - Consumer Products en L’Oréal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/exequiel-gonzalo-alvarez-6510455/">Exequiel Gonzalo Álvarez</a> es ahora Gerente HRBP Operaciones CIT de Grupo Logístico Andreani.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-cecilia-garzón-6a35136b/">María Cecilia Garzón</a> asumió como Talent, Diversity &amp; Inclusion Manager en Cervecería y Maltería Quilmes.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karinaparente/">Karina Parente</a> pasó a ocupar el cargo de Payroll Specialist en TMF Group.
Retargetly designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/juanmatorres/">JuanMa Torres</a> como Líder de Publisher Development para toda América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-gonzalez-4935639/">Romina González</a> se suma a Prisma Medios de Pago como Head of Brand Experience.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-prez-055aaa23/">Ignacio Prez</a> es el nuevo Gerente Comercial de Artear.
<a href="https://www.linkedin.com/in/denisefranciscato/">Denise Franciscato</a> es la nueva Head of People de 123Seguro.

Pases en las empresas

<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3026444469/?alternateChannel=search&refId=VGBiSF0YnjitbLuVHZCobA==&trackingId=UclKd/kBmVEKnbXL+r3eAw==">Generalista de RR. HH. Senior</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3054323579/?alternateChannel=search&refId=VGBiSF0YnjitbLuVHZCobA==&trackingId=q+pA5nK9LRtxYUPYyu475g==">Total Rewards Specialist</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3067546298/?alternateChannel=search&refId=VGBiSF0YnjitbLuVHZCobA==&trackingId=LHfVvLnMLR0+vMDROZUH/g==">Senior Business Partner Recursos Huma</a>nos
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3070609934/?alternateChannel=search&refId=VGBiSF0YnjitbLuVHZCobA==&trackingId=xKiXp8qR+gFz9bnvQSKNUQ==">Gerente de RR.HH. Gdor. Crespo - Hiring Fast</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3074257428/?alternateChannel=search&refId=AyeFfc8XFuLDZf+Lj3FtYg==&trackingId=jxJ03l9b4af3G/f7ITd8lQ==">Talent Acquisition Sr</a>
<a href="https://ar.expertini.com/jobs/job/jefea-de-recursos-humanos-rrhh-zona-sur-sarand-d57a58eb500d/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Jefe/a de Recursos Humanos RRHH</a> – Zona Sur
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3067543965/?alternateChannel=search&refId=AyeFfc8XFuLDZf+Lj3FtYg==&trackingId=Fb2IcV1W9eiNM2vPyzwheA==">Coordinador de Gestión y Desarrollo de RRHH corporativo</a>
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/HR-Analyst-_83931">HR Analyst</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Change-Management-Analyst_83921">Change Management Analyst. ExxonMobil</a>
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Jefe-de-Desarrollo-Humano-RRHH_83924">Jefe de Desarrollo Humano RRHH</a> Urbano Express Argentina S.A
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Gerente-de-Compensaciones,-Beneficios,-ADP-y-RRLL-_83879">Gerente de Compensaciones, Beneficios, ADP y RRLL</a>
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Payroll-Analyst_83872">Payroll Analyst</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Manager-Talent-Acquisition_83841">Manager Talent Acquisition</a>
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Lider-de-Talento-y-Capital-Humano-(HRBP)_83829">Lider de Talento y Capital Humano (HRBP)</a>  A D Barbieri
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://busquedas.ghidinirodil.com/ofertas-laborales/Senior-Talent-Acquisition-Specialist_83822">Senior Talent Acquisition Specialist </a> IMS Internet Media Services
<a href="https://ar.fidanto.com/empleos/vacante/human-resources-specialists/jefe-de-rrhh-con-experiencia-358357778?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Jefe de RRHH con experiencia</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://ar.talent.com/view?id=150095edbcff&utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Reclutador Jr. de RRHH</a>
<a href="https://www.computrabajo.com.ar/ofertas-de-trabajo/oferta-de-trabajo-de-jefe-de-rrhh-con-experiencia-en-florida-FCC8A78640B4E34A61373E686DCF3405?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Jefe de RRHH - Con experiencia</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/responsable-de-rrhh-at-estrategia-laboral-sa-3035389455/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic&originalSubdomain=ar">Responsable de RRHH</a>
<a href="https://ar.fidanto.com/empleos/vacante/sales-and-related-workers-all-other/jefe-de-rrhh-start-now-buenos-aires-358403879?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">JEFE DE RRHH - START NOW</a>, BUENOS AIRES
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" alt="" />
<a href="https://www.randstad.com.ar/trabajos/selectorra-de-rrhh_pergamino_39268963/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">SELECTOR/RA DE RRHH</a>
<a href="https://rrhhjobs.com/trabajo/talent-acquisition-specialist-13/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Talent Acquisition Specialist</a> - Importante compañía IT Global
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Quiénes están con búsquedas activas

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="21" height="21" />"Al momento de atraer nuevos talentos, no lo pensamos como una seducción, sino siendo claros en lo que les ofrecemos y demostrando por qué queremos que esa persona trabaje con nosotros"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="20" height="20" />"En etermax nos basamos en distintos pilares como la autonomía, la libertad y los desafíos"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="21" height="21" />"Un programa de bienestar debe considerar salud física, mental y por sobre todas las cosas: tiempo y desconexión. Consideramos que la calidad de vida ya no es propuesta de valor, sino una forma de vivir y trabajar"
 
Talento &amp; Empresa: ¿Qué nuevas formas de organización del trabajo trajo la pandemia y cuáles fueron adoptados para el futuro?
Xavier Ungaro: Si bien antes de la pandemia nosotros ya veníamos trabajando de manera remota conectándonos con los equipos de otros países, nos vimos ante la necesidad de adaptar los formatos. En este tiempo, hemos logrado potenciar esta modalidad, aprendiendo nuevas formas de comunicarnos y trabajar en equipo. Hemos multiplicado nuestros equipos y hoy somos más de 500 profesionales distribuidos en 6 países. En este contexto, entendemos que el verdadero concepto de flexibilidad es un valor que se ha consolidado fuertemente en las necesidades e intereses de las personas que forman parte de nuestro equipo y también de la sociedad en general.
La pandemia nos desafió en todos los sentidos: en cómo nos comunicamos, en cómo saber si el destino de lo que estamos haciendo es el correcto y, por sobre todas las cosas, de qué forma seguimos trabajando en equipo. Y todo ello se logró con el aporte de cada persona, de cada equipo y cada área de negocio. Desde People, escuchamos a las personas para entender cuáles son sus necesidades y deseos, teniendo la suficiente flexibilidad de adaptarnos y cambiar cuando es necesario, hasta encontrar el camino correcto.
T&amp;E: ¿Qué acciones realizan para la atracción, formación y retención del talento digital?
 XU: Hoy en día, con la amplia oferta en el mundo de la tecnología, resulta esencial ofrecer un diferencial para captar talentos. Desde nuestro lugar, al momento de atraer nuevos talentos, no lo pensamos como una seducción, sino siendo claros en lo que les ofrecemos y demostrando por qué queremos que esa persona trabaje con nosotros. De esta manera, nos parece importante que ambas partes sepan qué estarán aportando y el impacto que generarán en el equipo y en cada producto. En etermax nos basamos en distintos pilares como la autonomía, la libertad y los desafíos. En esta línea, la autonomía es la capacidad de actuar con independencia, con ideas que rompan el molde, animándose a experimentar y fallar para ir construyendo su propio camino; la libertad, para apostar a la flexibilidad y a que puedan elegir desde donde trabajar; y los desafíos van de la mano a una industria en constante evolución, a la vanguardia de las últimas tendencias globales y que permite indagar y aprender constantemente.
Estos pilares, en conjunto con nuestra cultura y nuestro foco en aportar al crecimiento de cada uno, hacen que las más de 500 personas que forman parte de etermax, la elijan su lugar de trabajo. Estamos orgullosos de decir que según la encuesta realizada por Great Place To Work, somos la cuarta mejor empresa de tecnología para trabajar en Argentina dentro de la categoría de entre 251 y 1000 empleados. Esto es sólo un reconocimiento más para demostrar nuestro compromiso con priorizar a las personas.
T&amp;E: ¿Cuáles son los factores más importantes hoy para considerar en los programas de bienestar?
 XU: Un programa de bienestar debe considerar salud física, mental y por sobre todas las cosas: tiempo y desconexión. Consideramos que la calidad de vida ya no es propuesta de valor, sino una forma de vivir y trabajar. Desde las organizaciones, y en particular desde etermax, debemos diseñar e implementar programas que impacten en las personas, en cada una de ellas de una manera particular y específica, para que le haga sentido a esa persona. Es allí donde la flexibilidad y las opciones toman relevancia: puedo elegir lo que me hace mejor.
En etermax empezamos el 2022 una nueva política #VosEligísDondeTrabajar. Decidimos darles a los colaboradores la libertad de elegir desde dónde trabajar: en la oficina, su casa e incluso recorriendo diferentes lugares del país. Creemos que esta decisión pone en el centro a las personas, pudiendo elegir la modalidad que más les inspire y se adapte con sus proyectos de vida. Además, impulsamos el desarrollo de carrera sin límites: contamos con oportunidades de crecimiento profesional respaldadas por un plan de carrera adaptado al trabajo a distancia, que apunta a lograr la mejor versión del perfil profesional.
T&amp;E: ¿Cuál es, según su experiencia, el impacto de la diversidad en la compañía y cuáles son los objetivos a lograr en este sentido?
 XU: Podría imaginarse que una compañía con una impronta tecnológica fuera millennial y centennial en su mayoría. Pero para nuestra grata sorpresa, cuando revisamos los rangos etarios hay personas de todas las edades: desde los 20 hasta los 60. El trabajo remoto opcional potenció esta diversidad y nos ha permitido profundizar en la búsqueda de talento allí donde antes no llegábamos. Hemos salido de los grandes centros urbanos y capitales tecnológicas, para llegar a contratar personas que viven entre montañas o frente a una playa. Encontramos en la diversidad una manera de concebir productos digitales. En nuestro día a día integramos distintas visiones, experiencias y hemos logrado, incluir carreras tradicionales en la era digital: especialistas en Letras o Literatura programando bots, artistas plásticos diseñando personajes, profesionales de la Física o Química que investigaban en organismos públicos y hoy están manipulando los millones de datos que tenemos. Diversidad para nosotros es también mirar más allá de lo establecido y lo que sería por definición. Es ampliar la mirada a otras ramas y profesiones, porque cada persona tiene mucho para aportar.
Sabemos que en las carreras STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) ha habido un incremento de mujeres, pero igualmente queda un largo camino por recorrer. Seguimos apoyando iniciativas que impulsen a que más mujeres y personas de colectivos invisibilizados se formen en estas ramas porque queremos que su talento aporte a esta industria que está en pleno proceso de expansión.

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Xavier Ungaro: "El verdadero concepto de flexibilidad es un valor que se ha consolidado fuertemente en las necesidades e intereses de las personas"

La fintech MODO cuenta con una fuerte cultura enfocada en las personas. Ante la importancia de incorporar a la diversidad e inclusión como variables dentro de la estrategia del negocio, en virtud de la correlación con la rentabilidad y la creación de valor, convocó a Bridge The Gap para trabajan conjuntamente en la definición estratégica de los pilares de diversidad e inclusión de la organización, generando acuerdos para identificar y sistematizar de forma concreta acciones, KPI’s y ownership de cada proyecto de cara a la implementación.
 “Construimos MODO todos los días para que sea un gran lugar para trabajar y estamos convencidos de que eso no se puede lograr sin diversidad e inclusión. Es por eso que decidimos trabajarlo de manera formal, estructural y con un abordaje completo. Nuestro día a día está enfocado en que los moders estén cómodos, contentos y comprometidos con su trabajo y eso es, sin dudas, parte de nuestra estrategia tanto de people como de negocio”, expresó Martina Pailhé, People Manager de MODO.
Uno de los diferenciales al trabajar en una estrategia impulsada por el liderazgo es que a partir de un mapeo integral de la organización se pueda contemplar la modificación de procesos y políticas tanto cuanti como cualitativamente, la capacitación a los equipos de diferentes áreas, en la valoración de habilidades, en la composición de las compensaciones salariales, inclusive en los procesos de entrevistas para promoción del personal. En resumen, el trabajo con los líderes posibilita incorporar este eje a la toma de decisiones estratégicas, a través de acuerdos, promoviendo que el impacto sea transversal a todas las esferas de la organización.
Al trabajar una estrategia de diversidad e inclusión se alcanzan resultados vinculados al aumento del engagement de las personas, el alza de la productividad, la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas que potencian la innovación. En definitiva, su integración en la estrategia del negocio tiene que ver con trabajar para que las personas tengan posibilidades reales de desarrollo. Las empresas que hoy trabajan desde la gestión estratégica de la diversidad apuntada al negocio pueden multiplicar hasta 7 veces su capacidad de innovación, una variable crítica hoy en la era digital.

MODO planifica su estrategia de diversidad e inclusión con Bridge The Gap

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="22" height="22" />"En el empleo joven, al ser la primera oportunidad de trabajo que tienen las personas, lo que se busca es esas ganas de querer hacer, de aprender, esa curiosidad por lo nuevo, esa vocación por atender al otro"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="23" height="23" />"Tenemos programas muy importantes, que hace años que los venimos llevando adelante, como el programa de empleo con apoyo, dándoles oportunidades a personas con discapacidad; los distintos programas para darles oportunidades a personas socialmente vulnerables; a las personas que trabajan les damos la posibilidad de concretar alguna vocación o pasión" 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="26" height="26" />"Cuando hablamos de transparencia, lo pensamos desde el punto de vista de las distintas posibilidades que los empleados tienen, dentro de la compañía, de manifestarse, de pedir información, pedir una opinión; y en eso somos transgresores desde el primer momento"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="23" height="23" />"Los jóvenes aprecian principalmente dos o tres beneficios: uno, la flexibilidad de días y horarios, y poder trabajar y estudiar; también, la posibilidad de tener un empleo registrado, trabajando en un horario part-time. Otro aspecto que valoran mucho es la formación y la preparación para un segundo empleo o para hacer carrera dentro de la compañía"
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las previsiones que están haciendo este año en cuanto a la atracción de talento?
Sergio Pivetti: Tenemos una compañía de 14.500 empleados, de los cuales el 70% tiene menos de 24 años; es decir, trabajamos con una población donde el desempleo es un flagelo. En los últimos siete meses tomamos casi 5500 personas, porque durante la pandemia estuvimos bastante restringidos por los bajos niveles de venta y no cubríamos los puestos de muchas de las personas que se fueron de la compañía en este tiempo. En los últimos seis meses hubo un repunte en la actividad económica y, por ende, fuimos a buscar talento y, por supuesto, lo conseguimos. No fue fácil entrevistar a tanta gente, pero pudimos contar con muchos jóvenes que quieren trabajar en McDonald's por un montón de razones: primero, para tener un empleo registrado, poder estudiar, poder desarrollarse. Además, McDonald's es una empresa que brinda flexibilidad en los horarios y la posibilidad de seguir haciendo carrera dentro de la compañía, con formación permanente. En síntesis, tuvimos una gran necesidad de personas en estos últimos meses y pudimos captar a la mayor cantidad de jóvenes y cubrir las necesidades sin problemas.
T&amp;E: ¿Cuáles son las capacidades en las que ustedes se concentran en esa búsqueda?
SP: McDonald's es un primer empleo y, en general, nosotros buscamos mucha actitud sobre aptitud. En el empleo joven, al ser la primera oportunidad de trabajo que tienen las personas, lo que se busca es esas ganas de querer hacer, de aprender, esa curiosidad por lo nuevo, esa vocación por atender al otro. En nuestra compañía tenemos un propósito que nos cruza a todos los que trabajamos, que es el de generar buenos momentos, siendo uno mismo. Buscamos eso cuando queremos contratar a alguien, que esa persona esté dispuesta a aprender, a poner lo mejor de sí y, sobre todo, a generar buenos momentos con las personas con las que interactúa, que son sus compañeros y los clientes. Si logra hacer eso, el círculo es virtuoso: si genera buenos momentos a sus compañeros, genera un clima organizacional espléndido y, a su vez, si todo ese clima se vuelca a los clientes, indudablemente termina siendo una experiencia muy buena para ellos también. En el retail, o en nuestro mercado, hay un montón de opciones de comidas, y lo importante es la experiencia del cliente, que está dada por tres aspectos: la calidad del producto, el lugar donde se come y la atención del empleado. Sabemos que la gran diferencia que podemos hacer y donde ninguno nos va a alcanzar es en cómo el empleado atiende a los clientes. Ahí es donde hacemos mucho foco en generar buen clima de trabajo, charlar acerca de lo que es cultura de servicio y tener este propósito de generar buenos momentos.
T&amp;E: En cuanto a marca empleadora, ¿qué trabajo hacen y cómo se coordina con el trabajo de marketing?
SP: La marca empleadora es un concepto que no tiene recetas mágicas. Creo que hay que hacer un trabajo a largo plazo. Yo tengo 30 años en la compañía, empecé como crew y pude seguir desarrollándome, y creo que ese aspecto es algo que fue evolucionando en el tiempo. Hace muchos años conseguir trabajo en McDonald's estaba visto como que los jóvenes no la iban a pasar bien, y eso fue cambiando. Hoy el cliente tiene otra percepción del empleado de McDonald's; hoy el que trabaja en la compañía es alguien que tiene beneficios como horarios flexibles, que tiene un salario con convenio colectivo que trata de equipararse a la inflación, todo en blanco, y así se fue construyendo la propuesta de valor, mostrando que es un lugar donde las personas tienen posibilidad de crecimiento. Mostrar esto a la comunidad realza la marca. Después, tenemos programas muy importantes, que hace años que los venimos llevando adelante, como el programa de empleo con apoyo, dándoles oportunidades a personas con discapacidad; los distintos programas que llevamos adelante con los ministerios y gobiernos, para darles oportunidades a personas socialmente vulnerables; a las personas que trabajan les damos la posibilidad de concretar alguna vocación o pasión, con incentivos para que puedan estudiar o dedicarse a algo que les gusta. Fuimos construyendo de a poco una imagen que en el mercado es muy apreciada. También con acciones muy concretas, como tener un local en el Barrio 31 que da posibilidades de trabajo a toda la comunidad, mostrando que somos un gran generador de empleo, ya que cada vez que se abre un local, son 80 oportunidades de trabajo, y muchas de ellas son también formación para el futuro.
T&amp;E: Con respecto a la transparencia, ¿cómo encaran ese tema?
SP: Cuando hablamos de transparencia, lo pensamos desde el punto de vista de las distintas posibilidades que los empleados tienen, dentro de la compañía, de manifestarse, de pedir información, pedir una opinión; y en eso somos transgresores desde el primer momento. Hace 30 años que la compañía tiene una política de puertas abiertas, donde cada uno puede recurrir a su jefe o al jefe de su jefe para una inquietud o para resolver un problema. Creo que la transparencia dentro de la compañía está dada porque todos tenemos posibilidades de llevar inquietudes a la máxima dirección o a los que consideramos que corresponde. Todas nuestras acciones están bien claras, normadas por un comité o una línea ética, lo que también hace que seamos transparentes en el cumplimiento de todas las políticas de los estados o las comunidades donde operamos. 
T&amp;E: O sea que nadie se puede enojar, porque fui al jefe de mi jefe en lugar de ir a mi jefe.
SP: En realidad se puede enojar, pero está claro que es una política y, como es una política, ningún jefe se debería enojar, sino que tiene que hacer todo lo posible para que eso no suceda: generar un buen ambiente de trabajo, tener buena comunicación, ser justo. Por eso es muy importante en la compañía que la gente es el centro y existe esta posibilidad de que cualquiera pueda requerir una segunda opinión, por decirlo de alguna manera, o pedir una segunda oportunidad, o hablar con el jefe de tu jefe o con otra persona. La política de puertas abiertas es una manera de generar transparencia y que ningún tema quede oculto o sin resolver. Adicionalmente también hay un Comité de Ética, donde cualquiera de nosotros podría hacer una denuncia de cualquier tema que nos afecte, y el Comité se encarga de dar respuesta a esa denuncia. 
T&amp;E: ¿Cuáles son los beneficios que más aprecian los sub 25?
SP: Aprecian principalmente dos o tres beneficios: uno, la flexibilidad de días y horarios, y poder trabajar y estudiar; hoy en Argentina es muy difícil tener una posibilidad de empleo y poder estudiar al mismo tiempo; la posibilidad de tener un empleo registrado, trabajando en un horario part-time. Eso los jóvenes lo valoran. El segundo aspecto que valoran mucho es la formación y la preparación para un segundo empleo o para hacer carrera dentro de la compañía. Hoy tuvimos una reunión con gerentes y me contaban que algunos de sus empleados eran convocados por Mercado Libre, por la experiencia de haber trabajado en McDonald's, porque esto abre puertas en otras empresas. Y, aparte, la posibilidad de seguir creciendo dentro de la compañía. Hoy nuestros gerentes de negocios tienen un promedio de 25 o 30 años y tienen a cargo 80 personas, manejan la facturación de una pyme. 
T&amp;E: ¿Cómo contemplan la cuestión de la diversidad?
SP: En la compañía tenemos un Comité de Diversidad que es corporativo, para los 20 países donde está Arcos Dorados, y está ubicado en Argentina. Ese Comité tiene cuatro ejes: uno que trabaja en equidad de género, para eliminar el sesgo; otro trabaja en generaciones, cómo integrar en una misma compañía a las personas con distintas edades; otro eje es el de la diversidad LGTBQ+, para darles las mismas oportunidades a las minorías. Es algo que ya viene en el ADN de los jóvenes, pero igualmente tenemos que trabajarlo para que esté presente en toda la compañía. Por último, tenemos un eje que es transversal a los otros tres y es el eje de Bienestar, trabajando en todo el desarrollo de la salud física, emocional, generando momentos de buen ocio, de actividad física.

Sergio Pivetti: “Buscamos actitud sobre aptitud”

La semana pasada, La Iniciativa Público-Privada para la Igualdad de Género en el Mercado de Trabajo (IPP) a cargo de la Secretaría para la Igualdad de Género (SIG) del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, realizó una conferencia sobre Brecha Salarial.
Participaron del evento, la Secretaria Marisa Bircher, la Directora de la Maestría en Dirección de Empresas y Mujeres Líderes de Negocios de la Ucema, María Alegre; y la Presidenta de la Comisión de Género &amp; Diversidad de la Unión Industrial Argentina (UIA), Irini Wentinck.
La IPP convoca al diálogo y a la acción entre el sector público y privado, para incluir a más mujeres en el mercado laboral en igualdad de condiciones, recordaron desde la cartera.
A continuación, algunos de los conceptos y datos que se compartieron en el evento.
La Unión Industrial Argentina afirmó que:
<ul>
<li>La industria es uno de los sectores con menos presencia femenina (más masculinizado) y con una baja tasa de feminización de los cargos jerárquicos, y que casi la totalidad de los sectores tienen mayor proporción de varones en los cargos jerárquicos.</li>
<li>En Argentina, más del 50% de la población son mujeres. Sin embargo, solo lideran el 9,5% de las PyMEs.</li>
<li>La industria manufacturera presenta un gran sesgo de género, en tanto el 71% de los trabajadores son varones, y abundan los puestos con calificación de operario (mucho más frecuentes en varones que en mujeres).</li>
</ul>
En cuanto a UCEMA, estas son algunas de las cifras que difundió:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/grafico-1-ucema.jpg" alt="" width="500" height="337" />
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/grafico-2-ucema.jpg" alt="" width="496" height="334" />
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/grafico-3-ucema.jpg" alt="" width="506" height="341" />
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Para reducir la brecha salarial de género

Prisma Medios de Pago sumó un beneficio en el marco de su programa Xmart. Consiste en que los colaboradores pueden trabajar desde cualquier lugar del mundo durante un mes. Incluso, pueden dividirlo de la forma que quieran si dicho lugar tiene diferencia horaria con la Argentina. 
Patricio Marzialetti, Head of Talent &amp; Culture de la empresa, señaló que “El principal foco de este beneficio es que las personas de Prisma Medios de Pago la pasen bien en su día a día, que puedan tener un equilibrio con su vida extralaboral y que encuentren en nuestra compañía una propuesta de valor que se adapte a lo que necesitan cuando lo necesitan”.
Agregó que Prisma Traveller "Es un beneficio abierto a todas las personas de la compañía por lo que creemos que en el próximo año un 70% u 80% puede llegar a utilizarlo. Estimamos que será así porque es flexible, es decir, el mes para trabajar desde cualquier lugar del mundo puede dividirse en diferentes viajes durante el año. Además, en los casos en que el huso horario del destino no coincida con el de Argentina, se puede coordinar con el equipo".
En cuanto al soporte tecnológico y los recursos para que el beneficio sea accesible a todos, apuntó que "todas las personas que forman parte de Prisma Medios de Pago cuentan con los recursos y herramientas tecnológicas necesarias para poder cumplir con sus roles desde cualquier lugar. Además, nuestros sistemas, herramientas de comunicación y procesos, están preparados para el trabajo 100% remoto.  Incluso todos los empleados cuentan con un monto mensual adicional para garantizar la conectividad fuera de la oficina como beneficio corporativo".

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Un beneficio de Prisma Medios de Pago para trabajar un mes desde cualquier lugar del mundo

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />"Para nuestra Matrix Estratégica del Ecosistema Social de Telecom, tenemos 6 drivers estratégicos: Transformación Cultural, Transformación Organizacional, Talento &amp; Liderazgo, Diálogo Social, Bienestar y Evolución de Capital Humano, que incluyen más de 28 iniciativas superadoras"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="25" height="25" />"Buscamos talentos que se caractericen por generar e impulsar ambientes colaborativos de trabajo, que puedan desplegar sus competencias profesionales en distintos escenarios, manteniendo siempre una mentalidad de constante crecimiento"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />"Somos uno de los mayores empleadores de la Argentina, con una dotación que supera los 22.500 empleados, por lo que la información provista por herramientas de advanced analytics nos resulta esencial"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="25" height="25" />"Una de las iniciativas más destacadas es nuestra Teco Station, un ecosistema de instancias de aprendizaje y desarrollo que se focaliza en las capacidades estratégicas necesarias para potenciar los desafíos del negocio y la experiencia de los clientes"
 
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes principales de la gestión de Recursos Humanos en Telecom para 2022?
Sergio Faraudo: Nuestro paradigma de negocio está en constante evolución y, desde nuestro rol, seguimos potenciando ese journey de transformación. Con la visión de ir más allá de la conectividad, en Telecom estamos desarrollando nuevos negocios y soluciones 100% digitales.
Por eso, este año diseñamos y evolucionamos nuestra Matrix Estratégica del Ecosistema Social de Telecom, que nos permite profundizar la transformación digital, el mindset colaborativo y la consolidación de una cultura cada vez más diversa e inclusiva. Lo desarrollamos a través de 6 drivers estratégicos: Transformación Cultural, Transformación Organizacional, Talento &amp; Liderazgo, Diálogo Social, Bienestar y Evolución de Capital Humano, que incluyen más de 28 iniciativas superadoras. El principal objetivo es lograr una experiencia de trabajo innovadora, ágil, colaborativa y digital para, así, seguir impulsando nuestra marca empleadora. En simultáneo, estamos viviendo la Teco XP, una modalidad de trabajo híbrida que combina la presencialidad con el mundo virtual, según los diferentes tipos de tareas y proyectos; siempre priorizando el equilibrio entre vida personal, familiar y laboral, y el bienestar biopsicosocial de nuestra gente, en sintonía con nuestro objetivo primario de contribuir a la excelencia de las experiencias de nuestros clientes.
T&amp;E: ¿Qué particularidades tiene la industria de las telecomunicaciones en relación a las capacidades necesarias en la empresa?
SF: Los negocios digitales requieren perfiles con alta capacidad de adaptación y curvas de aprendizaje cada vez más aceleradas. Adicionalmente a las capacidades técnicas propias de los talentos digitales (desarrolladores, tech arquitects, UX/UI, diseñadores web), se requiere que tengan otro tipo de habilidades, como la autonomía, el trabajo en equipo y la implementación de metodologías ágiles. Nuestra búsqueda de perfiles hoy está asociada a personas que se destaquen por ser protagonistas, que quieran ser parte de un proyecto laboral desafiante, que por el perfil de la empresa y nuestro negocio es uno de los más relevantes de la Argentina. Buscamos talentos que se caractericen por generar e impulsar ambientes colaborativos de trabajo, que puedan desplegar sus competencias profesionales en distintos escenarios, manteniendo siempre una mentalidad de constante crecimiento.
T&amp;E: ¿Qué trabajo están haciendo con data y cuáles son las aplicaciones principales que se le puede dar desde Recursos Humanos?
SF: Como parte de la Dirección de Capital Humano, creamos el área de People Analytics para consolidar un mindset data driven que nos permita tomar decisiones basadas en datos relevantes; evolucionar la propuesta de valor y experiencias de todas las personas que hacemos Telecom. Somos uno de los mayores empleadores de la Argentina, con una dotación que supera los 22.500 empleados, por lo que la información provista por herramientas de advanced analytics nos resulta esencial. Concretamente, trabajamos la información en diferentes tableros de Power BI, para democratizar y disponibilizar rápidamente las métricas existentes y los indicadores. Diseñamos mapas de calor, pulsos de satisfacción y feedback continuo, tableros de dotación, de rotación, de ausentismo, de accidentología, de experiencias, entre otros.
 
T&amp;E: ¿Qué acciones realizan para fortalecer las capacidades digitales en Telecom?
SF: En sintonía con la realidad dinámica de nuestro ecosistema de negocio, estamos convencidos de que es clave apostar al autodesarrollo de nuestros colaboradores. En primer lugar, trabajamos en la construcción de las propuestas de valor cada vez más customizadas y competitivas. Además, diseñamos y disponibilizamos distintas iniciativas, herramientas y contenidos que fortalezcan su journey dentro de la compañía. Los acompañamos con e-learning, espacios de aprendizaje innovadores, webinars y permanente actualización de las mejores prácticas.
En relación con el talento digital interno, implementamos una estrategia de identificación y desarrollo que potencia las capacidades digitales de nuestra gente a través de diferentes propuestas online sincrónicas y asincrónicas, con una fuerte tendencia experimental de aprender haciendo. Una de las iniciativas más destacadas es nuestra Teco Station, un ecosistema de instancias de aprendizaje y desarrollo que se focaliza en las capacidades estratégicas necesarias para potenciar los desafíos del negocio y la experiencia de los clientes.
Nuestra Teco Station articula tres dimensiones: Tech Station, focalizada en developers, perfiles de DevOps, Automation y Cloud; Agile Station, para desarrollar habilidades ágiles para una cultura de experimentación, aprendizaje e iteración; y Digital Station, con desafíos orientados al desarrollo de productos digitales como UX/UI, marketing digital, data analytics y data science.
Al mismo tiempo, impulsamos a las personas para consolidarse en sus roles actuales y explorar futuros desafíos que darán sustentabilidad a la evolución del negocio. De esta manera, con un abordaje 360°, incentivamos la movilidad y el crecimiento profesional dentro de la compañía.
En definitiva, conscientes de las oportunidades sobre las que apalancamos nuestro proceso de mejora continua, estamos convencidos de la potencialidad de nuestra empresa en la co-creación de ecosistemas de negocios atractivos, innovadores y desafiantes para que la experiencia de trabajar en Telecom sea una elección diaria y sostenida en el tiempo de las personas que eligen subirse a la aventura de construir la nueva Telecom.

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Sergio Faraudo: “Creamos el área de People Analytics para consolidar un mindset data driven y tomar decisiones en base a datos relevantes

<a href="https://www.fastcompany.com/90740012/is-your-brain-ready-to-go-back-to-the-office?cid=eem524:524:s00:04/17/2022_fc&utm_source=newsletter&utm_medium=Compass&utm_campaign=eem524:524:s00:04/17/2022_fc">Is your brain ready to go back to the office?</a> It’s time again for shared reality. Marissa Afton of Potential Project explains how to ease back into working with others IRL. (Fast Company)
<a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/de-la-pantalla-al-cv-el-gaming-es-la-nueva-estrella-de-las-habilidades-laborales-nid16042022/">De la pantalla al CV</a>. El gaming es la nueva estrella de las habilidades laborales. Los videojuegos sirven para perfeccionar herramientas que son cada vez más demandadas por el mercado del trabajo. (La Nación)
<a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/diversidad-laboral-el-desafio-de-integrar-cuatro-generaciones-nid16042022/">Diversidad laboral. El desafío de integrar cuatro generaciones.</a> Las organizaciones deben encontrar nuevos mecanismos para limar asperezas y obtener los beneficios de las diferencias etarias. (La Nación)
<a href="https://www.infobae.com/economia/2022/04/17/cuanta-gente-emplean-los-emprendimientos-online-argentinos-y-que-perfiles-son-los-mas-buscados/">Cuánta gente emplean los emprendimientos online argentinos</a> y qué perfiles son los más buscados. Durante el 2021 la industria de los negocios digitales en Argentina creció 68% respecto del 2020, según la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE). (Infobae)
<a href="https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2022/04/20/how-to-prevent-compassion-fatigue-among-hr-professionals/?sh=49af758725c0">How To Prevent Compassion Fatigue Among HR Professionals</a>. (Forbes)
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/embrace-office-remote-work/">Getting employees to embrace the office again</a> (even when they really like remote work). (HR Morning)
<a href="https://www.humanresourcesonline.net/top-scenarios-where-employees-lack-confidence-asking-for-a-pay-raise-promotion-public-speaking">Top scenarios where employees lack confidence</a>: Asking for a pay raise/promotion, public speaking. (Human Resources Online)
<a href="https://www.infogremiales.com.ar/la-justicia-ordeno-pagarle-a-una-mujer-diferencias-salariales-e-indemnizatorias-porque-percibia-menos-salarios-que-sus-pares/">La Justicia ordenó pagarle a una mujer diferencias salariales e indemnizatorias porque percibía menos salarios que sus pares</a>. (Infogremiales)
<a href="https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2022/04/19/go-beyond-hr-to-find-diverse-talent/?sh=82e5cc564743">LEADERSHIP</a>. Go Beyond HR To Find Diverse Talent. (Forbes)
<a href="https://www.insider.com/social-media-tinder-for-work-linkedin-for-love-blurry-internet-2022-4">People are using Tinder to sell insurance policies and looking for love on LinkedIn</a>, in an online world where the boundaries are increasingly blurred. (Insider)

Noticias de RR.HH.

<a href="https://www.linkedin.com/in/melinadisalvo/">Melina Di Salvo</a> es ahora Líder de UX/UI | Branding en Phinx Lab.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-bel-719a0714/">Lorena Bel</a> asumió como Sr Regional HRBP Manager (IT&amp;UX) en Despegar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pachecosabrina/">Sabrina Pacheco</a>  fue promovida al puesto de Talent Development Team Leader en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolinapanossian/">Carolina Panossian</a> ocupa desde abril el cargo de Directora en Grupo Muchnik.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajuliajabacian/">María Julia Jabacian</a> fue nombrada Gerente de Gente &amp; Gestión en Cervecería y Maltería Quilmes.
WILD FI  sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-cupaioli-53b95582/">Lorena Cupaioli</a> como Directora de Operaciones para Argentina.
Celsur nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/leticia-spano-9116824a/">Leticia Spano</a> como Gerente de RH en Argentina.
Mondel?z International designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-morrone-4a4352b/">Paula Morrone</a> como directora de Legales y Asuntos Corporativos y Gubernamentales para Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gustavomaler/">Gustavo Maler</a> es ahora Gerente Comercial para el AMBA en Grupo Gaman.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinasanders/">Marina Sanders</a> se sumó al Grupo Sarmiento como gerente de marketing para Publicidad Sarmiento, MDZ y MDZ RADIO.
SAP incorporó a Patricio Martínez como el nuevo líder para el portafolio de soluciones de Gestión de Capital Humano en Región Sur.

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="25" height="25" />"La clave en este escenario pospandemia es poder capitalizar todo lo aprendido en estos dos años de trabajo remoto, combinados con los robustos y efectivos protocolos que nuestra compañía ha diseñado para poder continuar con las actividades de producción, cuidando siempre la salud y la seguridad de cada uno de nuestros colaboradores"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />"Buscamos crear oportunidades donde las personas puedan hablar y ser escuchadas, considerando todas las opiniones y diferentes puntos de vista, crear entornos en los que las personas puedan sentirse cómodas aportando sus ideas, sin distinciones de roles dentro de la organización"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="27" height="27" />"Consideramos que los conceptos más valorados son flexibilidad, ahora de la mano de Work Appropriately; el cuidado de los empleados, aun en los momentos más complejos para la industria a partir de la falta de suministros producto de la pandemia, GM siempre se preocupó por sobre todas las cosas de sus colaboradores"
 
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las claves para tener en cuenta en la reorganización del trabajo en un escenario de pospandemia?
Vanessa Mazzoni: En GM a nivel global, y en miras de considerar el retorno a las oficinas a partir de la pandemia, se definió una nueva filosofía de trabajo llamada Work Appropriately o el Modo GM de trabajar. Esta propuesta permite a los empleados y líderes decidir la forma más apropiada de trabajar para cada persona o equipo, de acuerdo con las necesidades del negocio, considerando un trabajo 100% presencial, 100 % remoto o híbrido, con una combinación de los dos anteriores. Con esta filosofía se busca que los equipos de trabajo tengan una mayor libertad para alcanzar los resultados y que los empleados tengan mayor flexibilidad para lograr un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional, y de esa manera mejorar la experiencia del empleado. La clave en este escenario pospandemia es poder capitalizar todo lo aprendido en estos dos años de trabajo remoto, combinados con los robustos y efectivos protocolos que nuestra compañía ha diseñado para poder continuar con las actividades de producción, cuidando siempre la salud y la seguridad de cada uno de nuestros colaboradores.
 
T&amp;E: ¿Qué políticas de diversidad están implementando en GM y hacia dónde planifican continuar en esta área?
VM: A nivel global se ha incorporado desde 2020 el comportamiento “Be inclusive”, que significa “crear todos los días momentos que valoren las experiencias, opiniones e ideas que puedan ser diferentes a las mías”. A través de este comportamiento buscamos crear oportunidades donde las personas puedan hablar y ser escuchadas, considerando todas las opiniones y diferentes puntos de vista, crear entornos en los que las personas puedan sentirse cómodas aportando sus ideas, sin distinciones de roles dentro de la organización. Además, desafiar el sesgo de afinidad y el pensamiento grupal en todos los aspectos del negocio y poniendo un foco muy fuerte en escuchar y aprender de los demás en el camino de crear una cultura inclusiva.
T&amp;E: ¿Cuáles son los beneficios hoy más valorados por los empleados?
VM: Consideramos que los conceptos más valorados son flexibilidad, ahora de la mano de Work Appropriately; el cuidado de los empleados, aun en los momentos más complejos para la industria a partir de la falta de suministros producto de la pandemia, GM siempre se preocupó por sobre todas las cosas de sus colaboradores. También tenemos una política global de compensaciones, que además de conceptos globales se adapta a las necesidades y características de cada uno de los mercados en los que la compañía tiene operaciones. En cuarto lugar, es parte de nuestra forma de trabajo la comunicación abierta, con espacios para hacer sentir la voz, dar la opción y participar activamente en todos los niveles de la organización. También se manifiesta en los espacios de trabajo, que desde hace muchos años son abiertos y colaborativos.

Vanessa Mazzoni: “Con Work Appropriately se busca que los equipos tengan una mayor libertad y flexibilidad para mejorar la experiencia del empleado

John Deere, empresa que sostiene un compromiso global con la diversidad, equidad e inclusión en el ambiente laboral, y cuenta con una representatividad de la diversidad de talento, desarrolló un banco de talentos específico para personas con discapacidad, tanto en áreas administrativas como de producción. Al reforzar la diversidad en sus equipos de trabajo, se incluyen nuevas voces, ideas y conocimientos que permiten una mejor toma de decisiones, lo cual favorece el desarrollo de productos y acciones más innovadoras.
“Internamente trabajamos muy de cerca las temáticas de diversidad, equidad e inclusión con el objetivo de despertar conversaciones, educar sobre diferentes aspectos, generar un ambiente más agradable y potenciar el desarrollo de los empleados. Además, estas acciones se realizan en todos los niveles de la organización. Gracias al Comité de Diversidad Equidad e Inclusión formado por empleados, logramos implementar iniciativas que nos ayudan a crecer en materia de inclusión, abarcando también a personas con discapacidad”, comenta Mariela d’Angelo, gerente de Recursos Humanos de John Deere Argentina.
La empresa trabaja en conjunto con organizaciones de personas con discapacidad visual, auditiva y motriz para comprender cómo adaptar el ambiente de trabajo para que puedan desenvolverse sin obstáculos. Además, desarrolló una capacitación y coordinaron una Jornada de Sensibilización a Líderes, para conocer más sobre los distintos tipos de discapacidad, la inclusión en el ámbito laboral, miedos y tabús alrededor del tema, casos de éxito y experiencias en otras instituciones.
También se presentó un espectáculo de Interés Cultural de la Nación realizado por Omar y Alejandro, personas con Síndrome de Down, para demostrar que la discapacidad no es un obstáculo. Con el objetivo de concientizar sobre discapacidad adquirida, invitaron a sus empleados a participar de la experiencia “En sus zapatos”, donde tuvieron la posibilidad de entender los desafíos y obstáculos que una persona con discapacidad enfrenta día a día en sus actividades cotidianas en el entorno laboral.
Durante el 2020, y con el gran objetivo de continuar el trabajo realizado en materia de inclusión, se desarrolló un taller de Lengua de Señas. Para conmemorar el “Día de Lenguas de Señas Argentina” realizaron un video con los integrantes del Comité expresando un mensaje para concientizar al respecto. A partir de esta actividad, descubrieron la importancia de aprenderla y se gestionaron tres talleres virtuales de nivel inicial.
John Deere también se encuentra en una búsqueda constante de cambios que les permitan a los empleados con discapacidad trabajar y trasladarse sin problemas en la planta.

John Deere avanza en diversidad e inclusión

<a href="https://www.cronista.com/columnistas/talento-freelance-y-gestion-de-recursos-humanos-el-desafio-para-la-transformacion-digital-de-las-empresas/">Talento freelance y gestión de recursos humanos</a>, el desafío para la transformación digital de las empresas- La pandemia aceleró un cambio en cómo el mundo laboral se relaciona con los freelancers. Los desafíos pendientes. (El Cronista)
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/151909/Enfocar-el-marketing-hacia-Recursos-Humanos-reduce-un-87-los-costes-de-contratacion-de-las-empresas">Enfocar el marketing hacia Recursos Humanos</a> reduce un 87% los costes de contratación de las empresas. (RRHH Digital)
La AFIP brinda asistencia para la<a href="https://www.argentina.gob.ar/noticias/la-afip-brinda-asistencia-para-la-mejora-en-la-gestion-de-recursos-humanos-del-ministerio"> mejora en la gestión de recursos humanos del Ministerio de Salud</a>. Simplifica la liquidación de haberes y la ejecución presupuestaria.
<a href="https://www.iproup.com/empleo/30740-uala-busca-contratar-talentos-que-puestos-ofrece-y-como-anotarse">Ualá busca sumar talentos</a> para distintas áreas de trabajo: que puestos ofrece y cómo anotarse.(iproup)
El futuro del trabajo. <a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/el-futuro-del-trabajo-cinco-claves-para-entender-a-las-nuevas-generaciones-nid09042022/">Cinco claves para entender a las nuevas generaciones</a>. (La Nación)
<a href="https://www.humanresourcesonline.net/5-time-saving-tools-for-hr-professionals">5 time-saving tools for HR professionals</a>. (Human Resources Online)
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/better-compensation-program/">Money doesn’t buy loyalty</a>: Build a better compensation program. (HR Morning)

<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-muzzio-91943a47/">Emiliano Muzzio</a>  es ahora Coordinador de Gestión del Talento en TIPCI.
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-maffei-6691566/">Silvina Maffei</a> ingresó a Finaer como Gerente Comercial de Seguros.
Baigún, incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-imposti-8a04b88/">Fernando Imposti</a> como Director de Marketing.
Toyota Argentina anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/gustavo-salinas-18a58b6a/">Gustavo Salinas</a> como nuevo presidente de la filial local, a partir de mayo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-de-simone-89667263/">Marcelo De Simone</a>  fue promovido al puesto de HR Manufacturing Cross Operations Argentina de Stellantis Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-lammardo-74852621/">Martin Lammardo</a> pasó a Mediabrands como Managing Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/miguelteixeira-/">Miguel Teixeira</a> asumió como CEO de NTT DATA Américas.
Atlas Copco Argentina nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-torga-4b09aa101/">Andrea Torga</a> Business Controller Sudamérica (excl. Brasil).
Olivia refuerza su estrategia de gestión de talentos con la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/ablancosmith/">Alejandro Blanco Smith</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvia-fichera-0b954120/">Silvia Fichera</a>  asumió como Senior Manager Consultant en Accenture.

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/pin-verde.jpg" alt="" width="27" height="27" />"En Google estamos comprometidos con la formación técnica de jóvenes y su inserción laboral en un mercado desafiante y de alta demanda como lo es este sector"
<img src="En Google estamos comprometidos con la formación técnica de jóvenes y su inserción laboral en un mercado desafiante y de alta demanda como lo es este sector." alt="" /><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="30" height="30" />Fórmula Google: diversidad, inclusión y equidad + equilibrio entre la vida personal y laboral + responsabilidad con la comunidad
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="30" height="30" />"Establecimos políticas de semanas sin calls para bajar el ritmo de trabajo y permitir que los Googlers descansen y aumenten su productividad"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="30" height="30" />"En términos de diversidad, una de las principales iniciativas es Women@Google, que cuenta con más de 8500 integrantes en 40 países y busca empoderar a las mujeres y alentarlas a cumplir sus sueños profesionales y personales dentro de la compañía"
 
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se encuentra hoy la región en cuanto al desarrollo de talentos digitales? ¿Pueden cubrir las posiciones que se abren?
Carol Azevedo: La región latinoamericana tiene mucho talento y potencial de crecimiento. Especialmente el sector IT es uno que está en constante cambio y con mucha demanda de nuevos puestos de trabajo. En Google estamos comprometidos con la formación técnica de jóvenes y su inserción laboral en un mercado desafiante y de alta demanda como lo es este sector. Impulsamos iniciativas y proyectos de capacitación en habilidades digitales para poder encontrar esos talentos que necesitamos y, a su vez, incentivar el crecimiento de la industria digital. Hoy en día la tecnología es una herramienta igualadora de oportunidades para nuestros jóvenes, que los prepara para los trabajos del futuro y para el presente, donde la digitalización y las nuevas tecnologías tienen un rol cada vez más central.
Una de las principales iniciativas que tenemos en la región, con foco en el desarrollo de talentos digitales y en generar más oportunidades, es Crecé con Google para Jóvenes. Este programa educativo nació en Argentina en 2018 y a fines del año pasado se expandió a toda la región. Buscamos capacitar en marketing digital y en habilidades blandas a comunidades minoritarias con el objetivo de aumentar su inclusión laboral. En la región ya tuvimos más de 1680 egresados, y el programa que empezó el año pasado tiene el objetivo de graduar a 5000 estudiantes en la región.
 
T&amp;E: ¿Cómo está posicionada Google como marca empleadora? ¿Cuáles son las iniciativas con sus actuales colaboradores para potenciarla?
CA: En Google tenemos tres objetivos muy claros que componen nuestra esencia como marca empleadora: trabajamos para que la diversidad, la inclusión y la equidad estén presentes en todos los equipos; fomentamos el equilibrio entre la vida personal y laboral; y nos tomamos muy en serio la responsabilidad que tenemos con la comunidad en donde estamos presentes y buscamos generar un impacto positivo. Tenemos una fórmula interna compuesta por varios principios, como dar libertad para trabajar, fomentar la vida familiar y los mentores internos, incentivar la autosuperación y el reconocimiento entre compañeros, entre otros. El objetivo de esta Fórmula Google es mejorar la productividad haciendo que las personas se sientan felices, con impacto y propósito cuando trabajan.
Son varias las iniciativas que implementamos constantemente para crear un ambiente estimulante, cálido y divertido para, de esta manera, favorecer la innovación y nutrir el camino de desarrollo personal de nuestros colaboradores. Para eso hacemos hincapié en el entrenamiento, los programas de aprendizaje y las nuevas experiencias, como rotación geográfica o intercambio de roles. Por ejemplo, en Argentina, actualmente entre el 50% y el 75% de los Googlers se encuentra desempeñando un rol diferente al que asumió cuando ingresó. Estas iniciativas van variando en base a encuestas y las necesidades de los colaboradores, con el objetivo de estimularlos para que brinden lo mejor de cada uno y acompañarlos en su desarrollo y transformación dentro de la compañía.
 
T&amp;E: ¿Qué resultados han obtenido en productividad en estos últimos dos años y cómo han encarado fenómenos como el sobretrabajo y el burnout, que se han dado durante la pandemia?
CA: Cuando surgió la pandemia y como medida de precaución y responsabilidad, en marzo de 2020 la gran mayoría de los empleados de Google Argentina, proveedores y trabajadores externos que regularmente trabajan en nuestra oficinas, comenzaron a hacerlo desde sus hogares. Desde aquel momento nos adaptamos a trabajar de forma híbrida y nos centramos en ayudar a los equipos a mantenerse productivos brindando las herramientas necesarias para transformar nuestra forma de trabajo. Hasta el día de hoy mantuvimos el foco en el bienestar de nuestros colaboradores ayudándolos a administrar mejor su tiempo y atención entre sus tareas. Como parte de nuestros principios, ofrecimos herramientas e iniciativas para que los Googlers logren un equilibrio entre la vida laboral y personal, y para que puedan pasar tiempo de calidad con sus familias. Por esta razón, previo a la pandemia y luego adaptado al trabajo desde el hogar, pusimos a disposición espacios y recursos para que madres y padres tengan tiempo para compartir con sus hijos, dentro y fuera de Google, además de licencias de maternidad y paternidad que superan en cantidad de días a las estipuladas por la normativa local. Por ejemplo, y como parte de nuestros principios de la Fórmula Google, durante la cuarentena en Argentina y en otros países ofrecimos la posibilidad de que padres y madres se tomen licencia; dimos días off para que puedan descansar del trabajo remoto y el burnout; y establecimos políticas de semanas sin calls para bajar el ritmo de trabajo y permitir que los Googlers descansen y aumenten su productividad. Estas son algunas de las iniciativas que fueron resultado de las necesidades que surgieron en los equipos, no solamente para lidiar con el burnout, sino también para mejorar sus resultados laborales y bienestar personal.
 
T&amp;E: ¿Sobre qué ejes trabajan en cuanto a diversidad? ¿Puede comentar algunas iniciativas al respecto?
CA: En Google creemos que la diversidad, la inclusión y la equidad en los espacios de trabajo generan mejores productos y servicios para usuarios más diversos. A la hora de sumar colaboradores, contratamos perfiles bien diversos entre sí para que en la toma de decisiones se incluyan diferentes perspectivas, experiencias y backgrounds. A nivel global, la representatividad de Googlers por género corresponde un 33% a mujeres versus un 67% a hombres. En particular en Argentina, nuestra oficina está conformada casi por un 50% de hombres y 50% de mujeres, muchas de ellas desempeñándose en altos cargos directivos.
Como parte de nuestra esencia, y a modo de ejemplo, tenemos un área que se llama Accesibilidad en donde desarrollamos productos y herramientas pensadas para facilitarles las tareas o actividades diarias a personas con discapacidades, ya sea para la lectura, mantener una conversación, caminar solos por vías públicas, entre otros. Para lograrlo y cada vez ofrecer funcionalidades más acordes a lo que necesitan, estos equipos de trabajo, a su vez, están conformados por varias personas con discapacidades que aportan su visión, valor y experiencia a la hora de diseñar, producir y comunicar estas herramientas.
Por otro lado, son varias las iniciativas que impulsamos internamente en términos de diversidad. Una de las principales es Women@Google, una iniciativa que cuenta con más de 8500 integrantes en 40 países y busca empoderar a las mujeres y alentarlas a cumplir sus sueños profesionales y personales dentro de la compañía. Se destacan también beneficios puntuales, como la licencia por maternidad extendida de hasta cuatro semanas, además de los 90 días por ley, la licencia por paternidad de hasta 12 semanas y la reducción del horario laboral. También ofrecemos licencia por adopción y ayuda de gastos a los padres.
Como parte de nuestra cultura, los Googlers pueden venir a trabajar, ser ellos mismos y prosperar. Creemos que la diversidad de perspectivas, ideas y culturas nos impulsa a crear mejores productos y servicios. Nos esforzamos para nivelar el campo de juego en todo el mundo y crear un ambiente de inclusión, tanto en el mundo digital como en nuestro lugar de trabajo.

Carol Azevedo: “Creemos que la diversidad de perspectivas, ideas y culturas nos impulsa a crear mejores productos y servicios”

publicado por MJ Consultores
<a href="https://www.bumeran.com.ar/empleos/responsable-de-rrhh-saavedra-mj-consultores-1115091977.html?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Responsable de RRHH - Saavedra</a>
Buscamos sumar una persona con visión 360, con buena capacidad de análisis y autonomía, y con total orientación a resultados. La empresa trabaja en formato presencial de 9 a 18 hs en sus oficinas de Saavedra. publicado por UCA
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3008525310/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=CQrh1lewnaJxZmAAgiJ10A==">Analista de empleos y desarrollo profesional</a>
Requisitos Experiencia laboral en tareas afines. Conocimiento avanzado de inglés (oral y escrito). Experiencia laboral en el rubro educativo (preferentemente). Disponibilidad para trabajar de lunes a viernes de 9.00hs a 18.00hs.
publicado por SCE
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2997749924/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=u5l9VllB5gvJUc14RZ9RNQ==">Coordinador/a de empleos</a>
Requisitos Licenciado en Recursos Humanos o carreras afin Excel intermedio-avanzado Experiencia de 5 años en Administración y Organización de procesos de empleos. Experiencia en administración de procesos masivos 
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2997753689/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=J24VwCk2dNU1eTEz3A9WMg==">Analista de empleos SSR</a>
Requisitos Entre 2 y 5 años de experiencia en posiciones similares. Licenciado en Recursos Humanos o carreras afin. Excel intermedio-avanzado.
publicado por Sitiolinks
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3002831402/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=JmehOaJTnZg2Tr/5IEWxYQ==">Jefe de Empleos</a>
Sólida experiencia en áreas de empleos y selección, liderazgo de equipos, y amplia disponibilidad para realizar viajes frecuentes al interior del país.
publicado por Onsite HR Executive Search
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3012228587/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=MdGKoqMFRpBdsauDxiH+tQ==">Gerente de recursos humanos para empresa</a>
Requisitos Persona proactiva, dinámica, resolutiva. Orientada a RRHH SOFT Con capacidad de trabajo en equipo y experiencia liderando equipos Conocimientos contables basicos. Buen manejo del paquete office
publicado por Grupo SLC
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/hrbp-it-at-grupo-slc-recursos-humanos-2997367076/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic&originalSubdomain=ar">HRBP IT</a>
Requisitos Graduados de la carrera de RRHH, Relaciones Laborales, Psicología o carreras afines. Experiencia laboral 3 años (excluyente) en puestos de reclutamiento IT y Hunting. Experiencia en el proceso End to End de selección. Experiencia en armado de procesos y experiencia en start ups Perfil proactivo con excelentes habilidades para la organización y planificación. Habilidades como resolución de conflictos, autodidacta, buenas relaciones interpersonales, independencia, comunicación, multitasking. Capacidad de adaptación al cambio. Inglés Intermedio
publicado por TransPerfect
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2969149752/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=NW3v37Ji94mLsx51ao9H0w==">Senior Recruitment Specialist</a>
Must-Have Skills Minimum Bachelor’s degree or its equivalent Excellent verbal and written English communication skills At least 5 years of experience in a fast-paced recruitment environment Familiarity with Job Posting site and other professional networks Exceptional time management and organization skills Ability to perform under pressure and within strict deadlines Proven experience in training and mentoring a team Desired Skills Previous recruitment management experience for Call Center and/or Customer Service positions Fluency in a foreign language
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2967040788/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=CsqKikiA5v4wFi9KDIFQhg==">Recruitment Specialist - English Speaker</a>
Must have Skills: Minimum Bachelor’s degree or its equivalent At least 2 years of experience in recruitment field Must have excellent written and verbal communication skills in English Superior organizational skills with attention to detail Ability to handle sensitive and confidential information with maximum discretion Ability to prioritize workload and multitask, strong time management skills Proficient in MS Office (Must have experience with Outlook, Word and Excel) Hands-on experience with Applicant Tracking Systems (ATSs) and other Resources Management software Desired Skills: Previous recruitment experience for Call Center and/or Customer Service Agency Fluency in a foreign language
publicado por talent4health
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2784967159/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=FfLCdsYfijbBoeTGh8UUtA==">Healthcare Recruiter</a>
Requirements Minimum 2-3 years experience and a successful track record recruiting healthcare professionals Should be able to effectively communicate in English Ability to develop strong relationships with both candidates and clients. Ability to multi-task and deliver SLA/metrics driven goals for our client programs. Creative sourcing experience Strong social media recruitment/engagement skills Experience with a high volume recruitment department Travel Nurse recruitment experience a strong plus Develop action plans/recruiting strategies to identify qualified candidates through various job portals and networking websites. Responsible for handling different types of healthcare requirements. Regular Interaction/daily meetings with team and business unit heads to discuss requirements, determine focus, sourcing strategies, interview evaluations, offers, hires, future requirements and create a funnel of potential candidates proactively. The ideal candidate will be highly driven with superior communication and interpersonal skills. Must be self-motivated and must possess a good attitude. Should have the ability to deliver results in a fast-paced &amp; metrics-driven environment. publicado por Adecco
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2984839370/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=thlQduxWcamEqNKaCxYtBg==">Analista de liquidaciones</a>
Requisitos Deberá poseer conocimientos en todos los procesos de Payroll end to end. Manejo de sistema People Soft.
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2968087245/?alternateChannel=search&refId=xBty2m2ymW1VFkfkMO2KDg==&trackingId=jErIWjYqiE8pRtuCBxoh8Q==">Analista de RRHH Hard</a>
Requisitos Universitario completo o en curso: Contador Público/Administración de Empresas / RRHH/ Relaciones Laborales Inglés avanzado (Excluyente) Zona de Trabajo: CABA Horario 9 a 18hs Tipo de contrato: plazo fijo
publicado por Manpower Group Argentina
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2990898689/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=U1S1iWpwNBCGGh+eeJMJDg==">Liquidador/a de Sueldos</a>
Se valorarán los conocimientos en el trabajo por objetivos, Cumplimiento de plazos, comunicación efectiva, planificación, análisis, servicio al cliente, negociación.
publicado por PULLMEN RRHH
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3010043465/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=I9hXTJljE5HNbQUuWzzabA==">Liquidador/a de sueldos (Semi Sr)</a>
Requisitos Experiencia en liquidación de multi convenios (Excluyente) Capacidad de establecer buenos vínculos de respeto, cordialidad y profesionalismo Orientación a resultados, Proactividad, persistencia y prolijidad en las presentaciones Manejo de sistemas de gestión. Paquete office, Excel avanzado Graduado universitario
publicado por IVL Recursos Humanos
<a href="https://www.bumeran.com.ar/empleos/selectores-ivl-recursos-humanos-1115097348.html?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Selectores</a>
Requisitos Estudiantes avanzados o graduados en Licenciatura de RRHH o Psicología, con excelente nivel de comunicación, enfoque al cliente interno, proactividad y trabajo en equipo. Capacidad de organización para trabajar con diversas búsquedas en simultaneo.
publicado por Galeno
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/analista-de-rrhh-at-galeno-3007437281/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic&originalSubdomain=ar">ANALISTA DE RRHH</a>
Requisitos Residencia en CABA (preferentemente) Experiencia previa en posiciones similares Disponibilidad para trabajar con modalidad presencial de lunes a viernes de 9 a 18 hs (excluyente).
publicado por Accenture
<a href="https://www.accenture.com/ar-es/careers/jobdetails?id=R00088713_es&title=Profesionales+de+Recursos+Humanos-+¡Trabajá+desde+Mendoza!&utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Profesionales de Recursos Humanos- ¡Trabajá desde Mendoza!</a>
Requisitos Tener experiencia previa desarrollada en posiciones de Hunting/Sourcing/Recruiting o muchas ganas de iniciarte en el área de Talent Acquisition. Inglés Intermedio. Disponibilidad Full time (9 a 18hs) para trabajar.
publicado por Onsite HR
<a href="https://www.bumeran.com.ar/empleos/responsable-soft-rrhh-laboratorio-nacional-onsite-hr-executive-search-1114842924.html?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Responsable Soft RRHH- Laboratorio Nacional</a>
Requisitos Persona proactiva, dinámica, resolutiva. Orientada a RRHH SOFT Con capacidad de trabajo en equipo y experiencia liderando equipos Conocimientos contables basicos. Buen manejo del paquete office.

<a href="https://titulares.ar/que-tienen-en-cuenta-los-reclutadores-de-recursos-humanos-al-elegir-o-no-a-un-candidato-titulares-de-economia/">¿Qué tienen en cuenta los reclutadores de recursos humanos al elegir o no a un candidato?</a> (titulares.ar)
 
<a href="https://www.nobbot.com/redes/detectar-ofertas-de-trabajo-falsas/">Cinco claves para detectar ofertas de trabajo falsas en redes sociales</a>. (Nobbot)
 
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/empresa/151845/Gi-Group-lanza-Gi-Group-Holding-la-nueva-marca-del-grupo-que-ofrece-soluciones-360º-de-RRHH">Gi Group lanza Gi Group Holding, la nueva marca del grupo que ofrece soluciones 360º de RRHH</a>. (RR.HH. Digital)
 
<a href="https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/QANDA_22_2167">Questions and Answers on the new Human Resources Strategy</a> and Greening the Commission (European Commission)
 
<a href="https://www.businessinsider.com/best-jobs-future-growth-high-paying-careers-2021-9">Looking for a new career?</a> Here are 30 high-paying, fast growing jobs that are set to boom over the next decade. (Insider)
 
<a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-04-07/zoom-meeting-table-change-can-improve-hybrid-work?srnd=businessweek-v2">Swap In a Triangle Conference Table for an Ideal Hybrid Meeting</a>. Microsoft offers design tweaks and practices to include office and remote workers. (Bloomberg)

Talento &amp; Empresa: ¿Qué políticas están aplicando en el regreso a las oficinas? ¿Incide la vacunación?
Verónica Vatausky: Estamos todavía en un esquema voluntario, en el que cada uno puede decidir en qué momento y qué días viene. Para nosotros es muy importante que la gente esté cómoda y tranquila. Hicimos un proceso largo para llegar a estar hoy hablando con vos desde esta oficina. Lo más importante, desde el principio de la pandemia, fue cuidar a la gente. Desde Recursos Humanos, cuando se abrió la posibilidad de pensar en algún tipo de presencialidad, tuvimos entrenamientos online para todo el mundo: cómo tengo que volver, cuáles son los protocolos, eso fue muy importante. Obviamente con un esquema de aforo mínimo, en burbujas, según las divisiones de negocios que tienen días asignados, porque fue la misma gente la que empezó a decir que quería la burbuja donde estaba su equipo, porque también quería volver a reunirse. Hay situaciones que se dan mucho mejor en la presencialidad. Las oficinas están abiertas para los colaboradores, con esquemas estrictos de cuidado. Con respecto a la vacunación, no llevamos ningún registro ni les pedimos a las personas ningún pase sanitario; entendemos que es una posición personal y, mientras las normativas del país no lo consideren obligatorio, no estamos exigiendo nada; esto es una política no solo de Argentina, sino que el Grupo L'Oréal lo mantiene en todos los países donde está presente.
T&amp;E: ¿Cómo pensás que sigue?
VV: Ya lo estamos viendo ahora que empezaron las clases, empieza a venir más gente. Antes, tal vez, había que quedarse en casa porque estaban los chicos; después vino el verano y los chicos no tenían actividades, pero ahora los colaboradores están volviendo. Creo que para ciertas reuniones el mismo equipo va a querer hacerlas de manera presencial, porque funcionan mejor. Estamos todavía en una etapa que no es el final, creo que la presencialidad va a volver, no como la conocimos antes de la pandemia, pero veo que las personas tienen más ganas de venir y juntarse. En un almuerzo con tus colegas de trabajo resolvés 28 llamadas; a eso me refiero con que creo que la vuelta al colegio es lo que va a ir haciendo volver a la gente, con flexibilidad, porque hoy por hoy como empleador es una clave ser flexibles, pero hemos vuelto.
Contener a los líderes
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<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="23" height="23" />“Con respecto a la vacunación, no llevamos ningún registro ni les pedimos a las personas ningún pase sanitario; entendemos que es una posición personal y, mientras las normativas del país no lo consideren obligatorio, no estamos exigiendo nada”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="22" height="22" />“Creo que para ciertas reuniones el mismo equipo va a querer hacerlas de manera presencial, porque funcionan mejor”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />“Lo primero que hicimos fue contener a los líderes, porque vos no podés pretender que quienes gestionan equipos puedan contener, escuchar y empatizar si nadie los cuida”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />“Cuando vamos a ver los roles de liderazgo, en L'Oréal están casi en un 50% o 60% ocupados por mujeres. Hoy en nuestro Comité de Dirección, de las cuatro unidades de negocios, dos están lideradas por mujeres, y el equipo de digital está liderado por una mujer”.
 
T&amp;E: Toda esta situación impactó mucho en las modalidades de liderazgo y en las necesidades de autonomía y empoderamiento.
VV: Creo que la pandemia fue como la gran universidad de liderazgo, en el sentido de que lo que en años de capacitación promulgaba y promovía en los cursos de liderazgo, en estos dos años hicimos un MBA sobre convertirnos en líderes empáticos, que tienen que dar autonomía y dejar a los equipos crear. La pandemia puso en jaque a los líderes. ¿Qué hicimos desde L'Oréal? Lo primero que hicimos, y en lo personal estoy orgullosa del equipo que fue el que generó esto, fue contener a los líderes, porque vos no podés pretender que quienes gestionan equipos puedan contener, escuchar y empatizar si nadie los cuida. Entonces lo primero que hicimos fue cuidarlos a ellos. Me acuerdo de que teníamos, en aquel momento, en marzo 2020, todo el presupuesto de capacitación ya puesto en el hotel, en los eventos, entonces pensamos cómo reubicarlo. Trabajamos con una consultora y 30 coaches, y le pusimos a cada manager, a cada líder, un coach a disposición. No pusimos al coach a disposición de lunes a viernes, lo pusimos de lunes a lunes, porque era la época en la que no teníamos horarios, en la que nos poníamos las call una atrás de la otra, hasta que vinieron las pausas activas y demás. Lo que descubríamos es que la gente agendaba esos encuentros con el coach los fines de semana, porque era cuando se relajaba; eso también nos daba el termómetro de que no podía seguir así. Entonces, lo primero fue contener a los líderes, darles herramientas, espacio, para que ellos pudieran, a su vez, encontrar una manera de conexión y trabajo con los equipos. Después fuimos convirtiendo los entrenamientos que teníamos pensados como presenciales a virtuales, aprendimos que los entrenamientos virtuales no podían durar más de dos o tres horas, porque el nivel de atención no se mantenía; pero lo que más aprendimos como líderes fue a empatizar, nos metimos en la casa de las personas, tuvimos la oportunidad de conocer sus familias, niños, entonces eso nos volvió más humanos y nos conectó más, a pesar de que no podíamos estar físicamente cerca. Eso fue lo más importante que aprendimos desde el mundo del management; fue como el cachetazo que nos faltaba para darnos cuenta de que los estilos de liderazgo necesitaban nuevos aires.
 
T&amp;E: En diversidad en general se habla de género, pero está también el tema de las edades, ¿hacen algún trabajo en el tema generacional?
VV: L'Oréal es una empresa que trabaja mucho la diversidad en género y es donde formalmente el grupo tiene más desarrollados los programas a nivel global, pero es una empresa donde la diversidad se vive y se respira por el tipo de producto que nosotros comercializamos. Hoy por hoy no tenemos ningún tipo de traba o de filtro, ni en el momento del reclutamiento ni en el momento de las promociones, es algo que se da bastante naturalmente. Yo me sumé a L'Oréal hace cinco años y si hubo algo que me llamó la atención fue justamente eso. Tal vez yo venía de otras industrias, quizás diferentes, pero me parece que es algo que se vive muy natural. Por ejemplo, nosotros en L’Oréal Argentina, en términos de edad, somos bastante diversos y, si tenés la posibilidad de irte a visitar las oficinas de París, te das cuenta de que conviven muchas generaciones, y creo que es lo que también enriquece. 
 
T&amp;E: En temas de gap de género, ¿cómo están?
VV: L'Oréal es una empresa muy atractiva para mujeres. Cuando publicamos una vacante son muchas las postulaciones que recibimos de mujeres. Es interesante que cuando vamos a ver los roles de liderazgo, en L'Oréal están casi en un 50% o 60% ocupados por mujeres. Hoy en nuestro Comité de Dirección, de las cuatro unidades de negocios, dos están lideradas por mujeres, y el equipo de digital está liderado por una mujer. En términos de brecha salarial, el grupo trabaja a nivel global con una herramienta que lo monitorea y estamos tranquilos de que no hay una disparidad de brecha salarial. Cada vez más tratamos de trabajar para la igualdad de género. En este sentido, te cuento que en diciembre lanzamos la licencia de segundo cuidador, donde sabemos que la ley todavía está un poco demodé respecto de los tiempos que corren, y nosotros acompañamos al segundo cuidador con más de dos meses de licencia, que son obligatorias.
 
T&amp;E: Ya hablamos de empatía, pero ¿qué otras capacidades son necesarias hacia el futuro?
VV: Creo que la agilidad de aprendizaje o la agilidad para desaprender, para alguien que quiera crecer en una organización, crecer en L'Oréal, es clave y tiene que ver también con la habilidad de ser flexible, para entender que no necesariamente tu equipo trabaja de 9 a 18, que hay gente que funciona mejor levantándose a las 5 de la mañana y haciendo el reporte. Así es. Como habilidades duras, se están valorando mucho los perfiles analíticos, que rápidamente pueden hacer lecturas de datos y sacar conclusiones, cruzar variables, que rápidamente, viendo datos, puedan generar insights o ideas; ellos son muy valorados. Personas que sepan trabajar en equipos diversos, porque hoy por hoy la virtualidad nos permite armar un equipo con una persona de París, de India, de México y trabajar todos juntos.
 
T&amp;E: ¿Pasa mucho esto de colaborar entre distintos mercados?
VV: La pandemia nos acercó mucho. Antes de la pandemia, había ciertas reuniones; por ejemplo, la reunión internacional de recursos humanos, donde iban solo los directores. Ahora se hace la reunión de recursos humanos y es como si fuera una feria donde vos te anotás a distintas charlas y donde se puede anotar incluso el último analista de recursos humanos. Eso me parece muy interesante, tira barreras y permite acceder a los países tal vez más pequeños o a los que un pasaje de avión les cuesta más.

Verónica Vatausky: “La pandemia fue la gran universidad del liderazgo”

<a href="https://www.forbes.com/sites/davidhsturt/2022/03/31/a-secret-weapon-in-the-war-for-talent-career-development/?sh=5157dd0e2074">A Secret Weapon In The War For Talent</a>: Career Development. (Forbes)
<a href="https://www.benefitspro.com/2022/03/31/employee-safety-in-the-metaverse-next-litigation-trend-412-128551/">Employee safety in the metaverse</a>: Next litigation trend? Employers considering establishing a presence for their company in the metaverse should be aware of increasing concerns over potential lawsuits.(Benefits Pro)
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<a href="https://www.hrmorning.com/financial-stress/">Financial stressors</a>: Are employees more optimistic for 2022. (HR Morning)
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<a href="https://www.humanresourcestoday.com/?open-article-id=21361991&article-title=defining-a-conflict-resolution-process-in-the-workplace&blog-domain=pollackpeacebuilding.com&blog-title=pollack-peacebuilding">Defining a Conflict Resolution Process in the Workplace</a>. (Human Resources Today)
<a href="https://www.usatoday.com/story/money/columnist/2022/03/29/should-discuss-major-salary-discrepancies-management-hr/7177659001/">How do I address salary discrepancies?</a> Ask HR. (USA Today)
<a href="https://www.ft.com/content/fb73272f-149a-4e4a-9dd4-7e563ba355cd">Tap the wisdom of junior colleagues</a>. Reverse mentoring is a smart way to exchange views and knowhow, so follow these tips for a successful scheme. (Financial Times)
<a href="https://www.clarin.com/economia/viajes-espontaneos-combinan-trabajo-descanso-tendencia-turismo-pospandemia_0_xhACeoTRa7.html">Viajes más espontáneos que combinan trabajo y descanso</a>, la tendencia del turismo pospandemia. Un informe de Google muestra las principales tendencias turísticas en la Argentina y en la región.(Clarín)
<a href="https://www.lanacion.com.ar/revista-ohlala/que-buscan-las-mujeres-en-las-empresas-donde-trabajan-nid31032022/">¿Qué buscan las mujeres en las empresas donde trabajan?</a> Según una encuesta, además de mayor igualdad laboral requieren un “plus emocional”, como jornadas más flexibles, días libres para pasar en familia, talleres de yoga, entre otros. (La Nación)
<a href="https://www.ambito.com/lifestyle/trabajo/solo-el-27-los-argentinos-logro-desconectarse-del-vacaciones-n5405037">Solo el 27% de los argentinos logró desconectarse del trabajo en vacaciones.</a> (Ámbito)
<a href="https://www.infobae.com/america/the-new-york-times/2022/03/31/todos-estan-de-vuelta-en-el-trabajo-aunque-nadie-se-siente-bien/">Todos están de vuelta en el trabajo</a>, aunque nadie se siente bien. (Infobae)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Mercado-Libre-ofrece-trabajo-en-Argentina-cuales-son-los-requisitos-para-aplicar-20220330-0119.html">Mercado Libre ofrece trabajo en Argentina</a>: cuáles son los requisitos para aplicar. (BAE)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Johnson-y-Johnson-ofrece-empleo-en-Argentina-lista-de-trabajos-completa-20220329-0044.html">Johnson y Johnson ofrece empleo en Argentina</a>: lista de trabajos completa. (BAE)
C<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Cerveceria-y-Malteria-Quilmes-ofrece-puestos-de-trabajo-en-Argentina-como-acceder-20220328-0068.html">ervecería y Maltería Quilmes ofrece puestos de trabajo en Argentina</a>. (BAE)

Holcim Argentina adhirió el año pasado a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP´s) de ONU como parte de su compromiso para promover la equidad de género y el empoderamiento de las mujeres en el trabajo, el mercado y la comunidad.
 
En este contexto nace, junto a Fundación Holcim, el Programa ConstruActoras una propuesta que abre una conversación sobre la presencia y valoración del lugar de la mujer en la obra en construcción con el objetivo de promover la perspectiva de género en el rubro.
 
Agustín Heredia Barión, jefe de Asuntos Públicos y Responsabilidad Social Corporativa de Holcim Argentina, apunta en conversación con Dossier Talento &amp; Empresa que ”Se trata de una iniciativa que invita a estudiantes, desarrolladores, creativos, emprendedores y a cualquier persona interesada, a trabajar en proyectos que estén vinculados con la inclusión de la mujer en la construcción, con perspectiva de género desde el hacer”.
 
ConstruActoras busca revisar la agenda de quienes tienen la posibilidad de transformar y apuntalar activamente la generación de proyectos que puedan revertir los escenarios, dándole espacio e inclusión a la mujer en la obra en construcción. Se realizará en dos etapas, la primera de sensibilización y la segunda de hackathon.
La primera, es la apertura del programa que comenzó el jueves 31 de marzo a las 9.00, en conmemoración al cierre del mes de la mujer. Se realizó a través de un conversatorio virtual por zoom que invita a: “Sensibilizar sobre historias reales de la mujer en obra e inspirar para motivar a la acción”.
 
El conversatorio contó con la participación de: Claudia Vitale, Jefa de Talento y Desarrollo y Directora del Comité de Diversidad y Género de Holcim Argentina, Verónica Baracat, Coordinadora del programa País de ONU Mujeres, y Andrea Dala, Gerenta de Comunicación Externas de Arcelor Mittal, quienes reflexionarán sobre la temática en cuestión. Del mismo modo estuvieron presentes relatos de mujeres que se desarrollan en la industria de la construcción.
La segunda etapa, el HACKATHON, invita a toda persona mayor de 18 años a participar de un llamado a la ACCIÓN, con el objetivo de generar conjuntamente proyectos y/o ideas que cumplan con el fin del programa “Promover la construcción con perspectiva de género”. Se conocerá al ganador/a del programa el 27 de mayo en el evento final.
Se estima que entre el 3 % y 4 % del universo de trabajadores que se desenvuelven en la industria son mujeres que participan en actividades que antes no eran habituales en este rubro, según datos relevados por la Cámara de la Construcción Argentina junto a UOCRA.
El programa cuenta con el acompañamiento de ONU mujeres, Cámara de la Construcción, Hábitat para la Humanidad, Ingeniería sin Fronteras Argentina, Vivienda Digna, La Voz del Interior, Los Andes, Techint, Universidad Católica de Córdoba, Universidad Nacional de Córdoba, Acindar y el Centro Experimental de la Vivienda Económica.

Por más mujeres en la industria de la construcción

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los principales objetivos de Recursos Humanos en Andreani este año?
María Suero: Tenemos cinco grandes ejes. Uno tiene que ver con la gestión del talento, que hoy, para nosotros, es un foco de mucho trabajo, porque es una empresa que tiene perfiles muy buscados en el mercado, como tecnología y logística, debido al crecimiento del e-commerce. Otro está vinculado con la cultura y el clima; el año pasado certificamos con Great Place to Work y ese es un foco que continúa muy ligado a todo lo que es la experiencia del colaborador. El tercero es trabajar muy cerca del negocio agregando valor; hoy, para nosotros, es un punto importante en nuestra agenda de recursos humanos. También está sumar tecnología y, por último, trabajar en temas de diversidad e inclusión. Nuestra agenda de este año tiene que pasar por todos estos temas.
T&amp;E: Para el negocio de Andreani en particular, ¿cuáles son las capacidades necesarias?
MS: Todo lo relacionado con una mentalidad más digital, con tecnología, que es una capacidad que hoy ya vemos que necesitamos y que atraviesa todos los perfiles, no solo en los de tecnología, sino en todas las áreas, aun en los perfiles operativos. Después, las capacidades vinculadas al manejo de datos. En cuanto a las posiciones de liderazgo, pensamos que tenemos que seguir trabajando en el liderazgo de cercanía, no solo en aquellas posiciones que están físicamente cerca, sino lograr ese liderazgo de cercanía con un equipo que trabaja remoto. También, capacidades para desaprender todo lo que veníamos haciendo de una forma y hay que hacer de otra; esto se da en todos los ámbitos, incluso personales. Trabajar mucho la flexibilidad y pensar fuera de la caja, pensar modelos de trabajo distintos, estructuras distintas, creemos que son las capacidades que van a ser requeridas en general por el mercado y por nosotros también.
Los ejes 2022 de Recursos Humanos
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/xvBS-dLX1P0" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="29" height="29" />“Todos los perfiles de TI y perfiles profesionales valoran mucho los beneficios relacionados con la flexibilidad, el home office, la flexibilidad en la forma de trabajo, los temas de formación y las becas de ayuda educativa”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Más o menos el 60% de nuestras búsquedas de liderazgo se cubren con gente interna. Es un número importante”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Hoy tenemos gente que viene del negocio, que pasó al área de tecnología, que aprende esa parte, pero cuenta con la ventaja de saber del negocio y puede aportar valor y desarrollarse ahí”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="28" height="28" />“Tenemos políticas de job posting: todas nuestras búsquedas están publicadas en nuestras redes, cualquier persona de cualquier área puede postularse, entonces transparentamos mucho esos procesos para poder darles a todos la oportunidad de participar”.
 
T&amp;E: En experiencia del colaborador, ¿cuáles son los aspectos que tienen en cuenta y cómo entran los beneficios allí?
MS: Estamos haciendo un replanteo de beneficios; claramente juegan un papel muy importante dentro de la experiencia del colaborador, aunque no es lo único. La experiencia del colaborador inicia desde antes de que sea colaborador, desde el primer contacto con nosotros. Todas las oportunidades de crecer, la formación. Además, hoy tenemos beneficios que son comunes para todos, pero también sabemos que hay que segmentarlos. Hoy, por ejemplo, todos los perfiles de TI y perfiles profesionales valoran mucho los beneficios relacionados con la flexibilidad, el home office, la flexibilidad en la forma de trabajo, los temas de formación y las becas de ayuda educativa. Para el segmento más operativo, en el que también tenemos mucha gente, ahí hay otros beneficios que son más concretos; son personas que no pueden trabajar home office, entonces el comedor para ellos es un beneficio diferencial, todos los regalos de kit de inicio de clases para acompañar el regreso de sus hijos a las clases, los regalos para el día de la niñez, son otro tipo de beneficios que ese segmento valora.
T&amp;E: ¿Cómo plantean las oportunidades de carrera?
MS: Nosotros tenemos mucha movilidad dentro de la empresa. Es una empresa que por suerte viene creciendo; y para que haya oportunidades de desarrollarse, tiene que ser una empresa que crece. Hoy tenemos un promedio muy alto de promociones internas, incluso para posiciones de dirección de gerencia, jefatura y supervisor. Más o menos el 60% de nuestras búsquedas de liderazgo se cubren con gente interna. Es un número importante. Hoy vemos que hay varias áreas donde una persona puede crecer. Una claramente es tecnología, se puede hacer carrera en áreas de tecnología aun no viniendo de tecnología. Hoy tenemos gente que viene del negocio, que pasó al área de tecnología, que aprende esa parte, pero cuenta con la ventaja de saber del negocio y puede aportar valor y desarrollarse ahí. Tenemos una academia de TI para chicos que casi recién están empezando su carrera y ahora estamos lanzando un proyecto en el que cualquiera de la organización, incluso de posiciones operativas que quieren empezar una carrera en tecnología, pueden integrarse y conectarse con ese mundo para luego participar de estas búsquedas internas que tenemos.
Después, nuestro negocio core, la logística: se puede hacer carrera en el área de transporte y distribución, de almacenes. Hoy está muy demandada en el mercado y es un área donde en Andreani uno puede desarrollarse mucho. Después hay otras áreas, como la comercial, acá tenemos muchos segmentos de negocio, pharma, fashion, minería, financiero, cosmética, tecnología. Es un área que genera mucho crecimiento y desarrollo dentro de la organización. Tenemos políticas de job posting: todas nuestras búsquedas están publicadas en nuestras redes, cualquier persona de cualquier área puede postularse, entonces transparentamos mucho esos procesos para poder darles a todos la oportunidad de participar.
 
T&amp;E: Con respecto a la transparencia, ¿cómo se aborda dentro del área de Recursos Humanos?
MS: Nosotros estamos trabajando para que todos nuestros procesos sean lo más transparentes y claros para todos, por eso no hay búsquedas que sean secretas, sino que todas están disponibles. Cuando hay una promoción, los procesos son transparentes, tratamos de ser objetivos, que no quede solo en la decisión de un jefe, sino que eso tenga algunas otras instancias de validación. Cuando yo te decía que veníamos trabajando y que uno de nuestros ejes tenía que ver con la cultura y con el clima, con esto de la experiencia del colaborador, uno de los puntos tiene que ver con esto: cómo vamos haciendo cada vez más transparentes nuestros procesos para que no quede la sensación de que hay cosas que se definen a dedo; ni una pauta salarial o un reconocimiento salarial, sino que hay todo un trabajo profesional atrás que te da la autoridad o la información para poder tomar la mejor decisión, ya sea en una promoción, una búsqueda, una asignación, un ajuste salarial. Tenemos, por ejemplo, un código de conducta que está difundido para toda la organización; están claras las reglas de lo que se permite dentro de la organización, de lo que nosotros no queremos que suceda dentro de la organización. En eso se viene trabajando no solo desde recursos humanos, sino también desde comunicaciones, desde otras áreas, y nos complementamos.
 
T&amp;E: ¿Qué acciones hacen en relación con marca empleadora?
MS: Venimos trabajando mucho junto con comunicaciones en difundir más lo que hace Andreani. Es una empresa muy grande, muy diversa, por la cantidad de proyectos que tiene, la cantidad de tecnología que se utiliza, entonces venimos trabajando mucho en difundir los proyectos que se realizan dentro de la compañía, en difundir las búsquedas hacia el mercado que tenemos, que gente interna cuente sus experiencias de trabajar acá; no solo que pueda contar en las redes que cuando llegó recibió un kit de bienvenida, sino que alguien que ya viene trabajando en determinado puesto pueda contar qué significa y por qué sigue eligiendo trabajar en Andreani. También difundimos mucho en las redes todo lo que hacemos desde educación. Nosotros tenemos una academia de líderes, tenemos una academia de tecnología, hacemos capacitación especializada por áreas o por segmentos en el caso de la gente de comercial, todo eso nos ayuda a ir generando esta marca empleo. A esto se suman las actividades que hacemos con organizaciones que ayudan a chicos en situación de calle o en situaciones vulnerables, para que puedan insertarse dentro de las organizaciones. Contar eso también ayuda a ir generando visibilidad de lo que hoy es Andreani.

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